Ejercicio del derecho de huelga y autonomía sindical. Notas a la sentencia de la AN de 18 de julio de 2017 (caso Ferrovial Servicios SA).

1. Reanudo la actividad bloguera con el comentario a una importante sentencia (o al menos así me lo parece) dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 18 dejulio, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, en la que podemos encontrar muy interesantes respuestas jurídicas y reflexiones sobre la actividad sindical y el ejercicio de la autonomía, y responsabilidad, por parte de cada organización sindical.

La sentencia ya ha merecido, con acierto a mi parecer, la atención de el diario “El Economista”, con una buena síntesis de su contenido en el artículo publicado por su redactor Xavier Gil el 1 de septiembre, con el título “La Justicia reconoce que cadasindicato puede convocar su propia huelga en un mismo conflicto”. Titular correcto, sin duda, y que deberá ser confirmado, o rectificado, si la empresa interpone recurso de casación (no tengo conocimiento de si ello se ha producido, y a riesgo de equivocarme creo que efectivamente se presentará) y conoce del litigio la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

El resumen oficial de la sentencia, que permite ya tener un buen conocimiento del contenido del conflicto y de la resolución de la Sala, es el siguiente: “Promovida demanda de conflicto colectivo por una empresa, que interesa la ilegalidad de cinco huelgas, convocadas por cinco sindicatos en las mismas fechas y por los mismos objetivos, por considerar básicamente que dichas convocatorias encubrían una sola huelga y su finalidad era impedir o reducir la negociación y la desconvocatoria de la huelga, al ser imposible negociar con cinco comités de huelga. - Se estima la falta de legitimación pasiva de los componentes de los comités de huelga, porque en los procesos de conflicto colectivo solo pueden ser parte activa o pasiva sujetos colectivos y porque el conflicto promovido no estaba orientado a la solución del conflicto. - Se desestima la demanda, porque los sindicatos están legitimados para convocar huelgas de manera diferenciada, sin que se haya probado que su conducta sea fraudulenta o abusiva”.

2. El litigio encuentra su origen en la demanda interpuesta por la empresa contra los cinco sindicatos convocantes de una huelga para los mismos días y con los mismos objetivos, si bien la convocatoria fue realizada de forma separada por cada organización sindical. También fueron demandados las personas integrantes de los cinco comités de huelga nombrados, uno por cada sindicato convocante.

La pretensión de la demanda era la de que la AN declarara la ilegalidad de las huelgas convocadas por vulnerar a su entender la normativa vigente, en concreto el art. 11 del Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, cuyo apartado d) tipifica como ilegales las que se lleven a cabo “contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-Ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos”; más exactamente la petición de ilegalidad se fundamentaba en la consideración de una actuación en fraude de ley y de abuso de derechos por parte de los demandados “puesto que su finalidad era impedir o limitar la negociación con el objetivo de bloquear la desconvocatoria de la huelga” (vid antecedente de hecho cuarto y fundamento de derecho séptimo).

Inicialmente, la demanda tenía mucho mayor calado jurídico, y de estrategia empresarial ante el conflicto, en cuanto que se reclamaba por daños y perjuicios, si bien esta pretensión fue desistida en el acto de juicio por entender la demandante que el procedimiento de conflicto colectivo instado no era la vía procesal adecuada para tal reclamación, si bien se reservó el ejercicio de las acciones por la vía procesal oportuna, algo, tanto la demanda inicial como dicho desistimiento, tendrá consecuencias jurídicas en la sentencia ahora objeto de comentario por ser del parecer la Sala que la empresa no cumplió uno de los requisitos para que pudiera solucionarse el conflicto durante la negociación con el comité, o los comités, de huelga designado al efecto por cada una de las organizaciones convocantes.

3. La lectura de los antecedentes de hecho permite conocer con detalle las tesis defendidas por la parte demandante y las oposiciones formuladas, tanto de índole procesal formal como sustantivas o de fondo, por las organizaciones sindicales demandadas.

La tesis empresarial enfatizó que las convocatorias por cinco sindicatos, y el nombramiento de cinco comités, con un total de 43 miembros, imposibilitaba que se pudiera llegar a un acuerdo durante la fase negociadora previa al inicio de la huelga, y que el carácter fraudulento se ponía de manifiesto por el hecho de la emisión de comunicados conjuntos por las organizaciones convocantes. La petición de formar un único comité de huelga no recibió respuesta por parte sindical, siempre según la empresa, pero este planteamiento, y la documentación en la que se basaba, no será aceptada por la Sala, exponiendo en su fundamento de derecho segundo, al manifestar la base sobre la que sustenta los hechos probados, que el documento presentado por la empresa fue emitido por su letrado y dirigido al mismo, “lo cual permite concluir razonablemente que no se recibiera por los demandados”. Las reflexiones adicionales de la demandante se basaron en su creencia de que las convocatorias por cada sindicato tenían por objetivo evitar que los cambios de posición en los miembros de un solo comité, si hubiera existido, posibilitaran un acuerdo.

