domingo, 8 de marzo de 2020

UE. Estrategia para la igualdad de genero entre mujeres y hombres 2020-2025. Notas a su contenido sociolaboral.


1. La Comisión Europea presentó el jueves 5 de marzo la nueva Estrategia Europea para la igualdad degénero durante el período 2020-2025 



También se han publicado en el ámbito comunitario diversos estudios y trabajos de indudables interés sobre la igualdad de género que deben merecer la atención de todas las personas interesadas. Sin ningún ánimo exhaustivo destaco estos: “New visions for gender equality 2019”   “Working conditions.Gender equality at work”  “2019 report on equality between women andmen in the EU” 

2. Dicho Plan fue objeto de atención detallada por mi parte en una entrada anterior, de la que recupero ahora su contenido más destacado:

“Se describen las ocho líneas de acción principales, en las que deberá producirse una adecuada simbiosis entre las medidas que se adopten a escala europea y aquellas que lo hagan en el ámbito nacional, así como relacionándolas con las políticas que se adopten en sede empresarial.

Respecto a la mejora de la aplicación del principio de igualdad de retribución, la CE acuerda evaluar “la necesidad de adoptar nuevas medidas legales para mejorar la aplicación del principio y seguirá supervisando y haciendo respetar los derechos existentes en la UE”, entre las que se incluyen las de hacer vinculantes jurídicamente hablando algunas de las medidas propuestas en la Recomendación, y de mejorar (= cuantías superiores) las indemnizaciones a las víctimas, de la mano con un incremento de las sanciones a los sujetos infractores, y con una propuesta concreta de indudable interés cuál es la de “adopción de normas mínimas de indemnización que pongan a la víctima en la situación en que se encontraría si se hubiera respetado el principio de igualdad de retribución”.

Sobre la propuesta de combatir la segregación profesional y sectorial, la CE se propone apoyar medidas que tiendan a la eliminación de los estereotipos respecto a la ubicación de mujeres y hombres en el mercado de trabajo, con especial interés en la puesta en marcha de medidas que atraigan a más mujeres al ámbito científico (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Igualmente, “apoyará a las empresas y a otros empleadores en sus esfuerzos por garantizar la igualdad de retribución y atraer y retener al sexo menos representado”.

En cuanto a la ruptura del “techo de cristal”, al objeto de combatir la segregación vertical, la CE se propone apoyar aquellas prácticas “que mejoren el equilibrio entre mujeres y hombres en los procesos y puestos de toma de decisiones en todos los sectores”, fijando, por ejemplo, objetivos cuantitativos respecto a la presencia mínima de personas de un sexo en los órganos de administración de las empresas.

Para corregir la penalización sufrida en su gran mayoría por mujeres en el mercado de trabajo como consecuencia de haberse dedicado durante un tiempo, o hacerlo de forma permanente, al cuidado de otras personas (menores o de edad avanzada), se propone la puesta en marcha de nuevas políticas que fomenten el equilibrio entre la vida privada y la profesional, siendo una de ellas la recientemente aprobada propuesta de directiva para establecer una nueva regulación de los permisos por razón de maternidad, paternidad y cuidado de hijos menores o de personas necesitadas de cuidado.

Otras medidas recogidas en el Plan de acción, a las que se adjuntan diversas propuestas para su implementación, son las siguientes: dar mayor importancia a las capacidades, los esfuerzos y las responsabilidades de las mujeres, a fin y efecto de ir corrigiendo más rápidamente de lo que ocurren en la actualidad la segregación profesional y sectorial, apostando por una mejora sustancial de los salarios en los ámbitos profesionales en los que existe sobrerrepresentación femenina; visibilizar las desigualdades reales existentes, sacándolas a la luz pública, así como también los estereotipos que lleva a que ello sea posible, mejorando la información estadística disponible y prestando especial atención al trabajo femenino en la economía colaborativa y las plataformas tecnológicas, ya que la cada vez mayor presencia femenina en estos ámbitos “podría contribuir a ampliar la brecha salarial entre hombres y mujeres”.

En la misma línea que la anterior, la séptima medida versa sobre la necesidad de alertar e informar sobre la brecha salarial, por lo que la CE participará activamente en campañas de sensibilización sobre el particular, “y proporcionará directrices sobre el principio de igualdad de retribución”. Por último, y estrechamente vinculado a las políticas de buenas prácticas y de aprendizaje mutuo entre los Estados miembros, la CE llama a mejorar las asociaciones para abordar la brecha salarial, de tal manera que seguirá colaborando “con los principales agentes para intercambiar buenas prácticas, proporcionar financiación y tratar las consecuencias de la brecha salarial entre hombres y mujeres a través del proceso del Semestre Europeo”.

