Texto comparado. Proposición de Ley de Unidos Podemos – En Comú Podem – En Marea contra la precariedad y por la estabilidad en el empleo, y la normativa vigente.

Introducción.

1. El Boletín Oficial del Congreso de los Diputados publicó el viernes 13 de julio la proposición de leypresentada por el grupo parlamentario confederal de Unidos Podemos – En ComúPodem – En Marea contra la precariedad y por la estabilidad en el empleo. El texto fue presentado en la Cámara Baja el 28 de junio

Al igual que he hecho en ocasiones anteriores con proposiciones de interés relevante para las relaciones laborales y de protección social, adjunto el texto junto con el marco normativo vigente y que se pretende modificar, al objeto de que los lectores y lectoras dispongan de información suficiente para formar su criterio.

2. En los medios de comunicación y redes sociales encontramos artículos del profesorado que ha intervenido en su elaboración en los que se realiza una buena síntesis de su contenido y se destacan los cambios más importantes que se proponen.

También disponemos de la síntesisdel texto  propuesto en la página web deUnidos Podemos, en la que se enfatiza que con este se propone “cambiar el enfoque y la perspectiva” de la regulación de las relaciones laborales, subrayando que “no se trata de seguir erosionando las condiciones de empleo de los contratos indefinidos —generalizando con ello la precariedad laboral—, sino de atajar el uso generalizado de un tipo de contratos —los temporales— que están a disposición de todas las empresas sin desincentivo alguno y que incluso son utilizados haciendo un uso fraudulento de la ley”.

Una de las propuestas, que ha merecido especial atención mediática, es la derogación del contrato indefinido de fomento de apoyo a los emprendedores, creado por la reforma laboral de 2012 y que descausalizó el período de prueba, aunque su constitucionalidad fuera validada por el TC, resaltándose que “las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales habían señalado su incompatibilidad con la Carta Social Europea”, por lo que una de las normas que se deroga expresamente en la disposición derogatoria única es el artículo 4 de la Ley 3/2012 de 6 de julio.   

3. Con rapidez publicó el profesor Antonio Baylos en su blog el 29 de junio un artículo titulado “Una propuesta deley contra la precariedad y la estabilidad en el empleo”. En dicho artículo, da debida cuenta tanto de la razón de ser de la proposición como de algunos de sus contenidos, calificándola de “muy sugerente” y resaltando que pretende “diseñar un  marco institucional que reconduzca la precariedad y la temporalidad en el trabajo hacia el plano de la estabilidad en el empleo”, en el que debe jugar un papel de primera importancia la unificación en una sola causa que se propone el texto para contratar temporalmente.

Enfatiza que el “elemento de cierre” de la regulación propuesta consiste en establecer como sanción a la contratación temporal irregular “la nulidad del contrato”, en cuanto que esta opción jurídica “garantiza de manera muy precisa la tutela de la estabilidad frente al fraude o abuso de la contratación temporal”, sin olvidar referirse a otros dos aspectos que mi parecer también son de especial relevancia, como un mayor acercamiento en la regulación al texto del acuerdo marco sobre contratación de duración determinada anexo a la Directiva 1999/70/CE, que tanta atención ha merecido en España (quizás sería mejor que se ha redescubierto su importancia) a partir de la sentencia de 14 de septiembre de 2016 en el conocido caso Ana de Diego Porras, y el reforzamiento de las sanciones previstas en la LISOS cuando estemos ante un supuesto de contratación temporal irregular  mediante la incorporación de un nuevo apartado al art. 8, regulador de las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales.

Tampoco olvida el profesor Baylos, con acierto, referirse a las propuestas de modificación del contrato a tiempo parcial, en la línea de recuperar su causalidad y de dotarlo de las garantías adecuadas para que no sea sólo un mecanismo desregulador de las relaciones de trabajo, la ordenación del contrato fijo discontinuo para devolverle “sus propia sustantividad y separarla del tiempo parcial”, así como las propuestas para poder conocer por parte de la autoridad laboral cuál es la jornada ordinaria realizada por cada trabajador, mediante la instauración de un registro de jornada necesario tras la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2017 que no lo consideró así y entendió (me remito a mi análisis crítico de dicha resolución) que solo era necesario cuando se realicen horas extraordinarias. 

En fin, no menos importante es conocer qué personas participaron, en mayor o menor medida en la elaboración de la propuesta, comprobando que se trata, junto a miembros de la ITSS y del equipo económico del grupo político proponente del texto, de un plantel de excelentes profesoras y profesoras de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de diversas Universidades españolas, entre los que se encuentra el profesor Baylos.