Todas las organizaciones sindicales demandas excepcionaron falta de legitimación pasiva de los integrantes de los comités de huelga, por no tratarse de sujetos colectivos a los que se les reconozca legitimación en un proceso de conflicto colectivo, ni en la anterior Ley de Procedimiento Laboral ni en la vigente Ley reguladora de la jurisdicción social. De sus argumentaciones, cabe resaltar a mi entender las manifestaciones de la autonomía de cada organización sindical para adoptar las medidas de presión que consideraran oportunas, con independencia de que pudieran coincidir en fechas y objetivos con las de otras convocantes, algo que por otra parte no es extraño en el ámbito ferroviario.

También se insistió en la legalidad de las decisiones adoptadas y la conveniencia de interpretar restrictivamente las causas de ilegalidad de  las huelgas, en cuanto que la norma es del período preconstitucional y la Constitución de 1978 recoge, y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional lo ha desarrollado, el carácter de derecho fundamental de la huelga para la defensa de los intereses de los trabajadores, así como también el derecho de libertad sindical (desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical), en el que se incluye como contenido esencial el de la actividad sindical, que puede plasmarse en el ejercicio del derecho de huelga en los términos que se consideren más convenientes para las estrategias que cada organización pueda tener en el ejercicio de su autonomía organizativa.

Cabe destacar la importancia de las tesis defendidas por el Ministerio Fiscal, que se opuso a la demanda, rechazó la legitimación pasiva de los integrantes de los comités de huelga, y defendió la autonomía de cada sindicato para adoptar sus decisiones propias, al margen de los problemas técnicos que pudiera provocar cinco convocatorias. Me quedo de las tesis de la fiscalía con dos argumentos que me parecen de indudable interés, en una perspectiva de promoción de los derechos fundamentales laborales (está por ver cuál será en su caso el planteamiento del TS al respecto si llega a presentarse recurso de casación): en primer lugar, que había “ausencia de malicia” en las convocatorias huelguísticas en las mismas fechas y con los mismos objetivos, pudiendo haber existido aquella “si cada sindicato hubiera convocado en fechas distintas, lo que habría multiplicado los efectos de la huelga”. En segundo término, su crítica a la pasividad de la empresa a efectos de buscar soluciones negociadas, habiendo promovido un expediente de regulación temporal de empleo “que se ha anulado precisamente por vulneración del derecho de huelga”.

4. En efecto, y con respecto al segundo argumento, cabe recordar que la AN dictó sentencia el 23 de junio, declarando la nulidad de las medidas adoptadas por la empresa por haberse vulnerado los derechos de libertad sindical y de huelga. Dichasentencia fue objeto de un comentario anterior en el blog, en entrada publicadael 5 de julio, de la que recupero algunos contenidos de interés para el análisis del presente litigio.  La resolución judicial declara la nulidad de la decisión empresarial adoptada, al amparo de las posibilidades ofrecidas por el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, de reducción de la jornada de trabajo de 452 trabajadores para un período de tres años, del 1 de abril de 2017 al 31 de marzo de 2019, y condena a la empresa a “la restitución en el disfrute de jornada completa de los trabajadores afectados y al abono económico a los mismos de las reducciones salariales y de conceptos extrasalariales efectuadas por la aplicación de la medida impugnada”.

“... En los fundamentos de derecho, la Sala centra con prontitud cuáles son las pretensiones de las demandantes y los derechos fundamentales y  legales que se alegan vulnerados: el art. 28.1 y 2 por la decisión empresarial de reacción contra el ejercicio del derecho de huelga durante la negociación del convenio colectivo; el 28.1 por no haber sido comunicada la decisión de fin del procedimiento negociador y aplicación de la decisión empresarial a una sección sindical que estaba presente en la mesa negociadora; vulneración del derecho a la igualdad por la propuesta empresarial de concesión de un “complemento económico de ERTE” cuyos beneficiarios “se dice se encuentran más afectados por el ERTE; vulneración del derecho a disponer de la información necesaria para poder negociar durante el período de consultas.

