1. El objeto de
esta entrada es analizar algunos documentos recientes, se puede decir en
realidad que muy recientes, ya sean de carácter normativo, instrucciones de las
respectivas autoridades competentes de distintas Administraciones Públicas, notas
internas que ya apuntan claramente a inminentes nuevas normas, propuestas formuladas
por las organizaciones empresariales y sindicales (en esta ocasión ha sido fácil
llegar a acuerdos, ya que sustancialmente aquello que se ha acordado es pedir al
gobierno del Estado que actúe en determinados ámbitos laborales), y las
explicaciones efectuadas por compañeros y compañeras del mundo laboral a través
de las redes sociales y especialmente de los blogs, que en la situación actual
se convierten en una herramienta de indudable importancia para mantener
informada tanto a la ciudadanía en general como muy especialmente a quienes ya
se han visto, o se van a ver, afectadas y afectados por circunstancias médicas
y económico-laborales con inmediatas repercusiones sobre la imposibilidad de la
prestación laboral por causas totalmente ajenas a su voluntad (y también de la
empresa o institución para la que prestan sus servicios, ya sea en régimen laboral
o funcionarial).
Y antes de iniciar
esta explicación, cuyo contenido puede verse modificado (casi seguro que será
así) en días posteriores por la rapidez
con la que evoluciona los acontecimientos, vaya por delante mi apoyo a todas
las medidas que se adopten por el gobierno del Estado, y en el ámbito de sus
competencias por los de las Comunidades Autónomas, que tengan por finalidad
preservar la continuidad de las relaciones de trabajo y evitar que sean las
personas trabajadoras (por cuenta ajena y por cuenta propia) nuevamente las que
la sufran las consecuencias de una crisis en la que han tenido muy poco, por no
decir que nada, que ver. Cobra ahora importancia en estos momentos recordar el
reconocimiento del derecho constitucional al trabajo en el art. 35.1 de nuestra
Carta Magna.
2. Querría empezar
por los blogs en cuanto que afortunadamente disponemos ya de dos artículos de
indudable interés y que abordan con claridad y rigurosidad la problemática
laboral y de protección social de la presente situación.
A) En primer lugar,
el profesor Jesús Cruz, actual presidente de la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos, publicaba el 15 de marzo una amplia entrada en su blog
sobre “Efectos laborales de la declaración del estado de alarma”, en el que
plantea como abordar, tanto en el marco actual como con propuestas de futuro,
la regulación laboral en las empresas obligadas a suspender sus actividades por
cierre de apertura al público, en las que se encuentren en la situación de
reducir sus actividades por imposición del RD 463/2020, y en las que se vean
obligadas a cerrar o reducir actividad por falta de clientela o del suministro
necesario para poder desarrollar su actividad; también, cómo queda, y con qué
límites, la obligación de trabajar que asume la parte trabajadora en su
relación de trabajo; igualmente, cómo y de qué manera, y en qué condiciones,
puede articularse la regulación del teletrabajo; en fin, no menos importante
es la situación de las personas
trabajadoras que se vean dificultadas o imposibilitadas de prestar sus
servicios laborales por la obligación de
cuidado de personas (menores o mayores)
que lo necesiten, y también las alteraciones obligadas en la regulación del tiempo
de trabajo y de la prestación voluntaria de actividad.
B) Por otra parte,
el profesor y letrado Miguel Arenas, reconocido especialista en materia de
Seguridad Social, dedica su entrada del día 15 a la misma temática con un
título que deja bien claro que hay que mantener la tranquilidad jurídica: “Declaraciónde estado de alarma y prestaciones de Seguridad Social; suspensión de todos losplazos”, cuya perfecta síntesis, ya que un detallado análisis de cada problemática
concreta se recoge en los distintos apartados del texto, se recoge en este
párrafo introductorio: “Toca, y los operadores jurídicos tenemos que ser
responsables al respecto, mantener la calma y transmitir, a los beneficiarios
de Seguridad Social, que no hay que preocuparse -no en exceso, al menos- ya que
desde 15/03/2020 TODOS LOS PLAZOS ADMINISTRATIVOS Y JUDICIALES EN MATERIA DE
SEGURIDAD SOCIAL ESTÁN SUSPENDIDOS O INTERRUMPIDOS. Por tanto, cuando pase la
situación de "Estado de Alarma" -ya veremos si el Gobierno la
prorrogará o tomará decisiones más drásticas- reemprenderemos el cómputo de los
plazos desde el momento en que se produjo la suspensión. O lo que es lo mismo,
desde el 15/03/2020 estamos en una situación de paréntesis en que, insisto, no
corre ningún plazo” (las mayúsculas son del autor).
C) También me parece
digno de reseñar el esfuerzo del personal letrado del Colectivo Ronda, que ha
publicado en su páginas web unas respuestas breves a las diez preguntas que se están
planteando más frecuentemente, con el obligado recordatorio de que son necesariamente
genéricas y poco detalladas, pero no por ello ni mucho menos, añado de mi propia
cosecha, dejan de ser muy instructivas e interesantes.
