Sumario.
I. Introducción.
II. Sobre
la protección de los trabajadores temporales en caso de extinción contractual.
Análisis de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de
septiembre de 2016 (asunto C-596/14). 28
de septiembre de 2016.
III. Extinción del contrato de interinidad. 20
días de indemnización según el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (y otras
cuestiones no resueltas). Notas a la sentencia de 5 de octubre (caso De Diego
Porras). 6 de octubre de 2016.
IV. El caso Ana de Diego Porras vuelve al TJUE. Notas a la cuestión
prejudicial planteada por el TS el 25 de octubre de 2017. ¿Nueva cuestión,
reformulación o clarificación de la del TSJ de Madrid? 5 de noviembre de 2017.
V. TJUE.
Sentencias Lucía Montero Mateos y Grupo Norte Facility. ¿Punto final a la doctrina
Ana de Diego Porras, o segunda parte (como en las series) con nuevos capítulos?
A propósito de las sentencias de 5 de junio de 2018 (asuntos C-677/16 y 574/16).
VI. Interinos
y demás temporales. Nunca segundas partes (=sentencias) fueron buenas ¿o quizás
sí en algunos casos? Notas a la sentencia del TJUE de 21 de noviembre de 2018
(asunto C-619/17) y amplio recordatorio de la cuestión prejudicial planteada
por el auto del TS de 25 de octubre de 2017.
VII. Sentencia
del TS de 13 de marzo de 2019.
VIII.
Recapitulación final.
I. Introducción.
1. El jueves 28 de
marzo era conocida la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Socialdel Tribunal Supremo el 13 de marzo, de la que fue ponente la magistrada
Lourdes Arastey.
La resolución judicial
estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por
la abogacía del Estado contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 5 de octubre de 2016, de la que fue
ponente la magistrada Mª Virginia García, casa y anula esta, y mantiene “la
desestimación íntegra de la demanda en los mismos términos de la sentencia del
Juzgado de lo Social nº 1 de los de Madrid de fecha 10 de septiembre de 2013,
en autos núm. 1383/2012, seguidos a instancias de Dª Ana de Diego Porras contra
la ahora recurrente, absolviendo íntegramente a la parte demandada”.
El resumen de la
sentencia, en el texto que he tenido oportunidad de consultar, es el siguiente:
“Interinidad por sustitución. Extinción del contrato por reincorporación del sustituido/a.
Indemnización por cese: no procede. No hay discriminación. Inaplicabilidad de
la indemnización por despido objetivo. [STJUE 21 noviembre 2018, De Diego
Porras (C-619/17)]. Voto particular”.
En efecto, la
sentencia cuenta con el voto particular discrepante del magistrado Fernando
Salinas, al
que se adhiere la magistrada Rosa Virolés, que plantea en primer
lugar que la Sala pudiera haber entrado en el examen de la existencia de un
contrato temporal de sustitución que, “por su duración inusualmente larga y
habida cuenta de la imprevisibilidad de su duración, debería haberse recalificado
como contrato fijo”, y de manera subsidiaria se hubiera podido fijar una
indemnización semejante a la de los restantes contratos temporales que la
tienen legalmente reconocida, “al no existir razones objetivas para su
exclusión”.
2. La sentencia ya
está disponible para su consulta en las redes sociales y en CENDOJ, por lo que recomiendo su lectura íntegra a todas las personas
interesadas. Hay una síntesis en la nota de prensa publicada el 29 de marzo
por el gabinete de comunicación del Poder Judicial y titulada “El TribunalSupremo establece que no procede indemnización por cese a interinos porsustitución”, acompañada del subtítulo “La sentencia del Pleno de la Sala
Cuarta cuenta con un voto particular suscrito por dos magistrados”. El texto de la breve nota es el siguiente:
“El Pleno de la
Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que resuelve la
cuestión relativa a la indemnización aplicable a los contratados al servicio de
organismos públicos en régimen de interinidad por sustitución de otro
trabajador con derecho a reserva de puesto, cuando son cesados por
reincorporación del sustituido.
En esta sentencia
la Sala aplica los criterios fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea de 21-11-2018, Asunto De Diego Porras II (C-619/17), dictada como
consecuencia de cuestión prejudicial elevada por la propia Sala Cuarta, a fin
de precisar el alcance de una sentencia anterior del mismo Tribunal de Justicia
de la Unión Europea (STJUE de 14 de septiembre de 2016, as. De Diego Porras I)
(C-596/14).
El Tribunal
Supremo señala que el Tribunal de la Unión Europea en la segunda de sus
sentencias respecto del mismo asunto reconduce la cuestión y tras haber
sugerido lo contrario en la primera sentencia, más tarde en la segunda de ellas
niega que sea contraria a la Directiva Comunitaria sobre discriminación de
contratados temporales la norma de derecho interno español que no aplica
indemnización alguna en caso de vencimiento regular del contrato de interinidad
por sustitución de otro trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo,
cuando el contratado interino cesa por reincorporación del trabajador sustituido
y por ello el así cesado no tiene derecho a la indemnización que se otorga a
los despidos por causas objetivas (veinte días de indemnización por año de
antigüedad).
Añade el Tribunal,
que ni siquiera se aplica al contrato de interinidad por sustitución de otro
trabajador la indemnización fijada en otros casos de vencimiento de contrato
temporal (doce días por año). La sentencia cuenta con voto particular de dos
magistrados de la Sala”.
3. Desde el
momento que se conoció la sentencia ha habido una muy amplia difusión de su
contenido más destacado, la no indemnización para la trabajadora interina
demandante, en los medios de comunicación, enfatizándose en casi todo ellos que
el TS “pone fin”, “finaliza”, “dar por finalizado”, “zanja”, “da por zanjado”
el conflicto del que ha conocido y que encuentra su razón de ser en la comunicación
de la extinción del contrato de la trabajadora interina el 30 de septiembre de
2012, interponiéndose posteriormente la correspondiente demanda ante los
Juzgados de lo Social de Madrid. Incluso algunas informaciones periodísticas le
dan un tono más localista, al titular “La almeriense Ana de Diego Porras pierdeante el Supremo la batalla de los interinos”, o “El Supremo deja a más de 5.000 interinos de la Generalitat sin indemnización”.
