1. El Pleno del Congreso
de los Diputados aprobó el pasado 14 de noviembre una importante moción delgrupo socialista (con aportaciones incorporadas de las enmiendas de otrosgrupos, en concreto de Unidos Podemos- En Comú Podem- En Marea, y del PartidoNacionalista Vasco), consecuencia de una previa interpelación urgente “sobrelas medidas a adoptar para revertir la situación de precariedad laboral y losniveles de temporalidad”.
El resultado de la
votación (votos emitidos, 333; a favor, 167; en contra, 158; abstenciones, 8),
permite comprobar con toda claridad la división en dos bloques en la Cámara
Baja, sin que sea necesario, o al menos así me lo parece, recordar qué grupos,
además del proponente de la moción, se alinearon en un sentido u otro. No
obstante, como efectúo a continuación una muy sumaria síntesis del debate,
podrán conocerse las tesis de cada grupo.
Tras la intervención del
grupo socialista, por medio de su portavoz Sra. De Frutos Madrazo, que presentó
una síntesis de la moción, a la que me referiré con detalle más adelante,
intervino el del PNV, Sr. Barandiarán Benito, que, al mismo tiempo que
criticaba que la moción presentada fuera más propia de un programa electoral,
sí coincidió con muchas de las críticas formuladas sobre los efectos negativos
de las reformas laborales, en especial en el ámbito de la negociación
colectiva, y propuso que se modificara la normativa laboral, manifestándose en
estos términos: “Si el problema es la normativa laboral —y lo cierto es que la
sucesión de modificaciones que sobre contratos laborales se ha producido en
este país ha producido un efecto indeseado—, pues hablemos de ello, pero
hablemos para cambiarla. Y hablemos para cambiarla, pero en tono legislativo,
porque está bien venir aquí a proponer mociones, está bien hacer proposiciones
no de ley instando al Gobierno a actuar de una u otra manera, pero si el
Gobierno no actúa, en algún momento tendremos que coincidir los que tenemos
otro punto de vista para hacer propuestas, pero ya de orden y naturaleza
legislativa”.
Intervino a continuación
el portavoz del grupo Ciudadanos, Sr. Roldán Moner, con una muy dura critica al
texto presentado por el grupo socialista, afirmando que se ofrecían “las mismas
respuestas fracasadas que lleva treinta y cinco años proponiendo; son
exactamente las mismas, es exactamente el mismo modelo laboral”, y subrayando
con dureza (que pone de manifiesto, por cierto, la poca sensibilidad de
Ciudadanos hacía el mundo sindical) que “Ustedes viven en un mundo analógico y
el mundo ha cambiado: vivimos en la globalización y en el mundo digital, y el
Partido Socialista, no sé si por influencia de Podemos o por herencia sindical
—no sé cuál es la razón— es incapaz de transformar sus propuestas para ofrecer
respuestas efectivas a los problemas reales de temporalidad y de paro que tenemos
en nuestro país”. Tras explicar sus propuestas en materia de empleo, recogidas
en gran medida en el acuerdo con el Partido Popular tras las elecciones de
junio de 2016 (y ciertamente sin olvidar que buena parte también estaban
incorporadas en el texto acordado con el PSOE en febrero de 2016), concluyó que
“Es un modelo que no compartimos. Hemos propuesto unas enmiendas que ustedes no
aceptan y, por tanto, no vamos a apoyar su moción”.
Por el Grupo Confederal
de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea, su portavoz, la Sra. Salud Areste,
afirmó compartir la propuesta socialista, si bien la calificó de insuficiente,
al mismo tiempo que manifestaba su satisfacción por haber sido aceptadas las
enmiendas presentadas por su grupo. Tras una dura crítica de la actual situación
de las relaciones laborales en España, que vinculó no sólo a las reformas de
2012 en adelante, sino también a las aprobadas por el gobierno socialista en
2010, concluyó que “No se nos escapa que estamos ante una moción que, de
aprobarse, instará al Gobierno a hacer una serie de cosas que no quiere hacer;
lo sabemos, pero para nosotras y para la gente resulta imprescindible que esto
que hoy se va a aprobar vaya aterrizando en medidas efectivas en legislación
concreta, en acciones políticas que no solo resistan, sino que reviertan un
modelo injusto, desigual, que nos quiere condenar a la precariedad y al mal
vivir al tratar de normalizar lo que es una injusticia”.
Por el grupo mixto, el
diputado de Foro Asturias Sr. Martínez Oblanca, rechazó rotundamente las
propuestas, defendió las políticas llevadas a cabo durante esta legislatura en
materia de empleo, y concluyó de forma contundente con el rechazo de “las
recetas y las fórmulas que se tratan de promover con esta errabunda iniciativa
que nos devolvería a una etapa nefasta para trabajadores y empresas”. Desde una
perspectiva radicalmente contraria, el diputado de Compromís Sr. Baldoví Rovira
manifestó su apoyo a la moción, afirmando que “Necesitamos revertir las
reformas del Partido Popular, como la reforma laboral. Necesitamos medidas
efectivas contra la precariedad laboral, contra el abuso de la temporalidad,
contra el trabajo a tiempo parcial y para reforzar la negociación colectiva”,
si bien manifestó su escepticismo (desde luego no carente de fundamento, visto
el poco éxito de aplicación práctica que han tenido mociones anteriores) porque
“me parece que la ministra y el Gobierno del PP no van a hacer mucho caso”.
