El Tribunal Supremo no acepta que haya comités de huelga separados por cada sindicato convocante cuando hay varias de ellas en las mismas fechas. Notas a la sentencia del Pleno de 25 de abril de 2019 (y amplio recordatorio de la sentencia de la AN de 18 de julio de 2017).

1. El Sr. Xavier Rivada, miembro de la comisión permanente de  UGT Ferroviaris (Sindicat Ferroviari de la UGTde Catalunya), área interna, Renfe, ha tenido la amabilidad, que les agradezco, de enviarme la sentencia dictada, con unanimidad, por el Pleno de la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 25 de abril, que estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 18 de julio de 2007, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas.

La resolución del alto tribunal ya se encuentra disponible en CENDOJ, y como siempre nos informaba diligentemente de esta novedad en la red el profesor, y reconocido bloguero, IgnasiBeltrán de Heredia, en un tweet  en el que sintetizaba la idea central de la sentencia: “STS 1626/2019: Huelga Ilegal por abusiva, al haberse convocado por cinco sindicatos diferentes con el mismo objeto para los mismos días”.

En el viaje de regreso a Barcelona, justamente en tren, del magno congreso de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad  celebrado en Salamanca, un éxito tanto de organización como de calidad de las ponencias, comunicaciones y la conferencia de clausura del profesor Francisco Javier Prados de Reyes (espero poder volver sobre este Congreso, con alguna ampliación de la entrada publicada el miércoles 28 de mayo, en el que tuvimos intensos debates sobre qué es una relación de trabajo, o lo que es lo mismo qué es un trabajador asalariado y qué es un empleador, mientras teníamos conocimiento de la sentencia de un Juzgado de lo Social  de Barcelona que desestima la demanda por despido de un “globero”, por considerar que es autónomo, y también seguíamos vía redes sociales los avatares del macro juicio celebrado el viernes 31 en  un Juzgado de lo Social de Madrid sobre el caso Deliveroo), leí con tranquilidad la sentencia, de la que analizaré sus contenidos más relevantes, previo recordatorio de los contenidos más destacados del que realicé a la sentencia de la AN.

Quiero pensar que el haber llevado al Pleno este caso se debe al deseo de sentar jurisprudencia (bueno, cuando llegue un caso semejante, que no será fácil) o bien más directamente de sentar una doctrina que delimite, más correcto sería decir limitar (algunos dirán que es restringir) la libertad de las organizaciones sindicales presentes en una empresa para convocar huelgas en las mismas fechas que otras pero por iniciativa propia y para no “mezclarse” con las restantes.

Más allá del debate jurídico, los lectores y lectoras podrán comprobar con claridad la diferente sensibilidad que existe en una y otra Sala, o sería más correcto decir en las dos sentencias, respecto a ese margen de libertad de actuación de cada organización sindical, y al mismo tiempo comprobarán el claro mensaje del TS a que se debe actuar de forma conjunta (sindicatos mayoritarios y minoritarios) cuando haya un conflicto “común” en la empresa, y también comprobarán el apego formal del TS a la importante sentencia del TC de 8 de abril de 1981, que no cuestionaré en modo alguno pero que también lleva a pensar que se hubiera podido tomar en consideración doctrina que el TC ha ido desarrollando con posterioridad sobre el ejercicio más efectivo, sin obviar las limitaciones que puedan existir, del derecho de huelga.

El resumen, amplio, oficial de la sentencia ya permite tener un excelente conocimiento de los términos del conflicto y del fallo del TS. Es el siguiente: “Huelga. Ilegal por abusiva, al haberse convocado por cinco sindicatos diferentes con el mismo objeto para los mismos días, lo que dificultaba la negociación con cinco comités de huelga en lugar de con uno cual pretendía la empresa con base en el art. 8-2 RDL 17/1977. Se estiman pretensiones de la empleadora porque, aunque cada sindicato tiene derecho a convocar y desconvocar la huelga, sólo o por separado, resulta abusivo pretender que la negociación se lleve a cabo simultáneamente, con los cinco comités de huelga sin minorar el número de componentes de la comisión negociadora, lo que es desproporcionado, dado lo dispuesto en el art. 5 del RDL 17/1977 al respecto y en el art. 87-1 del ET sobre la composición de la comisión negociadora de los convenios empresa”..

2. Reproduzco a continuación un muy amplio fragmento de mi comentario a la sentencia de la AN en la entrada titulada “Ejercicio del derecho de huelga y autonomía sindical. Notas a la sentencia de la AN de 18 de julio de 2017 (caso Ferrovial Servicios SA)”.

-- En la sentencia podemos encontrar muy interesantes respuestas jurídicas y reflexiones sobre la actividad sindical y el ejercicio de la autonomía, y responsabilidad, por parte de cada organización sindical.

El litigio encuentra su origen en la demanda interpuesta por la empresa contra los cinco sindicatos convocantes de una huelga para los mismos días y con los mismos objetivos, si bien la convocatoria fue realizada de forma separada por cada organización sindical. También fueron demandados las personas integrantes de los cinco comités de huelga nombrados, uno por cada sindicato convocante.