Cuando se me ha
preguntado por algún medio de comunicación, atento a las redes sociales en las
que había manifestado mi prudencia jurídica sobre tales manifestaciones, cual
era mi criterio al respecto, he reafirmado que la sentencia da respuesta a un
caso concreto, previsible por el fallo de la sentencia de Tribunal de Justicia
de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018 (asunto C-619/17), el de una
persona contratada interina para sustituir a otra trabajadora con reserva de
puesto de trabajo, y que no ha abordado las restantes situaciones en que puede
encontrarse un interino (por ejemplo, por ocupar una plaza vacante y cuya
provisión se alarga, por utilizar terminología del TJUE, “de forma inusualmente
larga”) ni tampoco ha entrado en el conocimiento (y de ahí el voto particular
discrepante) de qué ocurriría si el conflicto jurídico no versara sobre la
indemnización sino sobre la situación contractual (reivindicándose en la
demanda el carácter indefinido fijo) de
la relación laboral, funcionarial o estatutaria existente.
Ya disponemos de
un excelente comentario, crítico, de la sentencia a cargo del profesor de la
UOC, y reconocido bloguero, Ignasi Beltrán de Heredia, titulado “Los interinosno tienen derecho a indemnización: el viaje de ida y vuelta del caso De Diego Porras (STS 13/3/19), que ha seguido
atentamente el conflicto desde su origen judicial en septiembre de 2016, cuya
lectura es altamente recomendable, en el que manifiesta con toda claridad, y
con amplia fundamentación posterior de apoyo, que no comparte el fundamento ni el fallo del TS
y cree que “hubiera podido reconocerse algún tipo de indemnización a la Sra. De
Diego Porras (como si plantea el VP)”, y concluye su artículo poniendo de
manifiesto que “Después de 2 años y medio, volvemos al inicio, pero con la
particularidad de que (a la luz de lo expuesto), las incertidumbres no se han
disipado (de hecho, puede decirse que son mayores). Y, ciertamente, la
experiencia adquirida en todo este tiempo permite concluir que no tendremos más
remedio que esperar al siguiente "Episodio" de la saga o de sus
múltiples spin-off ...”.
También ha aportado
ya una primera reflexión el profesor de la Universidad de Castilla-La Mancha
Joaquín Pérez Rey, miembro de la comisión de expertos nombrada por el
Ministerio (entonces) de Empleo y Seguridad Social tras la amplia polémica jurídica,
y política, provocada por la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, la
que abrió el camino a lo que hemos dado en llamar “la saga Ana de Diego Porras”,
y que titula de forma algo más que contundente “El TS ejerce de sepulturero dePorras. Breve comentario la STS 13-3-2019”. Digo que es una primera reflexión porque
ya nos anuncia que realizará un estudio mucho más detallado en un comentario
jurisprudencial de próxima publicación en la importante Revista de Derecho
Social, dirigida por el profesor, y también reconocido bloguero, Antonio
Baylos, quien justamente ha acogido en su blog estas primeras reflexiones.
Para el profesor
Pérez Rey, “la mayoría del Tribunal se decanta finalmente por la postura más
conservadora y autocomplaciente con nuestro sistema de contratación temporal,
asumiendo que el caso Porras no ha sido otra cosa que una torpeza del TJUE”, si
bien resalta que el debate seguirá vivo, ya que “ La excepción Montero Mateos
promete seguir animando el debate, una vez que ya ha sido manejada por el TS
respecto del contrato de obra y servicio ligado a contratas y es esgrimida por
el VP como acabamos de ver. Repárese además que la mayoría descarta su
aplicación por motivos procesales y no de fondo, de modo que habrá que esperar
a otra oportunidad para seguir indagando cuál es su verdadero alcance”, apuntando
también que “no es descartable tampoco, y el voto particular es un firme apoyo
en esta dirección, que el trato diferencial entre interinos y el resto de los
temporales dé el salto al debate constitucional para que se despeje
definitivamente si el mismo obedece o no a causas justificadas”.
Desde las
organizaciones sindicales, encontramos una primera valoración crítica (sin duda
las habrá, y muchas más, en los próximos días) por parte de la UGT, en una nota
publicada el mismo día que fue conocida la sentencia y que se titula “Lasentencia del TS no resuelve la precariedad en las Administraciones Públicas”,
en la que manifiesta que le produce “rechazo e indignación, pues en la práctica
supone un aval para el abuso de la contratación temporal y el empleo precario
en las Administraciones Públicas”. Tras recordar que “hay que tener en cuenta
que en Administraciones Públicas la tasa de temporalidad ronda de media el 40%
como consecuencia del abuso en la utilización de la contratación temporal
(coyuntural) para actividades y puestos estructurales, y esta circunstancia
pone en cuestión los principios constitucionales que envuelven la figura del
empleado público (objetividad, neutralidad, mérito, profesionalidad y rescata
el espíritu de las “cesantías”, critica la sentencia (esperaremos un análisis jurídicamente
más detallado por parte de sus servicios jurídicos) en cuanto que se trata a su
parecer de “una resolución escasamente motivada y con débiles argumentos
jurídicos, limitándose a trasladar la nueva doctrina del TJUE, sin realizar
matiz alguno, a pesar de concurrir en la normativa laboral española y realidad
laboral de las Administraciones Públicas, circunstancias que podrían haber
servido para justificar algún tipo de indemnización a los contratos temporales
de interinidad (interinos por vacante, la figura de indefinidos no fijos de
plantilla, etc.)”. Más allá de mi valoración sobre la sentencia, recuerdo que el
TS estaba obligada a “trasladar” la jurisprudencia del TJUE sentada no solo en
la sentencia de 21 de noviembre de 2018, sino también en las anteriores de 5 de
junio en los casos Lucía Montero Materos y Grupo Norte Facility, siendo
cuestión distinta, ciertamente, si ese “traslado” se hubiera podido hacer en términos
distintos de cómo se ha efectuado.
Y, sin duda
alguna, en las próximas semanas habrá infinidad de comentarios y análisis de la
sentencia en los blogs jurídicos y en las revistas laboralistas, sin que falten
los artículos de opinión en los medios de comunicación. A buen seguro que las
Revistas de Trabajo y Seguridad Social, Derecho de las Relaciones Laborales, y
Trabajo y Derecho (ya he citado anteriormente a la Revista de Derecho Social)
están ya preparando editoriales y artículos sobre la sentencia.