Finalmente, intervino la
Sra. Espadas Reina, portavoz del grupo popular, que como pueden adivinar
fácilmente los lectores y lectoras hizo un panegírico de los éxitos, obviamente
a su parecer, de las reformas laborales emprendidas por el gobierno popular
desde 2012, al mismo tiempo que una dura crítica a las políticas anteriores de
los gobiernos socialista. Su tesis, de rechazo frontal a la moción, queda
perfectamente reflejada a mi parecer en estas afirmaciones: “la moción que trae
hoy el Grupo Socialista propone derogar, entre otras cosas, la reforma laboral
y la reforma laboral no se puede derogar porque es la que ha permitido que se
recupere el 70 % de los más de tres millones de empleos que se perdieron con el
Partido Socialista. La reforma laboral es la que ha permitido que España lidere
la creación de empleo en Europa y que doblemos la media de la eurozona. La
reforma laboral es la que ha permitido que todos los días se creen tres mil
empleos y es la que ha permitido que España sea el país que más ha bajado el
paro en toda la Unión Europea… Por lo tanto, señorías, no vamos a derogar la reforma
laboral, no vamos a volver a las políticas del pasado, a las políticas de la
izquierda con las que se destruían mil quinientos empleos diarios”.
2. El texto de la mociónaprobada es un buen punto de partida para, al hilo del examen de su contenido,
abordar cómo está el debate actual en España sobre las reformas laborales
(cambios, modificaciones, derogaciones, mantenimiento…, que cada persona
interesada ponga aquí el término que le parezca más oportuno), y qué propuestas
están debatiéndose en el marco del dialogo social iniciado formalmente el 19 de
septiembre de este año con las propuestas presentadas por el Ministerio de
Empleo y Seguridad Social a los agentes sociales y que ya merecieron mi
atención en anteriores entradas del blog.
Justamente, la moción
aprobada se inicia instándose al gobierno por el Congreso a que “…urgentemente
reúna la mesa de diálogo social de empleo y, previo acuerdo, adopte las medidas
que permitan poner fin a los efectos más perniciosos de las sucesivas reformas
del ordenamiento laboral, como son la precariedad laboral, el exceso de
temporalidad y la alta rotación derivada del abuso de los contratos eventuales
de muy corta duración, así como el trabajo a tiempo parcial no deseado,
reforzando la negociación colectiva como fuente de derecho”.
También es un buen
momento, y empezaré mi análisis por ellos, para analizar otros documentos
aprobados o debatidos en sede europea e internacional, ya que en modo alguno el
debate sobre los cambios en el marco normativo español puede desligarse de
aquellas propuestas que se están debatiendo en foros supraestatales y de las
aportaciones efectuadas sobre cómo mejorar la situación de los colectivos que
más necesidades tienen de protección antes sus dificultades para incorporarse,
permanecer o reintegrarse al mercado de trabajo.
3. ¿Qué recientes documento
europeos e internacionales y europeos conviene tener en consideración al
abordar el debate en España?
A) Me refiero en primer
lugar a la reciente Resolución aprobada por el Parlamento Europeo el 16 denoviembre “sobre la lucha contra las desigualdades para impulsar la creación deempleo y el crecimiento”.
En el apartado dedicado a
“Medidas destinadas a impulsar la creación de puestos de trabajo dignos y de
calidad”, el PE expresa su preocupación por la evolución de la desigualdad en
la Unión tras la crisis, “impulsada en gran medida por el creciente desempleo”,
siendo del parecer que el desempleo “es una fuente de desigualdades y que las
políticas para la creación de puestos de trabajo dignos y empleo de calidad
centradas en las principales bolsas de desempleo podrían elevar la renta de los
hogares en el quintil inferior”, pidiendo a la Comisión Europea (y recordemos
que sus propuestas se encuentran en la segunda fase del debate, antes de decidir o no si presenta una propuesta legislativa)
que incluya, en la próxima revisión de la Directiva de 1991 sobre la
información por escrito, “disposiciones que eliminen la discriminación basada
en la situación contractual y garanticen el derecho de todos los trabajadores a
unas condiciones de empleo equitativas, de acuerdo con las normas de trabajo
decente de la OIT”.
No menos importante me
parece su preocupación por la situación de las personas desempleadas de larga
duración y la adopción de medidas que reviertan la situación para facilitar su
inserción laboral, la importancia que debe concederse a la necesidad de adecuar
las políticas de educación y formación a las necesidades del mercado laboral en
toda la Unión Europea, y la adopción de medidas tendentes a evitar cualquier
trato discriminatorio en el acceso en la contratación “por razones (entre
otras) de género, identidad o expresión de género, orientación sexual,
características sexuales, origen étnico, discapacidad o edad”.
En cuanto al apartado
dedicado a la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, el PE es muy
crítico con algunas de las llamadas formas atípicas de empleo (terminología que
esta perdiendo cada vez más su sentido original, dado el importante crecimiento
de dichas formas o manifestaciones de prestación de servicios), en especial los
llamados contratos de cero horas (de especial relevancia en el Reino Unido) y
las prácticas no remuneradas (aquí si que podemos hablar largo y tendido de la
realidad española), por no permitir “unas condiciones de vida dignas”, sin
dejar también de expresar sus críticas al uso indebido, y por tanto
fraudulento, de la contratación temporal para cubrir en realidad necesidades
permanentes. Para el PE, también es crucial “garantizar oportunidades de aprendizaje
y formación adecuadas y unas condiciones de trabajo dignas, en su caso, durante
los períodos de prácticas y aprendizaje, establecer límites a las formas
atípicas de trabajo, e impedir la utilización de los contratos de cero horas,
el empleo de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal para
sustituir a trabajadores en huelga…”.
En fin, no menos
importante, ciertamente, me parece su defensa de los derechos colectivos de los
trabajadores, de sus representantes y de las organizaciones sindicales,
llamando a las instituciones europeas a respetarlos y a promover su aplicación,
siendo muy crítico con la disminución del poder de negociación laboral
observado en los años posteriores a la crisis, que al tiempo que ha debilitado
el pleno ejercicio de los derechos de negociación y acción colectiva, también
podría ser “una causa del bajo crecimiento salarial y la proliferación del
trabajo atípico”.