D) En fin, ya
disponemos además de un exhaustivo dossier que se ha publicado por la editorial
Thompson Reuters sobre “Incidencia del coronavirus en el ámbito laboral ymedidas del Real Decreto-ley 7/2020 y el Real Decreto 463/2020”, con toda la
normativa dictada hasta el día 15, y de muy recomendable lectura para seguir
atentamente todos los pasos jurídicos dados hasta el momento de redactar esta
entrada.
Me parece
especialmente interesante el apartado dedicado al coronavirus y su impacto
sobre la protección de datos en el trabajo. Una de las preguntas que se formulan
quienes han redactado el texto es si puede la empresa intentar recabar
información sobre los trabajadores afectados o en cuarentena por el coronavirus,
a la que se responde de la siguiente manera: “Los
datos de salud tienen un nivel especial de protección: el acceso a esa
información pertenece sólo al personal médico y autoridades sanitarias que llevan
la vigilancia de la salud y, por ello, no se puede facilitar la información
médica a la empresa sin consentimiento expreso del trabajador. La empresa sólo
tiene derecho a ser informada sobre la aptitud del trabajador para el desempeño
de su actividad. Por otro lado, las Mutuas tienen prohibido comunicar datos de
salud a la empresa. Recordemos que las mutuas pueden ser objeto también de
sanción ante posibles incumplimientos de sus obligaciones”.
3. Sin duda, la
norma de referencia obligada es el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, porel que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisissanitaria ocasionada por el COVID-19, publicada el mismo día en el BOE y con
entrada en vigor “en el momento de su publicación” en dicho Boletín. También hay
que tomar en consideración, en todo aquello que pueda afectar a las relaciones
de trabajo de las personas afectadas, las Órdenes dictadas por diversos
Ministerios para la concreta aplicación en sus respectivos ámbitos competenciales
del RD 463/2020, todas ellas publicadas en el BOE del día 15 y con entrada en
vigor el mismo día.
Pero antes, hay
que recordar el Real Decreto-Ley 6/2020 de10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbitoeconómico y para la protección de la salud pública, cuyo art. 5 contempla, tal
como se explica en la introducción, “… con el fin de proteger la salud pública,
como situación asimilada a accidente de trabajo exclusivamente para la
prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social
los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como
consecuencia del virus COVID-19”. La misma medida se aplica al personal
encuadrado en los regímenes especiales de los funcionarios públicos según dispone
el art. 11 del Real Decreto-ley 7/2020, de 12 de marzo, por el que se adoptanmedidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19. En esta
misma norma (art. 13) se contemplan medidas de apoyo durante 2020 a la
prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos
discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la
actividad turística, consistentes en la ampliación del período de bonificación
del 50 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social que contraten o
mantengan en alta a trabajadores fijos discontinuos durante los meses de febrero,
marzo, abril, mayo y junio .
Muy señaladamente,
hay que mencionar la Orden SND/232/2020, de 15 de marzo, por la que se adoptanmedidas en materia de recursos humanos y medios para la gestión de la situaciónde crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. Esta norma contiene medidas
concretas sobre la prórroga de la contratación de los residentes en el último
año de formación en las especialidades que se enumeran en el art. 2; la contratación con carácter excepcional y
transitorio (por tres meses, prorrogables por sucesivos períodos de la misma
duración) de las personas con un Grado o Licenciatura en Medicina y que carezcan
aún del título de especialista para la realización de funciones propias de una
especialidad en los supuestos enumerados en el art. 3; la decisión por la autoridad
competente de reincorporar al trabajo al personal sanitario jubilado menor de
setenta años y siendo compatible su nombramiento temporal (a jornada completa o
a tiempo parcial) con la pensión de jubilación (art. 4); la posible (es decir,
voluntaria) reincorporación de personal con dispensa por la realización de
funciones sindicales, sin que ello suponga la extinción del contrato de la
persona que, en su caso, ocupara la plaza (art. 5); y, en fin, la contratación
de estudiantes de los grados de medicina y enfermería en su último año de
formación, bajo la modalidad de contratación temporal para obra o servicio
regulada en el art. 15.1 a) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, siendo la
obra o servicio la de “auxilio sanitario”, y debiéndose indicar en el contrato
que la actividad se desarrolla “en calidad de apoyo y bajo supervisión de un
profesional sanitario” (art. 6).
4. Del RD
1463/2020, y a la espera de la normativa específica en materia laboral y de protección
social que se aprobará por el Consejo de Ministros el martes 17, hay que
destacar varios preceptos con indudable impacto sobre las relaciones de trabajo.
A) El art. 7
regula la limitación de la libertad de circulación de las personas, por lo que
afectará a las posibilidades de acudir al centro de trabajo (y con independencia
ahora de si se adoptan medidas para facilitar el trabajo a distancia, llámese
trabajo a domicilio o teletrabajo), más allá de que se reconozca expresamente
la posible circulación por las vías de uso público para “c) Desplazamiento al
lugar de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial”.
