1. El lunes 26 de noviembre
era hecho público el último informe mundial elaborado por la OII sobresalarios, correspondiente al período 2018/2019, que ha estado dedicado en gran parte
a la brecha salarial de género. El texto se encuentra disponible en su página
web, tanto en su versión íntegra en ingles como en un amplio resumen ejecutivo
disponible en varios idiomas, entre ellos el español. La nota de prensa en la
que se da debida cuenta de la publicación del Informe tiene un título ya
suficientemente indicativo de aquello que será la primera parte, general, de su
contenido: “El crecimiento mundial del salario registra el nivel más bajo desde
2008 mientras que las mujeres todavía ganan 20 por ciento menos que los hombres”,
con un amplio subtítulo en el que se explica que el Informe “constata que el
crecimiento mundial del salario ha sido débil, mientras que las diferencias de
remuneración entre hombres y mujeres, de alrededor 20 por ciento a escala
mundial, siguen siendo inaceptablemente altas”.
La presentación
del Informe está acompañada de dos vídeos de muy recomendable visionado; en el
primero, el experto de la OIT Xu Ding presenta las principales conclusiones del
Informe; en el segundo, Rosalía Vázquez-Álvarez, experta de la OIT, examina,
más concretamente, las conclusiones en materia de disparidad salarial entre
hombres y mujeres.
Abordaré más
adelante el contenido más relevante a mi parecer del Informe, al igual que lo
he hecho con informes anteriores, si bien antes deseo hacer referencia a algunas
aportaciones normativas, jurisprudenciales y doctrinales de indudable interés
que abordan, y tratan de corregirlas en una perspectiva tanto a corto como a
medio plazo, las diferencias injustificadas que existen en materia salarial por
razón de género, que permiten añadir información a la facilitada en entradas
anteriores en las que he abordado la temática salarial. En cualquier caso, ya
puede apuntarse que el informe ha merecido mucha atención en los medios de comunicación
y redes sociales, con una especial atención a la cuestión de la discriminación
retributiva, siendo recomendable la lectura del artículo de Ana Requena,
redactora del diario electrónico eldiario.es, publicado el 27 de noviembre y titulado
“La maternidad dispara la brecha salarial entre mujeres y hombres en España", en
el que destaca, a partir de datos extraídos del Informe, que “La maternidad
dispara la brecha salarial en España. Los datos muestran como, a medida que las
mujeres entran en las edades más frecuentes para tener hijos, sus salarios
disminuyen respecto a los hombres de sus mismas características. El número
clave son los 30 años…”.
2. Los días 8 y 9
de diciembre se celebraron las segundas jornadas jurídicas de Derecho Laboral ySindical organizadas por el gabinete jurídico de Comisiones Obreras deCataluña, dedicadas este año a “La precariedad laboral: desigualdad y
discriminación”, que contaron con un plantel de ponentes juristas muy cualificadas
del ámbito académico y judicial (profesoras Carolina Gala y Sarai Rodríguez, y magistradas
Adoración Jiménez, Macarena Martínez y Lourdes Arastey).
Sobre la temática
que motiva esta entrada, al hilo de la publicación del Informe de la OIT, se
centraron especialmente las ponencias de las dos últimas magistradas citadas.
La ponencia de
Macarena Martínez, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña, abordó, con la rigurosidad que es habitual en todas sus
intervenciones en jornadas y congresos, la desigualdad salarial entre hombres y
mujeres desde una perspectiva jurisprudencial,
centrando su exposición oral principalmente en las resoluciones judiciales del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea, si bien en su ponencia, que tuvo la
amabilidad de facilitarme, hay un detallado análisis de la de los tribunales
laborales españoles.
La ponente llevó a
cabo en primer lugar una aproximación conceptual a la desigualdad retributiva,
con el abordaje del juicio de igualdad, la discriminación directa e indirecta,
y la desigualdad retributiva y trato discriminatorio; a continuación, abordó cómo ha tratado la jurisprudencia, en
especial la del TJUE, la discriminación retributiva en relación con la estructura
salarial y otros factores, que en el texto escrito se analizan con mucho
detalle y que versan sobre “A. Salario base. La incidencia de la clasificación
profesional. B. Los complementos retributivos de contenido indeterminado. C.
Retribución inferior no justificada. D. La imposibilidad o dificultad de
promoción. Las acciones positivas. E. La formación profesional. F. La
antigüedad. G. El trabajo a tiempo parcial. La cuestión de la retribución
global o por partes. H. Desigualdad retributiva ligada al ejercicio de los
derechos conciliatorios”. No podía faltar el análisis de la carga de la prueba,
y también qué consecuencias se derivan de la estimación de la desigualdad
retributiva con repercusión en el ámbito de los derechos fundamentales, para
terminar aportando las reflexiones propias sobre cómo abordar algunas
cuestiones pendientes en la materia.
