1. Reanudo la actividad
bloguera con el comentario a una importante sentencia (o al menos así me lo
parece) dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 18 dejulio, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, en la que podemos encontrar
muy interesantes respuestas jurídicas y reflexiones sobre la actividad sindical
y el ejercicio de la autonomía, y responsabilidad, por parte de cada
organización sindical.
La sentencia ya ha
merecido, con acierto a mi parecer, la atención de el diario “El Economista”,
con una buena síntesis de su contenido en el artículo publicado por su redactor
Xavier Gil el 1 de septiembre, con el título “La Justicia reconoce que cadasindicato puede convocar su propia huelga en un mismo conflicto”. Titular correcto,
sin duda, y que deberá ser confirmado, o rectificado, si la empresa interpone
recurso de casación (no tengo conocimiento de si ello se ha producido, y a
riesgo de equivocarme creo que efectivamente se presentará) y conoce del
litigio la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
El resumen oficial de
la sentencia, que permite ya tener un buen conocimiento del contenido del
conflicto y de la resolución de la Sala, es el siguiente: “Promovida demanda de
conflicto colectivo por una empresa, que interesa la ilegalidad de cinco
huelgas, convocadas por cinco sindicatos en las mismas fechas y por los mismos
objetivos, por considerar básicamente que dichas convocatorias encubrían una
sola huelga y su finalidad era impedir o reducir la negociación y la
desconvocatoria de la huelga, al ser imposible negociar con cinco comités de huelga.
- Se estima la falta de legitimación pasiva de los componentes de los comités
de huelga, porque en los procesos de conflicto colectivo solo pueden ser parte
activa o pasiva sujetos colectivos y porque el conflicto promovido no estaba
orientado a la solución del conflicto. - Se desestima la demanda, porque los
sindicatos están legitimados para convocar huelgas de manera diferenciada, sin
que se haya probado que su conducta sea fraudulenta o abusiva”.
2. El litigio encuentra
su origen en la demanda interpuesta por la empresa contra los cinco sindicatos
convocantes de una huelga para los mismos días y con los mismos objetivos, si
bien la convocatoria fue realizada de forma separada por cada organización
sindical. También fueron demandados las personas integrantes de los cinco
comités de huelga nombrados, uno por cada sindicato convocante.
La pretensión de la
demanda era la de que la AN declarara la ilegalidad de las huelgas convocadas
por vulnerar a su entender la normativa vigente, en concreto el art. 11 del
Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, cuyo
apartado d) tipifica como ilegales las que se lleven a cabo “contraviniendo lo
dispuesto en el presente Real Decreto-Ley, o lo expresamente pactado en
convenio colectivo para la solución de conflictos”; más exactamente la petición
de ilegalidad se fundamentaba en la consideración de una actuación en fraude de
ley y de abuso de derechos por parte de los demandados “puesto que su finalidad
era impedir o limitar la negociación con el objetivo de bloquear la
desconvocatoria de la huelga” (vid antecedente de hecho cuarto y fundamento de
derecho séptimo).
Inicialmente, la
demanda tenía mucho mayor calado jurídico, y de estrategia empresarial ante el
conflicto, en cuanto que se reclamaba por daños y perjuicios, si bien esta
pretensión fue desistida en el acto de juicio por entender la demandante que el
procedimiento de conflicto colectivo instado no era la vía procesal adecuada
para tal reclamación, si bien se reservó el ejercicio de las acciones por la
vía procesal oportuna, algo, tanto la demanda inicial como dicho desistimiento,
tendrá consecuencias jurídicas en la sentencia ahora objeto de comentario por
ser del parecer la Sala que la empresa no cumplió uno de los requisitos para
que pudiera solucionarse el conflicto durante la negociación con el comité, o
los comités, de huelga designado al efecto por cada una de las organizaciones
convocantes.
3. La lectura de los
antecedentes de hecho permite conocer con detalle las tesis defendidas por la
parte demandante y las oposiciones formuladas, tanto de índole procesal formal
como sustantivas o de fondo, por las organizaciones sindicales demandadas.
