1. La Comisión Europea
presentó el jueves 5 de marzo la nueva Estrategia Europea para la igualdad degénero durante el período 2020-2025
Junto a la Comunicación
se presentó un informe relativo a la aplicación del Plan de Acción de la UE 2017-2019“Abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres”.
También se han publicado
en el ámbito comunitario diversos estudios y trabajos de indudables interés
sobre la igualdad de género que deben merecer la atención de todas las personas
interesadas. Sin ningún ánimo
exhaustivo destaco estos: “New visions for gender equality 2019” “Working conditions.Gender equality at work” “2019 report on equality between women andmen in the EU”
2. Dicho Plan fue objeto
de atención detallada por mi parte en una entrada anterior, de la
que recupero ahora su contenido más destacado:
“Se
describen las ocho líneas de acción principales, en las que deberá producirse
una adecuada simbiosis entre las medidas que se adopten a escala europea y
aquellas que lo hagan en el ámbito nacional, así como relacionándolas con las
políticas que se adopten en sede empresarial.
Respecto a
la mejora de la aplicación del principio de igualdad de retribución, la CE
acuerda evaluar “la necesidad de adoptar nuevas medidas legales para mejorar la
aplicación del principio y seguirá supervisando y haciendo respetar los
derechos existentes en la UE”, entre las que se incluyen las de hacer
vinculantes jurídicamente hablando algunas de las medidas propuestas en la
Recomendación, y de mejorar (= cuantías superiores) las indemnizaciones a las
víctimas, de la mano con un incremento de las sanciones a los sujetos
infractores, y con una propuesta concreta de indudable interés cuál es la de
“adopción de normas mínimas de indemnización que pongan a la víctima en la
situación en que se encontraría si se hubiera respetado el principio de
igualdad de retribución”.
Sobre la
propuesta de combatir la segregación profesional y sectorial, la CE se propone
apoyar medidas que tiendan a la eliminación de los estereotipos respecto a la
ubicación de mujeres y hombres en el mercado de trabajo, con especial interés
en la puesta en marcha de medidas que atraigan a más mujeres al ámbito
científico (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Igualmente,
“apoyará a las empresas y a otros empleadores en sus esfuerzos por garantizar
la igualdad de retribución y atraer y retener al sexo menos representado”.
En cuanto a
la ruptura del “techo de cristal”, al objeto de combatir la segregación
vertical, la CE se propone apoyar aquellas prácticas “que mejoren el equilibrio
entre mujeres y hombres en los procesos y puestos de toma de decisiones en
todos los sectores”, fijando, por ejemplo, objetivos cuantitativos respecto a
la presencia mínima de personas de un sexo en los órganos de administración de
las empresas.
Para
corregir la penalización sufrida en su gran mayoría por mujeres en el mercado
de trabajo como consecuencia de haberse dedicado durante un tiempo, o hacerlo
de forma permanente, al cuidado de otras personas (menores o de edad avanzada),
se propone la puesta en marcha de nuevas políticas que fomenten el equilibrio
entre la vida privada y la profesional, siendo una de ellas la recientemente
aprobada propuesta de directiva para establecer una nueva regulación de los
permisos por razón de maternidad, paternidad y cuidado de hijos menores o de
personas necesitadas de cuidado.
Otras
medidas recogidas en el Plan de acción, a las que se adjuntan diversas
propuestas para su implementación, son las siguientes: dar mayor importancia a
las capacidades, los esfuerzos y las responsabilidades de las mujeres, a fin y
efecto de ir corrigiendo más rápidamente de lo que ocurren en la actualidad la
segregación profesional y sectorial, apostando por una mejora sustancial de los
salarios en los ámbitos profesionales en los que existe sobrerrepresentación
femenina; visibilizar las desigualdades reales existentes, sacándolas a la luz
pública, así como también los estereotipos que lleva a que ello sea posible,
mejorando la información estadística disponible y prestando especial atención
al trabajo femenino en la economía colaborativa y las plataformas tecnológicas,
ya que la cada vez mayor presencia femenina en estos ámbitos “podría contribuir
a ampliar la brecha salarial entre hombres y mujeres”.
En la misma
línea que la anterior, la séptima medida versa sobre la necesidad de alertar e
informar sobre la brecha salarial, por lo que la CE participará activamente en
campañas de sensibilización sobre el particular, “y proporcionará directrices
sobre el principio de igualdad de retribución”. Por último, y estrechamente
vinculado a las políticas de buenas prácticas y de aprendizaje mutuo entre los
Estados miembros, la CE llama a mejorar las asociaciones para abordar la brecha
salarial, de tal manera que seguirá colaborando “con los principales agentes
para intercambiar buenas prácticas, proporcionar financiación y tratar las
consecuencias de la brecha salarial entre hombres y mujeres a través del
proceso del Semestre Europeo”.