La tesis principal
de la ponencia es que “en materia de desigualdad retributiva entre mujeres y
hombres queda un largo camino por recorrer, que ha de pasar por un cambio
social más profundo, que pueda verse libre de concepciones estereotipadas de
género”, proponiendo “la necesidad de mecanismos que aseguren la transparencia
salarial, así como la evaluación del impacto de género de los mismos, con
requerimiento al empleador/a de aportación de datos sobre su importe,
desagregados por género”, y resaltando la importancia de potenciar los planes
de igualdad y de no olvidar que la desigualdad retributiva debe ser abordada
dentro de las medidas que potencien un trabajo decente tal como defiende la
OIT, concluyendo que “nos encontramos lejos de alcanzar la igualdad retributiva
por razón de género, debiendo constituir esta materia una de las prioridades
legislativas en nuestro ordenamiento, en aras a lograr la igualdad efectiva por
razón de género, y la necesaria superación de la brecha salarial imperante a
nivel mundial”.
Fue también muy
interesante la ponencia presentada por Lourdes Arastey, magistrada del Tribunal
Supremo, que abordó la misma temática que la ponencia anterior, si bien
centrada en la jurisprudencia de la Sala Social, con la detallada explicación de
seis sentencias, algunas bastantes recientes y de algunas de las cuales fue ponente,
en las que se examinó tal problemática y se comprobó la existencia de
desigualdades no justificadas jurídicamente y por tanto calificadas de
discriminatorias. Baste citar ahora una de las que fue objeto de su
explicación, la de 10 de enero de 2017,que mereció mi atención en este blog, en el que la Sala realiza un muy
detallado estudio de la normativa comunitaria sobre el principio de no
discriminación por razón de sexo, y su traslación al ordenamiento interno
español por la Ley Orgánica 3/2007 de 23 de marzo, así como también de la
jurisprudencia constitucional, para aplicarla al caso concreto, aplicación que
queda perfectamente reflejada en el apartado 5 del fundamento de derecho
tercero:
“5. En el presente
caso resulta acreditado que las trabajadoras que pasan a la situación de baja
por maternidad o riesgo durante el embarazo ven alteradas sus retribuciones en
el momento de su reincorporación, pues no perciben incentivos hasta que no
vuelven a transcurrir los periodos necesarios para su devengo, computados sólo
desde la fecha de dicha reincorporación. Ni siquiera consta que se tenga en
cuenta al efecto la situación que quedó fijada en el momento en que iniciaron
la baja, de suerte que cabría decir que a dichas trabajadoras se las considera
como ausentes hasta la fecha de su reincorporación.
Tal consecuencia
implica una discriminación directa y es contraria al derecho al mantenimiento y
preservación de sus condiciones de trabajo y penaliza el ejercicio del derecho
a la protección por maternidad, limitando, por tanto, la plenitud del mismo.
Como poníamos de
relieve en la STS/4ª de 31 marzo 2015 (rcud. 1505/2014), «Para ponderar las
exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de
las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia
que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase
cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de
pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema
más importante - junto a la desigualdad retributiva con el que se enfrenta la
efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito
de las relaciones laborales...».
3. En su
intervención, la magistrada Lourdes Arastey se refirió a la problemática de la
discriminación salarial en un hotel de las Islas Canarias. Pues bien, el mismo
día 9 de noviembre los medios de comunicación y las redes sociales se hacían
eco de una resolución del alto tribunal que confirmaba la existencia de
discriminación salarial en otro hotel canario.
La página web de ComisionesObreras de Canarias publicaba un comunicado con el título “El TS confirma la
existencia de discriminación salarial para las camareras de pisos en hoteles de
Tenerife”, y se refería en su contenido a que “El Tribunal Supremo ha rechazado
los recursos presentados tanto por la empresa Tensur SA Hotel Best Tenerife,
como por Sindicalistas de Base, sindicato mayoritario del comité de esa
empresa. Con esta sentencia, el Alto Tribunal ratifica y da la razón a CCOO quien
había denunciado el pacto salarial firmado por los recurrentes, por
considerarlo discriminatorio por razón de género”.
Dado el interés de
la temática abordada por la ponencia de Lourdes Arastey y su muy estrecha
relación con la noticia citada, acudí al CENDOJ para leer la sentencia delTribunal Superior de Justicia, de fecha 2 de noviembre de 2017 (Sede Santa Cruzde Tenerife) de la que fue ponente el magistrado Felix Barriuso, cuyo escueto
resumen oficial es el siguiente: “Conflicto colectivo. Discriminación salarial
por razón de sexo. Camareras de pisos. Nulidad del pacto empresarial relativo
al plus de productividad. Legitimación activa del sindicato. Inversión de la
carga de la prueba”.