Pues bien, el eje nuclear de la sentencia gira a mi parecer sobre la vulneración del derecho de huelga de las organizaciones sindicales convocantes del conflicto. En este punto, la Sala transcribe ampliamente la importante sentencia del TS de 18 de julio de 2014, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, en el caso Celsa Atlántic objeto de atención muy detallada por mi parte en anteriores entradas del blog, reproduciendo los fundamentos jurídicos séptimo a noveno, recordando que el TS “ confirmó la declaración de nulidad que efectúo la Sala de lo social del TSJ del País Vasco de un despido colectivo en el que iniciado un periodo de consultas a instancias de la empresa para negociar una reducción salarial y una inaplicación de convenio, ante la convocatoria de huelga en unos de los centros de trabajo afectados se promueve un despido colectivo fundado en las mismas causas que sostenían la reducción salarial”.

...Para la AN, los demandantes han aportado los indicios suficientes para trasladar la carga de la prueba de inexistencia de conducta vulneradora de derechos fundamentales a la parte demandada, debiendo ser pues la empresa, en aplicación de la doctrina del TS, la que acredite “la proporcionalidad y razonabilidad de las causas de su decisión, lo que, a su vez, entronca con la justificación de la medida adoptada y la necesidad de adoptar la misma en ese momento concreto”. 

No lo conseguirá a juicio de la AN, que justifica su decisión estimatoria de las demandas con argumentos bien trabajados y estructurados jurídicamente a mi parecer (a la espera, como conviene recordar últimamente, de aquello que decida el TS si hubiera recurso de casación). En primer lugar, que las causas aducidas por la empresa ya existían desde el inicio de la contrata y que por ello ya hubiera podido acudir al procedimiento de descuelgue del convenio colectivo estatutario previsto en el art. 82.3 de la LET; o bien, hubiera podido acudir al procedimiento de MSCT inmediatamente después de haber procedido a la contractualización de las condiciones de trabajo.

Pero, la decisión se adoptó después de la convocatoria de huelga por parte sindical, lo que es un indicio claro de la actitud reactiva de la empresa ante dicha convocatoria, habiendo dispuesto del tiempo y las posibilidades con anterioridad para haberla planteado.

Es difícil, por otra parte, pensar que se trata de una causa meramente coyuntural cuando la contrata data de 2013, y el convenio colectivo que ha suscitado las discrepancias ha estado vigente durante varios años. Cuestión distinta, añado yo ahora, es que la empresa esperara que la negociación colectiva fructificara, pero al no ser así, y ante la posibilidad abierta de utilizar la vía de la MSCT por haber contractualizado las condiciones de trabajo, optara por esta vía, si bien no parece que lo hiciera conforme a derecho si se repara el brevísimo espacio de tiempo entre el anuncio de la convocatoria de huelga y la decisión empresarial de anunciar la tramitación de la MSCT.

Toda esta argumentación, que pone de manifiesto la actuación contraria a derecho de la empresa, es la que llevará a la AN a declarar la nulidad de la decisión empresarial, nulidad que también afectará, con estimación de la demanda de USO, a la falta de comunicación de la decisión empresarial a este sindicato, por vulneración de su derecho fundamental de libertad sindical (art. 28.1 CE) que hay que poner en relación en este caso con la normativa sobre suspensión de contratos y reducción de jornada, en concreto el art. 47.1 de la LET y el art. 20.6 del RD 1483/2012.

La AN aporta en apoyo de su tesis la consolidada doctrina jurisprudencial sobre la nulidad de la decisión empresarial cuando se produce alguna infracción formal calificada de esencial, siendo tal la comunicación final de la decisión adoptada, con cita de las sentencias de 19 de diciembre de 2014 y de 23 de septiembre de 2015. La no comunicación limitaba la posibilidad de impugnar en tiempo y forma la decisión empresarial, entrañado por otra parte, dice la Sala, “un trato discriminatorio e injustificado a la misma, con relación al resto de intervinientes...”.

5. La sentencia de 18 de julio debe responder en primer lugar a la alegación de excepción procesal formal de falta de legitimación pasiva de las personas integrantes de los cinco comités de huelga, procediéndose por la Sala tanto a examinar si tienen o no tal legitimación los miembros individualmente considerados y también en su condición de integrantes de un órgano colegiado regulado por la normativa vigente para negociar durante el conflicto y buscar acuerdos que pongan fin al mismo.

Las respuestas será negativas en ambos casos; en primer lugar, con apoyo en jurisprudencia del TS y doctrina judicial de otros TSJ, se constata que tanto la anterior LPL como la vigente LRJS confieren legitimación, tanto activa como pasiva, sólo a sujetos colectivos, por lo que no podría demandarse a sujetos a título individual en su condición de miembros del comité.

