1. Pongo a disposición
de los lectores y lectoras del blog el texto comparado de la versión original,
presentada el 20 de junio, del anteproyecto de ley de trabajo a distancia, con
la última versión, después de varias reuniones celebradas con las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas, que ha sido
elaborada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social tras la reunión
celebrada el 1 de septiembre.
Parece probable,
dada la necesidad de establecer un marco legal lo más rápidamente posible en
atención al mantenimiento de la crisis sanitaria y sus consecuencias sobre las relaciones
de trabajo, que el texto pudiera aprobarse por Real Decreto-Ley en un próximo
Consejo de Ministros, opción que sin duda está barajando el ejecutivo, y en su
caso acordar en sede parlamentaria la convalidación de la norma y su
tramitación como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia, durante la
que podrían introducirse aquellas modificaciones que las fuerzas políticas consideraran
necesarias para una mejor regulación del trabajo a distancia.
Un detallado
análisis de la versión original del anteproyecto de ley, así como de la regulación
del teletrabajo en el marco internacional y de diversas, e importantes,
aportaciones doctrinales sobre su regulación, fue realizado por mi parte en una
entrada publicada el 4 de julio con el título “El trabajo a distancia:reflexiones generales y análisis del anteproyecto de ley”, en el que me
manifestaba, y ciertamente era muy fácil acertar con dicha predicción, que “Supongo
que el gobierno buscará limar asperezas
durante el período previo a la presentación del proyecto de ley, y por supuesto
buscará apoyos parlamentarios para que el texto pueda ver la luz pública, y lo
primero me parece que queda claramente puesto de manifiesto en el “Acuerdo por lareactivación económica
y el empleo”, suscrito el 3 de julio en el marco del diálogo
social tripartito por el gobierno, CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, en el que se
contiene una expresa referencia al establecimiento de un marco adecuado “para
el trabajo a distancia y la adaptabilidad de la jornada laboral”, siendo la
finalidad de ello “aumentar la productividad de las empresas, mejorando al
mismo tiempo la situación de los trabajadores, la conciliación familiar, y la
capacidad de adaptación a las demandas de la nueva economía”.
La última versión
del Anteproyecto, o más exactamente la última de la que he tenido conocimiento,
y que ya ha sido difundida en las redes sociales aunque en el documento aparezca
el término “confidencial” (poco es cuando está en manos de tantas personas de
los sujetos negociadores y cuando es objeto de debate en el seno de las organizaciones
antes de dar el visto bueno) contiene cambios muy relevantes respecto a la
versión original del anteproyecto, que se han ido incorporando durante las
negociaciones llevadas a cabo desde el mes de julio y habiéndose celebrado la
última reunión, hasta el momento en que redacto este texto, el martes 1 de
septiembre.
De dicha reunión encontramos
una excelente información en el artículo de la redactora de Cinco Días/El País
Raquel Pascual “Trabajo acepta que se aplique la nueva ley a quien teletrabajeal menos el 30% de su jornada”,
Por otra parte, un buen artículo periodístico sobre la regulación en otros
países del teletrabajo es el publicado por la redactora de eldiario.es Laura Olías
“Derechos y obligaciones del teletrabajo: así es la legislación en otros paíseseuropeos” .
En fin, que la última versión ya es ampliamente conocida en los medios de
comunicación lo demuestra que el diario Expansión publique el 5 de septiembre,
un artículo de su redactora Mercedes Serraller, “Guía para empresarios ytrabajadores de la nueva regulación del teletrabajo”
, en cuya introducción se explica que “EXPANSIÓN ofrece las novedades y el
contenido de la nueva regulación del teletrabajo que han acordado el Gobierno y
los agentes sociales. La previsión del Gobierno es que entre en vigor ya en
septiembre.”.
2. A la espera de
la aprobación del texto definitivo, que siempre, o casi siempre, introduce
novedades “de última hora” en la redacción del texto conocido con anterioridad,
y por ello con la obligada prudencia jurídica, dado que los análisis deben
realizarse sobre la norma publicada en BOE, destaco en negrita subrayada los
cambios más relevantes y efecto unas anotaciones sobre estos.
Hemos pasado a mi
parecer de una regulación originaria claramente “labour friendly” a otra en la
que, por una parte, se amplía considerablemente la intervención empresarial en
la regulación, y por otra, que es plenamente compatible con la anterior, se
abre un amplio campo de actuación para la regulación vía negociación colectiva,
como se puede comprobar por las numerosas referencias introducidas en la última
versión de la norma a la regulación vía convencional.
El ejemplo más
claro y manifiesto de la importancia otorgada a la negociación colectiva para
la regulación concreta del trabajo a distancia es la disposición adicional
primera, que le permite establecer “en atención a la especificidad de la
actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y
funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las
condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta
modalidad, una duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos
adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se
considere necesario regular”; y además no se queda aquí la norma sino que
inmediatamente añade que los convenios colectivos “podrán regular una jornada
mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad
al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia
inferiores a los fijados en la presente norma a los efectos de calificar como
“regular” esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de
trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en la
misma, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del
derecho a la desconexión”.