B) También deberá
prestarse especial atención a los documentos presentados por la CE el pasado 20
de noviembre que guardan relación con el examen de la brecha salarial entre
hombres y mujeres, cómo se ha aplicado la Recomendación de 7 de marzo de 2014 sobreel refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a travésde la transparencia, y el plan de acción para este y los dos próximos años con
propuestas concretas para tratar de modificar la situación actualmente
existente.
Recordemos que las cuatro
medidas más relevantes recogidas en la Recomendación, a fin y efecto de
facilitar la transparencia, son el derecho de las personas trabajadoras a
solicitar información sobre los niveles salariales, la elaboración de informes
en el ámbito de la empresa, la realización de auditorias salariales, y la
incorporación de propuestas concretas para garantizar la igualdad de
retribución por medio de la negociación colectiva. Justamente el debate sobre
como mejorar la transparencia salarial en la normativa española es uno de los
asuntos que se está debatiendo en la mesa de calidad en el empleo, con
afectación, como mínimo, al principio general de igualdad de retribución
recogido en el art. 28 de la Ley del estatuto de los trabajadores
Se trata de dos
documentos, si bien en puridad son tres ya que el segundo contiene un amplio
anexo que puede realmente calificarse a mi parecer como un documento
específico.
a) El primero es el
informe elaborado por la CE, y dirigido al PE, al Consejo y al Comité Económicoy Social, sobre la aplicación de la citada Recomendación, en el que se pasa
revista a todas las medidas, legales y convencionales, puestas en práctica por
los Estados miembros para conseguir los objetivos fijados por aquella (una
Recomendación no vinculante jurídicamente, es cierto, pero cuyo contenido y
redacción parece en ocasión más próximo a una Directiva).
En el informe se
constatan los avances efectuados en bastantes Estados, pero al mismo tiempo se
manifiesta preocupación porque “en un tercio de los Estados miembros, tales
medidas (destinadas a aumentar la transparencia salarial) son totalmente
inexistentes”, así como también porque sólo un grupo reducido de Estados han
aprovechado la Recomendación para “revisar sus sistemas jurídicos nacionales a
fin de reforzar el principio de igualdad de retribución entre hombres y
mujeres”. Tales lagunas sugieren a la CE “una posible necesidad de medidas
adicionales específicas a nivel de la UE”.
Tales medidas se
concretan en la Comunicación dedicada al Plan de Acción en la UE 2017-2019 para
abordar la brecha salarial, a la que se adjunta un amplio anexo en el que se
listan las acciones a abordar en el período indicado, junto con la fecha en la
que deberían ponerse en marcha y los agentes (institucionales, sociales)
implicados. Respecto a la brecha salarial (salario femenino inferior de media
un 16 % al masculino, sin que la brecha haya disminuido en los últimos cinco
años) la Comunicación apunta la tesis del establecimiento de salarios mínimos
intersectoriales y de mecanismos (legales) de fijación de salarios como una vía
para contribuir al aumento del salario en los sectores peor remunerados, en
donde se concentra buena parte de la población trabajadora femenina, y con ello
ayudar a reducir la brecha salarial.
En la Comunicación, y con
mayor concreción en el anexo, se describen las ocho líneas de acción principales,
en las que deberá producirse una adecuada simbiosis entre las medidas que se
adopten a escala europea y aquellas que lo hagan en el ámbito nacional, así
como relacionándolas con las políticas que se adopten en sede empresarial.
Respecto a la mejora de
la aplicación del principio de igualdad de retribución, la CE acuerda evaluar “la
necesidad de adoptar nuevas medidas legales para mejorar la aplicación del
principio y seguirá supervisando y haciendo respetar los derechos existentes en
la UE”, entre las que se incluyen las de hacer vinculantes jurídicamente
hablando algunas de las medidas propuestas en la Recomendación, y de mejorar (=
cuantías superiores) las indemnizaciones a las víctimas, de la mano con un
incremento de las sanciones a los sujetos infractores, y con una propuesta
concreta de indudable interés cual es la de “adopción de normas mínimas de
indemnización que pongan a la victima en la situación en que se encontraría si
se hubiera respetado el principio de igualdad de retribución”.
Sobre la propuesta de
combatir la segregación profesional y sectorial, la CE se propone apoyar
medidas que tiendan a la eliminación de los estereotipos respecto a la
ubicación de mujeres y hombres en el mercado de trabajo, con especial interés
en la puesta en marcha de medidas que atraigan a más mujeres al ámbito
científico (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Igualmente,
“apoyará a las empresas y a otros empleadores en sus esfuerzos por garantizar
la igualdad de retribución y atraer y retener al sexo menos representado”.
En cuanto a la ruptura
del “techo de cristal”, al objeto de combatir la segregación vertical, la CE se
propone apoyar aquellas prácticas “que mejoren el equilibrio entre mujeres y
hombres en los procesos y puestos de toma de decisiones en todos los sectores”,
fijando, por ejemplo, objetivos cuantitativos respecto a la presencia mínima de
personas de un sexo en los órganos de administración de las empresas.
Para corregir la
penalización sufrida en su gran mayoría por mujeres en el mercado de trabajo
como consecuencia de haberse dedicado durante un tiempo, o hacerlo de forma
permanente, al cuidado de otras personas (menores o de edad avanzada), se
propone la puesta en marcha de nuevas políticas que fomenten el equilibrio
entre la vida privada y la profesional, siendo una de ellas la recientemente
aprobada propuesta de directiva para establecer una nueva regulación de los
permisos por razón de maternidad, paternidad y cuidado de hijos menores o de
personas necesitadas de cuidado.