La dicción de los arts. 154 y 157 de la LRJS permite llegar sin duda a esta conclusión, ya que el primero regula los sujetos activamente legitimados, sin mención alguna a los comités de huelga, y el segundo versa sobre el contenido de la demanda, debiendo ser demandados todos aquellos que estén legitimados pasivamente, “con expresión del empresario, asociación empresarial, sindicato o representación unitaria a quienes afecten las pretensiones ejercitadas”, no apareciendo tampoco referencia alguna a los citados comités.

No obstante, no es menos cierto que los comités son órganos colegiados, regulados por el art. 5 del RDL 17/1977, designados por las organizaciones sindicales o representaciones unitarias convocantes, y que sus funciones tienen un indudable interés colectivo en cuanto que deben participar “en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto”. De aquí que la legitimación para actuar en el ámbito del conflicto se sustenta en la búsqueda de soluciones al conflicto, que pueden desembocar en acuerdos que pueden ser alcanzados, en su caso, también en sede judicial, pero no se da el supuesto de búsqueda de solución del conflicto por parte de la empresa, lo que imposibilita que se puedan actuar en sede colectiva, ya que “la pretensión original de la demanda era la declaración de ilegalidad de la huelga, con más una reclamación de daños y perjuicios millonaria y aunque la empresa demandante desistió de esta última pretensión, lo hizo por razones instrumentales, puesto que se reservó acciones, al considerar que no procedía reclamar, en demanda de conflicto colectivo, una indemnización por daños y perjuicios, lo cual descarta de plano que el objetivo inicial de la demanda fuera la solución del conflicto, al menos en una de sus pretensiones”.

Más relevante a mi entender desde la perspectiva procesal formal es que los comités son nombrados por las organizaciones o representaciones convocantes, que son quienes deciden llevar a cabo una huelga y cómo negociar, antes y durante su puesta en práctica, a través del órgano colegiado designado legalmente al efecto. La huelga es convocada, pues, por un sujeto sindical (por varios sujetos sindicales en este caso concreto) y es a este o a éstos a los que se pueden reprochar jurídicamente hablando la presunta actuación contraria a derecho.

6. Al entrar en la argumentación sustantiva o de fondo expuestas por la empresas, así como en las tesis defendidas de contrario por las demandadas, la Sala, tras efectuar un breve repaso o recordatorio de todas aquellas, se refiere a la normativa vigente en materia de solución extrajudicial de conflictos laborales, concretamente al V acuerdo vigente en el momento en que se produjo el conflicto, y más exactamente a los trámites obligatorios de mediación previa a la huelga previstos en su art. 17. Queda constancia de los intentos de búsqueda de acuerdo en la comisión paritaria del convenio colectivo, y también ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), sin que la mediación conjunta llevada a cabo el 14 de febrero pueda ser considerada no válida al haberse convocado cinco huelgas formalmente diferentes pero por los mismos motivos.

Para dar respuesta a si la actuación sindical ha vulnerado el art. 11 del RDL 17/1977, la Sala acude a repasar la jurisprudencia del TC sobre el derecho fundamental de huelga y su debida protección, así como también al examen de quienes son los sujetos que pueden convocarla y la posición relevante atribuida a tal efecto a las organizaciones sindicales por la LOLS.

Es en este punto donde el acertado razonamiento jurídico de la sentencia se combina con reflexiones de índole más general respecto a la autonomía organizativa de la que debe gozar cualquier sindicato para decidir cómo actuar, de tal manera que después sean los propios afiliados y los restantes trabajadores los que valoren el mayor o menor acierto en las decisiones adoptadas. Una primera, y muy clara, manifestación de esta tesis general es la afirmación de que “la elección de las estrategias y tácticas sindicales corresponde en exclusiva a los sindicatos convocantes, quienes podrán, si lo estiman oportuno, convocar huelgas conjunta o separadamente, ya que no están obligados en absoluto a canalizarlas unitariamente, aunque coincidan en los objetivos y fijen los mismos días de huelga”. En cuanto que la huelga no es, únicamente, una medida de paralización de la actividad laboral, sino que tiene también, y preferentemente a mi entender, presionar para lograr un acuerdo, es obvio que las estrategias sindicales no tiene por qué ser necesariamente las mismas, y por ello aunque la huelga se convoque los mismos días y por los mismos motivos las formas de solventar el conflicto pueden ser, y la realidad demuestra que así es en muchas ocasiones, diferentes, resaltando la Sala que hay organizaciones sindicales proclives a la negociación y otras que “no negocian jamás”, concluyendo que “es plenamente legítimo, por tanto, que los sindicatos busquen autonomía negociadora, puesto que serán los resultados de la negociación, los que determinarán el acierto o el desacierto de sus políticas, ya que son los trabajadores huelguistas, quienes las soportan con la pérdida de sus salarios y la pérdida de cotizaciones”.