Piénsese en aquellas personas trabajadoras que no puedan acudir porque se
encuentran confinadas en su lugar de residencia (o en otros a los que se hubieran
desplazado y para los que la autoridad competente ha adoptado esa medida), y
también que ello puede ocurrir cuando el Ministerio del Interior acuerde “el
cierre a la circulación de carreteras o tramos de ellas por razones de salud
pública, seguridad o fluidez del tráfico o la restricción en ellas del acceso
de determinados vehículos por los mismos motivos”. Y lo mismo puede ocurrir cuando
las restricciones establecidas en los servicios de transporte público de
viajeros por carretera, ferroviarios, aéreo y marítimo no permitan en la
práctica los desplazamientos para acudir al trabajo.
No hay referencia
alguna a la imposibilidad de acudir al trabajo por motivos relacionados con el
cuidado de personas necesitadas de especial protección (personas de edad) o de
menores cuya actividad educativa ha sido suspendida y deben permanecer en sus
hogares. Cobra aquí importancia la regulación pactada vía art. 34.8 de la Ley
del Estatuto de los trabajadores, y hay que esperar a la posible regulación de
un permiso retribuido a tales efectos expresos en el Real Decreto-Ley previsto
sobre medidas laborales, a salvo de cómo se financie el mismo, cuestión que sin
duda debe ser objeto de debate, y no sencillo, entre las autoridades económicas
y las laborales.
B) El art. 7 regula
requisas personales y prestaciones personales obligatorias, estas últimas
siempre que sean “imprescindibles para la consecución de los fines”
contemplados en la norma. Recuérdese que tal posibilidad esta recogida en el
art. 30 CE (“4. Mediante ley podrán regularse los deberes de los ciudadanos en
los casos de grave riesgo, catástrofe o calamidad pública”), y que en desarrollo
de este precepto la Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional deProtección Civil, dispone en su art. 7, regulador del deber de colaboración,
que “1. Los ciudadanos y las personas jurídicas están sujetos al deber de
colaborar, personal o materialmente, en la protección civil, en caso de
requerimiento de la autoridad competente de acuerdo con lo establecido en el
artículo 30.4 de la Constitución y en los términos de esta ley. 2. En los casos
de emergencia, cualquier persona, a partir de la mayoría de edad, estará
obligada a la realización de las prestaciones personales que exijan las
autoridades competentes en materia de protección civil, sin derecho a
indemnización por esta causa, y al cumplimiento de las órdenes e instrucciones,
generales o particulares, que aquellas establezcan”.
Esta prestación personal
obligatoria está expresamente excluida de la relación contractual laboral por
el art. 1.3 b) de la LET, si bien sí tiene cobertura en materia de protección social,
ya que el Real Decreto 2765/1976, de 12 de noviembre, sobre protección por laSeguridad Social de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionalesproducidas con ocasión o consecuencia de prestaciones personales obligatorias, dispone en su art. 1 que “Se considerará
accidente de trabajo el que sufra el individuo sujeto a prestación personal
obligatoria, de conformidad con las normas que regulan la Administración Local,
con ocasión o por consecuencia del trabajo efectuado en cumplimiento de la
citada prestación. Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a
consecuencia del trabajo efectuado en cumplimiento de las prestaciones
personales a que se refiere el número anterior, en las actividades
especificadas por la normativa reguladora de enfermedades profesionales en el
Régimen General de la Seguridad Social y que está provocada por la acción de
los elementos o substancias señaladas para cada enfermedad en la normativa
anteriormente citada”.
C) El art. 9
regula las medidas de contención en el ámbito educativo y suspende la actividad
presencial. Dado que se acuerda mantener las actividades educativas a través de
las modalidades a distancia y «on line», “siempre que resulte posible”, se
mantiene viva la relación funcionarial o laboral del personal educativo en
todos los niveles, y un buen ejemplo de ello son las medidas que ya se han
adoptado en el ámbito universitario para el desarrollo de la actividad docente mientras
dure la suspensión. Cuestión distinta es la que afecta al personal de
administración y servicios que no pueda desarrollar por vía telemática su
actividad.
D) Especialmente importante
es el impacto en la vida laboral de las medidas de contención en el ámbito de
la actividad comercial, equipamientos culturales, establecimientos y
actividades recreativos, actividades de hostelería y restauración, y otras
adicionales, ya que se suspende la apertura al público de los locales y
establecimientos minoristas, con la excepción de los listado en el art. 10, y
por tanto las personas trabajadoras dejan de prestar servicios, y la empresa no
pueden ofrecerlos, por causas ajenas a su voluntad.
