El trabajo a domicilio (en versión clásica y moderna). La aplicación del Convenio núm. 177 y la Recomendación núm. 184 de la OIT (y referencias a la normativa española y al acuerdo europeo).

1. El miércoles 11 de marzo la Oficina Internacional del Trabajo hizo público el Informe de laComisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (Informe III,Parte B) que se presentará en la próxima Conferencia Internacional del Trabajo. La 109ª reunión tiene aún prevista su celebración del 25 de mayo al 5 de junio, si bien todo parece apuntar a su aplazamiento ante la muy difícil situación sanitaria en Europa. Un amplio resumen ejecutivo del extenso Informe se publicó poco antes, el 21 de febrero.

En cada Conferencia anual se presenta un informe de carácter general de la CEACR sobre laaplicación de las normas internacionales de trabajo, que se hizo público el 13 de febrero, y otro de carácter más especifico centrado en el examen de Convenios y Recomendaciones que versan sobre un concreto ámbito temático. La política de empleo fue el seleccionado para la próxima CIT, y se ha plasmado en el Informe titulado “Promover el empleo y el trabajo decente en un panorama cambiante”. Ha sido objeto de análisis la aplicación de tres Convenios y cuatro Recomendaciones: Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122), Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159), Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177), y Recomendación sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 168), Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169), Recomendación sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 184), Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006 (núm. 198) y Recomendación sobre la transición de la economía informal a la economía formal, 2015 (núm. 204).

El Informe dedica, pues, un amplio capítulo al examen de la normativa internacional sobre el trabajo a domicilio, tan “puesto de moda”, involuntariamente, por la crisis sanitaria y social que estamos viviendo durante estos meses. Mi intención inicial era efectuar el análisis general del Informe, si bien lo dejo momentáneamente de lado y dedico esta entrada a dicha modalidad de prestación de servicios, a la que se dedica el capítulo 4, además de las referencias contenidas en el resumen ejecutivo y en las conclusiones. El Convenio entró en vigor el 22 de abril de 2000, y hasta la fecha solo ha sido ratificado por diez Estados miembros, entre los queno se encuentra España.

2. Antes de abordar el examen del marco internacional y de cómo se aplica el Convenio núm. 177 y la Recomendación núm. 184, es conveniente prestar atención al marco normativo español, contenido en el art. 13 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y desarrollado en algunos convenios y pactos colectivos suscritos tanto en el ámbito publico como en el privado.

Sin ningún ánimo exhaustivo, y para quien desee profundizar en el estudio, creo recomendable varias  lecturas:

-- La monografía de profesora María Aránzazu de las Heras “El teletrabajo en España: un análisiscrítico de normas y prácticas. Madrid” (Ediciones CEF, 2016), en el que se realiza un amplio estudio de la normativa, los convenios colectivos, la jurisprudencia y la doctrina. Mucho más reciente es su artículo sobre los rasgos más relevantes de esta modalidad contractual “Implantación del teletrabajo en las empresas ante una situación deemergencia”.

-- La monografía de la profesora Belén García “El teletrabajo” (Ed. Civitas, 2012). En su presentación se explica que “…  se trata de dar respuesta a diversos problemas que plantea el teletrabajo desde la perspectiva jurídico-laboral. El primero, su delimitación conceptual, a efectos de decidir la inclusión o no en su marco regulador de las prestaciones de servicio a distancia y, el segundo, el examen de su naturaleza jurídica, en aras a la calificación o no como laboral de la relación que se establece entre el teletrabajador y la persona para la que la actividad se presta. Por último, se analizan las cuestiones específicas que plantea las peculiaridades presentes en tal relación laboral”.

-- Muy útil e interesante es el artículo publicado por la profesora Esperanza Macarena Sierra poco después de la reforma laboral de 2012, “La nueva regulación del trabajo a distancia”. Creo conveniente resaltar su tesis de que “aunque el trabajo a distancia se presenta como un instrumento idóneo para la conciliación de la vida familiar y laboral, esta propia idea puede jugar en su contra, y verse reducido a una forma de empleo para colectivos ya necesitados de protección, como mujeres, discapacitados o trabajadores con escasa cualificación. Por este motivo, proponemos una normativa de mínimos que evite situaciones de desprotección de los trabajadores a distancia”.