Sin duda, su
lectura será un complemento del todo punto necesario para profundizar en el
examen de una resolución judicial que parece dar por cerrada una determinada
litigiosidad jurídica, la relativa a la indemnización de un determinado
contrato de interinidad, pero que no cierra ni mucho menos, e incluso abre algunas
puertas y ventanas, como gráficamente exponía el profesor Beltrán de Heredia en
las redes sociales, la que suscita el elevado grado de temporalidad existente
en las relaciones laborales en España, muy en especial en las Administraciones
Públicas, y que requiere a mi parecer no solo de un esfuerzo importante para su
reducción (vía oferta de empleo público, por ejemplo) sino también de una nueva
regulación normativa que desincentive su utilización y que refuerce los
derechos de los trabajadores en caso de utilización abusiva, y ahí el gobierno
que surja de las elecciones generales del 28 de abril tendrá mucho que decir y
hacer. Como se ha hecho notar en el blog de APISCAM, “…esta sentencia no afecta
a los laborales declarados "indefinidos no fijos" por demandas de
fraude de la temporalidad ni tampoco a los interinos funcionarios (incluidos a
los estatuarios temporales de los servicios de salud) de sustitución o de
vacante , que además de ser juzgados sus casos por el orden de lo
Contencioso-Administrativo (y no por lo Social) por otra parte tampoco tienen
derecho a indemnización por su cese reglamentario, aunque sea con enorme
retraso, si bien están pendientes en el
Tribunal de Justicia de la Unión Europea cuestiones sobre casos de este tipo de
personal público, como si convocar a OPE el puesto de un temporal de larga
duración es medida válida ante el abuso constatado y si no debería ser la
fijeza dicha medida de las que exige
exista la cláusula 5a de la directiva europea 1999/70/CE, la del abuso
de duración de temporalidad”.
4. La saga Ana de Diego
Porras ha merecido mi atención desde la primera sentencia del TJUE el 14 de
septiembre de 2016, y he comprobado, al efectuar un repaso de todo lo escrito
en el blog, y en artículos publicados en revistas especializas (Revista Jurídica
de Cataluña, Revista de Relaciones Laborales), que he dedicado mucha atención a esta
temática, apoyándome obviamente en las numerosas sentencias dictadas tanto por
el TJUE como por los Juzgados y Tribunales españoles (tanto del orden
jurisdiccional social como del contencioso-administrativo), y en la muy abundante
aportación de la doctrina laboralista española. De todo ello queda constancia en
las entradas y artículos citados.
Me propongo ahora “repasar”
el caso finalmente resuelto, con todos los matices antes apuntados, por el TS
desde su origen, es decir desde la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de
2016 y que mereció mi atención en una entrada publicada el día 28 de dicho mes.
A tal efecto, he
seleccionado únicamente aquellas entradas en las que he tratado el caso ADP propiamente
dicho, que son las siguientes: en primer lugar, el estudio de la sentencia del
TJUE de 14 de septiembre de 2016; en segundo lugar, la sentencia del TSJ de la
Comunidad de Madrid de 5 de octubre de 2016; a continuación, el auto del TS de
25 de octubre de 2017, planteando su cuestión prejudicial al TJUE sobre el
mismo caso, y antes de dictar sentencia en el RCUD interpuesto por la abogacía
del Estado, para que “clarificara” su doctrina al respecto; más adelante, y por
su muy estrecha relación con el litigio ADP en cuanto que el TJUE ya cambia su
doctrina con respecto a la sentencia de 14 de septiembre de 2016, las
sentencias dictadas por el TJUE el 5 de junio de 2018 en los casos LMM y Grupo
Norte Facility; finalmente, y como anticipo, obligado, de la sentencia que
dictará el TS el 13 de marzo, me referiré a la sentencia del TJUE de 21 de
noviembre de 2018.
Una observación muy
importante: de los textos que redacté en su momento he mantenido solo aquello
que hace referencia al estudio de cada sentencia, habiendo suprimido las muy
amplias referencias doctrinales que se contenían en las diversas entradas y
artículos. Mi propósito es que los lectores y lectoras tengan el más amplio
conocimiento posible de todo aquello que ha ocurrido en el ámbito jurídico
laboral, y referido únicamente al caso ADP, desde el 14 de septiembre de 2016
al 13 de marzo de 2019, para poder después analizar ya solo los contenidos de
la última sentencia del TS (especialmente importantes son los fundamentos de
derecho cuarto y quinto). Al releer los textos, antes de su corrección, he
comprobado que el asunto tiene mucha más enjundia de la que inicialmente parecía
tener, y que ha marcado en gran medida la estrategia judicial de las
organizaciones sindicales y de las Administraciones Publicas, así como también de
los trabajadores directamente afectados y de las empresas (privadas y públicas)
en las que prestaban sus servicios. ¿La seguirá teniendo? Creo que sí, pero,
como siempre decimos los juristas, somete este punto de vista a mejor parecer”.
5. Y para “abrir
boca” a la lectura de los textos que siguen, permítanme hacer una breve
síntesis histórica, en casi idénticos términos que lo efectué en una entradaanterior, y que pueda ser de utilidad para quienes no deseen realizar una
lectura de toda la historia del caso sino solo acercarse a la última sentencia
del TS.
El 14 de
septiembre de 2016 una sentencia dictada por el TJUE mereció una atención
mediática muy superior a aquello que es habitual. La razón era que se declaraba
que la normativa española en materia de contratación temporal por interinidad
no se ajustaba a la normativa europea, en concreto al acuerdo marco anexo a la
Directiva 1999/70/CE sobre contratación de duración determinada, y concluía que
una trabajadora interina tenía derecho a la misma indemnización por extinción
de su contrato que un trabajador con contrato indefinido que se extinguiera por
causas objetivas.
Como la sentencia
del tribunal europeo era consecuencia de la presentación de una cuestión
prejudicial por parte de la Sala Social del TSJ de la Comunidad de Madrid, este
dictó posteriormente sentencia reconociendo el derecho de la trabajadora
interina a percibir la misma indemnización (veinte días de salario por año
trabajado, con un máximo de doce mensualidades) que un trabajador con contrato
indefinido.
