Unas notas sobre el objeto del Derecho del Trabajo.

1. El Derecho del Trabajo regula las relaciones entre personas físicas que realizan una actividad productiva, ya sea de carácter manual o intelectual, o en ocasiones una suma de ambas, y aquellos sujetos, personas físicas o jurídica, que se benefician de dicha actividad, pudiendo obtenerse ese beneficio ya sea mediante contratación directa y consiguiente remuneración, o bien mediante un tercero interpuesto que es quien contrata, abona la remuneración y pone al sujeto trabajador a disposición de otro empleador para el que se prestan los servicios. El objeto de esta disciplina es, pues, la prestación laboral, aquella en la que concurren unos determinados presupuestos sustantivos que estudiaremos a continuación y que se vehicula jurídicamente a través de un contrato o relación de trabajo, pudiendo ser de carácter común o bien especial en atención a la modalización de algunos de tales presupuestos en cada una de las llamadas relaciones especiales de trabajo.

2. Llamamos relaciones laborales comunes a las que se ajustan y cumplen con los requisitos marcados por la normativa aplicable, en concreto el art. 1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Es decir, nos encontramos en presencia de un supuesto jurídico en el que se establece una relación contractual entre una persona trabajadora y un sujeto empleador, en la que concurren las notas o presupuestos sustantivos recogidos en el citado artículo, que son prestación personal, voluntariedad, dependencia o subordinación, ajenidad y remuneración. En efecto, la normativa referenciada regula en el primer apartado del art. 1 el concepto de persona trabajadora, en el segundo se refiere al sujeto empleador, y en el tercero lista las relaciones jurídicas que quedan excluidas del ámbito del ordenamiento jurídico laboral, ya sea porque una norma lo dispone así expresamente o bien porque faltan uno o más de los presupuestos substantivos listados con anterioridad, siendo el ejemplo más significativo el de la relación de servicio de los funcionarios públicos, y también “la del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias”, siendo la norma básica de referencia la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

El art. 1.1 LET es de aplicación a los trabajadores que “voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”, mientras que se considera sujeto empleador, en el art. 1.2, a “todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”. Una regla jurídica de primer orden de importancia es que no importa la denominación que las partes otorguen a la relación contractual que formalizan, sino que aquello que tiene relevancia jurídica es su contenido.

Es importante, y cada vez más, tener en consideración la normativa comunitaria y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el concepto de trabajador.  En su jurisprudencia sobre qué debe entenderse por trabajador a los efectos del art. 45 del Tratado de funcionamiento de la UE (TFUE), el TJUE ha destacado la amplitud de ese concepto. En su sentencia de 31 de mayo de 1989 (asunto C-344/87) manifestó que la noción “debe definirse siguiendo criterios objetivos que caracterizan la relación laboral atendiendo a los derechos y deberes de las personas interesadas; la característica esencial de la relación laboral consiste en que una persona realiza durante un cierto tiempo, a favor de otra y bajo la dirección de esta, ciertas prestaciones, por las cuales percibe una retribución. Siempre que se trate del ejercicio de actividades reales y efectivas, ni la productividad más o menos alta ni la fuente de los recursos que permiten la retribución pueden tener ningún tipo de consecuencias respecto al reconocimiento o no de una persona como trabajadora”, siendo las excepciones aquellos trabajos voluntarios que no tengan ningún tipo de contraprestación económica y las actividades de escasa entidad que puedan considerarse como marginales o accesorias. Mucho más recientemente se encuentra la de 20 denoviembre de 2018 (asunto C-147/17), en la que el TJUE procede a un amplio recordatorio del concepto de trabajador en el ámbito europeo, con cita de varias sentencias, “un alcance autónomo propio del Derecho de la Unión”, y las notas o presupuestos sustantivos que deben darse para poder afirmar su existencia, en concreto “que una persona realice, durante cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de esta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución”, debiendo apreciarse la existencia, o no, de relación laboral, en cada caso concreto “en función del conjunto de hechos y circunstancias que caractericen a las relaciones existentes entre las partes”. Por su parte, la propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajotransparentes y previsibles, aprobada por el Parlamento Europeo el 16 de abrily que serán, sin duda, el texto definitivo que vea la luz pública como norma, remite el concepto de contrato de trabajo o de relación laboral  a las definiciones que se contengan n la ley, acuerdo colectivo o prácticas vigentes en cada Estado miembro, “teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”.