3. En la presentación del documento    la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, declaró que «La igualdad de género es un principio fundamental de la Unión Europea, pero todavía no es una realidad. En los negocios, la política y la sociedad en su conjunto, solo podremos aprovechar todo nuestro potencial si utilizamos todos nuestros talentos y nuestra diversidad. Utilizar solo la mitad de la población, la mitad de las ideas o la mitad de la energía no es suficiente. Mediante la Estrategia Europea para la Igualdad de Género, trabajamos en favor de más avances y más rápidos en el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres”. Por su parte, Helena Dalli, comisaria de Igualdad, declaró que «Perseguir la igualdad no exige quitar a unos para dárselo a otras. La igualdad es un recurso infinito y hay bastante para todos. Por otro lado, la discriminación sale muy cara a las personas que la sufren y a la sociedad en su conjunto en términos de falta de reconocimiento personal, de carencia de meritocracia y de pérdida de talento e innovación. Mediante la Estrategia Europea para la Igualdad de Género situamos esta igualdad en el centro de la formulación de las políticas de la UE. Nuestro objetivo es garantizar que las mujeres no tengan que superar obstáculos adicionales para alcanzar lo que los hombres logran por el mero hecho de serlo y puedan desarrollar, en cambio, su pleno potencial».

En la introducción se valora positivamente que la UE sea líder mundial en igualdad de género, habiendo además realizado progresos significativos en los últimos años, si bien en nuestro debe se destaca que “ningún Estado miembro ha alcanzado aún la plena igualdad de género y el progreso es lento. Los Estados miembros obtuvieron una puntuación media de 67,4 sobre 100 en el Índice de Igualdad de Género de la UE de 2019, puntuación que ha mejorado en solo 5,4 puntos desde 2005”. 

La Estrategia establece los objetivos estratégicos y las acciones clave para el período 2020-2025, explicándose que su aplicación “se basará en un planteamiento dual de medidas específicas para lograr la igualdad de género combinadas con una mayor integración de la perspectiva de género. La Comisión reforzará la integración de la perspectiva de género mediante su inclusión sistemática en todas las fases del diseño de las políticas en todos los ámbitos de actuación de la UE, tanto internos como externos. La estrategia se aplicará utilizando la interseccionalidad —la combinación del género con otras identidades o características personales y la forma en que estas intersecciones originan situaciones de discriminación singulares— como principio transversal”.  

A la explicación de la interseccionalidad se dedica especial atención en la Comunicación, en la que tras manifestar que se abordará con otros motivos de discriminación en todas las políticas de la UE, se subraya que “Las mujeres constituyen un grupo heterogéneo y pueden ser objeto de una discriminación interseccional basada en varias características personales. Por ejemplo, una mujer migrante con discapacidad puede sufrir discriminación por tres o más motivos. Las disposiciones legislativas de la UE, sus políticas y la aplicación de ambas deben responder, por tanto, a las necesidades y circunstancias específicas de las mujeres y las niñas de distintos grupos. El próximo plan de acción sobre integración e inclusión y los marcos estratégicos de la UE en materia de discapacidad, LGTBI+, inclusión de los gitanos y derechos de los niños se vincularán a la presente estrategia y entre sí. Además, la perspectiva interseccional siempre conformará las políticas de igualdad de género”.
  
4. Para hacer frente a la violencia y el acoso en el ámbito laboral, la Comisión insta  a los Estados miembros a ratificar el convenio núm. 190 de la OIT de la Organización Internacional del Trabajo relativo a la lucha contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo 21, así como también a aplicar las normas vigentes de la UE sobre la protección de los trabajadores ante el acoso sexual, y a sensibilizar a la población respecto de ellas, y anuncia que “en su calidad de empleador, la Comisión adoptará un nuevo marco jurídico global con un conjunto de medidas tanto preventivas como reactivas contra el acoso en el lugar de trabajo”.

Dicho Convenio, que el gobierno español ya ha anunciado que iniciará los trámites para su ratificación inmediatamente, fue objeto de atención detallada en entradasanteriores, y ahora sólo destaco sus contenidos más relevantes:

A) La definición de violencia y acoso en el mundo del trabajo. “Un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”

B) La definición de violencia y acoso por razón género. “La violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual”.