La pretensión de la demanda era la de que la AN declarara la ilegalidad de las huelgas convocadas por vulnerar a su entender la normativa vigente, en concreto el art. 11 del RDL 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, cuyo apartado d) tipifica como ilegales las que se lleven a cabo “contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-Ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos”; más exactamente la petición de ilegalidad se fundamentaba en la consideración de una actuación en fraude de ley y de abuso de derechos por parte de los demandados “puesto que su finalidad era impedir o limitar la negociación con el objetivo de bloquear la desconvocatoria de la huelga” (vid antecedente de hecho cuarto y fundamento de derecho séptimo).

Inicialmente, la demanda tenía mucho mayor calado jurídico, y de estrategia empresarial ante el conflicto, en cuanto que se reclamaba por daños y perjuicios, si bien esta pretensión fue desistida en el acto de juicio por entender la demandante que el procedimiento de conflicto colectivo instado no era la vía procesal adecuada para tal reclamación, si bien se reservó el ejercicio de las acciones por la vía procesal oportuna, algo, tanto la demanda inicial como dicho desistimiento, que tendrá consecuencias jurídicas en la sentencia ahora objeto de comentario por ser del parecer la Sala que la empresa no cumplió uno de los requisitos para que pudiera solucionarse el conflicto durante la negociación con el comité, o los comités, de huelga designado al efecto por cada una de las organizaciones convocantes.

-- La lectura de los antecedentes de hecho permite conocer con detalle las tesis defendidas por la parte demandante y las oposiciones formuladas, tanto de índole procesal formal como sustantivas o de fondo, por las organizaciones sindicales demandadas.

La tesis empresarial enfatizó que las convocatorias por cinco sindicatos, y el nombramiento de cinco comités, con un total de 43 miembros, imposibilitaba que se pudiera llegar a un acuerdo durante la fase negociadora previa al inicio de la huelga, y que el carácter fraudulento se ponía de manifiesto por el hecho de la emisión de comunicados conjuntos por las organizaciones convocantes. La petición de formar un único comité de huelga no recibió respuesta por parte sindical, siempre según la empresa, pero este planteamiento, y la documentación en la que se basaba, no será aceptada por la Sala, exponiendo en su fundamento de derecho segundo, al manifestar la base sobre la que sustenta los hechos probados, que el documento presentado por la empresa fue emitido por su letrado y dirigido al mismo, “lo cual permite concluir razonablemente que no se recibiera por los demandados”. Las reflexiones adicionales de la demandante se basaron en su creencia de que las convocatorias por cada sindicato tenían por objetivo evitar que los cambios de posición en los miembros de un solo comité, si hubiera existido, posibilitaran un acuerdo.

Todas las organizaciones sindicales demandas excepcionaron falta de legitimación pasiva de los integrantes de los comités de huelga, por no tratarse de sujetos colectivos a los que se les reconozca legitimación en un proceso de conflicto colectivo, ni en la anterior Ley de Procedimiento Laboral ni en la vigente Ley reguladora de la jurisdicción social. De sus argumentaciones, cabe resaltar a mi entender las manifestaciones de la autonomía de cada organización sindical para adoptar las medidas de presión que consideraran oportunas, con independencia de que pudieran coincidir en fechas y objetivos con las de otras convocantes, algo que por otra parte no es extraño en el ámbito ferroviario.

También se insistió en la legalidad de las decisiones adoptadas y la conveniencia de interpretar restrictivamente las causas de ilegalidad de  las huelgas, en cuanto que la norma es del período preconstitucional y la Constitución de 1978 recoge, y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional lo ha desarrollado, el carácter de derecho fundamental de la huelga para la defensa de los intereses de los trabajadores, así como también el derecho de libertad sindical (desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical), en el que se incluye como contenido esencial el de la actividad sindical, que puede plasmarse en el ejercicio del derecho de huelga en los términos que se consideren más convenientes para las estrategias que cada organización pueda tener en el ejercicio de su autonomía organizativa.

Cabe destacar la importancia de las tesis defendidas por el Ministerio Fiscal, que se opuso a la demanda, rechazó la legitimación pasiva de los integrantes de los comités de huelga, y defendió la autonomía de cada sindicato para adoptar sus decisiones propias, al margen de los problemas técnicos que pudiera provocar cinco convocatorias. Me quedo de las tesis de la fiscalía con dos argumentos que me parecen de indudable interés, en una perspectiva de promoción de los derechos fundamentales laborales (está por ver cuál será en su caso el planteamiento del TS al respecto si llega a presentarse recurso de casación): en primer lugar, que había “ausencia de malicia” en las convocatorias huelguísticas en las mismas fechas y con los mismos objetivos, pudiendo haber existido aquella “si cada sindicato hubiera convocado en fechas distintas, lo que habría multiplicado los efectos de la huelga”. En segundo término, su crítica a la pasividad de la empresa a efectos de buscar soluciones negociadas, habiendo promovido un expediente de regulación temporal de empleo “que se ha anulado precisamente por vulneración del derecho de huelga”.

