Derecho de las personas trabajadoras a disponer de información clara y expresa sobre las cámaras de videovigilancia en la empresa y el uso de las grabaciones. Una nota a la sentencia del TS de 15 de enero de 2019.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 15 de enero, de la que fue ponente la magistrada María Luz García, en Sala también integrada por las magistradas María Luisa Segoviano y María Lourdes Arastey, y los magistrados Miguel Ángel Luelmo y Antonio Vicente Sempere.

La resolución judicial desestima, en contra del criterio postulado por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por la declaración de procedencia, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia de Madrid el 18 de noviembre de 2016, de la que fue ponente el magistrado Ignacio Moreno, al considerar inexistente la contradicción alegada por la parte recurrente con la sentencia aportada de contraste, en concreto la dictada por el Tribunal Constitucional núm. 39/2016, de 3 de marzo, que mereció mi comentario crítico en una entrada anterior. El TSJ ya había desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la empresa contra la sentencia dictada el 23 de febrero de 2016 por el Juzgado de lo Social núm. 29 de Madrid, que estimó la demanda y declaró su improcedencia.

El interés de la sentencia radica a mi parecer en el reforzamiento que efectúa el alto tribunal del derecho de las personas trabajadoras, de acuerdo a la normativa aplicable sobre protección de datos, a disponer de información sobre la instalación de cámaras de videovigilancia en la empresa y más concretamente a que dispongan de la debida información sobre el uso que puede hacerse de las grabaciones obtenidas, es decir si van a tener o no repercusión sobre sus vidas laborales (el ejemplo de un despido disciplinario por incumplimiento contractual acreditado por esa vía sería el ejemplo más significativo). Reforzamiento que se lleva a cabo tanto al confirmar la tesis de la sentencia de instancia como al negar la existencia de contradicción con la sentencia del TC y poner de manifiesto las diferencias existentes entre ambas, así como también con otras sentencias dictadas por la misma Sala Social que han acogido la doctrina sentada en dicha polémica resolución del TC.

En suma, la protección conferida al derecho a disponer de la debida información deriva de la argumentación efectuada al razonar sobre la inexistencia de contradicción, ya que no se entrará en la argumentación sustantiva o de fondo del RCUD, recordando el TS que está pendiente de pronunciamiento por parte de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos la sentencia que se dictará con ocasión del recurso interpuesto por el gobierno español contra la sentencia “López Ribalda y otras” de 9 de enero de 2018, dictada por una Sala del TEDH.

Los breves, escuetos, resúmenes oficiales de las sentencias de suplicación y casación son los siguientes: “Despido disciplinario improcedente. Grabación de imagen. Deber de información sobre la recogida de datos” (TSJ); “Despido disciplinario. prueba. Cámaras de videovigilancia de cuya instalación no habían sido informados los trabajadores en los términos legalmente establecidos. Falta de contradicción”.  

2. El litigio encuentra su origen en la demanda interpuesta, en procedimiento por despido, por una trabajadora, con antigüedad en su empresa desde el 14 de diciembre de 2000. La demandante fue despedida el 14 de diciembre de 2014, con alegación por parte de la empresa, como incumplimiento grave y culpable que justificaría su decisión, de haber sustraído algunos productos, quedando prueba de ello en la grabación efectuada a través de las cámaras de videoviglancia instaladas en el interior del recinto del centro de trabajo donde prestaba sus servicios la parte actora.

Consta en los antecedentes de hecho de la sentencia de instancia que la trabajadora había dado su consentimiento, el 8 de marzo de 2008, a un anexo a su contrato, “en el que se le informaba que tenía implantadas las medidas de seguridad de índole técnica y organizativa contemplados en el RD 994/ 1999 de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de medidas de seguridad de los ficheros automatizados que contengan datos de carácter personal. Es conocido por el personal la existencia de cámaras de video grabación en las instalaciones, estando a la vista”. Dicho sea incidentalmente, la norma citada fue derogada por el Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprobó el Reglamento de desarrollo de la entonces vigente Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, que entró en vigor el 19 de abril de 2008, tres meses después de su publicación en el BOE.

Tenemos conocimiento, en el fundamento de derecho segundo de la sentencia del TSJ, que el JS estimó la demanda apoyándose en la sentencia del TC núm. 29/2013 de 11 defebrero, considerando ilícita la prueba de grabación por cámaras de videovigilancia, la cual no llegó a valorar ni tener en cuenta, pues, “… era necesaria una información previa, expresa, precisa , inequívoca y clara dirigida a la trabajadora de que con ella se trataba de controlar la actividad laboral a que esa captación iba dirigida y que podría utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias, lo que, en el caso enjuiciado, no concurre, habiéndose infringido el artículo 18.4 CE”.