Repárese en la
amplísima relación recogida en el anexo del RD de equipamientos y actividades “cuya
apertura al público queda suspendida con arreglo a lo dispuesto en el artículo
10.3”, y se comprobará inmediatamente su impacto sobre la obligada suspensión
de las relaciones de trabajo si no es posible en el respectivo ámbito empresarial
la adopción de otras medidas (teletrabajo, reducción de jornada, fijación de
bolsas de horas a distribuir cuando se reanude la actividad,…), y sirva como ejemplo
el sector de la hostelería (restauración y alojamiento) que en 2018 significaba
314.311 establecimientos, que dieron empleo a 1,7 millones de personas según datos
facilitados por el Anuario de Hostelería española 2019
E) La disposición
adicional segunda regula la suspensión de los términos y la suspensión e
interrupción de los plazos previstos en las leyes procesales para todos los
órdenes jurisdiccionales, previéndose la reanudación del cómputo “en el momento
en que pierda vigencia el presente real decreto o, en su caso, las prórrogas
del mismo”. En el ámbito jurisdiccional
social la norma prevé una excepción, cual es “Los procedimientos de conflicto
colectivo y para la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas
regulados en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción
social”. Los primeros se encuentran regulados en los arts. 153 a 162, y los
segundos en los arts. 177 a 184, disponiendo para estos últimos el art. 179.1
que “La tramitación de estos procesos tendrá carácter urgente a todos los
efectos, siendo preferente respecto de todos los que se sigan en el juzgado o
tribunal. Los recursos que se interpongan se resolverán por el Tribunal con
igual preferencia”. No obstante, se deja la puerta abierta, algo completamente
lógico a mi parecer en las circunstancias actuales, a que el juez o tribunal pueda
acordar “la práctica de cualesquiera actuaciones judiciales que sean necesarias
para evitar perjuicios irreparables en los derechos e intereses legítimos de
las partes en el proceso”.
En el ámbito
judicial catalán cabe hacer referencia al acuerdo adoptado el 15 de marzo por
el Presidente del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña por el que hace efectiva
“en todos sus órganos judiciales del ámbito del TSJ” la suspensión no solo de
los plazos procesales sino también de todas las actividades judiciales programadas
“durante la vigencia y mientras el estado de alarma afecte a Cataluña”. Como
excepciones, se dispone que deberán preservarse, por lo que respecta a la
jurisdicción social, las actuaciones relativas a “la celebración de juicios declarados
urgentes por la ley y las medidas cautelares urgentes y preferentes, así como
los proceso de ERES y ERTEs”.
En este punto remito al excelente artículo
antes citado del letrado, y profesor, Miguel Arenas, en el que explica que “Cierto
es que el procedimiento de altas médicas, según el art. 140.3 b) LRJS,
"será urgente y se le dará tramitación preferente", pero no es menos
cierto, que los acuerdos de los Juzgados de lo Social en Catalunya ha sido
suspender todas las actuaciones judiciales de los próximos días, y que el RD
463/2020 ha suspendido, ya lo hemos visto, la suspensión de los plazos
procesales”, por lo que concluye que “la actividad judicial en materia de
Seguridad Social está en situación de interrupción de la actividad”.
F) En la misma
línea que en el ámbito judicial, la disposición adicional tercera regula la suspensión
de los plazos administrativos, es decir la suspensión de los términos y la
interrupción de los plazos para la tramitación de los procedimientos de las
entidades del sector público, cuya conceptuación se remite a los dispuesto en el
art. 2 de la Ley 39/2015 de 1 de octubre, es decir Administración General del
Estado, Administraciones de las Comunidades Autónomas, Entidades que integran
la Administración Local, y sector público institucional (este último integrado
por “a) Cualesquiera organismos públicos y entidades de derecho público
vinculados o dependientes de las Administraciones Públicas. b) Las entidades de
derecho privado vinculadas o dependientes de las Administraciones Públicas, que
quedarán sujetas a lo dispuesto en las normas de esta Ley que específicamente
se refieran a las mismas, y en todo caso, cuando ejerzan potestades
administrativas. c) Las Universidades públicas, que se regirán por su normativa
específica y supletoriamente por las previsiones de esta Ley”).
Se prevé la
reanudación de los plazos en los mismos términos que en el supuesto anterior, e
igualmente se confieren poderes al órgano competente para acordar “las medidas
de ordenación e instrucción estrictamente necesarias para evitar perjuicios
graves en los derechos e intereses del interesado en el procedimiento y siempre
que éste manifieste su conformidad, o cuando el interesado manifieste su
conformidad con que no se suspenda el plazo”.
G) En fin, en muy
estrecha y directa relación con las dos disposiciones adicional debe
mencionarse la cuarta, que dispone la suspensión de plazos de prescripción y
caducidad “de cualesquiera acciones y derechos”, durante el plazo de vigencia de
la norma y, en su caso, de las prórrogas que se adopten.
5. Sin duda
alguna, la regulación, y aplicación, de la normativa sobre expedientes de suspensión
de contratos y de reducción de jornada va a ser el núcleo central jurídico
laboral sobre el que giraran las actuaciones en los próximos días, habiéndose ya
anunciado por muchas, e importantes, empresas, la presentación de ERTEs sin
esperar a la norma que regule cómo abordar la situación actual y modificar en
su caso la regulación vigente, en el bien entendido a mi parecer que los art.
47 y 51 de la LET y los arts. 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de
octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido
colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada permiten sin complicaciones
su presentación en supuestos mucho menos más graves que el que ahora estamos
viviendo.
A) Recordemos primeramente que el
art. 47 prevé tal posibilidad y define qué debe entenderse por cada una de las
causas. Así, “se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo
caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que
concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”. En cuanto
a la posible reducción de jornada se entenderá por tal “la disminución temporal
de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada
sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual”.