-- Bastante más lejano en el tiempo, pero sigue siendo de interés su lectura, es la monografía de la profesora Rosario Gallardo “El viejo y el nuevo trabajo a domicilio de la máquinade hilar al ordenador” (Ed. IBIDEM, 1998). También puede acudirse a la lectura de la monografía del profesor Javier Thibault “El teletrabajo. Análisisjurídico – laboral” (Ces, 2001).

-- El teletrabajo ya ha merecido también atención, como no podía ser menos, en tesis doctorales y en trabajos de fin de grado. En el primer ámbito, hay que citar  la tesis presentada por Francisco Javier Cañadas   “Teletrabajo:    Revisión   teórica    y análisisjurídico-laboral”,  en la Universidad de Granada y dirigida por el profesor Miguel Ángel Almendros; en el segundo, una interesante referencia es el trabajo “Análisis jurídico laboraldel teletrabajo”, de Beatriz Arcos, en la Universidad de Almería y dirigida por el profesor José Antonio Soler.       

3. El marco normativo vigente es el resultado de la modificación operada en el originario art. 13 de la LET, con el título clásico de “contrato de trabajo a domicilio”, por la reforma laboral iniciada en 2012 por el gobierno del Partido Popular, más exactamente por el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero y confirmada después, tras su tramitación parlamentaria como proyecto de ley, por la Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes de reforma del mercado laboral.

En el preámbulo de la norma se justifica la modificación en estos términos: “El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral hace que dentro de esta reforma se busque también dar cabida, con garantías, al teletrabajo: una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías”.

Como puede comprobarse a continuación con la comparación del texto original y las modificaciones operadas, el texto vigente no limita la contratación a distancia a la actividad que se realice totalmente fuera de un centro de trabajo de la empresa, sino que la amplía a aquellos supuestos en que tal tipo de prestación sea “preponderante”. Igualmente, y en la misma línea que la normativa de la OIT, se refuerzan los derechos de la persona trabajadora para que le sea de aplicación, siempre que sea posible, el principio de igualdad de trato con quienes laboran en unidades productivas de la empresa, y se hace especial énfasis en la protección de la seguridad y salud en el trabajo.

También adjunto el texto comparado de la normativa española vigente con el Convenio núm. 177, para que se puedan comparar los puntos de similitud y aquello en lo que podría avanzarse en nuestro marco legal, tanto normativo como convencional

Ley 8/1980 de 10 de marzo

Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre

Artículo trece. Contrato de trabajo a domicilio. Uno. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario. Dos. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en eI que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen. Tres. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate. Cuatro. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes. Cinco. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar.

Artículo 13. Trabajo a distancia. 1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. 2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo. 3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. 4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo. 5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

Art. 13 RDLeg. 2/2015 de 23 de octubre.

Convenio núm. 177 OIT

Artículo 13. Trabajo a distancia. 1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. 2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo. 3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. 4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo. 5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