-- En efecto, y con respecto al segundo argumento, cabe recordar que la AN dictó sentencia el 23 de junio, declarando la nulidad de las medidas adoptadas por la empresa por haberse vulnerado los derechos de libertad sindical y de huelga, que fue objeto por mi parte de un comentario detallado en una entrada anterior. La resolución judicial declaró la nulidad de la decisión empresarial adoptada, al amparo de las posibilidades ofrecidas por el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, de reducción de la jornada de trabajo de 452 trabajadores para un período de tres años, del 1 de abril de 2017 al 31 de marzo de 2019, y condenó a la empresa a “la restitución en el disfrute de jornada completa de los trabajadores afectados y al abono económico a los mismos de las reducciones salariales y de conceptos extrasalariales efectuadas por la aplicación de la medida impugnada”.

--  La sentencia de 18 de julio debe responder en primer lugar a la alegación de excepción procesal formal de falta de legitimación pasiva de las personas integrantes de los cinco comités de huelga, procediéndose por la Sala tanto a examinar si tienen o no tal legitimación los miembros individualmente considerados y también en su condición de integrantes de un órgano colegiado regulado por la normativa vigente para negociar durante el conflicto y buscar acuerdos que pongan fin al mismo.

Las respuestas serán negativas en ambos casos; en primer lugar, con apoyo en jurisprudencia del TS y doctrina judicial de otros TSJ, se constata que tanto la anterior LPL como la vigente LRJS confieren legitimación, tanto activa como pasiva, sólo a sujetos colectivos, por lo que no podría demandarse a sujetos a título individual en su condición de miembros del comité.

La dicción de los arts. 154 y 157 de la LRJS permite llegar sin duda a esta conclusión, ya que el primero regula los sujetos activamente legitimados, sin mención alguna a los comités de huelga, y el segundo versa sobre el contenido de la demanda, debiendo ser demandados todos aquellos que estén legitimados pasivamente, “con expresión del empresario, asociación empresarial, sindicato o representación unitaria a quienes afecten las pretensiones ejercitadas”, no apareciendo tampoco referencia alguna a los citados comités.

No obstante, no es menos cierto que los comités son órganos colegiados, regulados por el art. 5 del RDL 17/1977, designados por las organizaciones sindicales o representaciones unitarias convocantes, y que sus funciones tienen un indudable interés colectivo en cuanto que deben participar “en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto”. De aquí que la legitimación para actuar en el ámbito del conflicto se sustenta en la búsqueda de soluciones al conflicto, que pueden desembocar en acuerdos que pueden ser alcanzados, en su caso, también en sede judicial, pero no se da el supuesto de búsqueda de solución del conflicto por parte de la empresa, lo que imposibilita que se puedan actuar en sede colectiva, ya que “la pretensión original de la demanda era la declaración de ilegalidad de la huelga, con más una reclamación de daños y perjuicios millonaria y aunque la empresa demandante desistió de esta última pretensión, lo hizo por razones instrumentales, puesto que se reservó acciones, al considerar que no procedía reclamar, en demanda de conflicto colectivo, una indemnización por daños y perjuicios, lo cual descarta de plano que el objetivo inicial de la demanda fuera la solución del conflicto, al menos en una de sus pretensiones”.

Más relevante a mi entender desde la perspectiva procesal formal es que los comités son nombrados por las organizaciones o representaciones convocantes, que son quienes deciden llevar a cabo una huelga y cómo negociar, antes y durante su puesta en práctica, a través del órgano colegiado designado legalmente al efecto. La huelga es convocada, pues, por un sujeto sindical (por varios sujetos sindicales en este caso concreto) y es a este o a éstos a los que se pueden reprochar jurídicamente hablando la presunta actuación contraria a derecho.

-- Al entrar en la argumentación sustantiva o de fondo expuestas por la empresas, así como en las tesis defendidas de contrario por las demandadas, la Sala, tras efectuar un breve repaso o recordatorio de todas aquellas, se refiere a la normativa vigente en materia de solución extrajudicial de conflictos laborales, concretamente al V acuerdo vigente en el momento en que se produjo el conflicto, y más exactamente a los trámites obligatorios de mediación previa a la huelga previstos en su art. 17. Queda constancia de los intentos de búsqueda de acuerdo en la comisión paritaria del convenio colectivo, y también ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), sin que la mediación conjunta llevada a cabo el 14 de febrero pueda ser considerada no válida al haberse convocado cinco huelgas formalmente diferentes pero por los mismos motivos.

Para dar respuesta a si la actuación sindical ha vulnerado el art. 11 del RDL 17/1977, la Sala acude a repasar la jurisprudencia del TC sobre el derecho fundamental de huelga y su debida protección, así como también al examen de quienes son los sujetos que pueden convocarla y la posición relevante atribuida a tal efecto a las organizaciones sindicales por la LOLS.

Es en este punto donde el acertado razonamiento jurídico de la sentencia se combina con reflexiones de índole más general respecto a la autonomía organizativa de la que debe gozar cualquier sindicato para decidir cómo actuar, de tal manera que después sean los propios afiliados y los restantes trabajadores los que valoren el mayor o menor acierto en las decisiones adoptadas. Una primera, y muy clara, manifestación de esta tesis general es la afirmación de que “la elección de las estrategias y tácticas sindicales corresponde en exclusiva a los sindicatos convocantes, quienes podrán, si lo estiman oportuno, convocar huelgas conjunta o separadamente, ya que no están obligados en absoluto a canalizarlas unitariamente, aunque coincidan en los objetivos y fijen los mismos días de huelga”. En cuanto que la huelga no es, únicamente, una medida de paralización de la actividad laboral, sino que tiene también, y preferentemente a mi entender, presionar para lograr un acuerdo, es obvio que las estrategias sindicales no tiene por qué ser necesariamente las mismas, y por ello aunque la huelga se convoque los mismos días y por los mismos motivos las formas de solventar el conflicto pueden ser, y la realidad demuestra que así es en muchas ocasiones, diferentes, resaltando la Sala que hay organizaciones sindicales proclives a la negociación y otras que “no negocian jamás”, concluyendo que “es plenamente legítimo, por tanto, que los sindicatos busquen autonomía negociadora, puesto que serán los resultados de la negociación, los que determinarán el acierto o el desacierto de sus políticas, ya que son los trabajadores huelguistas, quienes las soportan con la pérdida de sus salarios y la pérdida de cotizaciones”.