A partir de ese
momento se inició un amplio debate jurídico, político y social, con numerosas
resoluciones de los tribunales laborales en el mismo sentido o bien en otros distintos:
uno, reconociendo el derecho a la indemnización pero en cuantía menor, la misma
por ejemplo que los contratados para obra o servicio (doce días por año); otro,
ampliando a los restantes contratos de duración determinada la indemnización de
veinte días; en fin, también algunas sentencias desestimaron la petición de indemnización.
La conflictividad
jurídica se suscitó tanto en el sector privado como en el sector público, y muy
especialmente en el segundo, afectando tanto a trabajadores por cuenta ajena
como a personal con el nombramiento de funcionarios interinos o estatutario
temporal.
Transcurrido más
de un año, y con ocasión de que la Sala Social del Tribunal Supremo conociera
del RCUD interpuesto por la abogacía del Estado contra la sentencia del TSJ
madrileño, aquel decidió presentar una nueva cuestión prejudicial ante el TJUE
para que clarificara o reinterpretara su doctrina sentada en la sentencia del
14 de septiembre de 2016, siendo claro y manifiesto que de la lectura del auto
del TS se desprendía que no estaba de acuerdo con la interpretación de la
normativa española que había efectuado con anterioridad respecto al pretendido
derecho de los trabajadores interinos a percibir una indemnización por la
finalización de su contrato.
Un año más tarde,
el 21 de noviembre de 2018, el TJUE dictó sentencia en la que acogía sustancialmente
las tesis del auto. Es cierto, y conviene destacarlo, que varios meses antes,
concretamente el 5 de junio, había dictado ya dos sentencias en las que se
había apartado en gran medida de su tesis anteriores (la sentencia de 14 de
septiembre de 2016 se dictó en Sala, mientras que las restantes han sido en
Gran Sala, integrada por todos los miembros del Tribunal), aunque había dejado
la puerta abierta a que se pudiera mejorar la situación jurídica de los
trabajadores temporales que no tienen previsión, o que se encuentran ya hace
muchos años en tal situación, de extinción de su relación laboral, que,
obsérvese bien, no es lo mismo que el debate sobre la existencia o no de una
indemnización, y en su caso de qué cuantía. En efecto, el TJUE se descolgó con
una de aquellas frases que dan juego para muchos artículos doctrinales y para
resoluciones judiciales que buscan desentrañar su auténtica finalidad para
proteger, supongo, los derechos de las personas trabajadoras con contratos
temporales, cual es que “incumbe al juzgado remitente examinar si, habida
cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración,
inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo”.
El punto nuclear
de la sentencia de 21 de noviembre de 2018, radicalmente distinto en el
planteamiento con respecto a la de 14 de septiembre de 216, es que se acepta
plenamente la tesis del auto del TS y del gobierno español, por considerar que
la finalización del contrato de la trabajadora interina “se produjo en un
contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico,
de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue
debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del
Estatuto de los Trabajadores”. El impacto de una de la sentencias dictadas el 5
de junio es claramente perceptible ahora para diferenciar la extinción
ordinaria de un contrato temporal de interinidad y la extinción de un contrato
indefinido por causas objetivas, con indemnizaciones pues distintas, que serían
las mismas si la contratación de duración determinada se extinguiera antes de
su finalización prevista si se frustrara, por algún motivo no justificado, la
expectativa de permanencia del trabajador temporal hasta que finalizara la
fecha prevista de vencimiento o bien finalizara la obra o servicio, o bien se
reincorporara la persona sustituida o se amortizara el puesto de trabajo.
Y una vez respondida
por el TJUE la cuestión planteada por el TS, este ha dictado sentencia el 13 de
marzo, recién conocida, en el que da respuesta al recurso presentado en su día
por la abogacía del Estado. El TS acoge plenamente las tesis del TJUE y
considera que la trabajadora interina, cuya “vida judicial” se inició varios
años antes, no tiene derecho a indemnización por finalización de su contrato,
ni la de los contratados indefinidos (veinte días por año) ni tampoco la de los
contratos para obra o servicio y los eventuales por necesidades de la
producción (doce días por año). Hay un voto particular discrepante de dos
magistrados que, con un sólido razonamiento a mi parecer, defienden que hubiera
podido reconocerse la condición de trabajadora indefinida por la duración muy
larga de su contrato de interinidad o bien, de manera subsidiaria, la indemnización
que percibe otros contratados temporales cuando finalizan sus contratos.
II. Sobre la protección de lostrabajadores temporales en caso de extinción contractual. Análisis de lasentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de2016 (asunto C-596/14). 28 de septiembre
de 2016.
1. Me
detengo en el examen de la sentencia
dictada por la Sala décima del TJUE enel asunto C-596/14, en el que el TJUE da respuesta a
las cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid mediante auto de 9 de diciembre de 2014, con
ocasión del conflicto planteado por una trabajadora que prestaba sus servicios
como interina desde febrero de 2003 en
el Ministerio de Defensa, a la que fue comunicada la extinción de su vínculo
contractual con efectos de 30 de septiembre de 2012 al producirse la
reincorporación de la persona titular del puesto de trabajo que ocupaba la
trabajadora interina y que se encontraba en situación de excedencia con reserva
de puesto de trabajo por desempeñar un cargo de representante sindical.El
resumen oficial de la sentencia es el siguiente: "Procedimiento
prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo
marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada — Cláusula 4 — Principio de no discriminación —
Concepto de “condiciones de trabajo” — Indemnización por la finalización
de un contrato — Indemnización no prevista en la normativa nacional
relativa a los contratos de trabajo temporal — Diferencia de trato en
relación con los trabajadores fijos".
¿Es tan
importante la sentencia? Sí, es importante ciertamente, pero su interpretación
no es en modo alguno unívoca, y de ahí que no resulte extraño que en el debate
jurídico ya se hayan propuestos interpretaciones diversas de qué impacto tiene en
el marco normativo laboral español.