4. Poco después, y en la misma línea que en el artículo anterior, encontramos la aportación de otro de los autores de la proposición, el profesor Joaquín Pérez Rey, con su artículo “La letrapequeña de la propuesta de Podemos para combatir la temporalidad laboral”, publicado el 4 de julio en el diario electrónico nuevatribuna.es.

El profesor Pérez Rey realiza un cuidado análisis de las debilidades de nuestro mercado de trabajo  y de las razones de la muy elevada temporalidad, resaltando que a su parecer no puede solucionarse con incentivos económicos a la estabilidad o con una mayor actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su tarea de vigilancia y control de la legalidad, siendo necesario un cambio legislativo como el propuesto, una de cuyas características más destacadas es que diseña “un mecanismo sancionador para evitar el fraude en la contratación temporal muy comprometido con la estabilidad en el empleo”, sustentado en la declaración de nulidad de los contratos indebidamente formalizados, lo que conlleva la modificación de la Ley reguladora de la jurisdicción social, a la par que se limita mucho el uso de la contratación temporal, acotándola sólo a dos supuestos, que son “los incrementos imprevisibles de la actividad empresarial y las necesidades organizativas derivadas de la sustitución de trabajadores”.

Que la nulidad del contrato temporal irregular es el eje central de la proposición, se afirma expresamente en la exposición de motivos de la propuesta normativa, por considerar que “garantiza de manera muy precisa la tutela de la estabilidad frente al fraude o el abuso de la contratación temporal. Para ello se añade un número 6 al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores que constituye una cláusula de cierre de la norma, con la finalidad de lograr el efecto inmediato y real del fraude de ley por incumplimiento de los requisitos de la contratación temporal”.

Al igual que lo hiciera el profesor Baylos, el autor destaca también la mejora sustancial de la regulación del contrato a tiempo parcial y del trabajo fijo discontinuo, concebido este último en la propuesta normativa “como una lugar amable y estable en el que inscribir el trabajo estacional o de campañas”. La defensa de la propuesta se aleja en la última parte del artículo del puro marco normativo y se adentra en las interioridades de las relaciones de trabajo para enfatizar, y está suficientemente comprobado efectivamente que ello es así, que el trabajo estable, eje central de la proposición, beneficia tanto a los trabajadores y trabajadoras como a las empresas y al modelo productivo, “impulsando el abandono de la estrategia de bajos costes asociados a la temporalidad como principal factor de competitividad”.    

5. En fin, los lectoras y lectores del texto descubrirán también que la muy extensa exposición de motivos en algún momento parece más un artículo doctrinal sobre la importancia del derecho constitucional al trabajo y del principio, tan devaluado últimamente, de la estabilidad en el empleo, con aportación de numerosos datos que ponen de manifiesto el grado de precariedad que sufren un número importante de trabajadores y trabajadores en España, con duras críticas a la ineficacia de las reformas legislativas para corregir tal situación y también a la jurisprudencia que ha aceptado y consolidado “un trato extremadamente permisivo de la contratación temporal irregular y en ocasiones su doctrina ha promovido la extensión y ampliación de la contratación a término”.

También se destaca que se han puesto de manifiesto, en especial en los últimos años a partir de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, “las carencias de nuestro ordenamiento a la hora de garantizar el principio de no discriminación de los trabajadores temporales con respecto de los fijos”, con especial impacto en el empleo público, si bien ya se anuncia en esta exposición de motivos que la propuesta “por razones de técnica legislativa… no puede atender de manera completa”, remitiendo en una disposición adicional a la obligación que asumiría el gobierno, obviamente si el texto ahora analizado se convirtiera en ley, de aprobar un proyecto de ley regulador de la temporalidad en el empleo público, en un período de doce meses, que se ajustara a este texto y que, además, abordara, y desde luego sería merecedor de especial atención e interés por parte de quienes trabajamos en la Universidad,  “los tipos especiales de contratación hoy regulados en la normativa universitaria y en la Ley de la Ciencia”. Igualmente, otra disposición adicional remite a la obligación del gobierno de desarrollar reglamentariamente, en un plazo de seis meses, “el contrato de interinidad por vacante en el ámbito del empleo público”.