La lectura de la
resolución judicial del alto tribunal debió esperar varios días más, hasta su publicación,
tratándose no de una sentencia sino de un auto de fecha 11 de octubre, del que
fue ponente la magistrada Milagros Calvo, que inadmitió los recursos de
casación para la unificación de doctrina interpuestos por la empresa demanda y
por su comité de empresa contra la sentencia del TSJ, por no apreciar la existencia
de contradicción requerida por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la
jurisdicción social entre la sentencia recurrida y la que se aportó de contraste.
Al objeto de mi
explicación, el interés del caso radica en la tesis del TSJ de existencia de
una discriminación observable en el plus de productividad regulado en el pacto
salarial de empresa, aprobado en desarrollo de las previsiones del convenio provincial
de hostelería de Tenerife, que llevaba en la práctica, de acuerdo a la tesis
del sindicato demandante, CC OO, a “otorgar al colectivo de camareras de pisos
(92% mujeres) una cantidad muy inferior a la percibida por los camareros de
sala (85% hombres) o cocineros, categorías todas encuadradas en el mismo nivel
profesional del convenio”.
De especial
interés es conocer la argumentación del TSJ para declarar discriminatorio el pacto
respecto a ese plus de productividad, que la encontramos en el fundamento jurídico
núm. 39: “Las causas que se invocaron por las demandadas para justificar las
cuantías del plus de productividad tienen en realidad poco que ver con la
productividad, al referirse a cualidades personales de los trabajadores
(conocimiento de idiomas, formación, etc.), o a circunstancias de la prestación
del servicio (turnicidad, trabajo en tardes, etc.). Unas y otras podrían
justificar complementos salariales específicos (por ejemplo, un plus de idiomas
en función del número y nivel de idiomas conocidos por un trabajador que tiene
que atender al público; un plus de turnicidad para trabajadores que han de
prestar servicios en turnos rotatorios; uno de nocturnidad para las horas
trabajadas en ese horario; un plus de jornada partida, etc.), pero en tal caso
lo esperable es que su reconocimiento e importes varíen no tanto en función de
la categoría profesional como de las concretas circunstancias personales de
cada trabajador (no todos los trabajadores de la misma categoría tienen por qué
tener el mismo nivel de idiomas extranjeros, ni que trabajar en turnos
rotatorios o por la noche). Debe señalarse, además, que para las exigencias
formativas, el criterio de la Sala IV del Tribunal Supremo expuesto en la
sentencia de 14 de mayo de 2014, recurso 2328/2013 , es más bien contrario a que
la formación específica que resulta inherente a determinadas categorías
profesionales (por ejemplo, la formación en manipulación de alimentos para
trabajadores de cocina) pueda justificar diferencias salariales por razón de
sexo”.
También es de
especial interés el fundamento núm. 42: “En el presente caso, incluso
soslayando que los "criterios objetivos" presuntamente tenidos en
cuenta no guardan relación clara ni con la denominación ni con la finalidad de
un plus de productividad, se hace evidente que en realidad ni la turnicidad, ni
las horas nocturnas, ni los idiomas pueden explicar las diferencias entre todas
las categorías, pues por ejemplo, en el Grupo IV el importe de plus de
productividad más bajo se establece para los ayudantes de recepción, los cuales
sin embargo sí que tienen que atender al público, normalmente han de conocer
varios idiomas para realizar esa función, y pueden tener que trabajar por la
noche o en turnos rotatorios (en un hotel de 760 plazas alojativas es de
presumir que la recepción esté abierta las 24 horas); es decir, reuniéndose en
ese colectivo la totalidad de los "criterios objetivos" supuestamente
tenidos en cuenta para fijar el plus, resulta que se les asigna en cambio la
cantidad más baja por productividad. Y, con respecto a las otras categorías, no
consta ni es posible determinar en qué medida están todos o la mayor parte de
sus trabajadores obligados a trabajar a turnos rotatorios, o en jornada partida
o nocturna, o a dominar varios idiomas, pudiendo sin embargo descartarse la
necesidad de específicos conocimientos de idiomas en categorías que no tienen
funciones de atención al público, como los cocineros, o los oficiales de
primera, a los cuales en cambio se les reconoce un "plus de productividad"
superior al previsto para camareras- limpiadoras y ayudantes de recepción”.
4. En estas
referencias generales a las aportaciones de indudable interés sobre cómo
abordar la discriminación salarial por razón de género, me parece obligado
hacer referencia a la muy reciente monografía de la profesora María Amparo
Ballester Pastor, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad de Valencia, dedicada a “La discriminación retributiva porrazón de sexo. Brecha salarial y desigualdades de género en el mercado detrabajo”.