Mi
comentario se estructura de la siguiente manera: en primer lugar, examinaré el
caso litigioso, es decir cuál es el motivo que lleva a la Sra. De Diego Porras
a presentar una demanda ante el juzgado de lo social; en segundo lugar, me
detendré en cuál es la normativa europea e interna española que el TJUE toma en
consideración para resolver el litigio; por último, expondré mi parecer sobre
la fundamentación jurídica de la sentencia, su impacto e importancia, no sólo
para el caso concreto sino para todos los trabajadores con contratos de duración
determinada, y la necesidad, ya lo adelanto, de operar modificaciones
normativas para proteger y reforzar sus derechos.
2. Pasemos
pues ya al estudio del caso, a partir de los datos disponibles en la sentencia.
La relación contractual laboral entre la trabajadora y el Ministerio de Defensa
(estamos, en consecuencia, en el ámbito público) se inicia en febrero de 2003,
y se nos informa que formalizó varios contratos de interinidad hasta el 17 de
agosto de 2005, fecha en la que formalizó el que mantendría su vigencia hasta
el 30 de septiembre de 2012, encontrando
su fundamento jurídico en la sustitución de una trabajadora fija de plantilla
que se encontraba en situación de excedencia, con reserva de puesto de trabajo,
por ocupación de cargo de representante sindical.
La extinción
de la reserva de puesto de trabajo, que conllevó el cese de la trabajadora
interina, se produjo con arreglo a lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 20/2012
de 13 de julio,
La
trabajadora interina, que me atrevería a calificar como “interina permanente”,
estuvo en dicha situación contractual laboral, al amparo de diferentes
contratos suscritos con el Ministerio de Defensa, nueve años y medio.
3. Es fácil
comprender que la trabajadora interina estuviera insatisfecha con la decisión
empresarial, después de la prestación ininterrumpida de sus servicios durante
nueve años y medio, que además no implicaba abono alguno de indemnización, ya
que aquella prevista para algunos contratos de duración determinada en el art.
49.1 c) de la LET no incluye los contratos de interinidad. En efecto, presentó
demanda ante el juzgado de lo social en la que impugnaba (vid apartado 18 de la
sentencia TJUE), “tanto la legalidad de su contrato como las condiciones de
finalización de éste”. Con mayor precisión jurídico-laboral, supongo que la
demandante planteó que su contrato había devenido indefinido y que por ello la
extinción no era ajustada a derecho y se trataba de un despido que debía ser
declarado improcedente con los efectos pertinentes.
La demanda
no mereció respuesta positiva, ya que el juzgador entendió que se había
respetado la normativa vigente por su empleador, por lo que la trabajadora
siguió su periplo judicial y presentó recurso de suplicación, pudiendo conocer
por la sentencia del TJUE que la contratación interina se había celebrado a su
parecer, o se había convertido en un
momento determinado de la relación contractual por incumplimiento de algunos de
los requisitos requeridos para que un contrato de interinidad fuera conforme a
derecho, en fraude de ley y que por ello se había convertido en indefinida
(recordemos que el art. 15.3 de la LET dispone que “Se presumirán por tiempo
indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”, y que la
misma presunción se contiene en el art. 9.3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de
diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores en materia de contratos de duración determinada).
Es claro, a
partir de los datos disponibles en la sentencia del TJUE (apartado 20) que el
tribunal español no cuestiona que las contrataciones efectuadas por el
Ministerio de Defensa hayan incumplido la normativa vigente, y que es del parecer
que se han ajustado a ella (art. 15.1 c LET y art. 4 RD 2720/1998), y que la
finalización del último contrato de interinidad por la reincorporación a su
puesto de trabajo del cargo sindical en excedencia está basada “en una razón
objetiva”. Recordemos que la normativa aplicable a los contratos de interinidad
dispone que su duración “será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador
sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo”.
Es a partir
de aquí donde empieza a cuestionarse el TSJ que la extinción de la trabajadora,
tal como se ha llevado a cabo, es decir sin indemnización alguna porque así
está previsto en el marco normativo vigente, sea conforme a derecho, o dicho de
otra forma, si la trabajadora “tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización
por la finalización del contrato” El tribunal constata la diferencia de trato
entre trabajadores fijos y temporales respecto a la indemnización a percibir a
la finalización del contrato si existe una causa o razón objetiva para ello, y “diferencia
la diferencia” en dos grupos: en primer lugar, entre trabajadores con contratos
indefinidos (20 días por año de servicio) y trabajadores temporales con
contrato para obra o servicio determinado o por necesidades de la producción
(12 días en la actualidad); en segundo término entre los trabajadores
indefinidos (20 días por año de servicio) y los trabajadores interinos (0
días), en cuanto que a dicho contrato de duración determinada “no (se le)
reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la
normativa”.
No encuentra
el TSJ causa o razón objetiva que permita justificar tal diferencia de trato, o
para ser más exactos, con las dos diferencias de trato apuntadas, y es del
parecer que ello pudiera implicar la no conformidad de la normativa interna
española con la normativa comunitaria, en concreto con la cláusula 4 del
acuerdo marco suscrito en 1999 por las
organizaciones sindical y empresariales europeas sobre el trabajo de duración
determinada e incorporado al marco normativo comunitario por la Directiva1999/70/CE.
¿Qué es
exactamente lo que dice dicha cláusula, y más exactamente su apartado 1? “Por
lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los
trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos
favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener
un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato
diferente por razones objetivas”.
Conviene completar la referencia con el apartado 3 de la misma cláusula
4, en el que se dispone que “Las disposiciones para la aplicación de la
presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los
interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación
comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales”.
4. Antes las
dudas suscitadas para el TSJ por la normativa de aplicación al litigio, en
concreto en lo relativo al no abono de una indemnización por finalización del
contrato (sobre cuya validez jurídica no hay manifestación alguna de contrario),
este plantea cuatro cuestiones prejudiciales al TJUE. Antes de referirme a ellas,
no está de más recordar que serán estas cuestiones, es decir su contenido y cómo
han sido planteadas, la que deben merecer respuesta del TJUE, que no entrará en
otras cuestiones litigiosas que hubieran podido suscitarse y que no lo han sido
(se me ocurre, por ejemplo, la conformidad a la normativa comunitaria de una
normativa interna que permite tener a una persona trabajadora en situación de
“interinidad indefinida”). Recordemos aquí que el art. 267 del TFUE dispone que
será competente “para pronunciarse, con carácter prejudicial: …sobre la validez
e interpretación de los actos adoptados por las instituciones, órganos u
organismos de la Unión”.