3. Obsérvese, por consiguiente que la relación laboral común se construye alrededor de dos sujetos que formalizan una relación jurídica contractual laboral asalariada, regulándose una serie de derechos y obligaciones para cada una de ellas, las recogidas tanto en la normativa legal (arts. 4 y 5 LET, así como el recientemente incorporado art. 20 bis sobre derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión) como en su caso en la convencional y en el propio contrato. En el bien entendido, que ni la regulación convencional ni el pacto contractual podrán implicar una disminución de la protección reconocida en la normativa legal al sujeto trabajador, de acuerdo al principio de jerarquía normativa recogido en el art. 3. En virtud de la formalización de la relación contractual, el sujeto empleador asume el poder de dirección, organización y sancionador frente al sujeto trabajador, debiendo este cumplir con las obligaciones inherentes al puesto de trabajo que pase a ocupar en el organigrama organizativo de la empresa.  

Las notas de dependencia o subordinación y ajenidad son las que han marcado con mayor énfasis la distinción entre la existencia de una relación contractual laboral asalariada o por cuenta propia, habiéndose puesto de manifiesto en resoluciones judiciales que son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera. Ambas implican la obligación del trabajador de cumplir con las ordenes e instrucciones del sujeto empleador en el ejercicio regular de sus poderes de dirección, pudiendo este adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, en el bien entendido que deberá respetar su intimidad, y también, de acuerdo a la reciente normativa sobre protección de datos “(el) derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente”.

Los indicios más comunes para probar la existencia del presupuesto sustantivo de dependencia o subordinación, según una consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo son, entre otros, los siguientes: asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario; desempeño personal del trabajo, compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones; inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad, y por consiguiente ausencia de organización empresarial propia de aquel. Habrá que prestar atención a las diversas realidades organizativas empresariales para saber y conocer de qué forma pueden darse tales requisitos, teniendo presente el cambio y la influencia que la tecnología más moderna ha significado para la organización del trabajo y la posibilidad de prestar servicios en lugares que no son el centro de trabajo clásico o habitual.  

La ajenidad puede darse en la titularidad de los medios de producción, en los frutos o rendimientos del trabajo, en los riesgos asumidos por los sujetos de la relación contractual, y por su posición en el mercado, pudiendo darse conjuntamente todas ellas y habiendo adquirido especial relevancia la última citada en el marco de las nuevas realidades productivas y organizativas empresariales. Entre los indicios que la jurisprudencia ha destacado como relevantes para poder probar su existencia se encuentran los siguientes: Entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados; adopción por parte del empresario --y no del trabajador-- de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o con el público, como fijación de precios o tarifas, y la selección de clientela, o personas a atender; carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo; cálculo (de la remuneración) con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones.

4. En la relación laboral común, como acabamos de explicar, los presupuestos sustantivos se manifiestan con toda claridad y, de acuerdo con el artículo 1 LET y como corroboran los tribunales laborales, las notas de voluntariedad, ajenidad, dependencia y remuneración se dan conjuntamente. Es diferente el supuesto de las relaciones jurídicas, que, aunque tienen cabida en el ordenamiento jurídico laboral al ser relaciones laborales, tienen flexibilidad en alguno o algunos de los presupuestos sustantivos a causa de las particularidades propias y específicas del vínculo que une a las partes contratantes. Las distintas relaciones especiales de trabajo que existen, también llamadas por un sector doctrinal contratos especiales para diferenciarlos de los comunes, tienen como elemento común el hecho de poseer una regulación específica con respecto a la regulación de la relación laboral ordinaria. Al mismo tiempo, este elemento es un punto de diferenciación entre cada una de las relaciones especiales, ya que cada regulación propia atiende a sus características diferenciadas. También tienen como elemento común que sus regulaciones han de respetar, como es obvio, los derechos básicos reconocidos en la Constitución (art. 2.2 LET)

Debido a la especificidad de cada relación especial, el ordenamiento jurídico no alberga una definición o concepto genérico que sirva para todas, por lo que hay que partir del tronco común del artículo 1 y añadir las peculiaridades que se regulan en la normativa propia, que es una normativa reglamentaria dictada en el desarrollo de lo que prevé el artículo 2.1. El artículo 2 LET plantea una lista de las relaciones laborales que presentan alguna particularidad con respecto a la relación laboral común y a la que se debe aplicar el artículo 1 de dicha norma. Además, incluye una cláusula de cierre en el artículo 2.1.l) que permite incluir en este artículo todo trabajo que sea considerado relación laboral por vía legal, y ya se ha utilizado esta vía para incorporar al personal civil no funcionario de establecimientos militares. Las diferencias entre una relación laboral común y otra especial han sido aceptadas por el Tribunal Constitucional, que considera que no se vulnera el artículo 14 de la CE por el hecho de que la normativa laboral, y concretamente LET (primero en 1980, y con mantenimiento en los textos refundidos de 1995 y 2015) haya establecido "un elenco de casos que considera como relaciones laborales de carácter especial", con una regulación parcialmente diferente de la relación común. En definitiva, todas las personas trabajadoras sujetas a una relación laboral especial tienen reconocidos los derechos constitucionales, tanto específicos como inespecíficos, en el marco de su relación de trabajo, adaptándose los reconocidos en la normativa laboral común a las particularidades y especificidades propias del tipo de relación.