A) La norma será
de aplicación a las y los trabajadores por cuenta ajena, es decir quienes están
incluidos en el ámbito de aplicación del art. 1.1 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, si bien la disposición final segunda excluye expresamente al personal
laboral al servicio de las Administraciones Públicas, remitiendo la regulación
para este colectivo a su “normativa
específica”, inexistente hasta el momento con carácter general y sin perjuicio
de las regulaciones que se han implantado en algunas autonomías y
Administraciones Locales. No obstante,
la regulación que exista en la actualidad sigue siendo plenamente valida a mi
parecer si prestamos atención a la disposición transitoria segunda, en la que
se dispone que hasta que no se apruebe la regulación para este colectivo se
mantendrá en vigor “lo previsto por el artículo 13 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente antes de la
entrada en vigor de la presente ley”.
B) Como siempre,
es necesario prestar especial atención a las disposiciones transitorias, y los
cambios operados en la última versión con respecto al texto original son
ciertamente bastante importantes.
Así, en la única
disposición de este último se disponía que la aplicación íntegra de la norma se
produciría para todas las personas trabajadoras afectadas desde su entrada en
vigor (prevista para el día siguiente al de su publicación en el BOE), y que el
acuerdo de trabajo a distancia regulado en la norma debería suscribirse, en las
prestaciones de servicios a distancia ya existentes con anterioridad, “en el
plazo de un mes desde la entrada en vigor de la misma”.
Pues bien, la
redacción es sustancialmente diferente, y con importantes efectos prácticos, en
la disposición transitoria única del texto de 1 de septiembre, ya que se
dispone la aplicación integra de la norma a las relaciones trabajo vigentes” y
que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos y
convenios colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia,
desde el momento en el que estos pierdan su vigencia”, fijándose, para el caso
de que no hubiera una fecha de finalización en el acuerdo o convenio colectivo,
su aplicación “una vez transcurrido 1 año desde la publicación de esta norma en
el Boletín Oficial del Estado, salvo que las partes firmantes de estos acuerden
expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años”. En cuanto al acuerdo de trabajo a distancia
regulado en el artículo 6 deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde
que, “de conformidad con lo previsto en esta disposición transitoria, la
presente norma resulte de aplicación a la relación laboral concreta, incluso
mediante la introducción, en su caso, de las necesarias adaptaciones o
modificaciones en los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual
vigentes a fecha de publicación de esta norma”.
De prosperar esta
redacción en el texto definitivo, la importancia de la negociación colectiva
para regular las nuevas “reglas del juego” queda debilitada a mi parecer en los
acuerdos ya existentes, por la fijación de esos períodos de transitoriedad.
Estaremos atentos a la redacción final.
C) Fijémonos en la
incorporación de un porcentaje mínimo (inexistente en el texto original, con
propuesta del 20 % en un borrador anterior, y que ahora sube al 30 %) del
tiempo en el que la persona trabajadora pueda acogerse a esta nueva regulación,
con el deseo claramente manifestado por la parte empresarial de evitar que el
trabajo a distancia durante un solo día de la semana pudiera quedar incluido en
el texto.
D) Se mantiene la
voluntariedad del trabajo a distancia, así como también la posibilidad de
reversión de la decisión adoptada, si bien esta última queda remitida en cuanto
a la concreción de su ejercicio a “los términos establecidos en la negociación
colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo al que se refiere el
artículo 6 de esta ley”.
E) Desaparece en
su totalidad el art. 5 del anteproyecto, que reconocía el derecho de preferente
de algunos colectivos para poder trabajar a distancia.
F) Sobre el
contenido del acuerdo de trabajo a distancia el futuro texto regula el “contenido
mínimo obligatorio”, si bien inmediatamente, y antes de concretar cuál es, nos
dice que ello es “sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los
convenios colectivos”.
G) Las sutilezas
terminológicas no son obstáculo a mi parecer para darse cuenta de cómo ha cambiado
la regulación de quién, en qué cuantía y de qué forma, debe asumir el coste o
gastos del teletrabajo. Mientras que el texto original se refería al “mecanismo
de compensación de todos los gastos, directos e indirectos, que pudiera tener
la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia”, la última
versión lo hace a la “Enumeración de los gastos, que pudiera tener la persona
trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de
cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y
momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con
la previsión recogida en el convenio colectivo de aplicación”. Desaparece la
referencia a que la compensación de gatos debería ser “completa” por parte del sujeto
empleador. No me negarán que el cambio es algo más que significativo, ¿no les
parece?
H) Del labour friendly
a la intervención empresarial y la regulación pactada es algo que se observa
con meridiana claridad cuando se regula tanto el paso a trabajo presencial como
la modificación del porcentaje de presencialidad, ya que en la versión original
solo podía realizarse si concurría voluntariedad por parte de la persona
trabajadora, mientras que el nuevo texto requiere también el acuerdo de la
empresa, remitiéndonos a su realización “de conformidad con lo previsto en el
convenio colectivo o el acuerdo de empresa que resulten de aplicación”.
I) Se concreta que
el permiso de la persona trabajadora para realizar la evaluación de riesgos y
la planificación de la actividad preventiva se requerirá cuando se trate “de su
domicilio o del de una tercera persona física”, dada la posibilidad de que la
prestación laborales se realice en otros lugares, y que además dicha evaluación
debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, “no
extendiéndose esta obligación al resto de zonas de la vivienda o lugar elegido
para el desarrollo del trabajo a distancia”.