6. Con este texto comparado espero contribuir a una de las peticiones formuladas por el profesor Baylos, cual es el difundir el conocimiento de la propuesta y animar a su debate “en foros académicos y por los agentes sociales”. Sin duda, el cambio político operado hace muy poco tiempo en España debe contribuir a ello, y la toma en consideración de la proposición para su posterior tramitación parlamentaria serviría para debatir sobre la realidad del mercado de trabajo español y la necesidad de su corrección para intentar atajar la creciente inestabilidad en que se encuentra, como ya he indicado, una parte importante de la población.

Para finalizar esta introducción, soy del parecer, y así lo expongo, que debería contribuir a corregir esta situación también el Plan Director contra la explotación laboral para los años 2018, 2019y 2010, cuyo primer borrador (9 de julio) está siendo debatido con los agentes sociales, las organizaciones sindicales de la ITSS y con las Comunidades Autónomas, pretendiéndose aprobar  por el gobierno el día 20 de este mes.

Dicho Plan deberá configurarse, según se afirma textualmente en el borrador que he podido leer, como “la principal herramienta, desde las competencias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para hacer frente al deterioro de las condiciones de trabajo que caracteriza nuestro mercado laboral en la actual etapa de salida de la última crisis económica”, manifestándose sin ningún reparo (algo que obviamente ha sido criticado, y mucho, por las organizaciones empresariales) que “la explotación y la precariedad laboral constituyen una de las principales preocupaciones de la sociedad española en este momento”, siendo pues necesario, mediante la aplicación del Plan, “recuperar derechos laborales y mejorar la calidad del empleo y de las condiciones de trabajo”.

Se enfatiza algo que puede parecer sorprendente, pero que en la situación actual de las relaciones de trabajo en España deviene del todo punto necesario (y a ello me refería también en una entrevista el pasado día 8 sobre la situación de los becarios, en el programa “Avivir que son dos días” de la Cadena Ser), cual es que “se deben hacer cumplir las leyes sociales”. Se trata, pues, de corregir aquello que el documento califica, con acierto a mi parecer, de la principal característica del mercado de trabajo español, cual es “la segmentación y la elevada temporalidad, asociada a empleos de baja calidad y bajos salarios”, siendo una de las diez medidas operativas presentadas la de “luchar contra el abuso y el fraude en la utilización de los contratos temporales”, mediante la propuesta de sanciones económicas y conversión de contratos temporales en indefinidos, “practicando tolerancia cero ante las situaciones de abuso y fraude legal en la contratación temporal, especialmente en aquellas empresas en las que se observe un mayor número de trabajadores afectados, en proporción a su plantilla, o conductas fraudulentas reiteradas”.

Buena lectura.

Normativa vigente

Proposición de Ley.

