1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 15 de enero, de la que fue ponente la magistrada
María Luz García, en Sala también integrada por las magistradas María Luisa Segoviano
y María Lourdes Arastey, y los magistrados Miguel Ángel Luelmo y Antonio
Vicente Sempere.
La resolución
judicial desestima, en contra del criterio postulado por el Ministerio Fiscal
en su preceptivo informe y en el que abogaba por la declaración de procedencia,
el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte
empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia de Madrid el 18 de noviembre de 2016, de la que fue
ponente el magistrado Ignacio Moreno, al considerar inexistente la
contradicción alegada por la parte recurrente con la sentencia aportada de
contraste, en concreto la dictada por el Tribunal Constitucional núm. 39/2016,
de 3 de marzo, que mereció mi comentario crítico en una entrada anterior. El
TSJ ya había desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la empresa
contra la sentencia dictada el 23 de febrero de 2016 por el Juzgado de lo
Social núm. 29 de Madrid, que estimó la demanda y declaró su improcedencia.
El interés de la
sentencia radica a mi parecer en el reforzamiento que efectúa el alto tribunal
del derecho de las personas trabajadoras, de acuerdo a la normativa aplicable
sobre protección de datos, a disponer de información sobre la instalación de
cámaras de videovigilancia en la empresa y más concretamente a que dispongan de
la debida información sobre el uso que puede hacerse de las grabaciones
obtenidas, es decir si van a tener o no repercusión sobre sus vidas laborales
(el ejemplo de un despido disciplinario por incumplimiento contractual
acreditado por esa vía sería el ejemplo más significativo). Reforzamiento que
se lleva a cabo tanto al confirmar la tesis de la sentencia de instancia como
al negar la existencia de contradicción con la sentencia del TC y poner de
manifiesto las diferencias existentes entre ambas, así como también con otras
sentencias dictadas por la misma Sala Social que han acogido la doctrina
sentada en dicha polémica resolución del TC.
En suma, la protección
conferida al derecho a disponer de la debida información deriva de la argumentación
efectuada al razonar sobre la inexistencia de contradicción, ya que no se entrará
en la argumentación sustantiva o de fondo del RCUD, recordando el TS que está
pendiente de pronunciamiento por parte de la Gran Sala del Tribunal Europeo de
Derechos Humanos la sentencia que se dictará con ocasión del recurso
interpuesto por el gobierno español contra la sentencia “López Ribalda y otras”
de 9 de enero de 2018, dictada por una Sala del TEDH.
Los breves, escuetos,
resúmenes oficiales de las sentencias de suplicación y casación son los
siguientes: “Despido disciplinario improcedente. Grabación de imagen. Deber de
información sobre la recogida de datos” (TSJ); “Despido disciplinario. prueba. Cámaras
de videovigilancia de cuya instalación no habían sido informados los
trabajadores en los términos legalmente establecidos. Falta de contradicción”.
2. El litigio
encuentra su origen en la demanda interpuesta, en procedimiento por despido,
por una trabajadora, con antigüedad en su empresa desde el 14 de diciembre de
2000. La demandante fue despedida el 14 de diciembre de 2014, con alegación por
parte de la empresa, como incumplimiento grave y culpable que justificaría su
decisión, de haber sustraído algunos productos, quedando prueba de ello en la
grabación efectuada a través de las cámaras de videoviglancia instaladas en el
interior del recinto del centro de trabajo donde prestaba sus servicios la
parte actora.
Consta en los
antecedentes de hecho de la sentencia de instancia que la trabajadora había dado
su consentimiento, el 8 de marzo de 2008, a un anexo a su contrato, “en el que
se le informaba que tenía implantadas las medidas de seguridad de índole técnica
y organizativa contemplados en el RD 994/ 1999 de 11 de junio, por el que se
aprueba el Reglamento de medidas de seguridad de los ficheros automatizados que
contengan datos de carácter personal. Es conocido por el personal la existencia
de cámaras de video grabación en las instalaciones, estando a la vista”. Dicho
sea incidentalmente, la norma citada fue derogada por el Real Decreto
1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprobó el Reglamento de desarrollo
de la entonces vigente Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección
de datos de carácter personal, que entró en vigor el 19 de abril de 2008, tres
meses después de su publicación en el BOE.