En dicha monografía,
la profesora Ballester, realiza un detallado estudio, primeramente, de la
identificación de la discriminación retributiva por razón de género, para pasar
después a la valoración de los puestos de trabajo en el ordenamiento español y
de la Unión Europea, con estudio de la normativa aplicable y los criterios jurisprudenciales
existentes, para concluir con quince propuestas de reforma.
A mi parecer, la
tesis más relevante de la monografía es la constatación por su autora de la
necesidad de disponer de una “tutela global” antidiscriminatoria, y pone de manifiesto
que es la puesta en marcha con la Resolución de la Comisión Europea de 7 de
marzo de 2014, referida a la transparencia salarial y sobre cuya importancia también
se pronunció la magistrada Macarena Martínez en la ponencia antes mencionada, y
que se recoge también en “las leyes o proposiciones de leyes que se han
presentado recientemente en algunos países europeos y también en España”.
No es modo alguno
casual esta última referencia, además de ser correcta, ya que la profesora Ballester
ha tenido una participación muy destacada en la elaboración de dos
proposiciones de ley presentadas por el grupo confederal de Unidos Podemos – En
Comú – En Marea en el Congreso de los Diputados, siendo la más reciente la de “tiempode trabajo corresponsable”, en cuya
exposición de motivos se considera como “incuestionable” su elaboración por
diversos motivos, y entre otros, citado en quinto lugar, “ porque debe
atenderse al mandato de efectividad de la tutela antidiscriminatoria por razón
de género que establecen los artículo 17 y siguientes de la Directiva 2006/54,
de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo
y ocupación (refundición). Dicho mandato implica que los Estados miembros no
cumplen sus obligaciones en esta materia si se limitan a establecer
prohibiciones meramente formales, puesto que deben asegurar también el control
de las actuaciones discriminatorias, el derecho a la acción judicial de las
personas discriminadas, la reparación adecuada a las víctimas y la aplicación
de sanciones disuasorias a los infractores. De ahí que sea necesario acompañar
la configuración de derechos sustantivos en materia de conciliación y
corresponsabilidad de las correspondientes garantías instrumentales,
fundamentalmente en la norma procesal y sancionadora”.
Me permito ahora
recordar que la profesora Ballester participó este año, concretamente el 23 de
febrero, en la XI edición del aula iuslaboralista de la UAB, con una
conferencia en la que llevó a cabo un exhaustivo análisis sobre “La igualdad de
género en la empresa: algunas cuestiones pendientes”, en la que centró su
atención en tres contenidos: las diferencias salariales, las medidas de
conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y la tutela efectiva
(preventiva y reparatoria) de las conductas contrarias a derecho en materia de
igualdad de género. En una entrada anterior, expuse que “La profesora Ballester
es también directora del Institut Universitari d’estudis de la dona de la
Universidad de Valencia, e integrante de la red de expertos que asesoran a la
Comisión Europea en materia antidiscriminatoria (European Network of Legal
Experts in Gender Equality and Non Discrimination), autora de numerosas
monografías y artículos sobre la materia, por lo que no cabe duda de que es una
gran conocedora de la problemática abordada en su intervención. Conocimiento,
que no se queda solo en el marco de la reflexión y análisis teórico, sino que
lo ha trasladado a la práctica con su asesoramiento a diversas organizaciones
sociales. Muy señaladamente, lo destaco por su importancia, con su activa
participación en la elaboración de la proposición de ley sobre igualdad
retributiva entre mujeres y hombres presentada el mes de octubre 2017 en e lCongreso
de los Diputados por el grupo confederal de Unidos Podemos – En Comú Podem – En
Marea, que fue admitida a trámite el mes de febrero por el Pleno (con la abstención
del grupo popular) y que por ello será objeto de debate en la Comisión de
Empleo y Seguridad Social, muy probablemente junto con la proposición
presentada el mismo mes de febrero por el grupo parlamentario socialista sobre
semejante temática y que todavía no se ha debatido en el Pleno de la cámara
baja a los efectos de su toma o no en consideración.