Ley del Estatuto de los trabajadores. Artículo 8. Forma del contrato. 2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. 4. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos. La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo. Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento. Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo. 1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. 2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje. 3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. 4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1. A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo. Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada. f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales. 5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas: a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito. b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual. c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas. d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior. e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: 1.ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6. 2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable. g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c). h) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1. i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social. 6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial. La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador. 7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas: a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. b) Salvo lo establecido en los dos párrafos siguientes, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo. Artículo 15. Duración del contrato. 1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. 2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho. 3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. 4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos. 5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. 6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación. 7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. 8. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios. Artículo 16. Contrato fijo-discontinuo. 1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. 2. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. 3. Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. 4. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos-discontinuos. Artículo 34. Jornada. 1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.  Artículo 35. Horas extraordinarias. 1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. 4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2. Artículo 49. Extinción del contrato. b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas. Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. Disposición adicional decimoquinta. Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas. 1. Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable. En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a un empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo. 2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años. Ley General de Seguridad Social. Artículo 267. Situación legal de desempleo. d) Durante los períodos de inactividad productiva de los trabajadores fijos discontinuos, incluidos los que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas. Las referencias a los fijos discontinuos del título III de esta ley y de su normativa de desarrollo incluyen también a los trabajadores que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas. Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. Artículo 7. Infracciones graves. 5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 8. Infracciones muy graves. 12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. Artículo 22. Infracciones graves. 2. No solicitar la afiliación inicial o el alta de los trabajadores que ingresen a su servicio, o solicitar la misma, como consecuencia de actuación inspectora, fuera del plazo establecido. A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados. Artículo 46.  Sanciones accesorias. 1. Sin perjuicio de las sanciones a que se refiere el artículo 40.1 y, salvo lo establecido en el artículo 46 bis de esta ley, los empresarios que hayan cometido las infracciones graves previstas en los apartados 3 y 6 del artículo 15 o las infracciones muy graves tipificadas en los artículos 16 y 23 de esta ley, en materia de empleo, formación profesional para el empleo y protección por desempleo: a) Perderán, automáticamente, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo o formación profesional para el empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. La pérdida de estas ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo o formación profesional para el empleo afectará a los de mayor cuantía, con preferencia sobre los que la tuvieren menor en el momento de la comisión de la infracción. Este criterio ha de constar necesariamente en el acta de infracción, de forma motivada. b) Podrán ser excluidos del acceso a tales ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios por un período máximo de dos años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción. Se excluirá en todo caso del acceso a tales ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios por un periodo de cinco años, cuando la infracción cometida estuviera tipificada como muy grave en las letras d), e) y f) del apartado 1 del artículo 16 y en la letra h) del apartado 1 del artículo 23 de esta ley, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción. c) En los supuestos previstos en las letras d), e) y f) del artículo 16.1, quedan obligados, en todo caso, a la devolución de las cantidades obtenidas indebidamente y las no aplicadas o aplicadas incorrectamente. Ley reguladora de la jurisdicción social. Artículo 108. Calificación del despido por la sentencia. 3. Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo. Artículo 147. Impugnación de prestaciones por desempleo. 1. Cuando la Entidad u Organismo Gestor de las prestaciones por desempleo constate que, en los cuatro años inmediatamente anteriores a una solicitud de prestaciones, el trabajador hubiera percibido prestaciones por finalización de varios contratos temporales con una misma empresa, podrá dirigirse de oficio a la autoridad judicial demandando que el empresario sea declarado responsable del abono de las mismas, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal, si la reiterada contratación temporal fuera abusiva o fraudulenta, así como la condena al empresario a la devolución a la Entidad Gestora de aquellas prestaciones junto con las cotizaciones correspondientes. A la comunicación, que tendrá la consideración de demanda, deberá acompañarse copia del expediente o expedientes administrativos en que se fundamente, y en la misma se consignarán los requisitos generales exigidos por la presente Ley para las demandas de los procesos ordinarios. La comunicación podrá dirigirse a la autoridad judicial en el plazo de los seis meses siguientes a la fecha en que se hubiera formulado la última solicitud de prestaciones en tiempo y forma. Lo dispuesto en este apartado no conllevará la revisión de las resoluciones que hubieran reconocido el derecho a las prestaciones por desempleo derivadas de la finalización de los reiterados contratos temporales, que se considerarán debidas al trabajador.