Otras medidas recogidas
en el Plan de acción, a las que se adjuntan diversas propuestas para su
implementación, son las siguientes: dar mayor importancia a las capacidades,
los esfuerzos y las responsabilidades de las mujeres, a fin y efecto de ir
corrigiendo más rápidamente de lo que ocurren en la actualidad la segregación
profesional y sectorial, apostando por una mejora sustancial de los salarios en
los ámbitos profesionales en los que existe sobrerrepresentación femenina;
visibilizar las desigualdades reales existentes, sacándolas a la luz pública,
así como también los estereotipos que lleva a que ello sea posible, mejorando
la información estadística disponible y prestando especial atención al trabajo
femenino en la economía colaborativa y las plataformas tecnológicas, ya que la
cada vez mayor presencia femenina en estos ámbitos “podría contribuir a ampliar
la brecha salarial entre hombres y mujeres”.
En la misma línea que la
anterior, la séptima medida versa sobre la necesidad de alertar e informar
sobre la brecha salarial, por lo que la CE participará activamente en campañas
de sensibilización sobre el particular, “y proporcionará directrices sobre el
principio de igualdad de retribución”. Por último, y estrechamente vinculado a
las políticas de buenas prácticas y de aprendizaje mutuo entre los Estados
miembros, la CE llama a mejorar las asociaciones para abordar la brecha
salarial, de tal manera que seguirá colaborando “con los principales agentes
para intercambiar buenas prácticas, proporcionar financiación y tratar las
consecuencias de la brecha salarial entre hombres y mujeres a través del
proceso del Semestre Europeo”.
C) En el ámbito
internacional, la problemática de un colectivo especialmente sensible y
necesitado de protección en el ámbito laboral, los jóvenes, ha sido objeto de
atención especifica en el informe anual que elabora la Organización
Internacional del Trabajo sobre las tendencias del empleo juvenil, publicado el
20 de noviembre, del que disponemos de su texto íntegro en inglés y un resumenejecutivo en diversas lenguas, entre ellas el castellano.
En la nota de prensaoficial de presentación del documento se explica que el presente y el futuro de
muchos jóvenes (de 15 a 24 años) se encuentra en la economía informal,
aportándose el dato de que “a nivel mundial, tres de cada cuatro mujeres y
hombres jóvenes, están empleados en la economía informal, frente a tres de cada
cinco adultos. En los países en desarrollo, esta relación es tan alta como 19
de cada 20 mujeres y hombres jóvenes” (en el estudio se concreta que a escala
mundial el 76,9 % de los jóvenes que trabajan lo hacen en empleos informales,
porcentaje bastante inferior, 57,9 % en el caso de los adultos), y subrayándose
que el desafío del empleo juvenil “no consiste sólo en crear empleos, sino
también – e incluso más – en la calidad del trabajo y el empleo decente para
los jóvenes”. Para la Directora General Adjunta de Políticas de la OIT, Sra.Deborah Greenfield, “Es fundamental hacer frente a estos persistentes desafíos
sociales y del mercado laboral que enfrentan los jóvenes, mujeres y hombres, no
sólo para alcanzar el crecimiento sostenible e inclusivo sino también para el
futuro del trabajo y la cohesión social”.
Otros datos relevantes a
tomar en consideración en cualquier planificación que se lleve a cabo de las
políticas de empleo, y no sólo a escala internacional, es que cerca del 70 % de
los flujos migratorios internacionales está compuesto por jóvenes menores de 30
años, y que en 2030 “el 77 % de la fuerza laboral juvenil de 15 a 24 años
estará congregada en los países en vías de desarrollo en África, Asia y el Pacífico”.
El informe de esta año
dedica especial atención al impacto de las nuevas tecnologías en las relaciones
de trabajo y cómo afectan en particular a los jóvenes, ya que un alto
porcentaje de los mismos trabaja, de forma irregular o permanente, para las
plataformas tecnológicas, destacándose, como en otros documentos referidos a la
población trabajadora en general, la flexibilidad y las oportunidades que
proporcionan el trabajo de colaboración en línea y la economía colaborativa,
pero al mismo tiempo expresando los riesgos que presenta “debido a su falta de
regulación” y destacando, algo que parece perfectamente comprensible, como es que
en comparación con los trabajadores adultos, “los trabajadores jóvenes se
sienten más cómodos con las nuevas tecnologías y es probable que se adapten más
rápidamente a ellas”, en cuanto que el cambio tecnológico requiere una
innovación constante, con inclusión de nuevas habilidades en todos los niveles
educativos, “incluyendo la resolución de problemas complejos, la apertura a
aprender y la adaptabilidad”.
En esta misma línea, y
dirigiéndose a los poderes públicos, el Informe llama a las instituciones del
mercado laboral a una adaptación a tales cambios para aprovechar la innovación
tecnológica y también, desde la perspectiva jurídica legal y convencional, a
que las nuevas formas de empleo deben reflejarse “en nuevos y renovados
mecanismos que garanticen los derechos de los trabajadores”, siendo crucial la
participación activa de los interlocutores sociales “para el avance y la
protección de derechos”.