El art. 47 solo prevé que la
suspensión será posible por causa derivada de fuerza mayor “con arreglo al
procedimiento establecido en el artículo 51.7 y normas reglamentarias de
desarrollo”. Pues bien, si nos vamos a dicho precepto, encontramos que se
dispone que la existencia de aquella debe ser constatada por la autoridad laboral
(que en el ámbito catalán y vasco recordemos que tienen las competencias
transferidas en materia de Inspección de Trabajo y Seguridad Social), con una
muy breve tramitación y cuya resolución deberá limitarse a constatar la
existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.
Es necesario entonces acudir al
desarrollo reglamentario, en concreto al art. 16 que regula el régimen jurídico
de la suspensión del contrato de trabajo y de la reducción de jornada por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y dispone que “El
alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción
de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar”.
Para la extinción y suspensión de
relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor hemos de estar a
lo dispuesto en los arts. 31 a 33, destacando ahora por mi parte que, al igual
en la LET, la norma reglamentaria dispone que “La resolución de la autoridad
laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza
mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la
extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los
contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho
causante de la fuerza mayor”, y que en el supuesto de que no se haya constatado
la existencia de la fuerza mayor “se podrá iniciar el oportuno procedimiento de
despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada, de
acuerdo con lo establecido en el Título I”.
B) De momento con
el mero valor jurídico de tratarse de una “nota interna sobre expedientes
suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19” de la Secretaría de Estado
de Empleo y Economía Social (Dirección General de Trabajo, subdirección general
de ordenación normativa), que tiene fecha de 12 de marzo en su encabezamiento
pero que tiene la de 16 de marzo en la finalización del texto, a la que tenido
acceso y que a mi parecer bien podría incorporarse al inminente RDL, la
autoridad laboral indica en su introducción que elabora esta nota “ante la
incidencia del Coronavirus Covid-19 y sus efectos sobre la actividad de las empresas
y las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada que pudieran
adoptarse como consecuencia de dicha situación”.
Recuerda en primer
lugar el concepto de suspensión o reducción de jornada y que estas medidas puede
ser adoptadas por las empresas “como medidas internas de flexibilidad o ajuste
ante una situación económica negativa, ante una reducción de la carga de
trabajo u otras circunstancias relacionadas con las fluctuaciones del mercado”,
o bien “como medidas que se derivan de interrupciones o pérdidas de actividad
motivadas por la concurrencia de hechos acecidos fuera del círculo de la
empresa y que hagan imposible, de manera temporal y reversible, continuar con
la prestación de los servicios”.
Pasa a
continuación la “nota interna” a explicar en qué consiste la “fuerza mayor
temporal” y cuáles son los requisitos procedimentales que deberán cumplirse tanto
por quien la insta como por la autoridad laboral competentes, así como la
duración y extensión personal de las medidas, para finalizar volviendo a una
breve síntesis de las medidas de suspensión o reducción de jornada por causas
económicas o productivas.
Sin duda alguna, y
mucho más si llega a incorporarse al RDL, aquello que interesará a los lectores
y lectoras es qué se entiende por fuerza mayor temporal en esta “nota interna”,
de cuya lectura cabe inferir que son prácticamente todas las que guardan relación
directa, y gran parte de las indirectas, con el Covid-19. Son las siguientes:
“a) Las derivadas
de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como
consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma por el
Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que impliquen o puedan implicar, entre
otras, suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de
afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la
movilidad de las personas y o las mercancías.
A estos efectos
todas las actividades incluidas en el anexo del real decreto antes citado se
consideran afectadas por fuerza mayor temporal.
b) Las debidas a
situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la
plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden
debidamente acreditadas.
c) Falta de
suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la
actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre
que traiga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad
gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en ambos casos en
relación al Covid-19”.
Otras cuestiones
de no menor interés son las del momento de producción de efectos de la suspensión
contractual o reducción de jornada, que será desde la fecha del hecho causante
(recuérdese que un criterio semejante se contempla en el art. 5 del RDL 6/2020
de 10 de marzo que regula la “consideración excepcional como situación
asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio de
las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19”, que dispone
que “la fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento
o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida
con posterioridad a esa fecha”). En cuanto a su duración, se deja abierta,
obviamente por decisión de la autoridad competente, mientras persistan “las circunstancias
graves y extraordinarias” antes referenciadas”, siendo en cualquier caso necesaria,
como regula la LET y el RD 183/2012, la autorización de dicha autoridad una vez
que se haya constatado la fuerza mayor.
Será conveniente,
apunto, la posibilidad de tramitar telemáticamente
los ERTEs dado la suspensión de las actividades presenciales en la mayor parte
de organismos públicos, a salvo de las consideradas esenciales o críticas, y en
tal sentido cabe apuntar que ya se ha dispuesto tal obligación por la
administración autonómica catalana, no solo para los casos de fuerza mayor sino
para todos los expedientes de regulación. Véase en tal sentido la Instrucción núm.