En su
intervención, la profesora Ballester realizó un amplio examen de la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de cómo ha sido
incorporada en las sentencias de los tribunales españoles, poniendo especial
énfasis en aquellas resoluciones del TJUE que resolvían cuestiones
prejudiciales planteadas por juzgados y tribunales españoles, como por ejemplo,
por citar la más reciente, la de 22 de febrero de 2018, que da respuesta a la
cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior
de Justicia de Cataluña sobre posible discriminación de una trabajadora
embarazada que fue despedida en un procedimiento de despido colectivo,
destacando la profesora Ballester la respuesta que da el TJUE a la inexistencia
de una medida preventiva (y no únicamente reparatoria) en el ordenamiento
jurídico español para evitar que se produzca el despido…. Tanto en la
exposición de la ponencia como en el posterior, y animado coloquio, la ponente
destacó, como dato negativo, la escasísima aportación judicial para dar debida
respuesta a las diferencias salariales
por razón de género, es decir para corregir la brecha salarial, circunstancia
imputable obviamente a las muy pocas demandas presentadas en sede judicial
laboral; y valoró muy positivamente la actividad de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social llevada cabo en el terreno de averiguación de las infracciones
cometidas por las empresas en esta materia”.
5. En el ámbito
normativo europeo es importante hacer referencia a la reforma del Código de
Trabajo francés operada por la “Ley n° 2018-771 de 5 de septiembre de 2018
sobre la libertad de elección del futuro profesional". Dicha norma ha
procedido a su modificación con la incorporación de un nuevo artículo L.1142-7, que dispone que “El empresario tendrá en cuenta un objetivo de
eliminación de la diferencia de retribución entre mujeres y hombres”.
La concreción decómo y cuándo, y en qué empresas por razón de su tamaño, ha de llevarse a cabotal eliminacion, se encuentra en el enlace que adjunto del Ministerio de Trabajofrancés, que incluye además los cinco elementos que se tomarán en consideración
parta medir el grado de aplicación de la norma, según acuerdo alcanzado el 22 de
noviembre en el marco del diálogo social existente entre las autoridades
ministeriales y las organizaciones empresariales y sindicales. Son los
siguientes: “La eliminación de las diferencias salariales entre mujeres y
hombres, en puestos y edades comparables; las mismas posibilidades de aumento
para las mujeres que para los hombres; las mismas posibilidades de obtener un
ascenso para las mujeres que para los hombres; todas las empleadas incrementan
su salario al regreso de la licencia de maternidad, siempre que los aumentos se
hayan dado en su ausencia; por lo menos
cuatro mujeres u hombres en los diez puestos de trabajo mejor
remunerados".
Por último, debe ser objeto de mención el
proyecto de ley para la igualdad de trato y la no discriminación, aprobado porel gobierno autonómico de Cataluña el 30 de octubre y publicado en el Boletín
Oficial del Parlament, que se inspira muy directamente en las propuestas
presentadas hace ya bastante tiempo, y que siguen siendo objeto de debate ante
la falta de acuerdo entre los Estados miembros para avanzar en la redacción de
un texto final, por la Comisión Europea.
Su artículo 1
dispone que tiene por objeto “garantizar el derecho a la igualdad de trato y la
no discriminación, en desarrollo de los artículos 4, 15.2, 18, 19, 21.1,22.1
23.1, 24.1, 29.1, 30, 40.8 y 41, 52 y 53.1 del Estatuto de autonomía, y en
desarrollo de los Tratados Internacionales, y en particular del artículo 26 del
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Igualmente, la Ley
establece principios de actuación de los poderes públicos y medidas destinadas
a prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en los sectores
público y privado”, Por lo que respecta a su ámbito de aplicación personal y
material, el apartado 1 dispone que “Las obligaciones establecidas en esta Ley
son aplicables a todas las instituciones y administraciones públicas catalanas
y los organismos y entidades adscritos, vinculados o dependientes. También lo
son las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan en el
ámbito territorial de Cataluña, que estén o que actúen, cualquiera que sea su
nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance que previstos
en esta ley y el resto del ordenamiento jurídico”, mientras que el apartado 2
enuncia los ámbitos en los que la norma se aplicara, siempre obviamente en el
marco de las competencias autonómicas, con mención expresa en sus apartado a) y
b) a “Trabajo y relaciones laborales”, “El
régimen estatutario del personal al servicio de las administraciones públicas
catalanas”, respectivamente.
6. El anteriorinforme mundial de la OIT sobre salarios, que se refería al periodo 2016-2017,
estuvo dedicado específicamente a la desigualdad en el lugar de trabajo. El incremento de las desigualdades provoca
sin duda alguna un aumento del descontento social y la posibilidad de
conflictos sociales importantes. La tendencia, ya constatada en informes de años
anteriores, se reiteraba en el informe 2017, con particular preocupación para
las desigualdades por razón de género y el incremento de las brechas (no
únicamente la salarial) entre hombres y mujeres en perjuicio de estas últimas,
recordando en este punto las diferencias existentes “pese a las legislaciones
en materia de remuneración equitativa adoptadas en varios países”. La falta de
empleo decente en buena parte de países en desarrollo y en países emergentes
incentiva el interés (forzado, no se olvide, en la mayor parte de las
ocasiones) en la emigración, poniendo de manifiesto el informe que en el África
subsahariana, América Latina y el Caribe, y África del Norte, la proporción de
personas dispuestas a desplazarse al extranjero es del 32, 30 y 27 %
respectivamente.