J) Se incorpora
casi de forma literal el texto del art. 87.3 de la Ley Orgánica 3/2018 5 de
diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos
digitales, ya que la única diferencia es que este precepto se refiere a los
empleadores mientras que en la futura norma se hace mención a las empresas. En
definitiva, el establecimiento de criterios de utilización de los dispositivos
digitales deberá respetar “en todo caso los estándares mínimos de protección de
su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos
constitucional y legalmente”, debiendo participar en su elaboración la
representación laboral. La reproducción es literal en el caso del art. 88.3 de
la LO, regulador del derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, en
el que ya se incluía una expresa mención a la preservación de dicho derecho “en
los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como
en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de
herramientas tecnológicas”.
K) Menos sutileza
terminológica y mucha más claridad de aquello que se pretende, supongo que por
parte empresarial y que ha quedado recogido en el texto, es la diferenciación
que encontramos en la regulación de los derechos colectivos de las personas que
trabajan a distancia, que en la versión original debían ser regulados por “convenios colectivos sectoriales”, mientras
que le nuevo texto se refiere genéricamente a la “negociación colectiva”,
dejando las puertas abiertas a cualquier unidad negociadora.
L) Se incorpora
una mención expresa a que las personas que trabajan a distancia deben tener garantizada “… en particular su
participación efectiva presencial para el ejercicio a derecho a voto en las
elecciones a representantes legales de las personas trabajadoras”, algo que induce
a pensar, y con buen fundamento de causa, que el voto electrónico en gran parte
de las empresas españolas, de median y pequeña dimensión, no está en absoluto
implantado en los procesos electorales a representantes del personal.
LL) Desaparece en
su totalidad el capítulo IV del texto original del anteproyecto, que regulaba
el trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar y por causa de fuerza
mayor empresarial. Sigue existiendo un capítulo IV, si bien ahora está dedicado
a las facultades de organización, dirección y control empresarial, con
regulación de la protección de datos y seguridad de la información, las condiciones
e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos, y las facultades
de control empresarial, con una redacción bastante parecida a la del art. 87 de
la LO 3/2018, por una parte, y a los criterios fijados por la jurisprudencia
del Tribunal Supremo por otra, remitiendo además a la negociación colectiva para
su mayor concreción.
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Primera
versión 20.6.2020
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Última
versión 1.9.2020
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Capitulo I. Disposiciones generales
Artículo 1.
Ámbito de aplicación
Las relaciones
de trabajo a las que resultará de aplicación la presente ley serán aquellas en
las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Artículo 2.
Definiciones
A los efectos de
lo establecido en esta ley, se entenderá por:
1.”Trabajo a
distancia”: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona
trabajadora o en
el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de
ella, de modo no ocasional.
2.”Teletrabajo”:
aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de
medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
3.”Trabajo
presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el
lugar determinado por la empresa.
4.”Trabajo
a distancia ocasional”: aquel trabajo
que
se presta en el domicilio de la
persona trabajadora
o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de
ella, de modo ocasional, en los términos establecidos en el capítulo IV de la
presente ley.
Artículo 3.
Igualdad de trato y no discriminación
1. Las personas
que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran
ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo
aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el
mismo de manera presencial.
2. Las personas
que desarrollan trabajo a distancia no sufrirán perjuicio en sus condiciones
laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional,
por el hecho de desarrollar su actividad, en todo o en parte, a distancia.
3. Las personas
que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación
en las condiciones pactadas, particularmente en materia de tiempo de trabajo
o de retribución, por las dificultades, técnicas o de cualquier otra
naturaleza, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de
teletrabajo.
4. La
configuración y aplicación de complementos salariales, particularmente los vinculados
a resultados o a características del puesto de trabajo, y el diseño y
desarrollo de los procedimientos de promoción, deberán tener en cuenta todos
los factores concurrentes en el trabajo a distancia, de modo que las personas
que lo llevan a cabo no se vean penalizadas.
5. Las empresas
están obligadas a evitar y prevenir cualquier discriminación, directa o indirecta,
particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios
a distancia.
6. Las empresas
deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, y particularmente
del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso
sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso
laboral.
7. No podrán
establecerse diferencias injustificadas en las percepciones salariales de las
personas que trabajan a distancia, entendiendo por tales entre otras las que
se fundan en el diferente nivel de vida del lugar donde se prestan los
servicios.
8. Las personas
que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas
trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo
el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto
de los trabajadores a fin de que no interfiera el trabajo con la vida
personal y familiar.
9. A las
personas que desarrollan trabajo a distancia ocasional les serán de
aplicación los derechos del art. 3 y el capítulo III de la presente ley.
Capítulo II. El acuerdo de trabajo a distancia
Sección 1ª.
Voluntariedad del trabajo a distancia y prioridades de acceso
Artículo 4.
Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia
1. El trabajo a
distancia será voluntario para la persona trabajadora y requerirá acuerdo de
trabajo a distancia.