2/2020 de 15 de marzo, de la Secretaría General del Departamento de Trabajo, Asuntos
Sociales y Familias, sobre los procedimientos administrativos para la
tramitación de los expedientes de regulación de empleo”, que se dicta “para
adaptar los mecanismos y procedimientos internos” a los efectos de “establecer procedimientos agiles y
mecanismos que permitan dar respuesta al impacto de la presente crisis y la
previsión, que ya es una realidad, “de la entrada de muchos expedientes de
regulación de empleo, especialmente de suspensión de contratos por causas de
fuerza mayor”.
6. Gran parte de
todo aquello que he enumerado y examinado hasta ahora también lo ha sido, como
no podría ser de otra forma, por parte de las organizaciones sindicales y
empresariales, y la referencia no es únicamente a España sino a muchos otros países,
con especial atención a la realidad italiana.
A) Una visión
general de las medidas que se están adoptando, tanto por los gobiernos como por
las fuerzas sociales y el mundo empresarial, en distintos países se encuentra
en la página web iuslaboris.com (Global HR lawyers).
Para el caso italiano,
resulta altamente recomendable la lectura del acuerdo suscrito entre el
gobierno y las fuerzas sociales el 14 de marzo que lleva por título (traducción
no oficial) “Protocolo compartido para la regulación de medidas para combatir ycontener la propagación del virus Covid-19 en los lugares de trabajo”, en cuya introducción
se marcan con claridad los objetivos perseguidos: “La continuación de las
actividades productivas sólo puede tener lugar en condiciones que garanticen
niveles adecuados de protección para las personas que trabajan. Las partes
manifiestan su acuerdo en el posible uso de amortiguadores sociales, con la
consiguiente reducción o suspensión de las actividades laborales, a fin de
permitir a las empresas de todos los sectores aplicar dichas medidas y la
consiguiente seguridad del lugar de trabajo. Junto con la posibilidad de que la
empresa recurra a los amortiguadores sociales y al trabajo ágil, soluciones
organizativas extraordinarias, las partes pretenden promover la lucha y
contener la propagación del virus. Es un objetivo prioritario combinar la
continuación de las actividades productivas con la garantía de entornos y
condiciones de trabajo saludables y seguras. Como parte de este objetivo,
también puede preverse la reducción o la suspensión temporal de la actividad”.
Como medidas
concretas, en el acuerdo se dispone lo siguiente: “Con referencia al punto 7
del Decreto del Primer Ministro del 11 de marzo de 2020, limitado al período de
emergencia debido a la COVID-19, las empresas podrán, en relación con las
disposiciones de los convenios colectivos nacionales de trabajo (CCNL) y favoreciendo
los acuerdos con los representantes sindicales de la empresa:
- ordenar el
cierre de todos los departamentos que no sean de producción o, en cualquier
caso, de aquellos cuyo funcionamiento es posible mediante el uso de trabajo
inteligente, o a distancia.
- Se puede llevar
a cabo un reajuste de los niveles de producción
- asegurar un plan
de turnos para los empleados dedicados a la producción con el objetivo de
reducir los contactos en la medida de lo posible y de crear grupos autónomos,
distintos y reconocibles
- utilizar el
trabajo inteligente para todas aquellas actividades que se pueden llevar a cabo
en el domicilio o a distancia si se utilizan amortiguadores sociales, incluso
en derogación, evaluar siempre la posibilidad de asegurarse de que cubren la
totalidad de la estructura de la empresa, si es necesario también con las
rotaciones adecuadas
a. Utilizar, con
carácter prioritario, los amortiguadores sociales disponibles respetando los
acuerdos de las instituciones contractuales (par, rol, banco de horas)
generalmente dirigidos a permitir la abstención del trabajo sin pérdida de
salario
- en caso de que
la utilización de las instituciones mencionadas en el apartado c) no sea
suficiente, se utilizarán los períodos de vacaciones aún no disfrutados...”.
B) Para la
realidad española, y está por ver de que forma serán acogidas las
peticiones/pretensiones de los agentes sociales por el inminente RDL, hay que
referirse al acuerdo alcanzado el mes de marzo por CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, de
“propuestas conjuntas para abordar, mediante medidas extraordinarias, la problemáticalaboral generada por la incidencia del nuevo tipo de coronavirus”. Estas son
las propuestas:
“1. MEDIDAS
COMUNES PARA LOS ERTE
Es imprescindible contemplar el acceso a la
protección por desempleo sin exigir periodo de carencia.
Los periodos de desempleo consumidos
durante esta suspensión no podrán perjudicar en ningún caso el reconocimiento
de futuras prestaciones de desempleo (“contador a cero”).
Ante la falta de liquidez provocada por la
inactividad derivada de esta situación, se suspenderá la obligación de pago de
las cotizaciones por parte de las empresas.
1.1. Expedientes
de Regulación Temporal de Empleo de Fuerza Mayor
Cuando se decreten por motivos de salud
pública, por parte de las autoridades competentes, estatales, autonómicas o
municipales, medidas extraordinarias que afecten a la actividad de las empresas
tales como: el cierre o cancelación de actividades, restricciones a la movilidad
de las personas o mercancías, aislamiento para evitar el contagio, carencia de
suministros, entre otras, en aras a la seguridad jurídica en los distintos
ámbitos afectados, debe garantizarse la publicidad suficiente y su publicación
en un medio oficial.