En su análisis,
efectuado en una entrada anterior, de aquel informe destaqué dos datos de especial
importancia a mi parecer: “el primero, que la desigualdad salarial se agudiza
en el tramo superior, de tal manera que “en la mayor parte de los países los
salarios van subiendo paulatinamente en casi toda la distribución salarial,
aunque al llegar al 10 por ciento superior se registra un aumento drástico, en
especial en el caso del 1 por ciento de asalariados con el nivel máximo de
remuneración. En Europa, el 10 por ciento mejor remunerado percibe un promedio
equivalente al 25,5 por ciento del total de los salarios abonados al total de
trabajadores de los respectivos países, casi tanto como lo que percibe el 50
por ciento con menor remuneración (29,1 por ciento)”; el segundo, que “El
informe indica que los salarios y la desigualdad entre ellos no vienen
determinados solo por el perfil de las personas en términos de competencias
(como el nivel de instrucción, la edad o la antigüedad en el puesto), sino que
hay otra serie de factores determinantes, entre otros, el género, el tamaño de
la empresa, el tipo de contrato y los sectores a los que pertenecen los
trabajadores. Las estadísticas descriptivas de una muestra de países
desarrollados y en desarrollo documentan que un título universitario no
garantiza necesariamente un empleo bien remunerado; que los sectores
inmobiliario y financiero destacan entre los que tienen trabajadores con
niveles máximos de remuneración; y que la proporción de mujeres no deja de
reducirse a medida que se asciende hacia los deciles mejor remunerados. En
Europa, por ejemplo, las mujeres representan en promedio entre el 50 y el 60
por ciento de los trabajadores de los tres deciles con menor remuneración; esta
proporción cae hasta el 35 por ciento entre el 10 por ciento de asalariados
mejor remunerados, y hasta un 20 por ciento entre los del 1 por ciento con la
máxima remuneración”.
7. El primer dato
destacable del Informe 2018-2019 es justamente el que da pie al titular de la
nota de prensa publicada con ocasión de su presentación: los salarios a escala
mundial, cuyo crecimiento se calcula tomando como punto de referencia los
salarios mensuales brutos, “registraron en 2017 su crecimiento más bajo desde
2008”, que se situó “muy por detrás de los niveles alcanzado antes de la crisis
financiera mundial”. Dicho crecimiento fue inferior en los países de alto
ingreso, aún cuando se haya producido en los últimos años una recuperación económica
y la reducción de las tasas de desempleo, consecuencia entre otros factores, en
Europa del crecimiento reducido en dos países tan importantes como son Alemania
y Francia, y también, y nos afecta de forma directa desgraciadamente para buena
parte de la población trabajadora, por la “disminución de los salarios reales
en Italia y España”, dato este último que no deja precisamente en buen lugar a
quienes defendieron a capa y espada las bondades de la reforma laboral iniciada
en 2012, y continuada con otras medidas en años posteriores, por el gobierno
del Partido Popular.
Me parece digno de
mención que el informe reconozca que no hay una explicación concreta del motivo
de tal crecimiento lento de los salarios en los países de ingreso alto, cuando
al mismo tiempo se ha recuperado el PIB y se ha reducido el desempleo, y señala
diversos factores que pueden estar detrás de esta situación, cuales son “el
crecimiento lento de la producción, la intensificación de la competencia mundial,
la disminución del poder de negociación de los trabajadores, así como la
incapacidad de las estadísticas de desempleo para captar fielmente la holgura
del mercado de trabajo y una perspectiva económica incierta que puede haber
desalentado a las empresas a aumentar los salarios”.
Sin tener tampoco
por mi parte una respuesta única, sí deseo destacar, como buen conocedor del
mundo laboral, que tanto las medidas normativas puesta en prácticas en algunos
países, como diversas estrategias empresariales, han llevado, de forma
deliberada o no ya sería motivo de otro análisis,
a una reducción de la influencia sindical en la determinación de las condiciones
de trabajo, al limitar su poder de negociación en ámbitos supraempresariales, con
incidencia directa en los niveles salariales globales, por lo que el aumento de
la negociación de ámbito de empresa y el paralelo reforzamiento del poder de dirección
empresarial estarán sin duda, al menos en España, en un lugar de primera importancia
para explicar el fenómeno antes referenciado, que iría muy vinculado a otro
dato puesto de manifiesto en el informe, cual es que la recuperación económica
(no se olvide, solo para una parte de la población) habrá obedecido principalmente
a “un mayor gasto en inversión y no tanto al consumo privado”.