2. Los contratos
en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje no admiten
acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del desarrollo telemático, en
su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
Artículo 5. Derecho de acceso prioritario al trabajo
a distancia
1. Tendrán
derecho a acceder con carácter prioritario frente a otras personas al trabajo
a distancia las siguientes:
a) aquellas
personas trabajadoras en las que concurran las condiciones establecidas en el
artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y aquellas que lo precisen
para el ejercicio de su derecho a la lactancia natural;
b) aquellas
personas trabajadoras en las que concurran las condiciones establecidas en el
artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Las personas
que accedan al trabajo a distancia conforme a lo establecido en el
apartado
anterior tendrán derecho a la reversión a la situación anterior en el momento
en el que dejen de concurrir las condiciones referidas en el artículo 34.8
del Estatuto de los Trabajadores.
3. Cuando la
reversión se solicite antes de que dejen de concurrir las citadas
condiciones, las personas trabajadoras a las que se refiere este precepto
tendrán un derecho preferente de reversión frente a otras personas con
derecho a ocupar las vacantes presenciales.
Sección 2ª.
Características generales del acuerdo de trabajo a distancia
Artículo 6. Obligaciones
formales del acuerdo de trabajo a distancia
1. El acuerdo de
trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar
incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento
posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el
trabajo a distancia.
2. Los cambios
que se produzcan en las condiciones de prestación de servicios a distancia reflejadas
en el acuerdo de trabajo a distancia requerirán acuerdo entre la empresa y la
persona trabajadora, y deberán reflejarse en dicho acuerdo con carácter
previo a su implementación.
3. La empresa
deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia
de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen y de
sus actualizaciones.
Artículo 7.
Contenido del acuerdo de trabajo a distancia
Será contenido
mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, el siguiente:
a) Inventario de
los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia
concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la
vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
c) Horario de
trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
c) Distribución
entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
d) Centro de
trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a
distancia.
e) Lugar de
trabajo habitual.
d) En su caso,
medios de control empresarial de la actividad.
f) En su caso,
plazo o duración del acuerdo.
Sección 3ª.
Cambios y reversiones en el acuerdo de trabajo a distancia
Artículo 8.
Cambios en el carácter de trabajo a distancia y en el porcentaje de
presencialidad
2.La persona que
realiza trabajo a distancia tendrá preferencia frente a otras personas trabajadoras
para ocupar los puestos de trabajo presenciales que se generen en la empresa.
A esto efectos,
las empresas deberán informar a las trabajadoras y trabajadores a distancia,
y a la representación unitaria y sindical, de la existencia de puestos de
trabajo vacantes de carácter presencial.
3. La persona
trabajadora que hubiera hecho uso de las posibilidades de modificación previstas
en los apartados anteriores tendrá derecho a revertir su situación y volver a
la anterior, siempre que lo solicite una vez transcurrido un periodo
equivalente al del periodo de prueba aplicable a su contrato de trabajo. La
negativa de la empresa a la reversión deberá ser justificada por escrito en
base a razones técnicas u organizativas.
4. Mediante la
negociación colectiva o por acuerdo entre la empresa y la representación legal
de las personas trabajadoras se podrán establecer los mecanismos, y criterios
por los que la persona que desarrolla trabajo presencial pueda pasar a
trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a
determinadas circunstancias, como, entre otras, las relacionadas con la
formación, la promoción y estabilidad en el empleo de
personas con
diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o
pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares,
así como la ordenación de las prioridades establecidas en la presente ley.
En el diseño de
estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y se deberá tener
en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
Capítulo III. Derechos de las personas trabajadoras a
distancia
Sección 1ª.
Derecho a la carrera profesional
Artículo 9.
Derecho a la formación
1.Las empresas
deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva
en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en
términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el
centro de trabajo de la empresa, debiendo atender el desarrollo de estas
acciones, en lo posible, a las características de su prestación de servicios
a distancia.
2. La empresa
deberá garantizar a las personas que trabajan a distancia, con carácter previo
al acceso a dicha modalidad, la formación necesaria para el adecuado
desarrollo de su actividad, así como la atención ante dificultades técnicas,
particularmente en el teletrabajo.
Artículo 10.
Derecho a la promoción profesional
Las personas que
trabajan a distancia tendrán derecho a la promoción profesional, debiendo la
empresa informar a éstas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades
de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial
o a distancia.
Sección 2ª. Derechos
de contenido económico
Artículo 11.
Derecho a la dotación suficiente de medios, equipos y herramientas
Las personas que
trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación de todos los medios, equipos
y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad,
como mínimo, con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el
artículo 7 de esta ley.
Artículo 12. El
derecho a la compensación total de gastos
1.El desarrollo
del trabajo a distancia deberá ser sufragado en su totalidad por la empresa,
y no podrá suponer, en ningún caso, la asunción por parte de la persona
trabajadora de
gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y
medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
2.Por medio de
convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de
las personas trabajadoras podrá establecerse el mecanismo para la determinación
de estos gastos, que podrá consistir en complementos específicos que, en todo
caso, deberán garantizar la completa compensación de aquellos.
Sección 3ª. Derechos
con repercusión en el tiempo de trabajo
Artículo 13.
Derecho al horario flexible
La persona que
desarrolla trabajo a distancia podrá alterar el horario de prestación de servicios
establecido respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y de descanso, salvo,
en su caso, en cuanto a los tiempos de disponibilidad obligatoria o los
límites que al respecto hubieran podido establecerse en el acuerdo de trabajo
a distancia.