Artículo 1. Se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 212015, de 23 de octubre. Se introducen las siguientes modificaciones en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Uno. Se da nueva redacción a los apartados 2 y 4 del artículo 8 en los siguientes términos: «Artículo 8. Forma del contrato. 2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos temporales o de duración determinada, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. 4. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos. La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo, quien a su vez la enviará a las organizaciones sindicales más representativas y a las organizaciones sindicales representativas en el sector de actividad de que se trate. Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.» Dos. Se da nueva redacción al artículo 12 en los siguientes términos: «Artículo 12. Trabajo a tiempo parcial y contrato de relevo. 1. Se entenderá por trabajador a tiempo parcial un trabajador asalariado cuya jornada de trabajo, calculada como un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable. Se considerará trabajo a tiempo parcial el desarrollado por el trabajador a tiempo parcial. A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por “trabajador a tiempo completo comparable” a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará jornada a tiempo completo la prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. 2. La contratación para el desarrollo de trabajo a tiempo parcial podrá ser por tiempo indefinido o por duración determinada, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje. 3. El trabajo a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como su concreción horaria especificando la hora u horas de entrada y salida del trabajador en su puesto de trabajo. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. No rige para los contratos de trabajadores a tiempo parcial la posibilidad de distribución irregular de la jornada prevista en el art. 34.2 ET. b) Cuando el contrato del trabajador a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias de acuerdo con las reglas del art. 35, en proporción a la jornada que hayan pactado con la empresa. Estas horas cotizarán como ordinarias a todos los efectos y nunca podrán imponerse como obligatorias. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y extraordinarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1. A efectos de prueba, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las extraordinarias. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. Sin perjuicio de estas obligaciones, se aplicarán las reglas generales sobre registro horario previstas en el artículo 34. d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Las disposiciones legales y reglamentarías, así como los convenios colectivos podrán específicamente establecer que tales derechos se reconozcan con carácter proporcional a las horas trabajadas, siempre que la reducción proporcional sea consecuente con la naturaleza del derecho y siempre que ello no genere discriminación directa o indirecta, particularmente por razón de sexo. Cualquier reducción proporcional deberá garantizar que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad, la paternidad, y el cuidado de los hijos y dependientes a su cargo. e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, así como el incremento o disminución de las horas de trabajo en el contrato del trabajador a tiempo parcial, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, los trabajadores a tiempo parcial que acrediten, continuada o interrumpidamente, un año de prestación de servicios en la empresa gozarán de preferencia para ocupar aquellas vacantes que se produzcan a jornada completa o a tiempo parcial con jornada más amplia. Igual preferencia y con las mismas condiciones se reconoce a los trabajadores a jornada completa y a tiempo parcial para reducir su jornada. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial. Los convenios colectivos establecerán procedimientos para hacer efectivos los derechos de modificación de jornada regulados en los dos párrafos anteriores. f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales. 4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para favorecer la lactancia y cuidado del menor hasta que este cumpla doce meses, cada trabajador tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo retribuida en iguales condiciones que el trabajo efectivo, que podrá dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularlo en las jornadas laborales completas que resulten. Este permiso es un derecho individual para cada uno de los trabajadores beneficiarios y puede por ello generarse en beneficio de varios trabajadores por el mismo sujeto causante. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. 5. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados en los tres meses posteriores a su nacimiento con carácter retribuido en iguales condiciones que el trabajo efectivo, tanto el padre como la madre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Este tiempo será acumulable al (permiso de lactancia previsto en el artículo 12.4 y tendrá naturaleza individual. Asimismo, el padre y la madre tendrán derecho individual a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. 6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, semanal, mensual o anual con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Quien se encuentre en la misma situación también tendrá derecho alternativa o acumulativamente a la presente reducción de jornada, cambio de turno, acceso a jornada continuada, acceso a jornada flexible y/o cualquier otro sistema de organización del tiempo de trabajo aplicable en la empresa. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. 7. El trabajador con una antigüedad mínima en la empresa de un año podrá solicitar una reducción de su jornada ordinaria de hasta la mitad de ésta con la consiguiente reducción proporcional de su retribución con causa justificada relacionada con su formación, su promoción o perspectivas profesionales, razones familiares o derivado de discapacidad. Esta reducción no podrá volver a solicitarse hasta que hayan transcurrido al menos dos años desde el final de una reducción de jornada de la misma naturaleza. El trabajador deberá solicitar la presente reducción de jornada con una antelación mínima de cuatro meses, especificando el horario concreto que solicita y el momento de retorno a la modalidad contractual original. En el plazo de los 15 días siguientes a la solicitud del trabajador, el empresario podrá oponerse a la reducción, a su alcance o al horario establecido por causa justificada fundada en estricta incompatibilidad con la organización empresarial. Si no se produce respuesta expresa, se presumirá que no existe causa de oposición. 