La tesis empresarial
enfatizó que las convocatorias por cinco sindicatos, y el nombramiento de cinco
comités, con un total de 43 miembros, imposibilitaba que se pudiera llegar a un
acuerdo durante la fase negociadora previa al inicio de la huelga, y que el carácter
fraudulento se ponía de manifiesto por el hecho de la emisión de comunicados
conjuntos por las organizaciones convocantes. La petición de formar un único
comité de huelga no recibió respuesta por parte sindical, siempre según la
empresa, pero este planteamiento, y la documentación en la que se basaba, no
será aceptada por la Sala, exponiendo en su fundamento de derecho segundo, al
manifestar la base sobre la que sustenta los hechos probados, que el documento
presentado por la empresa fue emitido por su letrado y dirigido al mismo, “lo
cual permite concluir razonablemente que no se recibiera por los demandados”.
Las reflexiones adicionales de la demandante se basaron en su creencia de que
las convocatorias por cada sindicato tenían por objetivo evitar que los cambios
de posición en los miembros de un solo comité, si hubiera existido,
posibilitaran un acuerdo.
Todas las
organizaciones sindicales demandas excepcionaron falta de legitimación pasiva
de los integrantes de los comités de huelga, por no tratarse de sujetos
colectivos a los que se les reconozca legitimación en un proceso de conflicto
colectivo, ni en la anterior Ley de Procedimiento Laboral ni en la vigente Ley
reguladora de la jurisdicción social. De sus argumentaciones, cabe resaltar a mi
entender las manifestaciones de la autonomía de cada organización sindical para
adoptar las medidas de presión que consideraran oportunas, con independencia de
que pudieran coincidir en fechas y objetivos con las de otras convocantes, algo
que por otra parte no es extraño en el ámbito ferroviario.
También se insistió en
la legalidad de las decisiones adoptadas y la conveniencia de interpretar
restrictivamente las causas de ilegalidad de
las huelgas, en cuanto que la norma es del período preconstitucional y
la Constitución de 1978 recoge, y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional
lo ha desarrollado, el carácter de derecho fundamental de la huelga para la defensa
de los intereses de los trabajadores, así como también el derecho de libertad
sindical (desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical), en el que se
incluye como contenido esencial el de la actividad sindical, que puede
plasmarse en el ejercicio del derecho de huelga en los términos que se consideren
más convenientes para las estrategias que cada organización pueda tener en el
ejercicio de su autonomía organizativa.
Cabe destacar la
importancia de las tesis defendidas por el Ministerio Fiscal, que se opuso a la
demanda, rechazó la legitimación pasiva de los integrantes de los comités de
huelga, y defendió la autonomía de cada sindicato para adoptar sus decisiones
propias, al margen de los problemas técnicos que pudiera provocar cinco
convocatorias. Me quedo de las tesis de la fiscalía con dos argumentos que me
parecen de indudable interés, en una perspectiva de promoción de los derechos
fundamentales laborales (está por ver cuál será en su caso el planteamiento del
TS al respecto si llega a presentarse recurso de casación): en primer lugar,
que había “ausencia de malicia” en las convocatorias huelguísticas en las
mismas fechas y con los mismos objetivos, pudiendo haber existido aquella “si
cada sindicato hubiera convocado en fechas distintas, lo que habría
multiplicado los efectos de la huelga”. En segundo término, su crítica a la
pasividad de la empresa a efectos de buscar soluciones negociadas, habiendo promovido
un expediente de regulación temporal de empleo “que se ha anulado precisamente
por vulneración del derecho de huelga”.