D) Enlazando con la última
parte del cometario anterior, sobre la necesidad de una regulación para el
trabajo en las “nuevas formas de empleo” (ya he manifestado en artículos
anteriores que tengo más de una duda sobre el carácter novedoso de algunas de
ellas, salvo por lo que respecta a la utilización de aplicativos informáticos,
apps, como diferencia sustancial con etapas históricas anteriores), es de
indudable interés la propuesta presentada el 20 de noviembre por dos comitésdel Parlamento británico (uno dedicado a trabajo y pensiones, otro a empresa,
energía y estrategia industrial) cuya lectura recomiendo a todas las personas
interesadas y del que destaco sus dos primeras propuestas, en el bien entendido
que se está refiriendo a una realidad, la británica, que tiene muchos
“agujeros” respecto a la protección de las personas trabajadoras que en muchas
ocasiones son formalmente trabajadores autónomos pero que en realidad, tras el
análisis de todas las características de su prestación de servicios, son
trabajadores por cuenta ajena. Son las siguientes (traduzco del original en
lengua inglesa):
“Definiciones legales más
claras del estatus de empleo
1. Las cuestiones
relativas a la situación laboral a menudo no están claras, y la reforma
legislativa no eliminaría por completo la necesidad de los tribunales. Pero es
evidente que cuanto más clara sea la legislación sobre el estatus el empleo
podría ser valiosa para prevenir la confusión y fomentar la competencia leal
entre empresas. Esto reduciría la necesidad de ir a los tribunales y, lo que es
más importante, protegería a los trabajadores vulnerables. Recomendamos al
gobierno legislar para introducir mayor claridad en las definiciones del
estatus de empleo. Esta legislación debería hacer hincapié en la importancia
del control y la supervisión de los trabajadores por parte de una empresa, en
lugar de centrar la atención en la sustitución, a la hora de distinguir entre
los trabajadores asalariados y los auténticos autónomos…”
Trabajador por defecto
2. Confiar en los
tribunales individuales como correctivo al uso sistemático de las empresas de
modelos cuestionables de autoempleo impone una carga inaceptable a los
trabajadores para hacer frente a las prácticas abusivas, mientras que las
propias empresas operan con relativa impunidad. Recomendamos al Gobierno
legislar para implementar que estamos en presencia de un trabajador(asalariad)
por defecto como se establece en la Parte 2 de nuestro proyecto de ley. Esto se
aplicaría a las empresas que tengan una plantilla de trabajadores autónomos
superior a un determinado tamaño definido en el Derecho derivado…”.
También es recomendable, para
saber cómo impactan las nuevas formas de empleo, tanto para jóvenes como para adultos,
en el marco normativo de la Seguridad Social española, y qué medidas hay que adoptar
para garantizar tanto la protección de los trabajadores que prestan servicios en
empresas de economía colaborativa y plataformas tecnológicas como para la viabilidad
del sistema en su conjunto, la lectura del reciente artículo del profesor BorjaSuárez Corujo, de la UAM, “The gig economy and its impact on Social Security: the
Spanish example”, que ha tenido la amabilidad de enviarme, del que reproduzco ahora (en traducción de la lengua inglesa)
su excelente síntesis-resumen: “El objetivo de este artículo es arrojar luz
sobre un aspecto crucial de la economía "por piezas o por tareas":
hasta qué punto las nuevas formas de trabajo en este campo socavan los pilares
sobre los que se han construido los sistemas tradicionales de seguridad social
de Bismarck. Centrándose en España, se analizan tres temas principales. En
primer lugar, tras considerar la clasificación legal de este tipo de prestación
de servicios y sus implicaciones, se identifica el esquema dentro del sistema
de seguridad social que corresponde al registro de los prestadores de servicios.
En segundo lugar, se aclara cómo la inscripción y las consiguientes
cotizaciones a la seguridad social afectan a la generosidad de las prestaciones
sociales. En particular, se presta especial atención al riesgo de falta de
protección parcial o total debido a la ausencia de cotizaciones obligatorias y
al bajo nivel de cotizaciones de los trabajadores autónomos. Y en tercer lugar,
se examina el impacto que el desarrollo de la plataforma económica puede tener
en la financiación de la seguridad social y su sostenibilidad futura -dadas las
actuales dificultades que afronta la economía española-. Algunas
recomendaciones relativas a estas tres cuestiones se señalan como observaciones
finales”.
4. Pasemos ahora, mejor
dicho, volvamos, a la realidad laboral española.
¿Cuáles son las
peticiones que se formulan en la moción aprobada por el Congreso de los
Diputados (recordemos que con el voto contrario de los grupos popular y
Ciudadanos)? En apretada síntesis, y remitiendo a todas las personas
interesadas a su lectura íntegra, se pide la elaboración de un nuevo Estatuto
de los trabajadores que devuelva las relaciones laborales en España a un marco
normativo de gestión compartida y negociada de las vicisitudes que se produzcan
durante el desarrollo de la vida laboral, a la par que un reforzamiento de los derechos
de las personas trabajadoras, con atención especial y concreta a la fijación de
un salario mínimo interprofesional que debería alcanzar los 1.000 euros en 2020.
También una nueva
regulación del trabajo a tiempo parcial que corrija las disfunciones y
flexibilidad descontrolada (en perjuicio del trabajador) actualmente
posibilitada por el RDL 16/2013 de 20 de diciembre; reforzar el principio de causalidad en la
contratación temporal, en especial para evitar que esta sea la (casi) única vía
de acceso al empleo para jóvenes, con una regulación sancionadora de los
incumplimientos empresariales mucho más dura que la actual; la apuesta por
primar la negociación colectiva sectorial y territorial, modificando la
prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa por la que apostó
la reforma de 2012; la vigilancia del cumplimiento de la normativa sobre tiempo
de trabajo (jornada ordinaria y horas extraordinarias), y para ello, añado yo
ahora, hay que ponerse manos a la obra para trasladar al marco normativo una
proposición anterior, también del grupo socialista, hace poco tiempo aprobada
por el Congreso.