Artículo 1 A los efectos del presente Convenio:     (a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza:         (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;         (ii) a cambio de una remuneración;         (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales;     (b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos del presente Convenio por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual;     (c) la palabra empleador significa una persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa. Artículo 2 El presente Convenio se aplica a toda persona que realiza trabajo a domicilio, tal y como se define en el anterior artículo 1. Artículo 3 Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá adoptar, aplicar y revisar periódicamente una política nacional en materia de trabajo a domicilio destinada a mejorar la situación de los trabajadores a domicilio, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas y, cuando las haya, con las organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio y las organizaciones de los empleadores que recurren a trabajadores a domicilio. Artículo 4     1. En la medida de lo posible, la política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del trabajo a domicilio y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.     2. La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:         (a) el derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades;         (b) a protección de la discriminación en el empleo y en la ocupación;         (c) la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo;         (d) la remuneración;         (e) la protección por regímenes legales de seguridad social;         (f) el acceso a la formación;         (g) la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo;         (h) la protección de la maternidad. Artículo 5 La política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá aplicarse por medio de la legislación, de convenios colectivos, de laudos arbitrales o de cualquier otra vía procedente y compatible con la práctica nacional. Artículo 6 Deberán tomarse medidas apropiadas para que, siempre que sea posible, las estadísticas del trabajo abarquen el trabajo a domicilio. Artículo 7 La legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo deberá aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las características propias de éste y deberá determinar las condiciones en que, por razones de seguridad y salud, ciertos tipos de trabajo y la utilización de determinadas sustancias podrán prohibirse en el trabajo a domicilio. Artículo 8 Cuando esté permitido el recurso a intermediarios en el trabajo a domicilio, las responsabilidades respectivas de los empleadores y de los intermediarios deberán determinarse mediante la legislación o decisiones judiciales, de conformidad con la práctica nacional. Artículo 9     1. Un sistema de inspección compatible con la legislación y la práctica nacionales deberá garantizar el cumplimiento de la legislación aplicable al trabajo a domicilio.     2. Deberán preverse y aplicarse de manera efectiva medidas apropiadas, que incluyan, cuando proceda, sanciones, para los casos de infracción de dicha legislación. Artículo 10 El presente Convenio no menoscaba las disposiciones más favorables que sean aplicables a los trabajadores a domicilio en virtud de otros convenios internacionales del trabajo.

4. He tenido oportunidad de examinar en este blog la problemática del teletrabajo (la versión más moderna del clásico trabajo a domicilio) que ha llegado a los tribunales laborales en tres sentencias. En primer lugar, en la entrada “Sobre laexistencia, y el control, de las horas extraordinarias en el teletrabajo. Unanota a la sentencia del TSJ de Castilla y León de 3 de febrero de 2016”, y en segundo término en la titulada “Sobre teletrabajo, centros de trabajo y (no) mantenimiento de la representación del personal: amplia divergencia de criterios entre la AN y el TS. Notas a la sentencia del TS de 28 de abril de 2017, estimatoria del recurso de casación empresarial (con un voto particular discrepante), y amplio recordatorio de la sentencia de la AN de 23 de diciembre de 2015”.

También mereció mi atención, desde una perspectiva más social de cómo afecta al mundo sindical este tipo de prestación, en la ponencia “Cambios en el mundo del trabajo. Elejercicio de los derechos colectivos en el entorno empresarial digital y laadaptación sindical: la representación colectiva y el derecho de huelga”, presentada el 6 de junio de 2019 en la 56ª edición de las Jornadas de Estudio organizadas por el Gabinete de Estudios Jurídicos de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras. Me permito remitir ahora a su lectura a todas las personas interesada.

5. ¿Cuál es el contenido más destacado a mi parecer del examen efectuado por la CEACR?

A) En primer lugar, la constatación de que, si se exceptúan el Convenio y la Recomendación reguladoras expresamente del trabajo a domicilio, hay muy pocas normas emanadas de la OIT que se refieran al mismo (son citadAs siete, tres Convenios y cuatro Recomendaciones), y que el objetivo de ambas normas es lograr tanto la aplicación de los derechos aplicables al conjunto de las personas trabajadoras como su concreción en atención a las particularidades de la prestación. Con un cierto orgullo por las posibilidades que se abren para la aplicación de la normativa, y teniendo en cuenta las dificultades encontradas para su aprobación, el Informe expone que si el trabajo a domicilio se ha considerado durante mucho tiempo una forma “anticuada y preindustrial de trabajo”, es actualmente defendido “como sinónimo de nuevos modelos de negocio y de espíritu empresarial”, en el que tendría cabida (sin entrar ahora en las condiciones reales de trabajo) el trabajo on line en plataformas digitales.