Recordemos de la sentencia citada, dictada por la Sala segunda y de la que fue ponente el magistrado Fernando Valdés, su tesis de que “Debe asegurarse, así, que las acciones dirigidas a la seguridad y vigilancia no contravengan aquel derecho fundamental, que tiene pleno protagonismo, por todo lo expuesto, en estos terrenos de la captación y grabación de imágenes personales que permitan la identificación del sujeto. En relación con el contrato de trabajo este protagonismo cobra, si cabe, mayor relevancia habida cuenta la coincidencia existente entre el locus de trabajo, que es donde pueden movilizarse por los trabajadores las garantías fundamentales, y los espacios físicos sujetos a control mediante sistemas tecnológicos”, concretándose más en que el derecho a la información sólo puede limitarse por ley, y que en cualquier caso la limitación debe ser respetuosa con el contenido esencial del derecho. Tras recordar que los poderes de dirección y control empresariales en la relación laboral se encuentran limitados por los derechos fundamentales, específicos e inespecíficos, de los trabajadores, se concluye que “…tampoco el interés privado del empresario podrá justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica. No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa”.

3. En el recurso de suplicación, interpuesto al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, y cuya argumentación será sustancialmente mantenida en el posterior recurso de casación, la parte empresarial alegó infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto los art artículos 90.1 y 2 de la LRJS , 4.2 e), 18.4 y 20.3 de la LET, en relación con la ya citada sentencia del TC núm. 39/2016, alegando que “las cámaras de video vigilancia estaban instaladas en un lugar visible del almacén donde la actora prestaba sus servicios, existiendo los distintivos informativos correspondientes y siendo conocido este hecho por la propia actora, que aparece apropiándose de artículos promocionales de los diarios repartidos, de ahí que debiera haberse aceptado la validez de la prueba por ser lícita”…

Tras efectuar un amplio repaso de la jurisprudencia del TC, con especial atención a la sentencia alegada como infringida, el TSJ confirmará la sentencia de instancia, diferenciando entre el conocimiento por la trabajadora, según consta en anexo a su contrato, que la empresa había instalado las medidas de seguridad permitidas por la normativa entonces vigente, y el (no) cumplimiento por parte de la empresa de informar a la parte trabajadora “sobre la recogida de datos, su objeto y finalidad”,  no disponiendo además la empresa de los distintivos informativos correspondientes (según los hechos probados inalterados de instancia).

Con independencia de que las cámaras de videovigilancia “estuvieran a la vista”, la Sala concluye reiterando y confirmando la tesis de vulneración del derecho de la trabajadora a ser informada del uso a efectuar por la empresa de las grabaciones obtenidas, siendo así que podían utilizarse, como así efectivamente ocurrió para el control de la actividad laboral de los trabajadores y proceder a la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos contractuales. Con esa falta de información, que ha sido reforzada en la recientemente entrada en vigor Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, la Sala concluye que fue vulnerado el art. 18.4 CE. La redacción del párrafo primero del art. 90.1 de la LO 3/2018 es clara y contundente al respecto: “ Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida”. (la negrita es mía).

4. Contra la sentencia de suplicación se interpuso RCUD, aportando como sentencia de contraste, como ya he indicado, la dictada por el TC núm. 39/2016, y con alegación de diversos preceptos de la normativa constitucional (art. 24), sustantiva (arts. 4.2 e, 18.4 y 20.3 LET) y procesal (art. 90.1 y 2 LRJS), esto últimos por entender que las pruebas aportadas debían haber estado admitidas y consideradas como lícitas por no haberse producido la vulneración de ningún derecho fundamental ni libertad pública.

Con prontitud centra el TS la cuestión a resolver, cuál es la de determinar “si debe admitirse como prueba de los hechos imputados en la carta de despido la grabación obtenida por cámaras de videovigilancia que la empresa había instalado, con conocimiento de los trabajadores, pero sin que éstos fueran informados del destino que le iba a dar al control obtenido por medio de la grabación”.

En la impugnación al RCUD se argumentó la inexistencia de contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste, tanto con razonamientos sustantivos o de fondo como formales. 

Entre los primeros, la instalación permanente en la empresa de las cámaras, la falta de distintivos de información y la carencia de toda comunicación al personal sobre su uso, siendo así al parecer de la parte recurrida, que en la sentencia de contraste se había tomado en consideración también la prueba testifical; entre los segundos, que en cualquier caso no se habría respetado el procedimiento establecido para la imposición de la máxima sanción, ya que no hubo presencia de la representación del personal en el visionado de la grabación, ni tampoco se aportó prueba pericial que acreditara su veracidad.  Por el contrario, el Ministerio Fiscal abogó por la procedencia del recurso, por considerar que la jurisprudencia sentada por el TC en su sentencia núm. 39/2016 había sido seguida en anteriores sentencias de la Sala y era la que debía tomarse en consideración también en esta ocasión.