Igualmente, medidas
dirigidas a los jóvenes con la puesta en marcha de un plan de choque para el
empleo y un estricto control del cumplimiento de las prácticas, ya sean no
remuneradas o llevadas a cabo en el marco de modalidades contractuales, con la
llamada a la elaboración de un (muy demandado por los estudiantes-trabajadores)
nuevo estatuto del becario y que ponga freno a la sustitución de trabajadores
por falsos estudiantes en prácticas; medidas de políticas de empleo dirigidas a
colectivos con especiales dificultades para su inserción laboral, como mayores
de 45 años desempleados de muy larga duración, mayores de 50 años expulsados
del mercado laboral, jóvenes menores de 30 años a la búsqueda de su primer
empleo, o mujeres, a fin y efecto de incrementar sensiblemente la participación
de estas últimas mediante la adopción de medidas de corresponsabilidad de la
vida privada y familiar.
Tampoco pueden faltar,
obviamente, en la propuesta de reformas, la adopción de medidas “que permitan
eliminar otras formas de precarización”, entre las que se cita expresamente a
los falsos autónomos, una terminología que pone de manifiesto claramente como
la normativa laboral es eludida de forma deliberada y consciente para evitar el
cumplimiento de las obligaciones que comporta.
5. ¿Se está hablando de
todo ello en el marco del diálogo social con los agentes sociales? Hasta donde
mi conocimiento alcanza, a partir la información difundida por el propio MEySS
y las organizaciones sindicales, de momento están siendo objeto tres ámbitos
temáticos en la mesa denominada de calidad en el empleo, que versan sobre cómo
abordar la problemática de la contratación de duración determinada, qué indemnización
hay que abonar (en su caso) a los contratos temporales cuando llegan a su
término, y, como ya he indicado con anterioridad, qué medidas deben
implementarse para trasladar la Recomendación de la CE de 7 de marzo de 2014
sobre transparencia informativa en materia salarial a la normativa española,
tanto a la LET como a la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres.
A la espera de un examen
más detallado de los textos que puedan aprobarse en su día, no sólo de estos
tres documentos sino de todos los demás que sean objeto del diálogo social,
para su posterior tramitación en sede parlamentaria, en cuanto que requieren la
modificación de varios preceptos, como mínimo de la LET, formulo algunas
consideraciones de índole general.
A) Como cuestión formal
previa, e importante, considero que la técnica del “goteo de documentos” no es
la más adecuada para una negociación fructífera, ya que algunos de los
documentos que se están todavía debatiendo pueden condicionar mucho la
valoración que se haga de los ya presentados. Como ejemplo significativo de lo
que quiero decir, es la relación de las propuestas de “reducción” de las
modalidades de contratación, y la fijación de una determinada cuantía de la
indemnización en caso de finalización de contratos (no todos) de duración
determinada, con las (todavía inexistentes) propuestas sobre los llamados
“desincentivos a la contratación temporal y a la rotación excesiva por la vía
de cotizaciones sociales por desempleo”.
También como cuestión
formal, pero con un contenido no menos importante respecto al fondo, creo que
los documentos presentados por el gobierno no entran en el abordaje de los
problemas y cuestiones pendientes de real modificación en nuestro marco
normativo laboral, siendo más bien modificaciones de menor importancia y en
algún caso introduciendo mayor complejidad jurídica a mi parecer (la
“unificación” de los contratos para la formación y el aprendizaje, y el
contrato de trabajo en prácticas, sería un ejemplo significativo).
B) En cuanto al documento
sometido a debate sobre reducción de las modalidades de contratación, soy del
parecer que la “música” del texto no suena mal, pero la letra chirría en más de
una ocasión. No me parece mal, en absoluto, que se supriman algunos contratos
de duración determinada creados por las reformas laborales post-2012 (más bien,
especificidades de la contratación ordinaria de duración determinada, como el
de “primer empleo joven”), dado el mínimo resultado positivo de su puesta en
práctica.
Ahora bien, la pretendida
unificación de los contratos de obra o servicio, y el de necesidades de la
producción, en un único “contrato por necesidad temporal de mano de obra” no
añade, ni quita, nada en especial a la regulación actual, ya que aquello que
importa en cualquier caso es la causalidad de la contratación (y por ello es
muy importante desincentivar la utilización por la vía de sanciones más duras
que las actuales o por un incremento importante de la cotización empresarial a
la Seguridad Social). Sí me parece positiva la propuesta de reducción de la
duración máxima, que se fijaría en dos años, ampliable a tres por vía
convencional sectorial estatal (o supletoriamente sectorial de ámbito inferior,
o de empresa)
Sería importante que la
información a facilitar al trabajador sobre el contenido de su contrato se le
entregara el primer día, y en esta línea se sitúa el documento de la Comisión
Europea para la modificación de la Directiva del Consejo de 14 de octubre de 1991. Me parece correcto que se
suprima la posibilidad actualmente existente de formalizar verbalmente un
contrato temporal por necesidades de la producción de duración inferior a
cuatro semanas.
Sugiero que se analice
con mucha atención la relación entre contratación temporal y jubilación
parcial. Supongo que la propuesta guarda relación con los debates ya habidos
con anterioridad, y que estuvieron a punto de trasladarse a un RDL (aunque
finalmente no fuera así) sobre la contratación de relevo vinculada a la
jubilación parcial de la persona trabajadora. En el supuesto de inclusión de
esta hipótesis en la modificación normativa sería necesario que se concretara
muy bien cuándo y cómo será posible la jubilación parcial para que pueda
formalizarse la contratación temporal.
Las propuestas
gubernamentales no abordan una cuestión que ha sido fuertemente criticada desde
hace tiempo por las organizaciones sindicales. En efecto, sigue sin haber, en
las propuestas de modificación, límite alguno para evitar el encadenamiento, no
de contratos de la misma persona, sino de contratos de diversas personas para
ocupar un mismo puesto de trabajo, permanente estructural y que por la vía
citada acaba convirtiéndose en vía para contratos temporales con diversas
personas trabajadoras.