C) El ámbito de aplicación, es decir de protección. “Los trabajadores y … otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador”.  Cabe preguntarse, lo dejo planteado, cuál es la razón de ser de la inclusión en el texto finalmente aprobado de las menciones a quienes asumen funciones y tareas del sujeto empleador.

D) La aplicación del Convenio a situaciones jurídicas contractuales que se producen “durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo”, incluyendo los siguientes supuestos: “a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación; e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo”.

E) La especial atención que debe tener todo Estado miembro, en la elaboración de sus políticas, a “las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.

F) La mención entre los grupos necesitados de protección (supongo que la mención está implícitamente referida al colectivo LGTBI, del que no se encuentra ninguna mención expresa en los textos, por la negativa de algunos gobiernos) a “los trabajadores y otras personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables, o a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”. También, la mención específica en la Recomendación (no así en el Convenio) a la protección de los trabajadores y trabajadoras migrantes (particularmente a esta última, se subraya en el texto), “con independencia de su estatus migratorio, en los países de origen, tránsito o destino, según proceda”, acompañada de la inclusión del idioma de los trabajadores migrantes en el país en que residan cuando estos pongan en marcha campañas públicas de sensibilización “que hagan hincapié en que la violencia y el acoso, en particular la violencia y el acoso por razón de género, son inaceptables, denuncien las actitudes discriminatorias y prevengan la estigmatización de las víctimas, los denunciantes, los testigos y los informantes”.

G) La mención específica, en la Recomendación, a aquellos sectores y ocupaciones que se considera que están más expuestos a la violencia y el acoso, tales como “el trabajo nocturno, el trabajo que se realiza de forma aislada, el trabajo en el sector de la salud, la hostelería, los servicios sociales, los servicios de emergencia, el trabajo doméstico, el transporte, la educación y el ocio”.

H) La importancia de adoptar una legislación apropiada que tenga en cuenta la violencia y el acoso, “así como los riesgos psicosociales asociados en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo”. Más concreción se encuentra en la Recomendación, en la que se cita como uno de los factores que incrementa tales riesgos, “el abuso de las relaciones de poder y las normas de género, culturales y sociales que fomentan la violencia y el género”.

I)  La adopción de medidas apropiadas para “garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces”, entre los que pueden incluirse actuaciones de la Inspección de Trabajo que puedan imponer la interrupción inmediata de la actividad laboral “en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores”. Mucho más detallado es el abanico de posibilidades contemplado en la Recomendación, incluidas “a) el derecho a dimitir y percibir una indemnización; b) la readmisión del trabajador; c) una indemnización apropiada por los daños resultantes; d) la imposición de órdenes de aplicación inmediata para velar por que se ponga fin a determinados comportamientos o se exija la modificación de las políticas o las prácticas”, así como la regulación de medidas que permitan “la inversión de la carga de la prueba, si procede, en procedimientos distintos de los penales”.

5. El bloque dedicado al ámbito sociolaboral se encuentra en el apartado 3 que lleva por título “Prosperar en una economía con igualdad de género”, y las medidas que se proponen aparecen después de haber constatado previamente, una vez más, la realidad laboral, cuál es esta: “La tasa de empleo de las mujeres en la UE nunca antes había sido tan elevada, sin embargo, muchas de ellas siguen enfrentándose a obstáculos para incorporarse al mercado laboral y permanecer en él. Algunas mujeres están estructuralmente infrarrepresentadas en el mercado de trabajo, a menudo como consecuencia de la intersección del género con condiciones adicionales de vulnerabilidad o marginación, como la pertenencia a una minoría étnica o religiosa o el origen migrante”. Más concretamente, “las mujeres de la UE ganan, por término medio, un 16 % menos por hora que los hombres; solo el 67 % de las mujeres de la UE trabaja, frente al 78 % de los hombres; por término medio, las pensiones de las mujeres son un 30,1 % más bajas que las de los hombres; el 75 % de las tareas domésticas y de los cuidados no remunerados los realizan mujeres”.

Para abordar estas cuestiones se propone la mejora de la conciliación de la vida privada y la vida profesional de los trabajadores, con aplicación de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y delConsejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo y se pide a los Estados miembros que en su transposición vayan más allá de las normas mínimas comunitarias.   