Estos
casos, entre otros, pueden justificar en el ámbito laboral, la existencia de
fuerza mayor como causa para los expedientes de regulación temporal de empleo.
Sin menoscabo de las garantías jurídicas,
el contexto requiere una respuesta ágil y urgente por parte de la
Administración, debiendo preverse el aligeramiento del procedimiento y de la
documentación a aportar y el carácter potestativo de recabar el informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social por parte de la Autoridad Laboral.
En los supuestos en que la Administración
actúe como contratante, debe cumplir las condiciones de las contrataciones
públicas. No obstante, sin perjuicio de las responsabilidades en que pudiera
incurrir, cuando la Administración pública adopte la decisión de suspender el
contrato deberá comunicarlo, previamente y de manera fehaciente, a las
adjudicatarias. En este caso concurrirá la causa de fuerza mayor que justifica
el ERTE. No concurrirá esta causa justificativa cuando la administración
continúe abonando
la prestación de los servicios
2. Causas económicas, técnicas,
organizativas y de producción
Con carácter extraordinario, resulta
imprescindible adaptar la definición de las causasa la situación provocada por
el coronavirus, a los efectos de facilitar la tramitación del ERTE
correspondiente. Esa redefinición puede contemplar, entre otras, situaciones
como la caída precipitada y repentina de la facturación o de la demanda de
actividad o la ruptura de la cadena de suministros, entre otras.
La documentación justificativa de este
procedimiento debe ceñirse a acreditar la existencia de la causa y su relación
con el coronavirus.
Sin perjuicio de lo previsto en el artículo
47 del Estatuto de los Trabajadores, se estima conveniente reducir los plazos.
Así:
1. El plazo máximo para la constitución
de la comisión representativa no debe superar los 5 días desde la comunicación
fehaciente de la empresa de la intención de iniciar el procedimiento.
2. El periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores no debe exceder el plazo máximo de 7 días.
3. El informe de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, al que debe atribuirse carácter potestativo para la
autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de 7 días.
En el supuesto de que no exista
representación legal de los trabajadores, la comisión representativa de los
mismos para la negociación del periodo de consultas debería estar integrada por
los sindicatos más representativos y representativos del sector al que
pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión
negociadora del convenio colectivo de aplicación. El número máximo de miembros
de la comisión negociadora
será el imprescindible para garantizar la
representación y proporcionalidad de los citados sindicatos. En defecto de lo
anterior y sin posibilidad de ampliación del plazo, dicha comisión estará
integrada por 3 trabajadores de la propia empresa.
El ERTE acordado o autorizado por estas
causas, siempre que la empresa se haya visto obligada a parar la actividad,
tendrá efectos retroactivos a la fecha de la comunicación a los trabajadores o
sus representantes de la intención de iniciarlo. Los salarios abonados y
cotizaciones se repondrán desde dicha fecha con cargo al fondo extraordinario.
2. PROTECCIÓN DE
LOS TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS.
Los trabajadores
fijos discontinuos que se vean afectados en su empleo o en su expectativa de
empleo deben adquirir garantías de su derecho a acceder a las prestaciones por
desempleo sin exigir periodo de carencia, garantizando el contador a cero.
3. SITUACIONES DE
AISLAMIENTO O CONTAGIO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS
Partiendo de lo establecido en el Real
Decreto Ley 6/2020, las personas trabajadoras percibirán un complemento de
hasta el 100% de sus retribuciones con cargo al fondo de ayuda extraordinario.
Igualmente con cargo a dicho fondo se sufragará el coste de las cotizaciones.
Se considera imprescindible desarrollar un
procedimiento de tramitación de las bajas y las altas que otorgue la necesaria
seguridad jurídica.
4. MEDIDAS PARA
ATENDER EL CIERRE DE CENTROS ESCOLARES, CENTROS DE DÍA (ENTRE OTROS) Y
RESTRICCIONES DE MOVILIDAD
Para los casos en
que las medidas previstas legal o convencionalmente resulten insuficientes
deben regularse de manera precisa las vías que posibiliten
la atención de los
cuidados de hijos y mayores (primer grado) en las situaciones descritas ya sea
a través de la formulación de nuevos permisos retribuidos
o de nuevas causas
de suspensión de la relación laboral cuyos costes, incluidas las cotizaciones,
correrán a cargo del citado fondo de ayudas extraordinarias garantizando el
ejercicio corresponsable.
5. TELETRABAJO
Es imprescindible
facilitar la realización del teletrabajo por razones extraordinarias de salud
pública en los sectores y empresas que no lo tienen previamente
implementado o
previsto. A tales efectos se entenderá cumplida, con carácter excepcional, la
obligación de las empresas de evaluar los riesgos con la autoevaluación
realizada voluntariamente por el propio trabajador”.
c) También desde
la perspectiva sindica me parece de recomendable lectura el documento elaborado
por la secretaría de salud laboral de la C.S. de CCOO, con fecha 12 de marzo,
sobre “orientaciones para la participación sindical en el desarrollo de planes
de respuesta en las empresas ante el brote de coronavirus SARS-CoV-2”, del que
me quedo con estas ideas que enmarcan todo el texto: “Los planes que se
elaboren no han de encaminarse únicamente a mantener actividad económica, han
de poner por delante la salud de los trabajadores. Contendrán la garantía
jurídica para la percepción de la asistencia sanitaria y los subsidios
económicos que los trabajadores y trabajadoras precisen en estas situaciones de
pérdida de salud o aislamiento preventivo. Contribuirán a una menor extensión
de los contagios. Con el fin de contener los casos que se puedan dar en un
mismo espacio temporal”.