Sobre la alegación de fraude de ley y abuso de derecho por las organizaciones convocantes de la huelga, rechazada frontalmente por los demandados, quienes recordaron las actuaciones vulneradoras de derechos fundamentales por parte de la empresa tal como quedó recogido en la ya citada sentencia de 23 de junio, la Sala recuerda que corresponde a la parte que la alegue probar la existencia de tal fraude o abuso, no siendo tal que cada sindicato convoque por separado la huelga si así cree, en su autonomía en el ejercicio de la actividad sindical, que puede alcanzar una solución al conflicto. Aquello que importa, señala con acierto la Sala, es que toda negociación se desarrolle con respeto al principio de buena fe negocial, y ello “es exigible tanto para la negociación conjunta cuanto para la negociación separada”.

Las dificultades técnicas para la negociación, por otra parte en modo alguno insalvables, no son en absoluto un motivo que puede llevar a declarar la ilegalidad de varias huelgas convocadas conjuntamente y con respeto a las formalidades legales. Incluso, la negociación con sindicatos, habitualmente mayoritarios o más representativos, más proclives a la negociación que otros, puede facilitar la búsqueda de acuerdos que en el supuesto de cumplirse los requisitos regulados en el art. 8.2 del RDL 17/1977 (“Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo”) y además llegar a convertirse en un acuerdo de valor estatutario al amparo de lo dispuesto en el título III de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en cuyo caso, señala la Sala, “podría suceder que las demás huelgas se convirtieran sobrevenidamente en ilegales, de conformidad con el art. 11 d RDLRT”.

Siguen las reflexiones de índole general de la Sala sobre la autonomía sindical (es una de las sentencias que he leído en los últimos meses en las que he encontrado más consideraciones de esta índole, y todas ellas con un buen fundamento práctico, que demuestra el conocimiento de la realidad sindical por parte de sus miembros), que tienen indudablemente un refuerzo jurídico innegable como es el reconocimiento de los derechos fundamentales de libertad sindical y huelga.

La existencia del pluralismo sindical puede llevar en algunas ocasiones, y en otras no, a la unidad de acción, y en cada conflicto, señala con acierto la Sala, “sus afiliados y el conjunto de los trabajadores, quienes premiarán o penalizarán esas políticas, cuyo despliegue en las empresas complica las relaciones laborales, puesto que será lógicamente más difícil y complejo negociar con una o dos fuerzas sindicales, que hacerlo con cinco sindicatos o más”.

Del conjunto de hechos probados no queda en modo alguno acreditada la conducta fraudulenta o abusiva denunciada por la empresa, habiéndose probado que se convocó conjuntamente a los comités y de no forma separada, con independencia de que la empresa pretendiera la existencia de un único comité, algo difícil de casar, jurídicamente hablando, con la existencia de cinco convocatorias diferenciadas. En fin, sobre las diferentes estrategias negociadoras  por las diferentes organizaciones, el que sean mejores o peores para lograr sus objetivos es algo que corresponde a cada una de ellas, siendo después los trabajadores quienes validarán o rechazarán las mismas, y el hecho de convocar cinco huelgas en lugar de una huelga conjunta no puede tildarse en modo alguno de abusivo o fraudulento porque de ser así, concluye la Sala, “revelaría una manifiesta debilidad de los convocantes, quienes habrían preferido, en vez de presentar un frente común a la empresa, presentarle cinco frentes proporcionalmente más débiles, lo cual fortalecería claramente la posición negociadora de la empresa”.

-- Último, pero no menos importante, es el rechazo de la Sala a la petición de condena de la empresa por temeridad en su demanda, solicitada por los sindicatos demandados pero no por el Ministerio Fiscal.  La Sala hará suya las tesis de este último, avalando la argumentación con el dato de la retirada de la petición de indemnización por daños y perjuicios. Para la Sala “se trata de un litigio novedoso, en el que no existen precedentes claros, lo cual nos permite descartar que la empresa haya obrado claramente de mala fe, especialmente tras su desistimiento de la indemnización de daños y perjuicios que, con independencia de la reserva de acciones, revela, a nuestro juicio, un intento de no complicar, aún más, el conflicto existente”.