Tras el acuerdo interinstitucional alcanzado el 4 de abril de 2019 que dio luz verde a la norma, El vicepresidente primero, Frans Timmermans, y las comisarias Marianne Thyssen y Vĕra Jourová, efectuaron la siguiente declaración:El acuerdo provisional de hoy lleva esta idea al terreno de lo concreto, y da a las familias con progenitores y cuidadores que trabajan la opción real de elegir cómo quieren combinar su trabajo y su vida familiar. Se trata de un paso enorme hacia una Europa más social y muestra el verdadero espíritu del pilar europeo de derechos sociales. Las nuevas normas en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional que se ajusten a los fines perseguidos en el siglo XXI abrirán oportunidades para que las mujeres y los hombres que trabajan puedan compartir la responsabilidad de cuidar a niños y parientes en igualdad de condiciones. El acuerdo alcanzado hoy establece una norma mínima europea de diez días de permiso de paternidad para los padres tras el nacimiento de un hijo, que se compensará al nivel de la baja por enfermedad. Refuerza el derecho existente a cuatro meses de permiso parental, estableciendo que dos meses no sean transferibles entre los progenitores e introduciendo una compensación para estos dos meses a un nivel que determinarán los Estados miembros. También hemos acordado las disposiciones europeas en materia de permiso para cuidadores, mediante la asignación de cinco días por trabajador y año como nuevo derecho europeo para los trabajadores. Por último, pero no por ello menos importante, las nuevas normas refuerzan el derecho de todos los progenitores y cuidadores a solicitar fórmulas de trabajo flexible.  Pero no se trata solo de reforzar los derechos de las personas. Las nuevas normas son un modelo para armonizar las prioridades sociales y económicas. Las empresas podrán atraer y retener a hombres y mujeres con talento. La economía europea se beneficiará de esta propuesta, que contribuirá a reducir la brecha de género en el empleo. Mejorar la conciliación de la vida familiar y la vida profesional tanto para las mujeres como para los hombres no solo es una cuestión de justicia, sino también de inteligencia”.

6. Especialmente importante me parece la propuesta de abordar la brecha salarial y de pensiones, para lo que es del todo punto necesario disponer de información adecuada sobre los niveles salariales. Es aquí donde la CE anuncia que presentara a finales de 2020 “medidas vinculantes en materia de transparencia salarial”, habiendo ya puesto en marcha “un proceso de consulta amplio e inclusivo con la ciudadanía, los Estados miembros y los interlocutores sociales”, y anunciando que “la Comisión relanzará el debate con los interlocutores sociales sobre la manera de mejorar la igualdad de género en el mundo del trabajo, también en sus estructuras, y les animará a que intensifiquen sus esfuerzos para abordar las brechas laboral y salarial entre hombres y mujeres”.  

A tal efecto, pueden consultarse en la web de la CE dos documentos en los que se aborda la consulta pública sobre la próximainiciativa legislativa para mejorar la transparencia salarial  

La propuesta es plenamente coherente con los resultados obtenidos en la aplicación del Plan de igualdad 2017-2019, habiéndose puesto de manifiesto en el Informe referenciado al inicio de esta entrada que “La evaluación de las disposiciones vigentes en materia de igualdad de retribución realizada en el marco del plan de acción ha puesto de relieve que una información sobre los niveles salariales de mayor calidad y más accesible puede revelar posibles sesgos de género o discriminación en las estructuras de retribución empresariales o a nivel sectorial. Unas medidas más firmes en materia de transparencia salarial deberían facilitar la detección de casos concretos de discriminación salarial. Conocer las diferencias en los niveles de remuneración para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor dentro de una empresa también puede facilitar que la discriminación salarial se impugne a título individual ante los tribunales nacionales. Al sacar a la luz las diferencias estructurales, la transparencia salarial también puede facilitar un análisis de las causas profundas de la brecha salarial entre hombres y mujeres y asegurar una acción política más selectiva”.

7. También me parece especialmente importante la recuperación de la propuesta de Directiva, “congelada” desde 2012, relativa a la mejora del equilibrio de género en los consejos de administración, que establece el objetivo de un mínimo del 40 % de los miembros no ejecutivos del sexo infrarrepresentado en los consejos de administración de las empresas.

La Comunicación finaliza con un mensaje de esperanza que esperemos que se convierta en realidad: “Si trabajamos conjuntamente, en 2025 podremos haber logrado progresos efectivos en la configuración de una Europa en la que las mujeres y los hombres, las niñas y los niños, en toda su diversidad, sean iguales, tengan libertad para seguir el camino que elijan en la vida y desarrollar todo su potencial, gocen de las mismas oportunidades para prosperar, y puedan participar en la sociedad europea y dirigirla en pie de igualdad”.

Buena lectura.

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