3. En la
presentación del documento
la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, declaró que «La
igualdad de género es un principio fundamental de la Unión Europea, pero
todavía no es una realidad. En los negocios, la política y la sociedad en su
conjunto, solo podremos aprovechar todo nuestro potencial si utilizamos todos
nuestros talentos y nuestra diversidad. Utilizar solo la mitad de la población,
la mitad de las ideas o la mitad de la energía no es suficiente. Mediante la
Estrategia Europea para la Igualdad de Género, trabajamos en favor de más
avances y más rápidos en el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres”.
Por su parte, Helena Dalli, comisaria de Igualdad, declaró que «Perseguir la
igualdad no exige quitar a unos para dárselo a otras. La igualdad es un recurso
infinito y hay bastante para todos. Por otro lado, la discriminación sale muy
cara a las personas que la sufren y a la sociedad en su conjunto en términos de
falta de reconocimiento personal, de carencia de meritocracia y de pérdida de talento
e innovación. Mediante la Estrategia Europea para la Igualdad de Género
situamos esta igualdad en el centro de la formulación de las políticas de la
UE. Nuestro objetivo es garantizar que las mujeres no tengan que superar
obstáculos adicionales para alcanzar lo que los hombres logran por el mero
hecho de serlo y puedan desarrollar, en cambio, su pleno potencial».
En la
introducción se valora positivamente que la UE sea líder mundial en igualdad de
género, habiendo además realizado progresos significativos en los últimos años,
si bien en nuestro debe se destaca que “ningún Estado miembro ha alcanzado aún
la plena igualdad de género y el progreso es lento. Los Estados miembros
obtuvieron una puntuación media de 67,4 sobre 100 en el Índice de Igualdad de
Género de la UE de 2019, puntuación que ha mejorado en solo 5,4 puntos desde
2005”.
La
Estrategia establece los objetivos estratégicos y las acciones clave para el
período 2020-2025, explicándose que su aplicación “se basará en un
planteamiento dual de medidas específicas para lograr la igualdad de género
combinadas con una mayor integración de la perspectiva de género. La Comisión
reforzará la integración de la perspectiva de género mediante su inclusión
sistemática en todas las fases del diseño de las políticas en todos los ámbitos
de actuación de la UE, tanto internos como externos. La estrategia se aplicará
utilizando la interseccionalidad —la combinación del género con otras
identidades o características personales y la forma en que estas intersecciones
originan situaciones de discriminación singulares— como principio transversal”.
A la explicación
de la interseccionalidad se dedica especial atención en la Comunicación, en la
que tras manifestar que se abordará con otros motivos de discriminación en todas
las políticas de la UE, se subraya que “Las mujeres constituyen un grupo
heterogéneo y pueden ser objeto de una discriminación interseccional basada en
varias características personales. Por ejemplo, una mujer migrante con
discapacidad puede sufrir discriminación por tres o más motivos. Las
disposiciones legislativas de la UE, sus políticas y la aplicación de ambas
deben responder, por tanto, a las necesidades y circunstancias específicas de
las mujeres y las niñas de distintos grupos. El próximo plan de acción sobre
integración e inclusión y los marcos estratégicos de la UE en materia de
discapacidad, LGTBI+, inclusión de los gitanos y derechos de los niños se vincularán
a la presente estrategia y entre sí. Además, la perspectiva interseccional
siempre conformará las políticas de igualdad de género”.
4. Para
hacer frente a la violencia y el acoso en el ámbito laboral, la Comisión insta a los Estados miembros a ratificar el convenio
núm. 190 de la OIT de la Organización Internacional del Trabajo relativo a la
lucha contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo 21, así como
también a aplicar las normas vigentes de la UE sobre la protección de los
trabajadores ante el acoso sexual, y a sensibilizar a la población respecto de
ellas, y anuncia que “en su calidad de empleador, la Comisión adoptará un nuevo
marco jurídico global con un conjunto de medidas tanto preventivas como
reactivas contra el acoso en el lugar de trabajo”.
Dicho
Convenio, que el gobierno español ya ha anunciado que iniciará los trámites
para su ratificación inmediatamente, fue objeto de atención detallada en entradasanteriores, y ahora sólo destaco sus contenidos más relevantes:
A) La
definición de violencia y acoso en el mundo del trabajo. “Un conjunto de
comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales
comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera
repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un
daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso
por razón de género”
B) La
definición de violencia y acoso por razón género. “La violencia y el acoso que
van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan
de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e
incluye el acoso sexual”.
C) El ámbito
de aplicación, es decir de protección. “Los trabajadores y … otras personas en
el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se
definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que
trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en
formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores
despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes
a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las
responsabilidades de un empleador”. Cabe
preguntarse, lo dejo planteado, cuál es la razón de ser de la inclusión en el
texto finalmente aprobado de las menciones a quienes asumen funciones y tareas
del sujeto empleador.