Dado que la normativa se aprobó en 1996, es obvio que las condiciones laborales han cambiado, y mucho, desde esa fecha, y por ello la referencia al trabajo a distancia o al teletrabajo cobra un sentido propio, pero no por ello deja de ser una modalidad de trabajo fuera de los locales de la empresa, ya sea de forma completa o parcial, sin olvidar en cualquier caso que el elevado grado de informalidad en las relaciones de trabajo a escala mundial sigue dando pleno valor a aquello que se debatió con ocasión de los trabajos preparatorios del Convenio y la Recomendación, poniéndose de manifiesto que esta modalidad de prestación laboral, “que consiste fundamentalmente en trabajo realizado en un lugar distinto del lugar de trabajo del empleador a cambio de una remuneración es la principal fuente de un gran número de trabajadores de todo el mundo”; informalidad que en esta ocasión es más “invisibilidad”, ya que se presta por colectivos especialmente vulnerables como migrantes, personas con responsabilidades familiares o con discapacidad.

Por ello, y aun reconociendo la importancia que cobra desde hace tiempo el teletrabajo, al que me refiero más adelante y que ya dispone de un acuerdo suscrito a escalaeuropea en 2002 por las organizaciones empresariales y sindicales, el Informe subraya la importancia de que esta vertiente “moderna” no desvirtúe la atención de “los difíciles asuntos y problemas planteados por las formas de trabajo a domicilio más conocidas y tradicionales”.

En especial, no cabe olvidar la importancia del trabajo femenino en este ámbito, “una dimensión de género muy marcada” según las propias palabras del Informe, en el que se destaca que “La mayoría de los trabajadores a domicilio son mujeres, muchas de las cuales no han podido acceder a un empleo regular debido a sus responsabilidades familiares o a la falta de competencias, o han optado por trabajar desde su domicilio debido a normas culturales y sociales. El trabajo a domicilio se concentra en la economía informal, donde también prevalecen las mujeres”.

B) La estrecha interrelación de la política puesta en marcha por cada Estados sobre el trabajo a domicilio con la política más general de empleo es enfatizada en el Informe, con buen criterio a mi parecer, ya  que la primera puede formar parte de la segunda, es decir “no es necesario que sea una política independiente, y que puede formar parte de una política nacional más amplia que cubra a todos los trabajadores, o ser un capítulo de la misma”, y consiguientemente la CEAR “subraya los estrechos vínculos que existen entre los objetivos del Convenio núm. 122 sobre la política de empleo, la Recomendaciónnúm. 204 sobre la transición a la economía formal y los instrumentos sobre el trabajo a domicilio, en particular con respecto a la adopción de una política nacional”.

C) Desde otro plano, en este caso positivo desde la vertiente empresarial, se subraya que la moderna modalidad del teletrabajo – y obsérvese como ello puede tener importancia en la situación de crisis que vivimos y sufrimos en la actualidad - “tiende a reducir los costes, y en muchos casos mejora la productividad, ya que existen menos interrupciones y los trabajadores pueden concentrarse más fácilmente” siempre que, añado ahora por mi parte y sin perjuicio de volver después sobre este punto, que las condiciones en que se desarrolle la prestación así lo posibiliten (ordenador, conexión, espacios…). En efecto, si bien es cierto que el desarrollo tecnológico ha posibilitado la mejora de las comunicaciones y facilitado, pues, el trabajo a domicilio, ello no implica que pueda generar incertidumbres jurídicas, por una parte, y riesgos laborales propios del tipo de actividad por otra y del lugar en que se preste.

El Informe constata dicha incertidumbre jurídica en la que se mueven muchos trabajadores y trabajadoras del mundo por la incerteza sobre su situación jurídica contractual, además de las dificultades reales para la aplicación de la normativa existente en los países que la tienen. No está de más recordar, como así hace el Informe, que la aprobación del Convenio, y ello probablemente explica el bajísimo número de ratificaciones, no contó con el apoyo de los empleadores y tampoco de algunos gobiernos por considerar que “que la naturaleza diversa del trabajo a domicilio y sus formas nuevas y emergentes eran un obstáculo para la reglamentación. Muchos pensaron asimismo que las normas sobre el trabajo a domicilio afectarían a los trabajadores y empleadores que buscaban flexibilidad”.