4. En efecto, y con
respecto al segundo argumento, cabe recordar que la AN dictó sentencia el 23 de
junio, declarando la nulidad de las medidas adoptadas por la empresa por
haberse vulnerado los derechos de libertad sindical y de huelga. Dichasentencia fue objeto de un comentario anterior en el blog, en entrada publicadael 5 de julio, de la que recupero algunos contenidos de interés para el
análisis del presente litigio. La
resolución judicial declara la nulidad de la decisión empresarial
adoptada, al amparo de las posibilidades ofrecidas por el art. 41 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores sobre modificación sustancial de condiciones de
trabajo, de reducción de la jornada de trabajo de 452 trabajadores para un
período de tres años, del 1 de abril de 2017 al 31 de marzo de 2019, y condena
a la empresa a “la restitución en el disfrute de jornada completa de los
trabajadores afectados y al abono económico a los mismos de las reducciones
salariales y de conceptos extrasalariales efectuadas por la aplicación de la
medida impugnada”.
“... En los
fundamentos de derecho, la Sala centra con prontitud cuáles son las
pretensiones de las demandantes y los derechos fundamentales y legales que se alegan vulnerados: el art.
28.1 y 2 por la decisión empresarial de reacción contra el ejercicio del
derecho de huelga durante la negociación del convenio colectivo; el 28.1 por no
haber sido comunicada la decisión de fin del procedimiento negociador y
aplicación de la decisión empresarial a una sección sindical que estaba
presente en la mesa negociadora; vulneración del derecho a la igualdad por la
propuesta empresarial de concesión de un “complemento económico de ERTE” cuyos
beneficiarios “se dice se encuentran más afectados por el ERTE; vulneración del
derecho a disponer de la información necesaria para poder negociar durante el
período de consultas.
Pues bien,
el eje nuclear de la sentencia gira a mi parecer sobre la vulneración del
derecho de huelga de las organizaciones sindicales convocantes del conflicto.
En este punto, la Sala transcribe ampliamente la importante sentencia del TS de
18 de julio de 2014, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, en
el caso Celsa Atlántic objeto de atención muy detallada por mi parte en
anteriores entradas del blog, reproduciendo los fundamentos jurídicos séptimo a
noveno, recordando que el TS “ confirmó la declaración de nulidad que efectúo
la Sala de lo social del TSJ del País Vasco de un despido colectivo en el que
iniciado un periodo de consultas a instancias de la empresa para negociar una
reducción salarial y una inaplicación de convenio, ante la convocatoria de
huelga en unos de los centros de trabajo afectados se promueve un despido
colectivo fundado en las mismas causas que sostenían la reducción salarial”.
...Para la
AN, los demandantes han aportado los indicios suficientes para trasladar la
carga de la prueba de inexistencia de conducta vulneradora de derechos
fundamentales a la parte demandada, debiendo ser pues la empresa, en aplicación
de la doctrina del TS, la que acredite “la proporcionalidad y razonabilidad de
las causas de su decisión, lo que, a su vez, entronca con la justificación de
la medida adoptada y la necesidad de adoptar la misma en ese momento
concreto”.
No lo
conseguirá a juicio de la AN, que justifica su decisión estimatoria de las
demandas con argumentos bien trabajados y estructurados jurídicamente a mi
parecer (a la espera, como conviene recordar últimamente, de aquello que decida
el TS si hubiera recurso de casación). En primer lugar, que las causas aducidas
por la empresa ya existían desde el inicio de la contrata y que por ello ya
hubiera podido acudir al procedimiento de descuelgue del convenio colectivo
estatutario previsto en el art. 82.3 de la LET; o bien, hubiera podido acudir
al procedimiento de MSCT inmediatamente después de haber procedido a la
contractualización de las condiciones de trabajo.
Pero, la
decisión se adoptó después de la convocatoria de huelga por parte sindical, lo
que es un indicio claro de la actitud reactiva de la empresa ante dicha
convocatoria, habiendo dispuesto del tiempo y las posibilidades con
anterioridad para haberla planteado.