C) Si nos detenemos en
el documento sobre la indemnización por
extinción contractual, comprobaremos que la tesis del gobierno es, no se
oculta, resultante del pacto Partido Popular-Ciudadanos sobre el contrato de
tutelas crecientes (indemnización de 12, 16 y 20 días de salario por año
trabajado, según que la duración sea de uno, dos o tres y más años), si bien no
se incluye, al menos expresamente, la descausalización del contrato temporal,
riesgo que ciertamente sí está presente en el ambiguo documento anterior sobre
la mueva modalidad de contratación temporal por necesidad de mano de obra. A mi parecer, la modificación del plazo de
preaviso, siete días en contratos de más de seis meses, es bastante cosmética,
si bien creo que debe valorarse positivamente.
En fin, sobre la cuantía
de la indemnización, tendría poco sentido aceptar por parte sindical la tesis
del documento cuando desde que se dictaron las sentencias del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea el 14 de septiembre de 2016 (caso Ana de Diego
Porras y dos más) se ha venido reivindicando los 20 días en todos los
contratos. En cualquier caso, y como observación adicional, hay que recordar la
cuestión prejudicial planteada el 25 de octubre por el TS al TJUE, cuyo
contenido va claramente en la línea de intentar que se reconozca que la
indemnización en los contratos temporales, en todos los que deba reconocerse,
sea sólo de 12 días, tal como está previsto en la actualidad en la Ley del
Estatuto de los trabajadores. Remito en este punto al estudio del auto del TSque realicé en una anterior entrada del blog.
D) Por fin, sobre el
documento sobre la igualdad retributiva, coincido con la tesis de la
importancia de acoger en la normativa española el principio de transparencia
informativa y el derecho de las personas trabajadoras, que debe extenderse y
ampliarse de forma clara e indubitada a los representantes unitarios y
sindicales, a conocer todos los datos que permitan saber si existe o no trato
no justificado por razón de sexo o género en materia salarial.
Cabe recordar que hace
pocas fechas se aprobó por unanimidad en el Congreso de los Diputados una
moción en esa línea. También me parece muy importante que se tenga en
consideración la proposición de ley presentada por Unidos Podemos- En ComúPodem – En Marea (BOCD, 10 de noviembre de 2017), elaborada por personas que
conocen muy bien la temática y cuya redacción jurídica es muy correcta a mi
parecer.
En dicha proposición se
lleva a cabo una amplia modificación del art. 28 de la LET para incorporar tres
nuevos apartados, siendo destacable a mi parecer, las definiciones de
discriminación directa e indirecta en materia salarial, la tesis de la
presunción de tal discriminación cuando, salvo prueba en contrario, “en el
ámbito de una empresa de veinticinco o más trabajadores, sea o no por
aplicación del convenio, el promedio de percepciones salariales y
extrasalariales de los trabajadores de uno de los sexos supera en más de 20
puntos porcentuales el de los trabajadores del otro sexo, ya sea en su
globalidad o referido a alguna/s de las percepciones”, y la petición de expreso
reconocimiento del derecho de los trabajadores a que su empleador les facilite
la información retributiva de la empresa, “actualizada conforme a los datos más
recientes de que dispusiera, desglosada por género en los mismos términos
establecidos en el artículo 64.3 ET respecto a la información debida a los
representantes de los trabajadores”.
6. Sobre la mejora
salarial, reclamada incluso desde el ámbito comunitario en los documentos
recientemente presentados para la puesta en marcha del semestre europeo 2018,
no estará de más, ni mucho menos, recordar cuáles son los datos más recientes
en España, disponibles a partir de la explotación de la Encuesta de PoblaciónActiva 2016, y en concreto del decil de salarios del empleo principal, por el InstitutoNacional de Estadística, que ponen de manifiesto un descenso del 0’8 % del
salario medio mensual (en términos brutos) con respecto a 2015, siendo de
1.8781 euros, si bien el dato más relevante a mi parecer es que el 30 % de las
personas asalariadas perciben menos de 1.229,3 euros, un total de 4.584.708
personas.
El estudio desagregado de
los datos pone de manifiesto otras características significativas de nuestro
mercado laboral que necesitan sin duda de corrección, ya sea por vía legal o
convencional: la concentración de los salarios altos (por encima de 2.137,5
euros) en los hombres, a diferencia de lo que ocurren en las mujeres que se
concentran en los bajos (salario medio femenino: 1.661,0 euros; masculino:
2.075,7 euros), diferencias que traen su razón de ser, como bien se explican en
el informe, por la mayor presencia femenina en el trabajo a tiempo parcial, así
como también “con contratos temporales y en ramas de actividad menos remuneradas
que en proporción a los hombres”.
Las diferencias salariales
son también claramente perceptibles por razón de la edad (71,2 % de los
asalariados menores de 25 años estaba por debajo de los 1.229,3 euros, más
exactamente siendo el salario promedio de 1.029,3 euros), y por razón del nivel
formativo alcanzado (en los tres deciles inferiores, el 30 % de la población,
se concentra el 41,2 % de las personas trabajadoras que concluyeron, como máximo, la enseñanza
obligatoria). Obviamente, el tipo de jornada (a tiempo completo o parcial)
tiene una importancia determinante, ya que el 87,5 % de quienes prestaron sus
servicios a tiempo parcial se encontraron en la franja inferior salarial (para
un asalariado a tiempo completo, el salario medio bruto mensual fue de 2.106,7
euros, mientras que para un trabajador a tiempo parcial fue sólo de 734,2
euros).