¿Cuáles son
las cuestiones prejudiciales planteadas? Las que se enuncian a continuación,
con la manifestación previa por mi parte de que, aun cuando el litigio afecta a
una trabajadora interina, es decir con una modalidad contractual de duración
determinada que no se cuestiona en su validez pero sí en los efectos que
produce, o mejor dicho no produce, su finalización, las tres primeras
cuestiones van referidas a la contratación de duración determinada en general y
sus diferencias con la contratación indefinida, mientras que sólo la cuarta se
refiere a las diferencias existentes en el seno de la propia contratación
determinada, es decir entre aquellas modalidades que sí tienen prevista una indemnización
por extinción contractual y las que, como en el caso de los interinos, no la
tienen, en el bien entendido ciertamente que el TSJ plantea la posible
discriminación tanto con los indefinidos como con los otros temporales.
“«1) ¿Ha de
entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal
en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1,
del Acuerdo [marco]?
2) Si se entiende dicha indemnización
incluida en las condiciones de trabajo, ¿los trabajadores con un contrato de
trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y
un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación
laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha
concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de
un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del
contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato
de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por
causas objetivas?
3) Si el trabajador tiene derecho a percibir
la misma indemnización que corresponde a un trabajador indefinido al producirse
la extinción por causas objetivas ¿ha de entenderse que el artículo 49.1.c) del
Estatuto de los Trabajadores ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70
[...] o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y
efecto útil?
4) No existiendo razones objetivas para
exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización
por la finalización del contrato temporal ¿es discriminatoria la distinción que
el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de trabajo de
estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores
indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores
temporales?»”.
5. Pasemos a
continuación a examinar qué normativa europea comunitaria e interna nacional
española el TJUE toma en consideración a los efectos de la resolución del caso.
En primer
lugar, como es lógico, la Directiva 1999/70/CE y más exactamente la referencia
a su considerando 14 en el que se refleja que las partes que suscribieron el
acuerdo marco desean establecer “los principios generales y las condiciones
mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones
laborales de este tipo”; igualmente, garantizar la aplicación del principio de
no discriminación y sentar las bases para evitar un uso abusivo de la
contratación de duración determinada.
Más
adelante, se refiere al contenido del Acuerdo marco, con mención expresa de las
cláusulas 1, 3 y 4 (apartado 1, antes referenciado) Me interesa ya destacar dos
contenidos de dicha normativa, además del ya referido a la cláusula 4: en
primer lugar, la validez jurídica de la contratación de duración determinada,
que finalizará por una “condición objetiva”, enumerándose “una fecha concreta,
la realización de una obra o servicio determinado, o la producción de un hecho
o acontecimiento determinado”; en segundo término, y este precepto será muy
relevante a la hora de determinar la hipotética discriminación del trabajador
temporal, que un trabajador con contrato de duración indefinida “comparable”
(con el temporal) será aquel que preste sus servicios “en el mismo centro
de trabajo, que realice un trabajo o una
ocupación idéntico o similar teniendo en cuenta su cualificación y las tareas
que desempeña…” Ya queda, para el debate y análisis posterior, cuándo puede
justificarse una diferencia de trato entre trabajadores indefinidos y temporales
“por razones objetivas; o dicho de otra forma, ¿qué es una causa objetiva y
cuál es la referencia de comparación?
Las
referencias al derecho interno español son obligadas al art. 15 y 49 de la LET
y al RD 2720/1998, ya referenciados con anterioridad. Constata el TJUE que la normativa
española excluye en su art. 15.5 la posibilidad de convertir un contrato
interino en fijo (o indefinido no fijo si nos referimos a la Administración) cuando
la suma de dos o más supere una duración determinada en un período dado de
tiempo (24 meses en un período de 30),
algo que sí ocurre para otras modalidades contractuales temporales; igualmente,
que el listado de contratos temporales cuya extinción genera derecho a una
indemnización de doce días de salario por año de servicio (art. 49.1 c) no incluye
a los trabajadores interinos. Por fin, el TJUE se refiere a la regulación de la
indemnización a que tiene derecho un trabajador con contrato indefinido que ve
extinguido su contrato por causas objetivas (20 día de salario por año de
servicio).
6. Analicemos
a continuación las respuestas del TJUE a las cuestiones prejudiciales planteadas;
respuestas que sólo serán dos, en cuanto que en primer lugar sí responderá por
separado a la primera planteada, esto es si la cláusula 4.1 del Acuerdo marco
debe interpretarse de tal manera que el concepto de condiciones de trabajo
incluya “la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un
trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración
determinada”, mientras que más adelante responderá de forma conjunta a las
preguntas segunda, tercera y cuarta.
Al igual que
en ocasiones anteriores en que el TJUE ha debido pronunciarse sobre la interpretación
de algunas cláusulas del Acuerdo Marco, formula unas consideraciones generales
previas para destacar la importancia de su contenido en orden a garantizar la
protección de los trabajadores con contrato de duración determinada y la
evitación de actuaciones discriminatorias hacia ellos basadas únicamente en la
duración del vínculo contractual, no siendo contraria a derecho una diferencia
de trato con los trabajadores indefinidos que esté basada en una causa o razón
objetiva, dejando, recuerdo ahora, un amplio margen de libertad a los Estados
miembros para que adopten las medidas que consideren más adecuadas para la
incorporación de la Directiva al ordenamiento jurídico interno.
Estas
consideraciones se recogen en los apartados 25 y 26 de la sentencia, con apoyo
de anteriores resoluciones en las que el TJUE se ha manifestado en los mismos términos.
Pero sin duda es especialmente relevante, por la importancia que ello tiene en
orden a defender la aplicación de la sentencia a las relaciones entre particulares,
es el recordatorio efectuado en el apartado 27 de que la cláusula 4 expresa “un
principio de Derecho Social de la Unión que no puede ser interpretado de manera
restrictiva”. En una anterior sentencia, también de indudable importancia para
el derecho español, caso Del Cerro Alonso (asunto C-307/05), el TJUE ya puso de
manifiesto que “habida cuenta de la importancia de los principios de igualdad
de trato y de no discriminación, que forman parte de los principios generales
del Derecho comunitario, a las disposiciones previstas por la Directiva 1999/70
y el Acuerdo marco a efectos de garantizar que los trabajadores con un contrato
de duración determinada disfruten de las mismas ventajas que los trabajadores
por tiempo indefinido comparables, salvo que esté justificado un trato
diferenciado por razones objetivas, debe reconocérseles un alcance general,
dado que constituyen normas de Derecho social comunitario de especial importancia
de las que debe disfrutar todo trabajador, al ser disposiciones protectoras
mínimas”.