Tenemos
conocimiento, en el fundamento de derecho segundo de la sentencia del TSJ, que
el JS estimó la demanda apoyándose en la sentencia del TC núm. 29/2013 de 11 defebrero, considerando ilícita la prueba de grabación por cámaras de
videovigilancia, la cual no llegó a valorar ni tener en cuenta, pues, “… era
necesaria una información previa, expresa, precisa , inequívoca y clara
dirigida a la trabajadora de que con ella se trataba de controlar la actividad
laboral a que esa captación iba dirigida y que podría utilizarse para la
imposición de sanciones disciplinarias, lo que, en el caso enjuiciado, no
concurre, habiéndose infringido el artículo 18.4 CE”.
Recordemos de la
sentencia citada, dictada por la Sala segunda y de la que fue ponente el
magistrado Fernando Valdés, su tesis de que “Debe asegurarse, así, que las
acciones dirigidas a la seguridad y vigilancia no contravengan aquel derecho
fundamental, que tiene pleno protagonismo, por todo lo expuesto, en estos
terrenos de la captación y grabación de imágenes personales que permitan la
identificación del sujeto. En relación con el contrato de trabajo este
protagonismo cobra, si cabe, mayor relevancia habida cuenta la coincidencia
existente entre el locus de trabajo, que es donde pueden movilizarse por los
trabajadores las garantías fundamentales, y los espacios físicos sujetos a
control mediante sistemas tecnológicos”, concretándose más en que el derecho a
la información sólo puede limitarse por ley, y que en cualquier caso la
limitación debe ser respetuosa con el contenido esencial del derecho. Tras
recordar que los poderes de dirección y control empresariales en la relación
laboral se encuentran limitados por los derechos fundamentales, específicos e
inespecíficos, de los trabajadores, se concluye que “…tampoco el interés
privado del empresario podrá justificar que el tratamiento de datos sea
empleado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control
laboral puesto en práctica. No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en
otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información
que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE.
Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio
lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda
resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al
fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá
producirse, deberá asegurar también la debida información previa”.
3. En el recurso
de suplicación, interpuesto al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de
la jurisdicción social, y cuya argumentación será sustancialmente mantenida en
el posterior recurso de casación, la parte empresarial alegó infracción de la
normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto los art artículos 90.1 y 2 de
la LRJS , 4.2 e), 18.4 y 20.3 de la LET, en relación con la ya citada sentencia
del TC núm. 39/2016, alegando que “las cámaras de video vigilancia estaban
instaladas en un lugar visible del almacén donde la actora prestaba sus
servicios, existiendo los distintivos informativos correspondientes y siendo
conocido este hecho por la propia actora, que aparece apropiándose de artículos
promocionales de los diarios repartidos, de ahí que debiera haberse aceptado la
validez de la prueba por ser lícita”…
Tras efectuar un
amplio repaso de la jurisprudencia del TC, con especial atención a la sentencia
alegada como infringida, el TSJ confirmará la sentencia de instancia,
diferenciando entre el conocimiento por la trabajadora, según consta en anexo a
su contrato, que la empresa había instalado las medidas de seguridad permitidas
por la normativa entonces vigente, y el (no) cumplimiento por parte de la empresa
de informar a la parte trabajadora “sobre la recogida de datos, su objeto y
finalidad”, no disponiendo además la
empresa de los distintivos informativos correspondientes (según los hechos
probados inalterados de instancia).
Con independencia
de que las cámaras de videovigilancia “estuvieran a la vista”, la Sala concluye
reiterando y confirmando la tesis de vulneración del derecho de la trabajadora
a ser informada del uso a efectuar por la empresa de las grabaciones obtenidas,
siendo así que podían utilizarse, como así efectivamente ocurrió para el
control de la actividad laboral de los trabajadores y proceder a la imposición
de sanciones disciplinarias por incumplimientos contractuales. Con esa falta de
información, que ha sido reforzada en la recientemente entrada en vigor Ley
Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, la Sala concluye que fue vulnerado el art.