14. Derecho al
registro horario adecuado
El sistema de
registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores
deberá configurarse de modo que refleje fielmente el tiempo que la persona trabajadora
que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de
la flexibilidad horaria, y que deberá incluir, entre otros, el momento de
inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad, el tiempo
de activación y desactivación de los equipos, así como, en su caso, el tiempo
dedicado a la preparación y realización de las tareas de cada una de las
fases del ciclo de procesamiento y entrega.
Sección 4ª.
Derecho a la prevención de riesgos laborales
Artículo 15.
Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia
1. Las personas
que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia
de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa
de desarrollo.
2. El trabajo a
distancia se entenderá como un trabajo de especial peligrosidad y por ello
quedará prohibido a las personas menores de edad.
Artículo 16.
Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva
1. La evaluación
de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia
deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo,
poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos
de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
2. La empresa
deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta
la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza
respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más
adecuadas en cada caso.
Cuando la
obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias
en materia preventiva al lugar en que se desarrolla habitualmente el trabajo
a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que
se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.
La
referida visita
requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora.
Sección 5ª.
Derechos relacionados con el uso de medios digitales.
Artículo 17.
Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
1.La utilización
de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos
automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección
de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre,
de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, debiendo
asegurarse la idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios de control
utilizados.
2.La empresa no
podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad
de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo
del trabajo a distancia
3.La negociación
colectiva o, en su defecto, los acuerdos de empresa podrán especificar los
términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos
personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de
la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los
usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a
distancia.
Artículo 18.
Derecho a la desconexión digital
1.
Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen
derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos
establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
El deber
empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación absoluta del
uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo
durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de
la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que
dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
2. Mediante
negociación colectiva o acuerdo de empresa se establecerán los medios y medidas
adecuadas para garantizar el
ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y
la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con los
tiempos de cuidado y la garantía de tiempos de descanso.
Sección 6ª.
Derechos colectivos
Artículo 19.
Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia
1.Las personas
trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza
colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de personas trabajadoras
del centro al que están adscritas.
A estos efectos,
los convenios colectivos sectoriales establecerán las condiciones para garantizar
el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia,
en atención a las singularidades de su prestación, con respeto pleno al principio
de igualdad de trato entre la persona trabajadora a distancia y una persona trabajadora
que desempeñe tareas en el establecimiento del empleador.
2.Deberá
asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras
a distancia y sus representantes, así como con el resto de personas trabajadoras.
La empresa
deberá suministrar los elementos precisos para el desenvolvimiento de la actividad
representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas
y la implantación del tablón virtual cuando sea compatible con la forma de prestación
del trabajo a distancia.
3.Deberá garantizarse
que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de manera
efectiva en las actividades organizadas o convocadas por la representación
legal de las personas trabajadoras o por el resto de personas trabajadoras en
defensa de sus
intereses
laborales.
4.La
representación legal de las personas trabajadoras en la empresa deberá actuar
de modo que no se perpetúen roles de cuidado y estereotipos de género
respecto a las personas trabajadoras a distancia.
Artículo 20. El derecho al trabajo a
distancia ocasional por fuerza mayor familiar
1.En caso de enfermedad o accidente de
un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja
de hecho, que hiciera indispensable la presencia de la persona trabajadora,
ésta tendrá derecho a realizar su trabajo a distancia durante un máximo del
60 % de su jornada ordinaria, si ello fuera técnica y razonablemente posible,
y en tanto persista la situación que justifica el ejercicio de este derecho.
2.Mediante negociación colectiva, por
acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras y
en los Planes de Igualdad, podrán establecerse mejoras en el ejercicio de
este derecho, incluida una ampliación de los supuestos justificativos. En esta
regulación se deberá evitar la perpetuación de roles y se deberá tener en
cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
Artículo 21. El trabajo a distancia
ocasional por causa de fuerza mayor empresarial
En el caso de
que concurra fuerza mayor que interrumpa o impida temporalmente la actividad,
incluidas razones de protección medioambiental, las empresas deberán adoptar
formas de prestación de trabajo a distancia, siempre que resulte técnica y razonablemente
posible, con carácter preferente a las medidas de suspensión y reducción de
jornada previstas en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores,
previa comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.
1. Las personas trabajadoras que
prestasen servicios a distancia con anterioridad a la entrada en vigor de
esta ley tendrán derecho a la aplicación íntegra de la misma desde su entrada
en vigor, no obstante lo dispuesto en el apartado 2 de esta disposición.
En ningún caso
la aplicación de esta ley podrá tener como consecuencia la compensación,
absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas
que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo servicios
a distancia.
Disposición
final primera. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Uno. Se modifica el
artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores que queda redactado como sigue:
“Artículo 13.
Trabajo a distancia.
Las personas
trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en
la Ley x/2020, de XX de XX, reguladora del Trabajo a Distancia.”
Dos. Se modifica
la letra a) del apartado 1 del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, con
la siguiente redacción:
“Artículo 23.
Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. La persona
trabajadora tendrá derecho:
a) Al disfrute
de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia
a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención
de un título académico o profesional.”
Tres. Se
modifica el apartado 8 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores con
la siguiente redacción:
“8. Las personas
trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia
de género o de
víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o
su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo
con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo,
a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible
o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la
empresa.