Con mayor claridad
si cabe, haciendo buenas las tesis recogidas en estudios académicos sobre el
incremento de las desigualdades económicas entre la población, la OIT constata
como el crecimiento de la productividad en 52 países de ingreso alto ha sido
superior al de los salarios reales en un período de casi veinte años analizados,
de 1999 a 2017, un 17 y un 13 % respectivamente, y que ello explicaría, aun
cuando se haya producido una corrección de estas desigualdades en los dos último
años del período examinado, que la participación del ingreso del trabajo, es
decir el porcentaje del PIB correspondiente a la remuneración del trabajo, “sigue
estando por debajo de los valores registrados a principio del decenio de 1990”.
8. Otros datos significativos,
con carácter general, del informe, es un crecimiento mayor d ellos salarios en
países de ingreso bajo y mediano, si bien al mismo tiempo, subraya el Informe,
con grandes oscilaciones entre países y entre regiones. El dato general más
destacado es el de que los salarios reales en los países emergentes y en
desarrollo del G-20 “casi se han triplicado entre 1999 y 2017, mientras que en
los países avanzados del G-20 el aumento ha sido mucho más bajo con apenas un 9
por ciento en total”. En cualquier caso, y dado los bajos niveles salariales
existentes, se enfatiza que los salarios medios que se percibe en los países de
ingreso bajo y mediano “siguen siendo bajos e insuficientes para cubrir
adecuadamente las necesidades de los trabajadores y sus familias”.
9. La segunda parte
del Informe está dedicada, como ya he indicado con anterioridad, a la medición
de las brechas salariales entre hombres y mujeres, y al análisis de las causas
que las provocan. A partir de todos los datos disponibles, y utilizando
diversas variables, que se explican con detalle en el texto, se llega a la
conclusión de que a escala mundial la brecha salarial de género oscila entre el
16 y el 22 por ciento.
En cuanto al
examen y análisis de los factores que se esconden detrás de la brecha salarial,
y poniendo de relieve las diferencias existentes entre países de ingreso alto y
los ingreso bajo y mediano, sí se constata un dato o patrón común a escala
mundial, cuál es que a medida que se pasa de los salarios por hora más bajos a
los más elevados, “la proporción de mujeres disminuye, en algunos casos de
manera acusada”.
No parece, a
juzgar por los datos disponibles, que ni la educación ni otros atributos del
mercado de trabajo (formación, edad, sector profesional, ubicación geográfica),
tengan una importancia significativa en la brecha salarial con carácter global,
y además, con respecto al nivel de formación es un punto de referencia en los
países de ingreso alto que las mujeres tienden a tener mayor nivel educativo
que el de los hombres.
Sí que adquieren
relevancia factores que el Informe sitúa dentro de “la parte no explicada” de
la brecha salarial, cuales son la infravaloración del trabajo femenino y el
impacto provocado por la maternidad. Respecto al primer factor, los datos revelan
que los salarios “tienden a ser más bajos en las empresas que están muy feminizadas
que en las empresas que no lo están pero que guardan similitudes en cuanto a
número de trabajadores, sector económico, propiedad y tipo de convenio colectivo
en vigor”; en cuanto al segundo, que puede
estar relacionado con “con multitud de factores, incluidas las interrupciones o
reducción del tiempo de trabajo, el empleo en puestos de trabajo más fáciles de
conciliar con la vida familiar, que están peor pagados, o las decisiones de
contratación o promoción estereotipadas que penalizan las carreras de las
mujeres con hijos”.
10. El Informe
propone diversas medidas para avanzar en el camino de la reducción de las
desigualdades salariales, en sintonía con propuestas que se han hecho en
anteriores documentos de la propia OIT, en el bien entendido que debe prestarse
atención, en cualquier medida que se adopte, en las características propias y específicas
de cada país.
Se requiere
disponer de datos más fiables para conocer la magnitud del fenómeno; también,
adoptar medidas que tomen en consideración no los datos globales agregados,
sino de forma más concreta, analizando las brechas salariales de género “en
subgrupos más homogéneos”, y calculándolas “ponderadas por factores que
controlan algunos de los principales efectos de composición”; revisar de qué
forma inciden las diversas medidas normativas existentes y que afectan a las
instituciones del mercado de trabajo a la eficacia de las medidas que se adopte,
citándose como ejemplos qué impacto puede tener un salario mínimo “bien concebido
con una cobertura legal amplia” en la reducción, y de qué forma el paso de la
economía informal a la formal es positivo para la población femenina, en cuanto
que puede facilitar una protección social para una gran parte de la misma que
anteriormente no tenía, al mismo tiempo que “empoderándolas para defender mejor
sus intereses”.