EL TS resuelve el litigio tras haber sido admitida a trámite el RCUD, por lo que esta fase procesal sólo puede pronunciarse, si llega a la conclusión de la inexistencia de contradicción tras un examen detallado del caso, a la desestimación de aquel. Sobre la flexibilidad en el acogimiento de la contradicción requerida por el art. 219 LRJS cuando se alegue como sentencia de contraste una dictada por el TC, la Sala recuerda, con cita de su sentencia de 12 de septiembre de 2017,de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, que la igualdad sustancial en ambos litigios “debe venir referida a la pretensión de tutela del derecho constitucional de que se trate, de suerte que el derecho constitucional invocado y eventualmente vulnerado por la sentencia recurrida es el mismo sobre cuyo alcance establece doctrina diversa la sentencia aportada como contradictoria”.

EL TS pondrá de manifiesto, para llegar a su conclusión de inexistencia de contradicción, las diferencias fácticas existentes en ambos casos y las distintas consecuencias jurídicas que se derivan de cada una de ellas; es decir, no cuestiona la doctrina sentada en la citada sentencia del TC pero sí subraya claramente, con reiteración de las tesis de la sentencia de instancia y suplicación, los incumplimientos empresariales en materia de protección de datos en el ámbito de las relaciones de trabajo.

¿Qué es aquello que considero más relevante de la sentencia ahora objeto de comentario? Su insistencia en destacar las diferencias fácticas, con innegables consecuencias jurídicas, con la sentencia de contraste, como por ejemplo que no constara que “las previsiones empresariales vigentes a la firma del contrato de trabajo se encontrasen adaptadas en el momento de los hechos imputados, a la posterior normativa o instrucciones -RD 1720/2007… o Instrucción 1/2006 de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos…”; que no se conocía la finalidad u objetivo perseguido con la instalación de las cámaras, “más de diez años antes de los hechos imputados ni el de las grabaciones que con ella se obtenían”, o lo que es lo mismo, no se constataba la información requerida por la normativa entonces vigentes y que ha sido reforzada por al actualmente en vigor; o que mientras que en la sentencia de contraste la grabación se centró en una zona concreta del centro de trabajo, en la recurrida “la instalación de cámaras era general, prolongada y sin conocerse su objetivo”.

Todos estos datos ponen de manifiesto que, aun cuando la existencia de una relación laboral puede dispensar del consentimiento en cuanto se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y cumplimiento de la relación, ello no obsta, según la normativa sobre protección de datos, tanto la anterior como la actualmente vigente, a que siga existiendo un deber de información por parte del empleador. La existencia de contradicción entre las dos sentencias no podrá reducirse, afirma la Sala, “a la mera valoración de existencia del consentimiento, con base en que la instalación de las cámaras era conocida por todos los trabajadores ,ya que la doctrina constitucional no se limita a ese extremo a la hora de justificar si hay vulneración de derechos fundamentales sino que atiende a la concurrencia de la información legalmente exigible en la materia y al juicio de ponderación”, siendo así que el deber de información previa “forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos, pues resulta un complemento indispensable de la necesidad de consentimiento del afectado”.

Es consciente la Sala, ya se lo había recordado el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, de la existencia de resoluciones anteriores en las que se había aplicado la sentencia núm. 39/2016 del TC, procediendo a un amplio recordatorio de su contenido, para poner de manifiesto que en todas ellas existían datos fácticos que permitían afirmar que la parte trabajadora estaba suficientemente informada del uso de las grabaciones por parte de la empresa, a diferencia de lo que ocurría en la sentencia recurrida, sin que conceda en esta ocasión mayor importancia a un reciente auto de la propia Sala de 18 de septiembre de 2018, del que fue ponente la magistrada Milagros Calvo, en el que se recoge la jurisprudencia sentada por la Sala al aplicar la jurisprudencia sentada por el TC en su sentencia 31/2016, muy probablemente a mi parecer, como ya he indicado, tanto por no entrar en el fondo del litigio como por estar a la espera de la sentencia de la Gran Sala del TEDH en el caso López Ribalda y otras.

5. Concluyo. Es muy claro a mi entender que no basta con la “visibilidad” de las cámaras de vigilancia, ni que la persona trabajadora haya dado un consentimiento general a ello en su contrato, ni que haya una “pegatina” o distintivo a la puerta del establecimiento (aunque esta no sea la tesis del TC en la ya citada polémica sentencia), sino que debe haber  por parte empresarial, reforzada más si cabe por la LO 3/2019, una información clara y expresa del uso de las grabaciones obtenidas, a fin y efecto de respetar tanto derechos fundamentales como de contenido legal de la persona trabajadora en su vida laboral y sin que ello sea incompatible en modo alguno con el poder de dirección, organización y sancionador del sujeto empleador. En cualquier caso, cabe esperar con mucha atención e interés la sentencia de la Gran Sala del TEDH.

Mientras tanto, buena lectura.