También tendrán
derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo
si éste fuera el sistema establecido.
Estos derechos
se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se
establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la
empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos
derechos corresponderá a estos, siendo de aplicación las reglas establecidas
en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias."
Disposición final segunda. Modificación de la Ley
36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social
Uno. Se modifica el título de la sección 4ª del capítulo V de
la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social, con la siguiente
redacción:
“Sección 4.ª
Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo,
trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de
fuerza mayor”.
Dos. Se incorpora un nuevo artículo 138 bis a la Ley 36/2011,
de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social, con la siguiente
redacción:
“Artículo 138
bis. Tramitación en reclamaciones sobre el derecho a tiempo de trabajo a
distancia
1.El
procedimiento para el ejercicio de los derechos relacionados con el derecho
de
acceso,
reversión y modificación al trabajo a distancia así como sobre el acceso al trabajo
a distancia ocasional, se regirá por las siguientes reglas:
a) La persona
trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que la
empresa le
comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la
persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
b) El procedimiento
será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la
vista habrá de
señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda.
La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá
recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de
perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en
cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2.Cuando la
causa de la reclamación relacionada con el trabajo a distancia tenga como
causa la conciliación de responsabilidad será prioritario el procedimiento establecido
en el artículo 139.”
Disposición final tercera. Modificación del texto
refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado
por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Se modifica el apartado 1 del artículo 7 texto refundido
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con la siguiente redacción:
“1. No
formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea
exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el
acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos
legalmente previstos.”
Disposición final cuarta. Entrada en vigor
La presente ley entrará en vigor el día siguiente al de su
publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
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Capitulo
I. Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito de aplicación
Las
relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación la presente ley serán
aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a
distancia con carácter regular.
Se entenderá que el trabajo a distancia es regular cuando, en un
periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el
porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato,
sea prestada bajo esta modalidad.
Artículo 2. Definiciones
A
los efectos de lo establecido en esta ley, se entenderá por:
a)”Trabajo
a distancia”: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad
laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona
trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte
de ella, con carácter regular.
b)”
Teletrabajo”: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso
exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de
telecomunicación.
c)”
Trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en
el lugar determinado por la empresa.
Artículo 3. Igualdad de trato y no discriminación
1.Las
personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que
hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la
empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación
laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio
en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad
en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, las personas que
desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrá derecho a
percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo
profesional y funciones, así como los complementos establecidos para las
personas trabajadoras que sólo prestan servicios presencialmente,
particularmente en aquellos vinculados a las condiciones personales, los
resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.
2.Las personas que desarrollan trabajo a distancia
no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones
pactadas, particularmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución,
por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona
trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de
teletrabajo.
3.Las
empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o
indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras
que prestan servicios a distancia.
Igualmente,
las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas
teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales
en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de
medidas y planes de igualdad.
4.
De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las
empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a
distancia, y particularmente del teletrabajo, en la configuración y
aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso
por causa discriminatoria y acoso laboral.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 5 de esta ley, en la
elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de
género, deberán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de
actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y
particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la
protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas.
5.
Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que
las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y
corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada
establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, a fin de
que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
Capítulo
II. El acuerdo de trabajo a distancia
Sección primera. Voluntariedad del trabajo a distancia
Artículo 4. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de
trabajo a distancia
1.
El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la
empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado
en esta ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse
en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta en
aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio
de la reversibilidad al trabajo presencial y su falta de adaptación o la
ineptitud sobrevenida, cuando estén vinculadas exclusivamente con esta
fórmula de ejecución de trabajo, no serán causas justificativas de la
extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo.
4.
Los contratos de trabajo celebradas con menores, no admiten acuerdo de
trabajo a distancia.
En
los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el
aprendizaje, sólo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice,
como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial,
sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica
vinculada a estos últimos.
Sección segunda. El acuerdo de trabajo a distancia
Artículo 5. Obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia
1.
El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo
podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un
momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se
inicie el trabajo a distancia.
2.
Los cambios que se produzcan en las condiciones de prestación de servicios a
distancia reflejadas en el acuerdo de trabajo a distancia requerirán acuerdo
entre la empresa y la persona trabajadora, y deberán reflejarse en dicho
acuerdo con carácter previo a su implementación.
3.
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas
trabajadoras una copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a
distancia que se realicen y de sus actualizaciones, que excluirá aquellos
datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección
civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia
imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la
información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos
en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
Esta
copia básica se entregará por la empresa en plazo no superior a diez días
desde su formalización, a la representación legal de las personas
trabajadoras, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la
entrega.
Posteriormente,
dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista
representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse
copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
Artículo 6. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia
a) Inventario de
los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a
distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así
como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
c) Horario de
trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de
disponibilidad.
d) Distribución
entre trabajo de presencia y trabajo a distancia, en su caso.
e) Centro de
trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia
y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo
presencial.
f) Lugar de
trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del
trabajo a distancia.
g) Duración de
plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en
su caso.
h) Medios de
control empresarial de la actividad.
i)
Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que
impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j)
Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la
representación de personas trabajadoras, para la protección de datos y
seguridad de la información específicamente aplicables en el trabajo a
distancia.
k) Plazo o
duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.