3. Paso ya al examen de la fundamentación jurídica de la sentencia del TS, dando pues por conocidos los datos fácticos del caso anteriormente ya explicados. La resolución judicial se pronuncia en los mismos términos que el informe del Ministerio Fiscal, planteamiento de la Fiscalía del alto tribunal completamente distinto, pues del sostenido por la de la AN en tesis desestimatoria de la demanda y que (repito lo dicho anteriormente) defendió la autonomía de cada sindicato para adoptar sus decisiones propias, al margen de los problemas técnicos que pudiera provocar cinco convocatorias. No hay en la sentencia del TS más datos sobre el informe del Ministerio Fiscal, por lo que nos quedamos sin saber, obviamente aquellos que sólo podemos analizar el texto de la sentencia, cuál fue su argumentación para abordar por la estimación del recurso, si bien cabe deducir que fue sustancialmente semejante a la que mantendrá el alto tribunal en su sentencia.   

La Sala pasa revista primeramente a la pretensión de revisión de hechos probados de instancia, articulada al amparo del art. 207 d) de la LRJS. Expone en primer lugar su consolidada jurisprudencia sobre los requisitos requeridos para que la pretensión pueda tener éxito, señaladamente la trascendencia para la modificación del fallo. A continuación desestima la petición de que constara (hecho probado quinto)  que se adicionara que “los requerimientos para designar servicios mínimos, las convocatorias a reuniones y las decisiones de los distintos comités de negociación se tomaron por separado”, argumentando que aquello que pretende la parte recurrente, para después formular consideraciones jurídicas basadas en ese cambio, es matizar un hecho no controvertido y ya aceptado por la sentencia de instancia, como he tenido antes oportunidad de explicar, cual es que “las convocatorias a las reuniones se hacían por separado a cada comité de huelga y las decisiones de cada comité se tomaban por separado por cada uno, incluso la no constitución de un único comité de huelga y de no desconvocar la huelga, pero seguir negociando”, Critica la Sala, al rechazar la petición, que la parte recurrente pretenda inducir a error sobre las convocatorias, “diciendo que eran separadas, pero sin explicitar que eran para reuniones conjuntas cual se deriva de los propios documentos que cita”.  

Igualmente, y en cuanto que carece de relevancia para la modificación del fallo, desestima la petición de modificación del hecho probado séptimo sobre la valoración de las manifestaciones de una representante del sindicato CGT y de la estrategia a seguir en el conflicto, aunque “aprovecha” la oportunidad (¿estamos en análisis fáctico o jurídico? me pregunto) para poner de manifiesto su discrepancia sobre la valoración que efectúa la AN del hecho probado en litigio.

4. Desestimadas las alegaciones formuladas al amparo del apartado d) del art. 207 LRJS, es el momento de abordar la resolución sustantiva o de fondo del recurso, sustentado en el apartado e) del mismo precepto, es decir infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable. La Sala se pronuncia en primer lugar sobre la infracción alegada de los art. 5 y 11 del RDL 17/1977, que la parte recurrente relaciona con la doctrina del TC contenida en la sentencia 11/1981, y también con el art. 14 Constitución; es decir, se pronuncia sobre la licitud de las cinco convocatorias distintas de huelga, efectuadas por cada organización sindical, con el mismo fin de resolver el conflicto suscitado en los términos, conviene señalarlo por mi parte, que cada organización sindical consideraba más favorables a los  intereses de los trabajadores (es decir, podían tener el mismo fin, aunque fueran distintas las vías – reivindicaciones – para conseguir los objetivos perseguidos). En el primer párrafo del fundamento de derecho tercero encontramos una buena síntesis del recurso, sosteniendo la parte empresarial que se estaba en realidad ante una única huelga “lo que comportaba que el comité de huelga estuviera compuesto por doce personas sólo y no por cuarenta y tres, lo que dificultaba llegar a acuerdos, mediante la ficción de validar la posibilidad de cinco convocatorias y era absurdo, habida cuenta que el comité intercentros tiene sólo trece miembros y está legitimado para negociar un ERTE, lo que, además, suponía un desequilibrio en la negociación en favor de la parte social que no puede imponer que los acuerdos se tomen por unanimidad, ni obligar a la empresa a satisfacer todas las pretensiones de la contraparte”.

La Sala desestima este motivo de recurso, en un apartado de la sentencia en donde se exalta el valor de la huelga como derecho constitucional y que pone de manifiesto, obviamente a mi parecer, el equilibrio que se ha tratado de alcanzar entre destacar la importancia de este derecho en su contenido sustancial, por una parte, y las limitaciones que puedan establecerse al mismo, que parecería según la Sala, como veremos más adelante, que no afectarían al núcleo fundamental del mismo, lo cual ciertamente es muy discutible a mi parecer ya que delimitan (limitan, restringen) la actuación de cada organización sindical.

En efecto, el TS recuerda algo que por ser sobradamente sabido no deja de ser relevante que aparezca de forma expresa, cual es que se trata de un derecho fundamental al que la primera sentencia del TC dictada sobre la materia, 11/1981 de 8 de abril, dio amplia cobertura y protección al reinterpretar en clave constitucional el RDL 17/1977. Transcribiendo amplios párrafos del mismo, y en especial las referencias al ejercicio de aquel por las organizaciones sindicales con presencia en el conflicto, y vinculando esta doctrina al expreso reconocimiento en el art. 2.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical del derecho de las organizaciones sindicales a ejercer el de huelga, concluirá, acertadamente a mi parecer, con una manifestación que después será matizada (limitada, restringida) respecto al derecho de cada organización sindical, sea más o menos representativa, a convocar una huelga cuando lo consideres oportuno y siempre que se cumplan los requisitos legales al efecto. De ahí que sugiero una lectura tranquila y pausada de los fundamentos de derecho tercero y cuarto para apreciar estas matizaciones que, al final, llevarán a la Sala, y esto es lo importante a efectos prácticos tanto para la empresa como por las organizaciones sindicales convocantes de los distintos conflictos, a declarar que la actuación de estas se habría llevado a cabo de manera abusiva y por ello debía ser considerada contraria a derecho.