D) La
aplicación del Convenio a situaciones jurídicas contractuales que se producen
“durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo”,
incluyendo los siguientes supuestos: “a) en el lugar de trabajo, inclusive en
los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; b) en los
lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come,
o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; c)
en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación
relacionados con el trabajo; d) en el marco de las comunicaciones que estén
relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías
de la información y de la comunicación; e) en el alojamiento proporcionado por
el empleador, y f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo”.
E) La
especial atención que debe tener todo Estado miembro, en la elaboración de sus
políticas, a “las consideraciones de género para prevenir y eliminar la
violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.
F) La
mención entre los grupos necesitados de protección (supongo que la mención está
implícitamente referida al colectivo LGTBI, del que no se encuentra ninguna
mención expresa en los textos, por la negativa de algunos gobiernos) a “los
trabajadores y otras personas pertenecientes a uno o a varios grupos
vulnerables, o a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de
manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.
También, la mención específica en la Recomendación (no así en el Convenio) a la
protección de los trabajadores y trabajadoras migrantes (particularmente a esta
última, se subraya en el texto), “con independencia de su estatus migratorio,
en los países de origen, tránsito o destino, según proceda”, acompañada de la
inclusión del idioma de los trabajadores migrantes en el país en que residan
cuando estos pongan en marcha campañas públicas de sensibilización “que hagan
hincapié en que la violencia y el acoso, en particular la violencia y el acoso
por razón de género, son inaceptables, denuncien las actitudes discriminatorias
y prevengan la estigmatización de las víctimas, los denunciantes, los testigos
y los informantes”.
G) La
mención específica, en la Recomendación, a aquellos sectores y ocupaciones que
se considera que están más expuestos a la violencia y el acoso, tales como “el
trabajo nocturno, el trabajo que se realiza de forma aislada, el trabajo en el
sector de la salud, la hostelería, los servicios sociales, los servicios de
emergencia, el trabajo doméstico, el transporte, la educación y el ocio”.
H) La
importancia de adoptar una legislación apropiada que tenga en cuenta la
violencia y el acoso, “así como los riesgos psicosociales asociados en la
gestión de la seguridad y salud en el trabajo”. Más concreción se encuentra en
la Recomendación, en la que se cita como uno de los factores que incrementa
tales riesgos, “el abuso de las relaciones de poder y las normas de género,
culturales y sociales que fomentan la violencia y el género”.
I) La adopción de medidas apropiadas para
“garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y
eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de
conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros,
equitativos y eficaces”, entre los que pueden incluirse actuaciones de la
Inspección de Trabajo que puedan imponer la interrupción inmediata de la
actividad laboral “en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la
seguridad de los trabajadores”. Mucho más detallado es el abanico de
posibilidades contemplado en la Recomendación, incluidas “a) el derecho a
dimitir y percibir una indemnización; b) la readmisión del trabajador; c) una
indemnización apropiada por los daños resultantes; d) la imposición de órdenes
de aplicación inmediata para velar por que se ponga fin a determinados
comportamientos o se exija la modificación de las políticas o las prácticas”,
así como la regulación de medidas que permitan “la inversión de la carga de la
prueba, si procede, en procedimientos distintos de los penales”.
5. El bloque dedicado al ámbito sociolaboral se
encuentra en el apartado 3 que lleva por título “Prosperar en una economía con
igualdad de género”, y las medidas que se proponen aparecen después de haber
constatado previamente, una vez más, la realidad laboral, cuál es esta: “La
tasa de empleo de las mujeres en la UE nunca antes había sido tan elevada, sin
embargo, muchas de ellas siguen enfrentándose a obstáculos para incorporarse al
mercado laboral y permanecer en él. Algunas mujeres están estructuralmente
infrarrepresentadas en el mercado de trabajo, a menudo como consecuencia de la
intersección del género con condiciones adicionales de vulnerabilidad o
marginación, como la pertenencia a una minoría étnica o religiosa o el origen
migrante”. Más concretamente, “las mujeres de la UE ganan, por término medio,
un 16 % menos por hora que los hombres; solo el 67 % de las mujeres de la UE
trabaja, frente al 78 % de los hombres; por término medio, las pensiones de las
mujeres son un 30,1 % más bajas que las de los hombres; el 75 % de las tareas
domésticas y de los cuidados no remunerados los realizan mujeres”.
Para abordar estas cuestiones se propone la mejora de
la conciliación de la vida privada y la vida profesional de los trabajadores,
con aplicación de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y delConsejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar
y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se
deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo y se pide a los Estados miembros que en su transposición vayan más allá de las
normas mínimas comunitarias.