Igualmente, influye la
modalidad contractual (de duración determinada
o indefinida), siendo la mayoría de quienes trabajan con contratos de
duración determinada (50,9 %) los que percibieron salarios inferiores a los
1.229,3 euros. En fin, y en la misma línea, la antigüedad es un factor
relevante para situar a unos trabajadores (con muchos años en la empresa) u
otros (quienes se han incorporado recientemente) en el escalón alto, medio o
bajo de la escala salarial, y no lo es menos la rama de actividad (y por
supuesto dentro de cada una de ellas según el tipo de ocupación) en la que
prestan servicios los asalariados, con diferencias tan significativas que van
desde los 3.070,1 euros de promedio mensual bruto en la actividad de suministro
de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, hasta los 823,2 euros en
las actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico y
productores de bienes y servicios para uso propio.
El tamaño del centro de
trabajo también influye considerablemente, ya que la mayoría de los
trabajadores en centro que ocupaban hasta un máximo de 10 personas se situaron
en la franja baja, mientras que por el contrario la mayoría de quienes
prestaron sus servicios en centros de 250 o más trabajadores se colocaron en
franja superior. La naturaleza pública o privada del empleador también influye
en la ubicación salarial del personal, siendo destacable que un 60,3 de los
trabajadores del sector público estaban por encima de los 2.137,5 euros, circunstancia
que se explica, como muy correctamente apunta a mi parecer el informe, “por el
mayor porcentaje de asalariados con estudios superiores, el tipo de ocupación
desempeñado, el menor peso del trabajo a tiempo parcial y la mayor antigüedad”
(fijémonos en la diferencia significativa entre el salario medio bruto del
sector público, 2.623,5 euros, que llega hasta los 2.760,3 euros en el sector
público autonómico, y el del sector privado (1.694,2 euros). En fin, la
estructura productiva de cada Comunidad Autónoma es la que permite entender las
diferencias existentes entre todas ellas, yendo desde la autonomía con un
salario medio mensual bruto superior (País Vasco, 2.235,2 euros) hasta la de
menor remuneración (Extremadura, 1.613,0 euros).
7. Las dificultades que
sufren muchas personas trabajadoras que se encuentran en el mercado de trabajo,
o que desean incorporarse al mismo, y que son precisamente las que justifican a
mi parecer las insistentes llamadas a la reforma de la normativa laboral,
rechazada por el gobierno que hace bandera de los datos cuantitativos de
creación de empleo y se olvida de aquellos relativos al número total de horas
trabajadas por el conjunto de la población asalariada o las tasas de cobertura
de la protección (contributiva y asistencial) por desempleo, por citar dos
ejemplos significativos, son las que están en la base de dos recientes informes
elaborados en el ámbito sindical, para todo el territorio español y para
Cataluña en particular que pretenden poner de manifiesto como la recuperación
económica global no se está trasladando a un número muy importante de personas
trabajadoras.
A) En primer lugar, cabe
referirse al informe elaborado el 10 de noviembre por el gabinete económico de
la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, titulado significativamente
“España, la recuperación que no llega a las personas”, del que destaco algunos
datos que me parecen de especial relevancia para justificar dicho título: “en
2017 habrá casi 1.900.000 puestos de trabajo (equivalente a tiempo completo)
menos que 2007, y mientras los beneficios empresariales y las rentas de
autónomos superarán en un 4,7% real su nivel de pre-crisis, la remuneración de
asalariados solo lo hará en un 0,3% y su participación en la renta será 1,1
puntos inferior a la de 2007”; “Los contratos temporales de duración inferior a
la semana han pasado de suponer el 16% del total de los contratos iniciales
registrados entre enero y septiembre de 2007, a representar al 27% en el mismo
período de 2017”; “El salario en nómina, pagado por realizar el mismo trabajo,
se redujo un 7,6% real entre 2008 y 2015. La rebaja ha sido mayor entre los
trabajadores que no perdieron su empleo y acumulan antigüedad en la empresa.
Este resultado avisa de la importancia que ha tenido en la devaluación
salarial, haber permitido, por primera vez, que el empresario pudiese bajar los
salarios de manera prácticamente unilateral y bajo condiciones muy generales y
abiertas, que hacían fácil su justificación (cambio del artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores)”.
B) Para Cataluña,
conviene referirse al informe elaborado por la secretaría de trabajo y economíade CCOO de esta Comunidad Autónoma, el mes de noviembre, en el que se enfatiza
que la precariedad laboral lastra la economía a medio plazo, poniendo de
manifiesto datos, en la misma línea que el documento estatal, que demuestran
las debilidades y disfunciones existentes: por ejemplo, que el número de horas
trabajadas se ha reducido desde las 124.388 millones de 2008 a las 105.272 de
2016; también, que si se suman el número de trabajadores que prestan sus
servicios involuntariamente a tiempo parcial, más las personas desanimadas y
las inactivas “hay un total de 783.711 personas que sufren un déficit de oferta
en el mercado de trabajo”.
Sus conclusiones son
demoledoras (traduzco del original en lengua catalana): “El deterioro del
mercado laboral presiona sobre los salarios mediante la parcialidad
involuntaria, la rotación laboral, la sobrecualificación, los falsos autónomos
y la devaluación de las condiciones laborales. El resultado es el de una salida
retardada de la crisis donde la mejora del poder adquisitivo no acompaña la
creación de empleo, socavando el efecto de un crecimiento que no es inclusivo y
que deja al margen a una buena parte de la población. La precariedad en el
trabajo es el resultado de unas políticas de austeridad errores, y que ahora
empiezan a ser cuestionadas incluso para aquellos/as que las promovieron
(Comisión Europea, FMI, Banco Central Europeo ...)…”.
8. Concluyo. Buena
lectura de todos los documentos. Y ahora, a esperar las reformas laborales en España
para que el mundo del trabajo funcione mucho mejor… para todos. ¿Será posible?
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