Artículo 7. Prioridades y modificaciones en el porcentaje de
presencialidad
1.
La modificación del porcentaje de presencialidad solo podrá realizarse si
concurre voluntariedad tanto por parte de la persona trabajadora afectada como por parte de la empresa, y se realizará de
conformidad con lo previsto en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa
que resulten de aplicación.
2.
Las personas que realizan trabajo a distancia durante la totalidad de
su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan
total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la
empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la
representación unitaria y sindical de los puestos de trabajo vacantes de
carácter presencial que se produzcan.
3.
Mediante la negociación colectiva o por acuerdo entre la empresa y la
representación legal de las personas trabajadoras se podrán establecer los
mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo
presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como
preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como, entre otras, las
relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de
personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de
pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias
personales o familiares, así como la ordenación de las prioridades
establecidas en la presente ley.
En
el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y se
deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y
hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del
plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.
Capítulo III. Derechos de las personas trabajadoras
a distancia
Sección primera. Derecho a la carrera profesional
Artículo 8. Derecho a la formación
1.Las
empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la
participación efectiva en las acciones formativas de las personas que
trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que
prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, debiendo atender el
desarrollo de estas acciones, en lo posible, a las características de su
prestación de servicios a distancia.
2.
La empresa deberá garantizar a las personas que trabajan a distancia, con
carácter previo al acceso a dicha modalidad, la formación necesaria para el
adecuado desarrollo de su actividad, así como la atención ante dificultades
técnicas, particularmente en el teletrabajo.
Artículo 9. Derecho a la promoción profesional
Las
personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la promoción profesional en
los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial,
debiendo la empresa informar a aquéllas a éstas, de manera expresa y por
escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de
puestos de desarrollo presencial o a distancia,
Sección segunda. Derechos relativos a la dotación y mantenimiento de
medios y al abono y compensación de gastos
Artículo 10. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de
medios, equipos y herramientas
Las
personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y
mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y
herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad,
con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 6 de esta
ley y con los términos establecidos en la negociación colectiva.
Artículo 11. El derecho al abono y compensación de gastos
1.El
desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la
empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora
de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al
desarrollo de su actividad laboral.
2.Por
medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación
legal de las personas trabajadoras podrá establecerse el mecanismo para la
determinación, y compensación o abono de estos gastos.
Sección tercera. Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo
Artículo 12. Derecho al horario flexible en los
términos del acuerdo
De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo
a distancia y la negociación colectiva, y respetando de los tiempos de
disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso,
la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario
de prestación de servicios establecido.
Artículo 13. Derecho al registro horario adecuado
El
sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de
los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación
colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona
trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral,
sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento
de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.
Sección cuarta. Derecho a la prevención de riesgos laborales
14. Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia
Las
personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en
materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido
en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y
su normativa de desarrollo.
Artículo 15. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad
preventiva
1.
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del
trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de
esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores
psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en
cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la
garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
En cualquier caso, la evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de
servicios, no extendiéndose esta obligación al resto de zonas de la vivienda
o lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
2.
La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que
está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que
ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de
protección que resulten más adecuadas en cada caso.
Cuando
la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien
tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo
recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 6 de esta norma, se
desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que
justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las
delegadas y delegados de prevención.
La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse
de su domicilio o del de una tercera persona física.
De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad
preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la
determinación de los riesgos que derive de una autoevaluación a cumplimentar
por la persona trabajadora, realizada conforme al modelo recogido en el Anexo
de esta norma.
Sección quinta. Derechos relacionados con el uso de medios digitales.
Artículo 16. Derecho a la intimidad y a la protección de datos
1.La
utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral
mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la
intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley
Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y
garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de
idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.
2.
La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en
dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos
dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
La
negociación colectiva o, en su defecto, los acuerdos de empresa podrán
especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras
pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a
su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a
distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las
particularidades del trabajo a distancia.
Artículo 17. Derecho a la desconexión digital
1.
Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen
derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los
términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de
diciembre.
El
deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del
uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo
durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de
la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que
dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
2. La empresa, previa audiencia de la representación de las personas
trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas
trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que
definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las
acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso
razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga
informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital
en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así
como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines
laborales de herramientas tecnológicas.
Mediante
negociación colectiva o acuerdo de empresa se establecerán los medios y
medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la
desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada
de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.
Sección sexta. Derechos colectivos
Artículo 18. Derechos colectivos de las personas que trabajan a
distancia
1.Las
personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de
naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de
personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
A
estos efectos, la negociación colectiva establecerá las
condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las
personas trabajadoras a distancia, en atención a las singularidades de su
prestación, con respeto pleno al principio de igualdad de trato entre la
persona trabajadora a distancia y una persona trabajadora que desempeñe
tareas en el establecimiento del empleador.
2.Deberá
asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas
trabajadoras a distancia y sus representantes, así como con el resto de
personas trabajadoras.
La
empresa deberá suministrar a la representación unitaria y sindical de
las personas trabajadoras los elementos precisos para el
desenvolvimiento de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las
comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la
implantación del tablón virtual cuando sea compatible con la forma de
prestación del trabajo a distancia.