Pero, de momento estamos en el fundamento de derecho tercero, la parte “laudatoria” del derecho constitucional fundamental de huelga y la libertad de cada organización sindical, en su vertiente vinculada a la actividad sindical, para llevarla a cabo cuando la considere oportuna. Más claro que aquello que yo pueda decir al respecto es lo que puede leerse en la sentencia: “todos los sindicatos tienen derecho a convocar y desconvocar una huelga cuando lo crean oportuno y no pueden ser obligados a una acción conjunta con otros sindicatos aunque tengan objetivos comunes, pues la política de cada uno es diferente y esa actuación conjunta que pretende la empresa puede acabar restringiendo la libertad de acción y la independencia que tienen todos los sindicatos, al obligar al minoritario a pasar por las decisiones de otros con más afiliados que pueden tener otros intereses”, y si cabe con mayor claridad al concluir que “deben rechazarse todas las alegaciones de ilicitud de varias convocatorias de huelga con el mismo objeto y en fechas coincidentes, porque cada organización sindical es libre de convocar una huelga y, también, de desconvocarla, posteriormente, sin venir condicionada por lo que hagan las demás convocantes de la huelga”.

Ahora bien, si cada sindicato puede convocar la huelga cuando lo considere oportuno de acuerdo a sus estrategias, ¿quedará matizada, limitada, restringida, esta libertad si el comité de huelga debe conformarse de tal manera que sea uno sólo, aunque haya varias convocatorias de diversos sindicatos – insisto en que ello no es nada infrecuente en el ámbito ferroviario -- , y en tal caso, de acuerdo a la normativa vigente (art. 5 RDL 17/2017) deba tener un número máximo de miembros integrantes (“….  La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas. Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto”)? Dicho de forma más clara y directa: ¿tendrán que ponerse de acuerdo las organizaciones sindicales para convocar huelgas en fechas distintas, si cada una de ellas quiere disponer de un comité de huelga “propio”? Y si ello tuviera que ser así, ¿en qué medida la tesis laudatoria del derecho constitucional fundamental de huelga recogida en el fundamento de derecho tercero queda capitidisminuida? Esta es la cuestión de fondo que subyace en la respuesta, estimatoria del recurso, que da la Sala en el fundamento de derecho cuarto, previo recordatorio de la tesis sostenida en el recurso, cual es (vid párrafo primero) que “el hecho de que se hayan efectuado cinco convocatorias de huelga no permite que cada sindicato convocante nombre un comité de huelga independiente, dada la coincidencia de las convocatorias en sus objetivos y fechas de inactividad laboral, pues la constitución de cinco comités de huelga independientes o la creación de uno con cuarenta y tres miembros no se adecúa a lo dispuesto en el artículo 5 del RDL 17/1977 y en cualquier caso, se trataría de un proceder constitutivo de un fraude de ley o de un abuso de derecho, actuaciones contrarias a los artículos 6-4 y 7-2 del Código Civil, porque con ellas se estaría dificultando la negociación y la consecución de un acuerdo que pusiera fin al conflicto”. Recuérdese, como  ya he explicado con anterioridad, que la AN desestimó esta tesis por considerar conforme a derecho la estrategia de cada sindicato y que después debían ser los propios trabajadores y trabajadoras de la empresa quienes les dieran mayor o menor respaldo, y también que criticó la estrategia poco negociadora de la dirección para intentar resolver el conflicto, que además encontraba buena parte de su razón de ser en otro anterior que había llevado a una convocatoria de huelga y a una sentencia de la AN que declaró la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo decidida por la empresa.

Pues bien, la Sala recuerda el ya citado contenido del art. 5 del RDL 17/1977, es decir la fijación  de un número máximo de doce miembros, y procede a un recordatorio de aquello que recogió la sentencia del TC 11/1981 sobre el comité de huelga, en donde ciertamente, y aunque fuera con una manifestación de carácter general sobre la fijación de un número máximo, y por tanto que no pudiera prever en modo alguno que se convocaran diversos conflictos por diversos sindicatos en idénticas fechas y con casi idénticos fines pero en el marco de su libertad de actuación sindical, se hizo expresa manifestación de que tal fijación no vulneraba el art. 28.2 CE, no atentaba al derecho constitucional de huelga, tanto en atención a las funciones que debía llevar a cabo para solventar el conflicto, como porque la limitación del número de las personas integrantes ·es un criterio sensato en la medida en que los comités demasiado amplios dificultan los acuerdos”, tesis sin duda correcta a mi parecer si se piensa en un solo conflicto, siendo tesis y decisión del TS, si finalmente se pronuncia en tal sentido como así ocurre en el presente litigio, que esa libertad sindical tan valorada y protegida antes acabe convirtiéndose en una actuación fde  abuso de derecho por dificultar la consecución de un acuerdo.