8. Las reducciones de jornada previstas en los apartados 4 a 7 no podrán tener consecuencias negativas en los derechos y expectativas profesionales de quienes las solicitaren, particularmente en relación con el cálculo de indemnizaciones que deberán fijarse conforme al salario correspondiente al contrato previo a la reducción, ni, en su caso, en las cuantías de las prestaciones de Seguridad Social. En estos casos y en cualquier otro tipo de reducción de la jornada con carácter temporal que pudiera establecerse, la naturaleza del contrato será, a todos los efectos, la anterior a la reducción. 9. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 a 6, corresponderán al trabajador sin que quepa más causa de oposición por parte del empresario que la imposibilidad material. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4 a 7 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. 10. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. 11. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del setenta y cinco por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el ochenta y cinco cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial. La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador. 12. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas: a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. b) Salvo lo establecido en los dos párrafos siguientes, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 11, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 11, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.» Tres. Se da nueva redacción al artículo 15 en los siguientes términos: «Artículo 15. Duración del contrato. 1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Solo podrá celebrarse un contrato de trabajo de duración determinada por razones de carácter productivo y organizativo. A estos efectos, se entenderá por razones productivas el incremento ocasional e imprevisible de la actividad empresarial que no pueda ser atendido con la plantilla habitual de la empresa. En ningún caso, se entenderá causa productiva la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas, que deberán ser objeto de contratación a través de las modalidades indefinidas específicamente previstas para tal fin. Se entenderá por razones organizativas la sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato del trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. En ningún caso el contrato de duración determinada podrá utilizarse para atender trabajos vinculados a la actividad normal y permanente de la empresa, ni para la realización de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas. 2. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a razones productivas, su duración no podrá ser superior a seis meses. Excepcionalmente, por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a razones organizativas, su duración se extenderá hasta la reincorporación del trabajador sustituido. No obstante, cuando hayan transcurrido veinticuatro meses sin que se haya producido la reincorporación del trabajador sustituido, el trabajador temporal adquirirá la condición de fijo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 52.f) ET. Salvo en el caso del empleo público, en ningún caso las razones organizativas permitirán la cobertura de vacantes, produciéndose la extinción exclusivamente por la reincorporación del trabajador sustituido. 3. Los trabajadores temporales que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, adquirirán la condición de fijos. 4. Los trabajadores contratados incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijos. Todo ello sin perjuicio de las sanciones administrativas a las que hubiera lugar y de los efectos previstos en los artículos 52 y 55.5 ET. 5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 3 y 4, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, cualesquiera que sean las razones de su concertación, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Asimismo, adquirirá la condición de fijo el trabajador que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de veinticuatro meses en un periodo de treinta meses mediante contratos de duración determinada, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. Lo dispuesto en el apartado anterior no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos y de relevo, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. 6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración de determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida de su empresa o de aquella en la que prestaren servicios, sin perjuicio de las particularidades específicas previstas en la ley respecto de los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores cualquiera que sea su modalidad de contratación. 7. Los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales tendrán un derecho preferente a ocupar los puestos de trabajo vacantes y permanentes que existan en la empresa. El empresario deberá informar a la representación legal de los trabajadores acerca de la existencia de estos puestos. A estos efectos, la negociación colectiva establecerá los criterios de preferencia entre los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales. Los convenios colectivos podrán establecer criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, fijar porcentajes máximos de temporalidad, así como las sanciones para hacer efectivas dichas previsiones. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. 8. En los supuestos previstos en los apartados 2 y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito al Servicio Público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.» Cuatro. Se da nueva redacción al artículo 16 en los siguientes términos: «Artículo 16. Contrato fijo-discontinuo. 1. El contrato indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad normal de la empresa. 