El TJUE
incluirá la indemnización que debe ser abonada a un trabajador a la
finalización de su contrato en el concepto de condiciones de trabajo, y lo hará
partiendo de su criterio, defendido ya en anteriores sentencias, que aquello
decisivo “para determinar si una medida está incluida en este concepto es
precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre un trabajador y
su empresario”. En anteriores resoluciones judiciales, el TJUE ya había incluido,
a los efectos de garantizar la igualdad de trato a los trabajadores temporales,
a los trienios, “que constituyen uno de
los elementos retributivos que deben concederse a un trabajador con contrato de
duración determinada del mismo modo que a un trabajador con contrato de
duración indefinida”, así como también “las normas relativas a la determinación
del plazo de preaviso aplicable en caso de finalización de los contratos de
duración determinada”, y es ahora del parecer que dichas tesis “pueden ser íntegramente
traspuestas a una indemnización como la controvertida en el litigio principal”,
en cuanto que la indemnización se concede al trabajador por razón de la
finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario”, y es por
ello que está englobada dentro de la relación laboral empresario – trabajador y
debe estar incluida en el concepto de “condiciones de trabajo” enunciado en la
cláusula 4.1 del acuerdo marco.
En cualquier
caso, la tesis del TJUE en la sentencia objeto de comentario nos obliga a
incorporar la indemnización entre las condiciones de trabajo, lo que tendrá
importancia relevante, como veremos más adelante, a la hora de reconocer el
derecho a indemnización a los contratos de trabajo de duración determinada, y a
su cuantía, a su finalización.
7. Pasa a
continuación el TJUE a responder conjuntamente a las cuestiones prejudiciales
segunda, tercera y cuarta. Dicho sea incidentalmente, no tengo muy claro cuál
era la finalidad del TSJ al plantearlas, si saber si un interino debe cobrar la
misma indemnización que un trabajador con contrato indefinido comparable, o
bien la misma que cobra otro trabajador temporal contratado por obra o servicio
o por necesidades de la producción, y puestos a manifestar mi parecer me
inclinaría más por la segunda, pero es obvio que el TJUE no podía responder a
dicha cuestión en atención a los términos en que está redactada la cláusula 4.1
del acuerdo marco. De ahí que el TJUE recuerde en sus apartados 37 y 38 de la
sentencia que “el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado
mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de
trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores
con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación
comparable”, por lo que “las posibles diferencias de trato entre determinadas
categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que
menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están
incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación
consagrado por dicho Acuerdo marco”.
Por ello,
el fallo de la sentencia sí cierra la
puerta al debate de saber si los interinos tienen derecho a indemnización a la
finalización de su contrato, con respuesta positiva sin duda alguna, y la
mantiene abierta para determinar si aquella debe ser idéntica a la de un
trabajador indefinido comparable que vea extinguido su contrato por causas
objetivas, es decir 20 días de salario por año de servicio, o bien ser la de 12
días que se abona actualmente a la finalización de otros contratos de duración
determinada, y al mismo tiempo deja abierta la puerta al debate de cuál ha de
ser la indemnización que perciban los que ahora la tienen fijada en doce días.
Nuevamente,
y al igual que al responder a la primera cuestión, el TJUE formula unas
consideraciones generales previas sobre el contenido de la cláusula 4.1 y el
principio de no discriminación entre trabajadores con contrato o relación
laboral de duración indefinida y aquellos cuyo contrato o relación laboral es
de duración determinada. La tesis central del TJUE, y sobre la que pivotará
posteriormente su respuesta al caso De Diego Porras, es que las situaciones
comparables no pueden tratarse de forma diferente, salvo que exista una causa o
razón objetiva que lo posibilite, es decir que dicha diferencia de trato “esté
objetivamente justificada”. Por consiguiente, la primera pregunta que debemos
hacernos, y que en efecto también se hace el TJUE, es si el marco normativo español
establece una diferencia de trato entre trabajadores interinos y trabajadores
indefinidos en el momento de la extinción de sus contratos, y ya sabemos que la
respuesta es afirmativa: los primeros no perciben ninguna indemnización, y tal
como recuerda el TJUE, “con independencia de la duración de los servicios
prestados” (y recordemos que en el caso enjuiciado la interinidad se prolongó
durante nueve años y medio, y que las tareas de la trabajadora interina, a la
luz de la información disponible, eras sustancialmente idénticas o comparables
a las de otros compañeros y compañeras que prestaran la misma actividad pero
con relación contractual estable), mientras que los indefinidos sí la perciben
cuando hay una causa de extinción de las previstas en el art. 52 de la LET, y
ello con independencia de la mayor o menor duración de su contrato.
Una vez
constatada la diferencia de trato, ha de comprobarse si las situaciones controvertidas
pueden ser comparables a los efectos de aplicación del acuerdo marco, y en un
segundo momento debe comprobarse si existe “una posible justificación objetiva”
que permita la diferencia de trato en el supuesto, repito, de encontrarnos ante
situaciones comparables”.
8. ¿Cuál es
el tertium comparationis del TJUE? ¿Estamos en presencia de un trabajo
“idéntico o similar” entre los trabajadores indefinidos y los trabajadores
interinos (y temporales en general)? El TJUE acude a las cláusulas 3.2 y 4.1
del Acuerdo marco, que listan (en modo alguno, a mi parecer, de forma
exhaustiva) un conjunto de factores que permitan determinar la existencia o no
de tal comparabilidad, como son “la naturaleza del trabajo, los requisitos de
formación y las condiciones laborales”, que ya ha tomado en consideración en anteriores
resoluciones judiciales de las que se deja debida constancia en el apartado 40.