5. Antes de llegar a esa conclusión, construye el TS una teoría de aquello que puede considerarse “contenido sustancial” del derecho de huelga, y lo que podremos considerar como “contenido adicional” o más exactamente “limitaciones que no afecten a lo esencial del derecho, tanto individual como colectivo”. Es cierto que la Sala se refiere para justificar esta tesis a “las anteriores disposiciones y doctrina constitucional”, pero no es menos cierto que la limitación numérica ex art. 5 RDL 17/1977 y STC 11/1981 no se configura como una restricción o limitación a tal derecho, sino como un mecanismo adecuado para llegar a una solución pacifica del conflicto, y por tanto habrá que atender a las características concretas de cada conflicto para saber cuándo pueden conformarse uno o más comités de huelga. Además, hubiera sido conveniente una mayor precisión de la Sala respecto a qué doctrina constitucional, además de la limitación genérica de la sentencia 11/1981, avala las limitaciones, dado que cada sentencia del TC que ha abordado los límites del derecho de huelga ha debido resolver circunstancias muy concretas que son las que han llevado a la decisión final. En cualquier caso, la Sal,a y siempre parece que siguiendo (sin citarla, salvo la núm. 11/1981) “la doctrina constitucional”, considera que son o forman parte del contenido esencial “la titularidad del derecho de huelga de los sindicatos en su vertiente colectiva, especialmente en cuanto se refiere a la convocatoria y desconvocatoria, elección de objetivos y adopción de estrategias de actuación, conjunta o separada con otros, y aprobación de los acuerdos que les pongan fin”. En cuanto a las limitaciones, o requisitos formales a cumplir por los convocantes más exactamente, estarían “la regulación de los requisitos de forma de las convocatorias, establecimiento de servicios mínimos, huelgas ilegales, constitución del comité de huelga y procedimiento negociador”.

Y llega ya el momento en que la Sala, siempre según su parecer partiendo del marco normativo y de la doctrina constitucional, no estima esencial “el derecho de los convocantes de la huelga a formar un comité de huelga con cuarenta y tres miembros, so pretexto de que se han hecho cinco convocatorias de huelga distintas, ni a obligar a la empresa a negociar con todos ellos simultáneamente”, con la argumentación que expone a continuación y a la que ahora me referiré, previa manifestación por mi parte de que no hay un comité de huelga con cuarenta y tres miembros, ya que hay varios de cada sindicato en el conflicto planteado por cada uno de ellos, y no hay un “pretexto” de convocatoria de cinco conflictos distintos. Será ciertamente más o menos acertada la estrategia de cada organización sindical, y desde luego la sentencia del TS llevará muy probablemente al replanteamiento de las estrategias de, al menos, alguna de ellas, pero sí había cinco convocatorias jurídicamente diferenciadas y cumpliendo en principio cada una de ellas, y así lo apreció la AN, las condiciones de forma y fondo requeridas por la normativa vigente aplicable. Que el acuerdo sea más difícil, por los intereses cruzados de cada sindicato y también de la empresa con respecto a cómo cada organización sindical afronta el conflicto y su estrategia negocial es algo que en efecto me parece que se da en el caso concreto enjuiciado, pero de ahí a sostener, como hace la sentencia, que si el objetivo de cualquier negociación durante la huelga  es lograr un acuerdo y que ello “no resulta que sea fácil de lograr si en la negociación abierta intervienen directamente en defensa de unas posiciones cuarenta y tres personas pertenecientes a diferentes sindicatos y con distintas estrategias que podrían acabar provocando el que la construcción del acuerdo se convirtiera en la de una nueva Torre de Babel”, media una distancia considerable, concretada en la fuerza de cada organización sindical, en especial de los sindicatos mayoritarios, para poner fin a un conflicto con un acuerdo que tiene valor de convenio y que obligaría a su cumplimiento, y en la inteligencia empresarial de intentar encontrar una solución lo más satisfactoria para todas las partes implicadas. Complica negociación, sí, incluso muy complicada, por qué negarlo pero de ahí a convertir el conflicto en su fase negocial en (expresión de la Sala) en una “Torre de Babel” creo que media un buen trecho.

La referencia que acabo de realizar a la búsqueda de un acuerdo que ponga fin al conflicto y que tenga la eficacia normativa fijada en el art. 8.2 del RDL 17/1977, es vista de una “forma formal”, permítanme el juego de palabras por la Sala y en un sentido distinto, poniendo el acento en que el convenio colectivo se negociaba por el comité intercentros de trece miembros, y de ahí que se estime que “resultaría absurdo por desproporcionado, imponer una comisión negociadora por la parte social de 43 miembros, motivo por el que la rebaja de ese número no atenta contra el derecho de huelga al ser proporcionado y razonable en atención a los fines perseguidos”. Obsérvese, afirmo, la insistencia de la sentencia en la referencia a la “imposición” de un comisión en número muy superior al previsto por el RDL 17/1977, que no es tal formalmente sino que puede, en todo caso, considerarse el resultado de estrategias sindicales, libremente decididas en uso de la autonomía sindical, y que ciertamente obligan a la empresa a un esfuerzo superior de negociación, y de ahí el debate jurídico sobre la actuación ilegal por abusiva de “la huelga convocada” (tesis de la resolución del TS) o la validación de la actuación sindical de planteamiento de conflictos semejantes y en la misma fecha pero cada uno de ellos con una estrategia sindical propia, más o menos acertada ahora no importa (tesis de la sentencia de la AN).