Una parte no poco
importante, ni mucho menos, de la lucha contra las desigualdades guarda
relación con medidas que son más de carácter educativo y cultural que no de
índole económica, y que desde luego no es la primera vez, ni creo que sea la
última, que se recogen en documentos internacionales para avanzar en el ámbito
de la igualdad salarial. Así, la importancia de la educación, con una mayor
presencia femenina en especial en países de ingreso bajo y mediano, y en ámbitos relacionados con la
ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas; un cambio en las
percepciones y estereotipos asociados habitualmente a los trabajos “feminizados”;
políticas que potencien la contratación y
la promoción de las trabajadoras (aquí sí, ciertamente, necesitadas de
un decidido apoyo normativo). Todas ellas, pueden contribuir y mucho, en el largo y tortuoso
camino hacia la igualdad.
11. Que las normas
pueden ayudar mucho a lograr esa igualdad, aunque requieran ciertamente de
cambios en los patrones culturales, me parece que es algo evidente, y buena
prueba de ello son las medidas adoptadas en diversos países para avanzar en la
transparencia salarial, siguiendo los pasos de la Recomendación de 7 de marzo
de 2014, a la que he hecho referencia con anterioridad. Se trata, y el ejemplo
bien reciente de la normativa francesa sería un buen ejemplo, de normas que
obliguen a los empleadores a “examinar regularmente sus prácticas de
compensación, evaluar las brechas salariales entre trabajadores y trabajadoras
y adoptar medidas para eliminar la parte de la brecha que obedece a la
discriminación salarial”. También, un reparto corresponsable de las tareas
familiares contribuiría a esa igualdad, y toda medida normativa que avance en
ese camino sería bienvenida, y recordemos para España las diversas iniciativas
que están pendientes de tramitación en sede parlamentaria y que explicó con todo
detalle la profesora Sarai Rodríguez en su intervención en las segundas
jornadas jurídicas organizadas por el gabinete jurídico de CC OO de Cataluña.
El Informe, en
fin, pasa revista y constata todo el largo camino ya realizado y, al mismo
tiempo, el no menos largo que queda por recorrer, si bien manifiesta que las
condiciones objetivas para avanzar de forma decidida y mucho más rápida que en
etapas históricas anteriores está abonado tanto por las acciones emprendidas
por las mujeres para reivindicar esta igualdad como por las decisiones adoptadas en los foros
internacionales al respecto, sirviendo como punto ineludible de referencia los Objetivos2030 de desarrollo sostenible. El número 8 es el de “Promover el crecimiento
económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el
trabajo decente para todos”, y debe ponerse en estrecha relación con el número 5,
el de “Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y
las niñas”, ya que, tal como se explica en los documentos elaborados por la ONU
para su explicación, “ si se facilita la igualdad a las mujeres y niñas en el
acceso a la educación, a la atención médica, a un trabajo decente, y una
representación en los procesos de adopción de decisiones políticas y
económicas, se estarán impulsando las economías sostenibles y las sociedades y
la humanidad en su conjunto se beneficiarán al mismo tiempo. Estableciendo nuevos
marcos legales sobre la igualdad de las mujeres en el lugar de trabajo y la
erradicación de las prácticas nocivas sobre las mujeres es crucial para acabar
con la discriminación basada en el género que prevalece en muchos países del
mundo”.
¿Y cómo avanzar
más rápido? La OIT pide adoptar medidas “más dinámicas y decisivas”, tales como
potenciar el compromiso político y la transformación social, siendo necesario
introducir “cambios en las normas sociales y en los estereotipos de género”,
así como también, enfoques “integrales y transversales de la igualdad de género”,
integrando las medidas tendentes a reducir las desigualdades salariales en una
perspectiva más global dirigida a lograr la igualdad de género; en fin, y
reiterando machaconamente una tesis expuesta a lo largo y ancho de todo el
informe, tener en cuenta las características, especificidades y condicionamientos
propios de cada país, es decir “llevar a cabo una labor analítica sólida para
determinar los principales factores que inciden en los distintos contextos
nacionales y, seguidamente, señalar los remedios más efectivos”.
12. Concluyo.
Coincido con el Informe en que el marco social existente apoya avanzar, en
muchos países, en una acción decidida a favor de la igualdad. Todas las fuerzas
políticas y sociales empeñadas en lograrla deberían actuar de manera
consecuente para avanzar lo más rápidamente posible para lograr el objetivo, de
tal manera que los próximos informes de la OIT pueden proporcionar datos
globales generales y propios de cada país mucho más satisfactorios que de los
presente Informe.
Mientras tanto,
buena lectura.
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