Es difícil,
por otra parte, pensar que se trata de una causa meramente coyuntural cuando la
contrata data de 2013, y el convenio colectivo que ha suscitado las
discrepancias ha estado vigente durante varios años. Cuestión distinta, añado
yo ahora, es que la empresa esperara que la negociación colectiva fructificara,
pero al no ser así, y ante la posibilidad abierta de utilizar la vía de la MSCT
por haber contractualizado las condiciones de trabajo, optara por esta vía, si
bien no parece que lo hiciera conforme a derecho si se repara el brevísimo
espacio de tiempo entre el anuncio de la convocatoria de huelga y la decisión
empresarial de anunciar la tramitación de la MSCT.
Toda esta
argumentación, que pone de manifiesto la actuación contraria a derecho de la
empresa, es la que llevará a la AN a declarar la nulidad de la decisión
empresarial, nulidad que también afectará, con estimación de la demanda de USO,
a la falta de comunicación de la decisión empresarial a este sindicato, por
vulneración de su derecho fundamental de libertad sindical (art. 28.1 CE) que
hay que poner en relación en este caso con la normativa sobre suspensión de
contratos y reducción de jornada, en concreto el art. 47.1 de la LET y el art.
20.6 del RD 1483/2012.
La AN aporta
en apoyo de su tesis la consolidada doctrina jurisprudencial sobre la nulidad
de la decisión empresarial cuando se produce alguna infracción formal
calificada de esencial, siendo tal la comunicación final de la decisión
adoptada, con cita de las sentencias de 19 de diciembre de 2014 y de 23 de
septiembre de 2015. La no comunicación limitaba la posibilidad de impugnar en
tiempo y forma la decisión empresarial, entrañado por otra parte, dice la Sala,
“un trato discriminatorio e injustificado a la misma, con relación al resto de
intervinientes...”.
5. La
sentencia de 18 de julio debe responder en primer lugar a la alegación de
excepción procesal formal de falta de legitimación pasiva de las personas
integrantes de los cinco comités de huelga, procediéndose por la Sala tanto a
examinar si tienen o no tal legitimación los miembros individualmente
considerados y también en su condición de integrantes de un órgano colegiado regulado
por la normativa vigente para negociar durante el conflicto y buscar acuerdos
que pongan fin al mismo.
Las
respuestas será negativas en ambos casos; en primer lugar, con apoyo en
jurisprudencia del TS y doctrina judicial de otros TSJ, se constata que tanto
la anterior LPL como la vigente LRJS confieren legitimación, tanto activa como
pasiva, sólo a sujetos colectivos, por lo que no podría demandarse a sujetos a
título individual en su condición de miembros del comité.
La dicción de
los arts. 154 y 157 de la LRJS permite llegar sin duda a esta conclusión, ya
que el primero regula los sujetos activamente legitimados, sin mención alguna a
los comités de huelga, y el segundo versa sobre el contenido de la demanda,
debiendo ser demandados todos aquellos que estén legitimados pasivamente, “con
expresión del empresario, asociación empresarial, sindicato o representación
unitaria a quienes afecten las pretensiones ejercitadas”, no apareciendo
tampoco referencia alguna a los citados comités.
No obstante,
no es menos cierto que los comités son órganos colegiados, regulados por el
art. 5 del RDL 17/1977, designados por las organizaciones sindicales o
representaciones unitarias convocantes, y que sus funciones tienen un indudable
interés colectivo en cuanto que deben participar “en cuantas actuaciones
sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del
conflicto”. De aquí que la legitimación para actuar en el ámbito del conflicto
se sustenta en la búsqueda de soluciones al conflicto, que pueden desembocar en
acuerdos que pueden ser alcanzados, en su caso, también en sede judicial, pero
no se da el supuesto de búsqueda de solución del conflicto por parte de la
empresa, lo que imposibilita que se puedan actuar en sede colectiva, ya que “la
pretensión original de la demanda era la declaración de ilegalidad de la
huelga, con más una reclamación de daños y perjuicios millonaria y aunque la
empresa demandante desistió de esta última pretensión, lo hizo por razones
instrumentales, puesto que se reservó acciones, al considerar que no procedía
reclamar, en demanda de conflicto colectivo, una indemnización por daños y
perjuicios, lo cual descarta de plano que el objetivo inicial de la demanda
fuera la solución del conflicto, al menos en una de sus pretensiones”.