El art. 2 LET lista hasta diez relaciones laborales especiales, a las que cabe añadir la posibilidad de algún o algunos nuevos supuestos siempre que se cumpla lo dispuesto en la letra l), es decir “cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley”. Como explicaremos más adelante, un sector doctrinal considera que debería incluirse en este bloque las prestaciones de servicios para las plataformas tecnológicas. Tales son las siguientes: a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c). b) La del servicio del hogar familiar. c) La de los penados en las instituciones penitenciarias. d) La de los deportistas profesionales. e) La de los artistas en espectáculos públicos. f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas. g) La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. i) La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal. j) La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud. k) La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos”.

Repárese en que cada una de las relaciones laborales especial referenciadas tiene sus propias particularidades que llevan al debilitamiento, aunque no a su desaparición en modo alguno, de los presupuestos sustantivos de la relación laboral común, señaladamente los de dependencia o subordinación y ajenidad, si bien encontramos otros supuestos en los que prácticamente desaparecen todas las notas, a excepción de la prestación personal y voluntaria. De tal manera, estas relaciones se configuran, cada una de ellas, como un ámbito de ordenación jurídica de la relación contractual en donde las notas específicas y más definidoras del tipo de prestación las sitúan en el espacio jurídico de una relación que merece tener su propia normativa y que será de prioritaria aplicación, quedando la normativa general, en concreto la LET, en sus distintas versiones desde la aprobación de la norma original hasta la de 2015, de aplicación supletoria, e incluso en alguna ocasión solo cuando se produzca  remisión expresa en la norma reglamentaria  o se haga constar específicamente en el contrato, previéndose que en lo no regulado por la norma reglamentaria o por pacto entre las partes, “se estará a lo dispuesto en la legislación civil o mercantil y a sus principios generales” (relación laboral especial del personal de alta dirección).

Cabe destacar de todas ellas algunos rasgos comunes: la existencia de varias notas o presupuestos sustantivos en todas las relaciones laborales, con independencia de que la modalización y concreción sean diferentes por causa de la naturaleza común o especial de la relación; las diferentes razones de ser de cada una de las relaciones laborales especiales, que van desde la práctica imbricación con una relación civil o mercantil (personal de alta dirección) hasta la existencia de una relación especial de confianza que modaliza los derechos y los deberes laborales de las partes contratantes (personal al servicio del hogar), pasando por aquellas en las que la ordenación del tiempo de trabajo varia sensiblemente con respeto a la común (deportistas profesionales que concentran buena parte de su actividad en los fines de semana), y sin olvidar la que es de mayor importancia para los estudiantes del grado de Derecho, cuál es la de prestación de servicios en un bufete para adquirir, al igual que otros  trabajadores en su actividad, una adecuada práctica profesional que le permita el mantenimiento posterior de la relación profesional, ya sea entonces asalariada o en condición de socio; en fin, la acogida del ordenamiento jurídico laboral de relaciones contractuales que en etapas anteriores habían quedado fuera del mismo y que poco a poco se han incorporado, en una manifestación clara del proceso de expansión de aplicación de la normativa laboral a relaciones cuya frontera con otros ámbitos jurídicos es, en ocasiones, bastante difusa.

5. La vida laboral ha cambiado considerablemente en los últimos años, a consecuencia del impacto, cada vez más rápido, de la tecnología. Es cierto, y no conviene olvidarlo, que esta ha tenido siempre una influencia relevante en las relaciones laborales, y no se entendería el nacimiento, desarrollo y evoluciones de las relaciones laborales, y de su configuración jurídica por medio del Derecho del Trabajo, sin su presencia.  Cada vez más se debate sobre las nuevas (o no tan nuevas) relaciones laborales en el seno de la llamada, por algunos, economía colaborativa, y por otros, con mayor precisión, economía de plataformas, qué impacto tiene sobre la existencia del vínculo jurídico contractual, es decir sobre la existencia de “trabajo por cuenta ajena” o “trabajo por cuenta propia”) y la utilización de las posibilidades que ofrece el desarrollo tecnológico para organizar el trabajo. También es objeto de especial atención cuál es, si es que existe, la representación de las personas trabajadoras en tales empresas o plataformas y cómo pueden gestionarse, desde la perspectiva sindical, los conflictos que se produzcan en su seno. A título de ejemplo, cuando los “riders” de una empresa de reparto de productos convocan una “huelga”, ¿estamos admitiendo que los trabajadores autónomos pueden acudir a dicha medida de presión contra su “cliente” - principal si se tratan de trabajadores autónomos económicamente dependientes - o aceptamos implícitamente que no tienen tal condición jurídica contractual sino que, bajo una cobertura forma se esconde otra real, que sería la de trabajadores asalariados?