2. Los trabajadores fijos-discontinuos tienen el derecho a ser llamados de acuerdo con un orden objetivo que, en defecto de previsión en el convenio colectivo aplicable, será el de antigüedad. El procedimiento de llamamiento será el contemplado por el convenio colectivo de aplicación y se adaptará al incremento de las necesidades de trabajo. El empleador vendrá obligado a confeccionar y publicar un censo del personal fijo discontinuo, de acuerdo con el orden objetivo convencionalmente elegido, como mínimo, una vez al año. Este censo será oportunamente publicado, y una copia del mismo entregada a la representación legal de los trabajadores. En caso de que no exista representación legal de los trabajadores, dicha documentación se entregará a las organizaciones sindicales más representativas y representativas en el sector de actividad. Los trabajadores fijos discontinuos comprendidos en el censo anual no podrán ser sustituidos por trabajadores contratados bajo cualquier modalidad de contratación temporal. Los trabajadores fijos discontinuos que por cualquier causa no puedan incorporarse a su puesto de trabajo en el momento de ser llamados, deberán comunicarlo en un plazo de tres días, salvo lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable. En todo caso, la falta de incorporación al llamamiento supondrá la interrupción del derecho a la reincorporación cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, en los periodos de descanso vinculados con la maternidad, paternidad o de excedencia por cuidados de hijos y familiares, así como en cualquier otro supuesto de suspensión o situaciones con derecho a reserva del puesto de trabajo. 3. El cierre del periodo en el que se desarrolle la actividad estacional o vinculada a una campaña, dará lugar a la suspensión de la relación indefinida con reserva de puesto de trabajo, hasta que se proceda al llamamiento. La extinción de la relación sólo podrá ser realizada de forma expresa, de acuerdo con las vías de extinción previstas legalmente. La falta de llamamiento en la forma legalmente establecida se considerará un incumplimiento empresarial del deber de ocupación efectiva. 4. Este contrato se deberá formalizar por escrito en el modelo que se establezca. Deberá contener el criterio objetivo de orden de llamamiento establecido en el convenio colectivo de aplicación que, en su defecto, será el de antigüedad. Salvo previsión alternativa en el convenio colectivo aplicable, el empleador deberá facilitar a cada trabajador fijo discontinuo, al término del periodo de prestación de servicios, un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante el mismo. Asimismo, entregará una copia de dicho certificado a la representación legal de los trabajadores.» Cinco. Se da nueva redacción al primer apartado del artículo 34 en los siguientes términos: «Artículo 34. Jornada. 1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. La jornada de los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad contractual, se registrará día a día, con especificación de horas de entrada/s y salida/s, y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, particularmente de las horas extraordinarias y, en su caso, descansos compensatorios. El registro horario de jornada deberá ser de libre acceso para el trabajador así como para los representantes legales de los trabajadores en la empresa, quienes podrán solicitar a la dirección de la empresa la certificación documental cualquier asiento del registro de jornada, estando la empresa obligada a su expedición. Deberá estar en el centro de trabajo y a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de la representación legal de los trabajadores un documento, cuyo modelo aprobará el organismo competente, en el que constará el registro diario de las horas de entrada y salida de cada trabajador. Dicho documento deberá recoger los datos correspondientes a los últimos cinco años.» Seis. Se da nueva redacción a los apartados 1 y 4 del artículo 35 en los siguientes términos: «Artículo 35. Horas extraordinarias. 1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Las horas extraordinarias deberán ser remuneradas mediante retribución dineraria en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, computándose en todo caso como ordinarias a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social, así como de bases reguladoras de las prestaciones. El trabajador podrá optar porque se compensen con descanso, salvo en el caso del trabajador a tiempo parcial. Mediante convenio colectivo podrán compensarse por tiempos al menos equivalentes de descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. En caso de que durante ese periodo no se haya producido la citada compensación deberán abonarse con retribución dineraria. 4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, sin que pueda imponerse su realización mediante convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2.» Siete. Se da nueva redacción a las letras b) y c) del apartado primero del artículo 49 en los siguientes términos: «Artículo 49. Extinción del contrato. 1. El contrato de trabajo se extinguirá: b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Se entenderá que constituye abuso de derecho la incorporación de términos resolutorios en supuestos distintos a los previstos en la legislación vigente, así como la conclusión de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas y concesiones administrativas. c) Por expiración del tiempo convenido en los supuestos previstos en la legislación vigente. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar veinte días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. Cuando el contrato sea de duración determinada, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.» Ocho. Se añade un nuevo apartado f) al artículo 52 en los siguientes términos: «Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas. El contrato podrá extinguirse: f) Por la reincorporación del trabajador sustituido, una vez transcurrido el plazo previsto en el art 15.2, párrafo segundo.» Nueve. Se modifica el artículo 55 en los siguientes términos: 1. Se añade un nuevo apartado 6 en los siguientes términos: «Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. 6. El despido del trabajador contratado incumpliendo lo previsto en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, será declarado nulo.» 2. Se modifica la numeración de los apartados que siguen a este nuevo art. 55.6, de modo que los actuales apartados 6 y 7 pasarían a ser los apartados 7 y 8. Diez. Se da nueva redacción a los apartados 1 y 2 de la disposición adicional decimoquinta en los siguientes términos: «Disposición adicional decimoquinta. Aplicación de los límites de duración de los contratos temporales o de duración determinada y al encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas. 1. Lo dispuesto en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable. En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a un empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo. 2. Los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, y las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años, se regularán por su legislación específica, conforme a lo establecido en la disposición adicional tercera.» Once. Se añade una nueva disposición adicional vigesimosegunda en los siguientes términos: «Disposición adicional vigesimosegunda. Nueva nomenclatura de los contratos de interinidad. Todas las menciones que en la presente ley y en cualquier otra norma vayan referidas al contrato de interinidad, han de entenderse hechas al contrato temporal derivado de razones organizativas regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.» Artículo 2. Se da nueva redacción a la letra d) del apartado primero del artículo 267 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en los siguientes términos: «Artículo 267. Situación legal de desempleo. 