Más
relevante a mi entender desde la perspectiva procesal formal es que los comités
son nombrados por las organizaciones o representaciones convocantes, que son
quienes deciden llevar a cabo una huelga y cómo negociar, antes y durante su
puesta en práctica, a través del órgano colegiado designado legalmente al
efecto. La huelga es convocada, pues, por un sujeto sindical (por varios
sujetos sindicales en este caso concreto) y es a este o a éstos a los que se
pueden reprochar jurídicamente hablando la presunta actuación contraria a derecho.
6. Al entrar
en la argumentación sustantiva o de fondo expuestas por la empresas, así como
en las tesis defendidas de contrario por las demandadas, la Sala, tras efectuar
un breve repaso o recordatorio de todas aquellas, se refiere a la normativa
vigente en materia de solución extrajudicial de conflictos laborales, concretamente
al V acuerdo vigente en el momento en que se produjo el conflicto, y más
exactamente a los trámites obligatorios de mediación previa a la huelga
previstos en su art. 17. Queda constancia de los intentos de búsqueda de
acuerdo en la comisión paritaria del convenio colectivo, y también ante el
Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), sin que la mediación
conjunta llevada a cabo el 14 de febrero pueda ser considerada no válida al
haberse convocado cinco huelgas formalmente diferentes pero por los mismos
motivos.
Para dar
respuesta a si la actuación sindical ha vulnerado el art. 11 del RDL 17/1977,
la Sala acude a repasar la jurisprudencia del TC sobre el derecho fundamental
de huelga y su debida protección, así como también al examen de quienes son los
sujetos que pueden convocarla y la posición relevante atribuida a tal efecto a
las organizaciones sindicales por la LOLS.
Es en este
punto donde el acertado razonamiento jurídico de la sentencia se combina con
reflexiones de índole más general respecto a la autonomía organizativa de la
que debe gozar cualquier sindicato para decidir cómo actuar, de tal manera que
después sean los propios afiliados y los restantes trabajadores los que valoren
el mayor o menor acierto en las decisiones adoptadas. Una primera, y muy clara,
manifestación de esta tesis general es la afirmación de que “la elección de las
estrategias y tácticas sindicales corresponde en exclusiva a los sindicatos
convocantes, quienes podrán, si lo estiman oportuno, convocar huelgas conjunta
o separadamente, ya que no están obligados en absoluto a canalizarlas unitariamente,
aunque coincidan en los objetivos y fijen los mismos días de huelga”. En cuanto
que la huelga no es, únicamente, una medida de paralización de la actividad
laboral, sino que tiene también, y preferentemente a mi entender, presionar
para lograr un acuerdo, es obvio que las estrategias sindicales no tiene por
qué ser necesariamente las mismas, y por ello aunque la huelga se convoque los
mismos días y por los mismos motivos las formas de solventar el conflicto
pueden ser, y la realidad demuestra que así es en muchas ocasiones, diferentes,
resaltando la Sala que hay organizaciones sindicales proclives a la negociación
y otras que “no negocian jamás”, concluyendo que “es plenamente legítimo, por
tanto, que los sindicatos busquen autonomía negociadora, puesto que serán los
resultados de la negociación, los que determinarán el acierto o el desacierto
de sus políticas, ya que son los trabajadores huelguistas, quienes las soportan
con la pérdida de sus salarios y la pérdida de cotizaciones”.
Sobre la
alegación de fraude de ley y abuso de derecho por las organizaciones convocantes
de la huelga, rechazada frontalmente por los demandados, quienes recordaron las
actuaciones vulneradoras de derechos fundamentales por parte de la empresa tal
como quedó recogido en la ya citada sentencia de 23 de junio, la Sala recuerda
que corresponde a la parte que la alegue probar la existencia de tal fraude o
abuso, no siendo tal que cada sindicato convoque por separado la huelga si así
cree, en su autonomía en el ejercicio de la actividad sindical, que puede
alcanzar una solución al conflicto. Aquello que importa, señala con acierto la
Sala, es que toda negociación se desarrolle con respeto al principio de buena
fe negocial, y ello “es exigible tanto para la negociación conjunta cuanto para
la negociación separada”.