En cualquier caso, de lo que parece no haber duda jurídica es de la aplicación de la edad mínima de admisión al empleo y trabajo regulada en el Convenio núm. 138 (“La edad mínima fijada en cumplimiento de lo dispuesto en el párrafo 1 del presente artículo no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o en todo caso, a quince años”), y ello es especialmente importante porque como se subraya en el Informe, elaborado a partir de las memorias elaboradas por los Estados miembros, “en la práctica, los trabajadores a domicilio recién frecuentemente ayuda de miembro de sus familias, lo que incluye niños…”

C) Si se lee con atención el art. 1 del Convenio cobra sentido la manifestación del informe de que el objetivo fue en su momento, y ahora cobra más si cabe, incorporar una definición o conceptuación amplia del trabajo a domicilio que permitiera también incluir (reflexión hecha en 1996 y que es perfectamente extrapolable a 2020) “a los que tal vez no se haya reconocido todavía como asalariados, pero que no son tampoco realmente independientes. Ese “trabajo a distancia” es perfectamente posible que sea trabajo subordinado y por ello sea de aplicación la normativa laboral general, con las debidas concreciones, ya que la tecnología permite el control de la persona trabajadora, y buena prueba de la preocupación al respecto en la normativa española es la Ley Orgánica 3/2018 en sus arts. 87 a 90. Coincido con el Informe cuando afirma que las nuevas tecnologías (bueno lo de “nuevas” quizás convenga matizarlo o incluso suprimirlo en algún supuesto), en las que incluye las telecomunicaciones y los dispositivos portátiles “permiten a los empleadores ejercer un control más estricto sobe el trabajo remoto, especialmente en el caso del teletrabajo”.

Por ello, y al igual que ocurre con otros colectivos laborales, las personas que prestan su actividad a domicilio o a distancia, sólo deberían ser calificadas como trabajadoras independientes si puede demostrarse fehacientemente el grado de autonomía y de independencia económica disponible para desarrollar su actividad. Dicho sea incidentalmente, en el Informe hay una clara critica a la actuación de las plataformas digitales, destacándose que “la falta de claridad en lo que respecta a la relación de trabajo es otra característica que el trabajo colaborativo en plataformas digitales comparte con el trabajo a domicilio. Las plataformas, de la misma manera que otras nuevas formas de empleo y modalidades de trabajo, son menos transparentes y algunas veces ocultan la verdadera cadena de responsabilidad”. No menos clara es la afirmación-propuesta que realiza el Informe respecto a la inclusión del trabajo en plataformas digitales dentro del ámbito de aplicación del Convenio y de la Recomendación “en la medida en que (dicho trabajo) se lleve a cabo en el domicilio o en un lugar distinto de los locales del empleador, regularmente y a cambio de una remuneración”.  

D) Por otra parte, una cuestión de no menor importancia, dado el amplio abanico de nacionalidades de las personas que trabajan a domicilio, tanto en versión clásica como moderna, es conveniente que se difunda la información sobre derechos y obligaciones en la mayor parte de idiomas, y así lo prevé expresamente por lo que respecta a la seguridad y salud en el trabajo, disponiéndose en el apartado 19 de la Recomendación núm. 184 que “La autoridad competente debería asegurar la difusión de directrices relativas a las disposiciones reglamentarias y las precauciones que los empleadores y los trabajadores a domicilio habrán de observar en materia de seguridad y salud. Siempre que sea posible, estas directrices deberían ser traducidas a los idiomas que comprendan los trabajadores a domicilio”.

E) Por lo que respecta a quién puede considerarse sujeto empleador creo que el art. 1 es suficientemente claro, en la misma línea que se manifiesta en el Informe en estos términos: “Se considera empleadores a quienes dan trabajo por cuenta de su empresa. Esto ayuda a diferenciarlos de los clientes que piden trabajo para uso personal. Además, según la labor preparatoria, la expresión «empresa» es suficientemente amplia para cubrir las «actividades» de las organizaciones gubernamentales o sin ánimo de lucro, y no se limita a las actividades lucrativas del sector privado. Esta definición de empleador, en combinación con la definición de trabajo a domicilio y con las disposiciones sobre la política nacional relativa al trabajo a domicilio, ayuda a distinguir los contratos comerciales de los contratos laborales a efectos del Convenio”.