18.4 CE. La redacción del párrafo primero del art. 90.1 de la LO 3/2018 es clara
y contundente al respecto: “ Los empleadores podrán tratar las imágenes
obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de
las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas,
respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la
legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro
de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma
expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su
caso, a sus representantes, acerca de esta medida”. (la negrita es mía).
4. Contra la
sentencia de suplicación se interpuso RCUD, aportando como sentencia de
contraste, como ya he indicado, la dictada por el TC núm. 39/2016, y con alegación
de diversos preceptos de la normativa constitucional (art. 24), sustantiva
(arts. 4.2 e, 18.4 y 20.3 LET) y procesal (art. 90.1 y 2 LRJS), esto últimos
por entender que las pruebas aportadas debían haber estado admitidas y consideradas
como lícitas por no haberse producido la vulneración de ningún derecho
fundamental ni libertad pública.
Con prontitud
centra el TS la cuestión a resolver, cuál es la de determinar “si debe admitirse
como prueba de los hechos imputados en la carta de despido la grabación obtenida
por cámaras de videovigilancia que la empresa había instalado, con conocimiento
de los trabajadores, pero sin que éstos fueran informados del destino que le
iba a dar al control obtenido por medio de la grabación”.
En la impugnación
al RCUD se argumentó la inexistencia de contradicción entre la sentencia
recurrida y la aportada de contraste, tanto con razonamientos sustantivos o de
fondo como formales.
Entre los primeros, la instalación permanente en la
empresa de las cámaras, la falta de distintivos de información y la carencia de
toda comunicación al personal sobre su uso, siendo así al parecer de la parte
recurrida, que en la sentencia de contraste se había tomado en consideración también
la prueba testifical; entre los segundos, que en cualquier caso no se habría respetado
el procedimiento establecido para la imposición de la máxima sanción, ya que no
hubo presencia de la representación del personal en el visionado de la
grabación, ni tampoco se aportó prueba pericial que acreditara su
veracidad. Por el contrario, el Ministerio
Fiscal abogó por la procedencia del recurso, por considerar que la
jurisprudencia sentada por el TC en su sentencia núm. 39/2016 había sido
seguida en anteriores sentencias de la Sala y era la que debía tomarse en
consideración también en esta ocasión.
EL TS resuelve el
litigio tras haber sido admitida a trámite el RCUD, por lo que esta fase
procesal sólo puede pronunciarse, si llega a la conclusión de la inexistencia
de contradicción tras un examen detallado del caso, a la desestimación de aquel.
Sobre la flexibilidad en el acogimiento de la contradicción requerida por el
art. 219 LRJS cuando se alegue como sentencia de contraste una dictada por el
TC, la Sala recuerda, con cita de su sentencia de 12 de septiembre de 2017,de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, que la igualdad sustancial en ambos litigios “debe venir referida a la
pretensión de tutela del derecho constitucional de que se trate, de suerte que
el derecho constitucional invocado y eventualmente vulnerado por la sentencia
recurrida es el mismo sobre cuyo alcance establece doctrina diversa la
sentencia aportada como contradictoria”.
EL TS pondrá de
manifiesto, para llegar a su conclusión de inexistencia de contradicción, las
diferencias fácticas existentes en ambos casos y las distintas consecuencias
jurídicas que se derivan de cada una de ellas; es decir, no cuestiona la doctrina
sentada en la citada sentencia del TC pero sí subraya claramente, con
reiteración de las tesis de la sentencia de instancia y suplicación, los
incumplimientos empresariales en materia de protección de datos en el ámbito de
las relaciones de trabajo.