Las
dificultades técnicas para la negociación, por otra parte en modo alguno
insalvables, no son en absoluto un motivo que puede llevar a declarar la
ilegalidad de varias huelgas convocadas conjuntamente y con respeto a las
formalidades legales. Incluso, la negociación con sindicatos, habitualmente
mayoritarios o más representativos, más proclives a la negociación que otros,
puede facilitar la búsqueda de acuerdos que en el supuesto de cumplirse los
requisitos regulados en el art. 8.2 del RDL 17/1977 (“Desde el momento del
preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso
los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los
empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio
de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla.
El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en
Convenio Colectivo”) y además llegar a convertirse en un acuerdo de valor
estatutario al amparo de lo dispuesto en el título III de la Ley del Estatuto
de los trabajadores, en cuyo caso, señala la Sala, “podría suceder que las
demás huelgas se convirtieran sobrevenidamente en ilegales, de conformidad con
el art. 11 d RDLRT”.
Siguen las
reflexiones de índole general de la Sala sobre la autonomía sindical (es una de
las sentencias que he leído en los últimos meses en las que he encontrado más
consideraciones de esta índole, y todas ellas con un buen fundamento práctico,
que demuestra el conocimiento de la realidad sindical por parte de sus
miembros), que tienen indudablemente un refuerzo jurídico innegable como es el
reconocimiento de los derechos fundamentales de libertad sindical y huelga.
La
existencia del pluralismo sindical puede llevar en algunas ocasiones, y en
otras no, a la unidad de acción, y en cada conflicto, señala con acierto la
Sala, “sus afiliados y el conjunto de los trabajadores, quienes premiarán o
penalizarán esas políticas, cuyo despliegue en las empresas complica las relaciones
laborales, puesto que será lógicamente más difícil y complejo negociar con una
o dos fuerzas sindicales, que hacerlo con cinco sindicatos o más”.
Del conjunto
de hechos probados no queda en modo alguno acreditada la conducta fraudulenta o
abusiva denunciada por la empresa, habiéndose probado que se convocó
conjuntamente a los comités y de no forma separada, con independencia de que la
empresa pretendiera la existencia de un único comité, algo difícil de casar, jurídicamente
hablando, con la existencia de cinco convocatorias diferenciadas. En fin, sobre
las diferentes estrategias negociadoras
por las diferentes organizaciones, el que sean mejores o peores para
lograr sus objetivos es algo que corresponde a cada una de ellas, siendo
después los trabajadores quienes validarán o rechazarán las mismas, y el hecho
de convocar cinco huelgas en lugar de una huelga conjunta no puede tildarse en
modo alguno de abusivo o fraudulento porque de ser así, concluye la Sala, “revelaría
una manifiesta debilidad de los convocantes, quienes habrían preferido, en vez
de presentar un frente común a la empresa, presentarle cinco frentes
proporcionalmente más débiles, lo cual fortalecería claramente la posición
negociadora de la empresa”.
7. Último,
pero no menos importante, es el rechazo de la Sala a la petición de condena de
la empresa por temeridad en su demanda, solicitada por los sindicatos
demandados pero no por el Ministerio Fiscal.
La Sala hará
suya las tesis de este último, avalando la argumentación con el dato de la
retirada de la petición de indemnización por daños y perjuicios. Para la Sala “se
trata de un litigio novedoso, en el que no existen precedentes claros, lo cual
nos permite descartar que la empresa haya obrado claramente de mala fe, especialmente
tras su desistimiento de la indemnización de daños y perjuicios que, con
independencia de la reserva de acciones, revela, a nuestro juicio, un intento
de no complicar, aún más, el conflicto existente”.
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