Debemos plantearnos cómo unir el pasado y presente, y plantearnos qué ha cambiado en la vida laboral para que pueda cuestionarse el concepto “clásico” de trabajador y de empleador? ¿Cómo se han modificado/reinterpretado/evolucionado/ los presupuestos substantivos de la relación jurídica laboral.  Cabe recordar que el debate se está realizando a escala mundial, con la Iniciativa sobre el futuro del trabajo de la OIT, con cuatro grupos de trabajo cuyas tareas culminarán en la Conferencia Internacional del Trabajo de 2019: trabajo y sociedad; trabajo decente para todos; organización del trabajo y de la producción – que incluye las cadenas mundiales de suministro- la economía de bolos (gig economy), el trabajo de multitudes (crowdworking, la uberización y otras formas análogas de trabajo – y la gobernanza del trabajo (qué normas son necesarias y/o convenientes para regular las relaciones laborales surgidas al calor del cambio tecnológico, y cómo influye este cambio en las relaciones ya existentes).

El desarrollo cada vez más acelerado de la economía de plataformas, en sus distintas versiones online y offline, plantea la conveniencia de analizar de qué manera concurren y con qué características los presupuestos sustantivos de la relación laboral común, o bien si estamos en presencia de una nueva relación laboral especial, o si la prestación de servicios no puede encuadrarse en el marco de la relación contractual asalariada por ser justamente lo opuesto, es decir una relación autónoma en la que el sujeto que presta los servicios es su propio empleador y presta servicios para un cliente, es decir que este último no tiene la consideración de empleador o empresario. Se debate, pues, sobre la existencia o no, y en caso afirmativo con qué características, de las notas de dependencia o subordinación, por una parte, de la ajenidad por otra, y finalmente de la percepción, o no, de un salario.

Deberá, pues, prestarse atención a las efectivas condiciones contractuales cuando existan, y no meramente a los términos formales del contrato suscrito y que habitualmente es de prestación de servicios como trabajador autónomo, diferenciando entre los distintos tipos de plataformas, ya que las relaciones contractuales se dan en las que prestan servicios online, mientras que quedan extraordinariamente difusas en las offline. De tal manera, habrá que prestar especial atención en cuales son las características fundamentales de la relación contractual, cómo se desarrolla la prestación y cuál es el grado de autonomía real que tiene el prestador de servicios para desarrollar su tarea, siendo de mucha menor importancia, en esto supuestos, la disponibilidad o propiedad del medio de producción (bicicleta, motocicleta) por no ser sino una pieza más, y no la más importante, del conjunto de indicios que pueden decantar la balanza a favor o en contra de la existencia de una relación laboral asalariada.Ya se han dictado varias sentencias por los Juzgados de lo Social, reconociendo en unos casos la existencia de relación asalariada, y en otros la condición de autónomos, a las que he prestado atención detallada en anteriores entradas del blog.

La relación contractual deberá definirse, pues, a partir de la constatación, a partir de todos los datos disponibles, del control por parte empresarial de la actividad del prestador de servicios, y de la importancia de quien determina no solo la organización del trabajo sino también que producto se reparten y a quien deben entregarse. La importancia del control (geolocalización) del prestador de servicios, la mayor o menor remuneración a partir de los períodos en que dicha personal esté conectado a la aplicación de la plataforma, la posibilidad de desactivarlo si no se conecta de forma periódica o incumple algunas de sus obligaciones, y muy en especial la titularidad de la app a través de la cual debe conectarse el trabajador para poder prestar sus servicios, serán los elementos determinantes para poder apreciar la existencia o no de una relación laboral asalariada, ya sea común o especial, en cuanto que un sector doctrinal defiende que las particularidades de la influencia tecnológica en la prestación del servicio aconseja dicha regulación especial.

Más allá del debate sobre la naturaleza laboral o autónoma de la prestación, sí existe un clamor común en la necesidad, y no solo conveniencia, de disponer de un marco normativo que garantice unos derechos mínimos a los prestadores de servicios, tanto nen materia de condiciones de trabajo como de protección social, y en esta línea avanzan las más recientes propuestas formuladas en ámbitos internacionales y comunitarios. En definitiva, cabe concluir que las relaciones de trabajo siguen siendo conflictivas, la desigualdad de partes sigue existiendo, la subordinación al poder de dirección organización y disciplinario del empleador, también; la reformulación del presupuesto substantivo de la ajenidad, para atender a las nuevas (algunas no tanto, ni mucho menos) realidades laborales basadas en aplicaciones informáticas, no obsta a que este siga existiendo. Y, más allá, aquello que debe considerarse del todo punto necesario es que toda persona trabajadora, asalariada o autónoma, tenga unos derechos laborales y de protección social garantizados.