¿Qué es aquello
que considero más relevante de la sentencia ahora objeto de comentario? Su
insistencia en destacar las diferencias fácticas, con innegables consecuencias
jurídicas, con la sentencia de contraste, como por ejemplo que no constara que “las
previsiones empresariales vigentes a la firma del contrato de trabajo se
encontrasen adaptadas en el momento de los hechos imputados, a la posterior
normativa o instrucciones -RD 1720/2007… o Instrucción 1/2006 de 8 de
noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos…”; que no se conocía la
finalidad u objetivo perseguido con la instalación de las cámaras, “más de diez
años antes de los hechos imputados ni el de las grabaciones que con ella se
obtenían”, o lo que es lo mismo, no se constataba la información requerida por
la normativa entonces vigentes y que ha sido reforzada por al actualmente en
vigor; o que mientras que en la sentencia de contraste la grabación se centró
en una zona concreta del centro de trabajo, en la recurrida “la instalación de
cámaras era general, prolongada y sin conocerse su objetivo”.
Todos estos datos
ponen de manifiesto que, aun cuando la existencia de una relación laboral puede
dispensar del consentimiento en cuanto se refiere a los datos necesarios para
el mantenimiento y cumplimiento de la relación, ello no obsta, según la
normativa sobre protección de datos, tanto la anterior como la actualmente
vigente, a que siga existiendo un deber de información por parte del empleador.
La existencia de contradicción entre las dos sentencias no podrá reducirse, afirma
la Sala, “a la mera valoración de existencia del consentimiento, con base en
que la instalación de las cámaras era conocida por todos los trabajadores ,ya
que la doctrina constitucional no se limita a ese extremo a la hora de
justificar si hay vulneración de derechos fundamentales sino que atiende a la
concurrencia de la información legalmente exigible en la materia y al juicio de
ponderación”, siendo así que el deber de información previa “forma parte del
contenido esencial del derecho a la protección de datos, pues resulta un complemento
indispensable de la necesidad de consentimiento del afectado”.
Es consciente la
Sala, ya se lo había recordado el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe,
de la existencia de resoluciones anteriores en las que se había aplicado la sentencia
núm. 39/2016 del TC, procediendo a un amplio recordatorio de su contenido, para
poner de manifiesto que en todas ellas existían datos fácticos que permitían
afirmar que la parte trabajadora estaba suficientemente informada del uso de
las grabaciones por parte de la empresa, a diferencia de lo que ocurría en la
sentencia recurrida, sin que conceda en esta ocasión mayor importancia a un reciente
auto de la propia Sala de 18 de septiembre de 2018, del que fue ponente la
magistrada Milagros Calvo, en el que se recoge la jurisprudencia sentada por la
Sala al aplicar la jurisprudencia sentada por el TC en su sentencia 31/2016,
muy probablemente a mi parecer, como ya he indicado, tanto por no entrar en el
fondo del litigio como por estar a la espera de la sentencia de la Gran Sala
del TEDH en el caso López Ribalda y otras.
5. Concluyo. Es
muy claro a mi entender que no basta con la “visibilidad” de las cámaras de
vigilancia, ni que la persona trabajadora haya dado un consentimiento general a
ello en su contrato, ni que haya una “pegatina” o distintivo a la puerta del
establecimiento (aunque esta no sea la tesis del TC en la ya citada polémica sentencia),
sino que debe haber por parte
empresarial, reforzada más si cabe por la LO 3/2019, una información clara y expresa
del uso de las grabaciones obtenidas, a fin y efecto de respetar tanto derechos
fundamentales como de contenido legal de la persona trabajadora en su vida
laboral y sin que ello sea incompatible en modo alguno con el poder de
dirección, organización y sancionador del sujeto empleador. En cualquier caso,
cabe esperar con mucha atención e interés la sentencia de la Gran Sala del
TEDH.
Mientras tanto,
buena lectura.
1 comentario:
muy interesante el artículo, como siempre, muchas gracias por compartir.
Resulta interesante en este supuesto el art 89 1 in fine de la nueva LOPD que establece: "En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica".
Veremos cómo se aplica..
un saludo
María Loza
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