Quizás el argumento más potente de la Sala para estimar el recurso y calificar “la huelga convocada” (por tanto una sola, según su parecer) como ilegal por abusiva se encuentra en el apartado tercero del fundamento de derecho cuarto, y completado por el párrafo segundo del apartado cuarto. Es aquí donde se contempla con claridad como la tan proclamada libertad y autonomía de cada organización sindical para convocar en los términos y formas que considere oportuna una huelga, y no está de más recordar el amplio pluralismo sindical (sindicatos de ámbito estatal y sindicatos corporativos) que existe en el sector ferroviario, queda bastante disminuida, este es mi parecer, ya que la Sala no la acepta en esta ocasión al considerar, supongo que partiendo de los hechos probados, que no hubo voluntad de constituir una única comisión negociadora (comité de huelga) por parte de las organizaciones convocantes de los diversos conflictos, y llega a tal conclusión porque afirma de manera taxativa (¿se deduce expresamente de los hechos probados?) que no había en realidad cinco convocatorias, ya que estas “encubrían realmente una sola convocatoria por tener el mismo objeto y coincidir los paros con los mismos días en todas las convocatorias (HP 2º y 4º), así como que esa unidad de acción, tácitamente reconocida, implicaba una perturbación de la negociación contraria a los principios que la debían regir y, conforme a lo dispuesto en los citados artículos 5 y 8-2 del RDL 17/1977, especialmente del último de ellos que implícitamente establece la necesidad de que cuando existan varios comités de huelga los miembros de los mismos deban nombrar a quienes los representen en la comisión que negociará con los representantes de la empresa la solución del conflicto existente”, calificando pues la actuación sindical (de todos los sindicatos convocantes, pues) de ilícita por abusiva “al ser contraria a la Ley y al espíritu que la informa” (supongo que la Sala se refiere a los arts. 5 y 8 del RDL 17/1977), aun cuando no considera dicha actuación fraudulenta (lo que limitará sin duda la posible reclamación empresarial de indemnización por daños y perjuicios provocados por los sindicatos convocante de “una huelga”), acudiendo a su doctrina sentada en sentencia de 19 de octubrede 2015, de la que fue ponente el mismo magistrado de la sentencia ahora analizada. 

Rechaza la Sala con consideraciones que son un mix de argumento jurídico de y de argumento social de cómo deben actuar los sindicatos en casos como el enjuiciado, la tesis de la AN, y que me parecía valida como he expuesto con anterioridad, de una negociación múltiple que pueda llevar a alguna solución que acabe siendo válida para todos los trabajadores y trabajadoras, mezclando a mi parecer cómo negocia, y con qué efectos, un comité de huelga, con lo que es una comisión negociadora de un convenio en el que ciertamente no podría quedar excluido de la negociación un sindicato minoritario si se cumplen los requisitos requeridos legalmente para poder forma parte de la comisión negociadora (y recuérdese además que ello es posible en cuanto que son las secciones sindicales quienes deciden, por mayoría, si asumen el rol negociador y que la suma de votos de dos o más puede llevar a que no tenga presencia alguna con menos presencia en las instancias de representación unitarias). En cualquier caso, es cierto que la Sala encuentra un punto de apoyo jurisprudencial en su sentencia de 22 de julio de 2015, de la que fue ponente el magistrado Antonio Vicente Sempere, y un punto importante de apoyo fáctico en el hecho de que los sindicatos demandados “presentaron conjuntamente la papeleta de conciliación previa a la huelga, ante el SIMA con los mismos objetivos y luego promovieron la celebración´ de la huelga los mismos días con el mismo objeto (HP 2º y 4º)”.

6. La tesis de la Sala deja poca importancia a mi parecer a la tantas veces repetida libertad sindical para convocar una huelga cuando lo considere oportuno y que se reitera en el primer párrafo del fundamento de derecho cuarto al fundamentar el carácter no fraudulento de la actuación sindical por cuanto que “no cabe alegar que las cinco convocatorias separadas de huelga los mismos días constituyese una acción concertada ilegal, buscada para coordinar e integrar la actuación de todas las centrales sindicales convocantes aunando sus voluntades y bloqueando la posibilidad de desligarse de ese acuerdo, ya que, como se dijo antes, el ejercicio del derecho de huelga es libre y corresponde en su vertiente colectiva a cada sindicato que, por ende, puede desconvocar, al igual que convocar, la huelga con independencia de lo que hagan los demás”; tesis que inmediatamente queda matizada (restringida, limitada) al insistir en que sólo puede haber una “comisión negociadora única” que “se adecúa a lo previsto en la norma, siempre que se respete la representatividad de cada sindicato”. Libertad sí, en suma, pero menos.

7. Concluyo. Será interesante comprobar las reacciones de las distintas organizaciones sindicales a la sentencia, así como por supuesto también la de la empresa, y como se reconducirán las relaciones entre aquellas, y de todas ellas con la dirección empresarial.

Mientras tanto, buena lectura.