Sobre la alegación de fraude de ley y abuso de derecho por las organizaciones convocantes de la huelga, rechazada frontalmente por los demandados, quienes recordaron las actuaciones vulneradoras de derechos fundamentales por parte de la empresa tal como quedó recogido en la ya citada sentencia de 23 de junio, la Sala recuerda que corresponde a la parte que la alegue probar la existencia de tal fraude o abuso, no siendo tal que cada sindicato convoque por separado la huelga si así cree, en su autonomía en el ejercicio de la actividad sindical, que puede alcanzar una solución al conflicto. Aquello que importa, señala con acierto la Sala, es que toda negociación se desarrolle con respeto al principio de buena fe negocial, y ello “es exigible tanto para la negociación conjunta cuanto para la negociación separada”.

Las dificultades técnicas para la negociación, por otra parte en modo alguno insalvables, no son en absoluto un motivo que puede llevar a declarar la ilegalidad de varias huelgas convocadas conjuntamente y con respeto a las formalidades legales. Incluso, la negociación con sindicatos, habitualmente mayoritarios o más representativos, más proclives a la negociación que otros, puede facilitar la búsqueda de acuerdos que en el supuesto de cumplirse los requisitos regulados en el art. 8.2 del RDL 17/1977 (“Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo”) y además llegar a convertirse en un acuerdo de valor estatutario al amparo de lo dispuesto en el título III de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en cuyo caso, señala la Sala, “podría suceder que las demás huelgas se convirtieran sobrevenidamente en ilegales, de conformidad con el art. 11 d RDLRT”.

Siguen las reflexiones de índole general de la Sala sobre la autonomía sindical (es una de las sentencias que he leído en los últimos meses en las que he encontrado más consideraciones de esta índole, y todas ellas con un buen fundamento práctico, que demuestra el conocimiento de la realidad sindical por parte de sus miembros), que tienen indudablemente un refuerzo jurídico innegable como es el reconocimiento de los derechos fundamentales de libertad sindical y huelga.

La existencia del pluralismo sindical puede llevar en algunas ocasiones, y en otras no, a la unidad de acción, y en cada conflicto, señala con acierto la Sala, “sus afiliados y el conjunto de los trabajadores, quienes premiarán o penalizarán esas políticas, cuyo despliegue en las empresas complica las relaciones laborales, puesto que será lógicamente más difícil y complejo negociar con una o dos fuerzas sindicales, que hacerlo con cinco sindicatos o más”.

Del conjunto de hechos probados no queda en modo alguno acreditada la conducta fraudulenta o abusiva denunciada por la empresa, habiéndose probado que se convocó conjuntamente a los comités y de no forma separada, con independencia de que la empresa pretendiera la existencia de un único comité, algo difícil de casar, jurídicamente hablando, con la existencia de cinco convocatorias diferenciadas. En fin, sobre las diferentes estrategias negociadoras  por las diferentes organizaciones, el que sean mejores o peores para lograr sus objetivos es algo que corresponde a cada una de ellas, siendo después los trabajadores quienes validarán o rechazarán las mismas, y el hecho de convocar cinco huelgas en lugar de una huelga conjunta no puede tildarse en modo alguno de abusivo o fraudulento porque de ser así, concluye la Sala, “revelaría una manifiesta debilidad de los convocantes, quienes habrían preferido, en vez de presentar un frente común a la empresa, presentarle cinco frentes proporcionalmente más débiles, lo cual fortalecería claramente la posición negociadora de la empresa”.

7. Último, pero no menos importante, es el rechazo de la Sala a la petición de condena de la empresa por temeridad en su demanda, solicitada por los sindicatos demandados pero no por el Ministerio Fiscal.

La Sala hará suya las tesis de este último, avalando la argumentación con el dato de la retirada de la petición de indemnización por daños y perjuicios. Para la Sala “se trata de un litigio novedoso, en el que no existen precedentes claros, lo cual nos permite descartar que la empresa haya obrado claramente de mala fe, especialmente tras su desistimiento de la indemnización de daños y perjuicios que, con independencia de la reserva de acciones, revela, a nuestro juicio, un intento de no complicar, aún más, el conflicto existente”.

Buena lectura de esta interesante sentencia.