3.Deberá
garantizarse que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de
manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por la
representación legal de las personas trabajadoras o por el resto de las
personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, en particular su participación efectiva presencial
para el ejercicio a derecho a voto en las elecciones a representantes legales
de las personas trabajadoras.
Artículo 19. Protección de datos y seguridad de la
información
Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia,
deberán cumplir las instrucciones que, en el marco de la legislación sobre
protección de datos y seguridad de la información, haya establecido la
empresa, con la participación de la representación legal de las personas
trabajadoras.
Las personas trabajadoras deberán cumplir las condiciones e
instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación
con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su
caso, se establezcan en la negociación colectiva.
Artículo 21. Facultades de control empresarial
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona
trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización
de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración
debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de
los trabajadores con discapacidad.
Disposición adicional primera. El trabajo a distancia en la
negociación colectiva
La negociación colectiva podrá establecer, en atención a la
especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los
puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del
trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad
laboral mediante esta modalidad, una duración máxima del trabajo a distancia,
así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y
cuantas otras cuestiones se considere necesario regular.
Así mismo, los convenios colectivos podrán regular una jornada mínima
presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al
trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia
inferiores a los fijados en la presente norma a los efectos de calificar como
“regular” esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje
de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en la
misma, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del
derecho a la desconexión.
Disposición adicional segunda. Personal laboral al servicio de las
Administraciones Públicas
Las previsiones contenidas en la presente ley no serán de aplicación
al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se
regirá en esta materia por su normativa específica.
1. Esta ley será íntegramente aplicable a las
relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos y
convenios colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a
distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.
2. En ningún caso la aplicación de esta ley podrá
tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera
derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas
que prestasen con carácter previo sus servicios bajo esta modalidad, cuyo
contenido se reflejará en el acuerdo de trabajo a distancia, de conformidad
con lo previsto en el artículo 6 de esta norma.
3. El acuerdo de trabajo a distancia regulado en el
artículo 6 deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que, de
conformidad con lo previsto en esta disposición transitoria, la presente
norma resulte de aplicación a la relación laboral concreta, incluso mediante
la introducción, en su caso, de las necesarias adaptaciones o modificaciones
en los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a
fecha de publicación de esta norma.
Disposición transitoria segunda. Personal laboral al servicio de las
Administraciones Públicas.
Hasta que se apruebe la normativa prevista en la disposición
adicional XX, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de
las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente
antes de la entrada en vigor de la presente ley.
Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia derivado del
carácter preferente regulado en el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de
17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto
económico y social del COVID-19.
Cuando el trabajo a distancia se haya implantado excepcionalmente en
aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo,
quedarán exceptuadas la obligación de suscribir el acuerdo al que se refiere
el artículo 6 de la presente norma y el mínimo de jornada presencial
establecido para los contratos formativos en el apartado 2 del artículo 4 de
la misma.
En estos supuestos, asimismo, se entenderá cumplida la obligación de
efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo
16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,
con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada
voluntariamente por la propia persona trabajadora.
Disposición final primera. Modificación del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Uno. Se modifica el
artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores que queda redactado como sigue:
“Artículo 13. Trabajo a distancia.
Las
personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos
previstos en la Ley x/2020, de XX de XX, reguladora del Trabajo a Distancia.”
Dos.
Se modifica la letra a) del
apartado 1 del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente
redacción:
“Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1.
La persona trabajadora tendrá derecho:
a)
Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a
una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia,
si tal es el régimen instaurado en la empresa y el puesto o funciones
son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando
curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o
profesional.”
Tres.
Se modifica el apartado 8 del
artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores con la siguiente redacción:
“8.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de
violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la
reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o
a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del
horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También
tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a
dejar de hacerlo si éste fuera el sistema establecido, siempre en ambos
casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el
puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos
derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos
concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre
la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo
entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la
concreción de estos derechos corresponderá a estos, siendo de aplicación las
reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la
resolución de discrepancias."
Disposición
final segunda. Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora
de la jurisdicción social
Uno. Se
modifica el título de la sección 4ª del capítulo V del Título II de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, con la
siguiente redacción:
“Sección
4.ª Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de
fuerza mayor”.
Dos. Se incorpora un nuevo artículo 138 bis a la Ley
36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, con la
siguiente redacción:
“Artículo 138 bis. Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión
y modificación del trabajo a distancia
1.El
procedimiento para el ejercicio de los derechos relacionados con el acceso,
reversión y modificación del trabajo a distancia, se regirá por las
siguientes reglas:
a)
La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que
la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta
realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado
de lo Social.
b)
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de
la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la
admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días.
Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado
pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar
lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será
ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2.
Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté
relacionada el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el
procedimiento establecido en el artículo 139.”
Disposición
final tercera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones
y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000,
de 4 de agosto.
Se
modifica el apartado 1 del artículo 7 texto refundido de la Ley sobre Infracciones
y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000,
de 4 de agosto, con la siguiente redacción:
“1.
No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea
exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el
acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y
convencionalmente previstos.”
Disposición
final cuarta. Entrada en vigor
La
presente ley entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado».
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