D) En el ámbito
autonómico catalán es de mucho interés el documento aprobado por el Consejo deRelaciones Laborales el 9 de marzo (primera versión de 9 de marzo, segunda del 11,
y en el que se indica, con plena lógica, que su redacción se basa en la información
disponible hasta esa fecha y que “será revisable en función de la situación”)
en el que se formulan recomendaciones a empresas y personas trabajadoras.
Se propone en
primer lugar potenciar el teletrabajo y
el trabajo a distancia cuando ello sea posible y lo permita la actividad o el
sector, de tal manera que “si el teletrabajo no está regulado en el convenio de
aplicación, en la empresa o en el centro de trabajo, la empresa y la
representación legal de las personas trabajadoras o individualmente, si no hay
representación legal o sindical, hay que pactar o negociar su viabilidad con
carácter temporal, además de la forma de prestación de este trabajo y el suministro
de los medios necesarios para llevarlo a cabo. En cualquier caso, la empresa
debe velar por el cumplimiento de las previsiones de la Ley, especialmente en
materia de riesgos psicosociales y ergonomía”. Otras medidas de flexibilidad
interna que se proponen, y siempre desde
las premisas de ser acordadas, con carácter temporal y guardando el debido equilibrio,
son las siguientes: “ajustes de la producción: acordar bolsas horarias para
flexibilizar y adaptar la situación a las necesidades productivas; posibles
adaptaciones del calendario laboral; programación o reprogramación de
actividades formativas o informativas; redistribución de la jornada laboral, de
acuerdo con la regulación laboral y convencional; establecimiento de sistemas
de permisos que permitan ajustar la carga de trabajo; establecimiento de reglas
de compensación para el período de reorganización del tiempo de trabajo”.
7. También en el
ámbito autonómico catalán cabe hacer referencia, siempre dentro de la cambiante
situación, a otras medidas adoptadas. Por ejemplo, el Departamento de educación
informaba el día 15 que “Se mantienen los contratos con los prestadores de
servicio de cuidadores. Por tanto, el Departamento insta a estos proveedores a
no hacer un expediente de regulación de trabajo temporal (ERTE)”, y que “ha
pedido a los consejos comarcales que no suspendan los contratos con las
empresas del transporte y de los comedores escolares y les ha comunicado que el
Departamento asumirá la parte de los costes fijos de estos contratos, tal y
como ya sucedió con el temporal Gloria”.
Igualmente, me
parece oportuno hacer referencia a la resolución de la directora del ServicioPúblico de Empleo de Cataluña, de 15 de marzo, por la que se aprueba el Plan de
contingencia frente al virus SARS_CoV-2,
publicada en la intranet del SOC y que he tenido oportunidad de leer, que tiene
por finalidad “garantizar la prestación de los servicios básicos y estratégicos
en su ámbito competencial, así como preservar al máximo posible la salud de las
empleadas y empleados públicos y contribuir decididamente al riesgo de contagio”.
Se dispone que las
personas que hayan de seguir prestando sus servicios por tener estos caracteres
básicos y estratégicos podrán acogerse a la modalidad de teletrabajo, limitándose
la actividad presencial a “altos cargos, directivos, y aquel que
justificadamente resulte necesario”.
Respecto al restante personal, y de acuerdo a lo dispuesto en la
Instrucción 3/2020 de 13 de marzo de la Secretaría de Administración y FunciónPública, “se abstendrá de presentarse en su puesto de trabajo y deberá
solicitar un permiso por deber inexcusable”, si bien inmediatamente a
continuación se deja la puerta abierta a que puedan seguir desarrollando su
actividad en función de cómo evoluciones la situación de emergencia y se añade
más concretamente que “en todo caso, el
personal de estas unidades, de acuerdo con las posibilidades técnicas,
organizativas y laborales disponibles, deberá acogerse, de forma prioritaria, a la modalidad de teletrabajo”, si bien poco
después que el régimen de prestación de servicios en la modalidad de
teletrabajo “es voluntario”.
8. Concluyo esta
entrada. Y como la evolución de la situación es tan cambiante, hago constar que
finalizo esta entrada a las 16:00 del lunes 16 de marzo. Continuará
(desgraciadamente), seguro.
Mientras tanto,
buena lectura y me permito recomendar el último post del profesor Ignasi Beltrán
de Heredia, “Planificación del futuro, control y ansiedad”, justamente para calmar
algo esa ansiedad que hoy tenemos todas las personas que estamos viviendo esta difícil
(muy difícil) situación.
No hay comentarios:
Publicar un comentario