Tras el acuerdo interinstitucional alcanzado el 4 de
abril de 2019 que dio luz verde a la norma, El vicepresidente primero, Frans Timmermans, y las comisarias Marianne Thyssen y Vĕra Jourová, efectuaron la siguiente declaración: “El acuerdo provisional de hoy lleva esta
idea al terreno de lo concreto, y da a las familias con progenitores y
cuidadores que trabajan la opción real de elegir cómo quieren combinar su
trabajo y su vida familiar. Se trata de un paso enorme hacia una Europa más
social y muestra el verdadero espíritu del pilar europeo de derechos sociales.
Las nuevas normas en materia de
conciliación de la vida familiar y la vida profesional que se ajusten a los
fines perseguidos en el siglo XXI abrirán oportunidades para que las mujeres y
los hombres que trabajan puedan compartir la responsabilidad de cuidar a niños
y parientes en igualdad de condiciones. El acuerdo alcanzado hoy establece una
norma mínima europea de diez días de permiso de paternidad para los padres tras
el nacimiento de un hijo, que se compensará al nivel de la baja por enfermedad.
Refuerza el derecho existente a cuatro meses de permiso parental, estableciendo
que dos meses no sean transferibles entre los progenitores e introduciendo una
compensación para estos dos meses a un nivel que determinarán los Estados
miembros. También hemos acordado las disposiciones europeas en materia de
permiso para cuidadores, mediante la asignación de cinco días por trabajador y
año como nuevo derecho europeo para los trabajadores. Por último, pero no por
ello menos importante, las nuevas normas refuerzan el derecho de todos los
progenitores y cuidadores a solicitar fórmulas de trabajo flexible. Pero
no se trata solo de reforzar los derechos de las personas. Las nuevas normas
son un modelo para armonizar las prioridades sociales y económicas. Las
empresas podrán atraer y retener a hombres y mujeres con talento. La economía
europea se beneficiará de esta propuesta, que contribuirá a reducir la brecha
de género en el empleo. Mejorar la conciliación de la vida familiar y la vida
profesional tanto para las mujeres como para los hombres no solo es una
cuestión de justicia, sino también de inteligencia”.
6. Especialmente importante me parece la propuesta de
abordar la brecha salarial y de pensiones, para lo que es del todo punto necesario
disponer de información adecuada sobre los niveles salariales. Es aquí donde la
CE anuncia que presentara a finales de 2020 “medidas vinculantes en materia de
transparencia salarial”, habiendo ya puesto en marcha “un proceso de consulta
amplio e inclusivo con la ciudadanía, los Estados miembros y los interlocutores
sociales”, y anunciando que “la Comisión relanzará el debate con los
interlocutores sociales sobre la manera de mejorar la igualdad de género en el
mundo del trabajo, también en sus estructuras, y les animará a que
intensifiquen sus esfuerzos para abordar las brechas laboral y salarial entre
hombres y mujeres”.
A tal efecto, pueden consultarse en la web de la CE
dos documentos en los que se aborda la consulta pública sobre la próximainiciativa legislativa para mejorar la transparencia salarial
La propuesta es plenamente coherente con los resultados
obtenidos en la aplicación del Plan de igualdad 2017-2019, habiéndose puesto de
manifiesto en el Informe referenciado al inicio de esta entrada que “La
evaluación de las disposiciones vigentes en materia de igualdad de retribución
realizada en el marco del plan de acción ha puesto de relieve que una
información sobre los niveles salariales de mayor calidad y más accesible puede
revelar posibles sesgos de género o discriminación en las estructuras de
retribución empresariales o a nivel sectorial. Unas medidas más firmes en
materia de transparencia salarial deberían facilitar la detección de casos
concretos de discriminación salarial. Conocer las diferencias en los niveles de
remuneración para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor dentro de
una empresa también puede facilitar que la discriminación salarial se impugne a
título individual ante los tribunales nacionales. Al sacar a la luz las diferencias
estructurales, la transparencia salarial también puede facilitar un análisis de
las causas profundas de la brecha salarial entre hombres y mujeres y asegurar
una acción política más selectiva”.
7. También me parece especialmente importante la
recuperación de la propuesta de Directiva, “congelada” desde 2012, relativa a
la mejora del equilibrio de género en los consejos de administración, que
establece el objetivo de un mínimo del 40 % de los miembros no ejecutivos
del sexo infrarrepresentado en los consejos de administración de las empresas.
La Comunicación finaliza con un mensaje de esperanza
que esperemos que se convierta en realidad: “Si trabajamos conjuntamente, en
2025 podremos haber logrado progresos efectivos en la configuración de una
Europa en la que las mujeres y los hombres, las niñas y los niños, en toda su
diversidad, sean iguales, tengan libertad para seguir el camino que elijan en
la vida y desarrollar todo su potencial, gocen de las mismas oportunidades para
prosperar, y puedan participar en la sociedad europea y dirigirla en pie de
igualdad”.
Buena lectura.
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