¿Estamos o
no ante situaciones diferentes? Si la respuesta es afirmativa, la diferencia
estará objetivamente justificada, y ello ocurriría cuando “las funciones desempeñadas
por un trabajador como la recurrente en el litigio principal en el marco de los
diferentes contratos de duración determinada no correspondieran a las de los
trabajadores fijos”, ya que de no existir tal diferencia objetiva, el trato
dispensado a los trabajadores temporales respecto a la indemnización a la
finalización de su contrato (0 euro para los interinos, 12 día de salario por
año de servicios para otras modalidades contractuales) sería contrario a la
normativa comunitaria, más exactamente a la cláusula 4 del acuerdo marco.
Aunque el
TJUE recuerda que corresponde al tribunal nacional determinar si existió esa
situación de comparabilidad durante la vigencia de la relación contractual de
la Sra. De Diego Porras con el empleador Ministerio de Defensa, con respecto a
la de un trabajador con contrato indefinido durante el mismo período de tiempo,
ya le da prácticamente la respuesta afirmativa, algo que tendrá importancia
determinante a la hora de dictar sentencia por el TSJ cuando conozca nuevamente
del litigio, al afirmar que “es preciso no obstante señalar que, en el caso de autos,
se desprende de los autos obrantes en poder del Tribunal de Justicia que la
recurrente en el litigio principal efectuaba un trabajo análogo o idéntico al
de un trabajador fijo”, por lo que se trata de una situación que puede ser
comparable a los efectos de la aplicación del principio de no discriminación.
El TJUE lo
justifica por la duración de su último contrato de interinidad y las tareas
desarrolladas, aun cuando creo que esta tesis es perfectamente extrapolable a
los varios contratos de interinidad que la trabajadora había suscrito con la
misma empleadora (Administración Pública) con anterioridad. Tal como expone en
el apartado 43, “… el propio hecho de que la mencionada recurrente ocupara
durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación
de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical no sólo
permite concluir que la interesada cumplía los requisitos de formación para
acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo
trabajo que la persona a la que remplazó de forma permanente durante este largo
período de tiempo, aplicándosele también las mismas condiciones de
trabajo”.
9. Afirmada
la existencia de situaciones comparables, la diferencia sólo estará justificada
si existe una razón, causa o justificación objetiva que la permita, y a
averiguar su existencia o no se dirige el análisis y razonamiento del TJUE en
los apartados posteriores de la sentencia. En primer lugar, acudiendo a su
doctrina general sobre el concepto de “razones objetivas”, para lo que se
requiere que la desigualdad de trato apreciada “esté justificada por la
existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de
trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con
arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha
desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo
perseguido y si resulta indispensable al efecto”, resaltando, con amplio apoyo
en resoluciones judiciales dictadas con anterioridad que “tales elementos
pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas
para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en
las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución
de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”.
Tal tesis
general lleva a concluir, en la misma línea que la defendida en anteriores
sentencias, que la diferencia de trato no estará en modo alguno justificada por
el simple hecho de que se encuentre recogida en “una norma nacional general y
abstracta como una ley o un convenio colectivo”; es obvio que en el caso
enjuiciado así ocurre, ya que la diferencia está prevista con carácter general
en la LET, diferenciando por una parte a los trabajadores indefinidos, por otra
a los trabajadores temporales con contratos para obra o servicio, o por
necesidades de la producción, y por una tercera a los trabajadores interinos (y
no sólo a ellos, sino también a los trabajadores con contrato formativo y a los
acogidos al contrato indefinido de fomento de empleo y de apoyo a los
emprendedores).
10. La
conclusión de todo lo anteriormente expuesto para el TJUE es que no basta la
existencia de una norma general abstracta en la que se recoja la diferencia de
trato en punto al percibo de una indemnización por la extinción contractual, ni
tampoco la mera naturaleza temporal de la relación (que repito que en muchas
ocasiones, y los repertorios jurisprudenciales dan debida cuenta de ello,
pueden encubrir auténticas relaciones contractuales de duración indefinida),
para poder justificar la diferencia entre trabajadores indefinidos y temporales
con respecto al percibo de la indemnización por fin del contrato.
Mucho menos
apoyo tiene la “mera naturaleza temporal de la relación” en un caso como el
enjuiciado, en el que la duración de la vida laboral de la trabajadora en su
empresa ha tenido una antigüedad superior a la de muchos trabajadores
indefinidos, pues no es poca cosa en la actualidad tener una antigüedad de
nueve años y medio. Por ello, es perfectamente comprensible la tesis “adicional”
a las consideraciones defendidas con anterioridad por la Sala de que “la
alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de
interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo así que,
en realidad, no sólo tal contrato de interinidad puede perpetuarse, como en la
situación de la recurrente en el litigio principal, cuyas relaciones contractuales
se extendieron durante un período de más de diez años, sino que además
contradice tal alegación el hecho de que, en circunstancias comparables, la
normativa nacional pertinente prevea la concesión de una indemnización por
finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de
duración determinada”.
Por el interés,
y la polvareda jurídica y social que ha levantado, que tiene a los efectos de
una mejor comprensión de la resolución del caso, y de su impacto sobre las
posibles modificaciones de la normativa laboral, reproduzco el segundo apartado
del fallo de la sentencia: “La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de
duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe
interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la
controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por
finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que
permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores
fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus
servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón
objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga
derecho a la mencionada indemnización”.
11. Hasta
aquí mi análisis de la sentencia del caso De Diego Porras. Un análisis, que
puede ser revisado, matizado o corregido, a la luz de los debates que tenemos
sobre la sentencia y sin duda también cuando el TSJ madrileño dicte sentencia
sobre este caso. Y concluyo: no es un caso aislado, no es un problema concreto,
aunque la sentencia del TSJ resolverá sólo una situación concreta; la sentencia
del TJUE afecta al conjunto de las relaciones laborales en España, impregnadas
de una temporalidad carente de realidad jurídica en numerosas ocasiones, y la
doctrina del TJUE es vinculante para los poderes públicos, por lo que la
aplicación del principio de interpretación conforme, mientras no se modifique
la normativa vigente, debe llevar a los tribunales españoles a su aplicación.
La duda, y aquí sí acabo, es en qué términos y de qué forma y manera lo harán.
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