F) En relación con uno de los puntos centrales del Informe, el relativo a la naturaleza jurídica (contractual laboral o independiente) del trabajo a domicilio, se recuerda por una parte la importancia de la Recomendación núm. 198 sobre la relación detrabajo y los indicios que se enumeran en el apartado 13 para poder considerar su existencia más allá de la denominación que las partes hayan otorgado a su acuerdo, así como también la Recomendación núm. 204 sobre la transición de la economía informal a la economía formal (es decir, el tránsito hacia la formalidad de “todas las actividades económicas desarrolladas por los trabajadores y las unidades económicas que — en la legislación o en la práctica — están insuficientemente cubiertas por sistemas formales o no lo están en absoluto”, con la excepción de que las que estén prohibidas).

Además, y este es el punto que me parece más novedoso, el Informe hace expresa mención de la definición de contratistas dependientes con fines estadísticos adoptada por la 20.ª conferencia internacional de  estadísticos del trabajo (CIET) en  2018, por considerar que “puede ayudar a determinar la situación laboral de los trabajadores a domicilio”; definición que incluye a “los trabajadores empleados por beneficios, incluidos los trabajadores que no tienen un contrato de empleo y a los que se paga a destajo. Dependen de otra entidad que ejerce control sobre sus actividades productivas y que se beneficia directamente del trabajo que ellos realizan. Su dependencia puede ser de carácter operativo, mediante la organización del trabajo, y/o de carácter económico”, pudiendo ser relevante para su identificación una o más de las siguientes características: “a) su trabajo es organizado o supervisado por otra unidad económica (un cliente o una entidad intermediaria para el acceso a clientes); b) el precio pagado por los bienes producidos o los servicios prestados es determinado por el cliente o un intermediario; c) el acceso a materias primas, equipos o bienes de capital está controlado por el cliente o un intermediario; d) sus modalidades o condiciones de trabajo concretas pueden ser muy similares a las de los empleados”.

G) En fin, por lo que respecta a otros de los elementos nucleares de la relación laboral, la remuneración, el Informe le dedica especial atención y subraya (apartado 575) que “El objetivo de la primera medida contenida en la Recomendación núm. 184 es garantizar que se fijan tasas salariales mínimas para el trabajo a domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales (párrafo 13). Esto es diferente de aplicar el salario mínimo al trabajo a domicilio, una propuesta a la que se opusieron los miembros empleadores y algunos gobiernos durante la labor preparatoria”.

6. Dado que en el Informe se efectúan ampliar referencias al acuerdo marco europeo de 2002 sobreteletrabajo,  me parece importante recordar que este se conceptúa como “una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular”, y por tanto será teletrabajador “toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior.

La voluntariedad en la manera de realizar esta prestación se reconoce como regla general, y respecto a las condiciones de trabajo se dispone que deberán beneficiarse “de los mismos derechos, garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa”, con la lógica y obligada mención a que pueden ser necesarios acuerdos adicionales en atención a las peculiaridades de cada tipo de relación.

No menos  importante es el reconocimiento del derecho al estricto respecto por parte del empleador de la vida privada de la persona  trabajadora , y por lo que respecta a la organización del trabajo se dispone que será el teletrabajador quien gestione la organización de su tiempo de trabajo, que “la carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador” deben ser equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa, y que “el empresario se asegurará que se toman medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa”.

7. Por último, cabe hacer una breve referencia en punto al trabajo a domicilio que se efectúa en las conclusiones generales del Informe y que no deja de ser una buena síntesis de todo lo anteriormente expuesto, no olvidando enfatizar nuevamente la importancia de tomar en consideración la perspectiva de género en la política de empleo en general y ahora más concretamente en la dedicada al trabajo a domicilio en particular, y tratando de reforzar los derechos colectivos dada la situación de individualización de las  relaciones de trabajo que se dan en el sector.

Por todo ello, la Comisión “insiste en que es necesario aclarar la situación en el empleo de los trabajadores a domicilio, a fin de velar por que puedan disfrutar de los derechos y protecciones que les corresponden. La Comisión considera que debería prestarse una atención especial a las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores a domicilio, en particular con respecto a su remuneración, su horario de trabajo y su seguridad y salud en el trabajo”.

Buena lectura.