1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos: d) Durante los periodos de inactividad productiva de los trabajadores fijos discontinuos.» Artículo 3. Se modifica el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Se introducen las siguientes modificaciones en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Uno. Se suprime el apartado 2 y se da nueva redacción al apartado 5 del artículo 7 en los siguientes términos: «Artículo 7. Infracciones graves. Son infracciones graves: 5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores, en especial, los incumplimientos referidos a registro diario de la jornada y de las horas de entrada y salida del trabajador y/o que dicho registro no se encuentre disponible para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el centro de trabajos.» Dos. Se da nueva redacción al apartado 12 y se añade un nuevo apartado 19 al artículo 8 en los siguientes términos: «Artículo 8. Infracciones muy graves. Son infracciones muy graves: 12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación y el trato peyorativo dispensado a las mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación y corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. 19. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva, en especial cuando no figure en el contrato a tiempo parcial el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como su concreción horaria especificando la hora u horas de entrada y salida del trabajador en su puesto de trabajo.» Tres. Se da nueva redacción al apartado 2 del artículo 22 en los siguientes términos: «Artículo 22. Infracciones graves. Se consideran infracciones graves las siguientes: 2. No solicitar la afiliación inicial o el alta de los trabajadores que ingresen a su servicio, o solicitar la misma, como consecuencia de actuación inspectora, fuera del plazo establecido, teniendo la consideración de falta de alta la prestación de servicios del trabajador fuera de las horas de trabajo previstas en su contrato de trabajo, sin causa justificada. A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.» Cuatro. Se da nueva redacción al apartado primero del artículo 46 en los siguientes términos: «Artículo 46. Sanciones accesorias. 1. Sin perjuicio de las sanciones a que se refiere el artículo 40.1 y, salvo lo establecido en el artículo 46 bis de esta ley, los empresarios que hayan cometido las infracciones graves previstas en los apartados 3 y 6 del artículo 15, apartado 2 del artículo 22 o las infracciones muy graves tipificadas en los artículos 16 y 23 de esta ley, en materia de empleo, formación profesional para el empleo y protección por desempleo: a) Perderán, automáticamente, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo o formación profesional para el empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. La pérdida de estas ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo o formación profesional para el empleo afectará a los de mayor cuantía, con preferencia sobre los que la tuvieren menor en el momento de la comisión de la infracción. Este criterio ha de constar necesariamente en el acta de infracción, de forma motivada. b) Podrán ser excluidos del acceso a tales ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios por un período máximo de dos años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción. Se excluirá en todo caso del acceso a tales ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios por un periodo de cinco años, cuando la infracción cometida estuviera tipificada como muy grave en las letras d), e) y f) del apartado 1 del artículo 16 y en la letra h) del apartado 1 del artículo 23 de esta ley, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción. c) En los supuestos previstos en las letras d), e) y f) del artículo 16.1, quedan obligados, en todo caso, a la devolución de las cantidades obtenidas indebidamente y las no aplicadas o aplicadas incorrectamente.» Artículo 4. Se modifica la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Se introducen las siguientes modificaciones en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Uno. Se añade un nuevo apartado 3 y se modifica el actual apartado 3, que pasaría a ser el apartado 4, del artículo 108 en los siguientes términos: «Artículo 108. Calificación del despido por la sentencia. 3. Será nulo el despido del trabajador contratado incumpliendo lo previsto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. 4. Si se acreditara que el despido obedeciera a alguna de las causas de los números 2 y 3 del presente artículo, el juez se pronunciará sobre ellas, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo.» Dos. Se da nueva redacción al apartado 1 del artículo 147 en los siguientes términos: «Artículo 147. Impugnación de prestaciones por desempleo. 1. Cuando la Entidad u Organismo Gestor de las prestaciones por desempleo constate que, en los cuatro años inmediatamente anteriores a una solicitud de prestaciones, el trabajador hubiera percibido prestaciones por finalización de varios contratos temporales con una misma empresa, deberá dirigirse de oficio a la autoridad judicial demandando que el empresario sea declarado responsable del abono de las mismas, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal, si la reiterada contratación temporal fuera contraria a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, así como la condena al empresario a la devolución a la Entidad Gestora de aquellas prestaciones junto con las cotizaciones correspondientes. A la comunicación, que tendrá la consideración de demanda, deberá acompañarse copia del expediente o expedientes administrativos en que se fundamente, y en la misma se consignarán los requisitos generales exigidos por la presente Ley para las demandas de los procesos ordinarios. La comunicación podrá dirigirse a la autoridad judicial en el plazo de los seis meses siguientes a la fecha en que se hubiera formulado la última solicitud de prestaciones en tiempo y forma. Lo dispuesto en este apartado no conllevará la revisión de las resoluciones que hubieran reconocido el derecho a las prestaciones por desempleo derivadas de la finalización de los reiterados contratos temporales, que se considerarán debidas al trabajador.» Disposición adicional primera. En el plazo de seis meses el Gobierno desarrollará reglamentariamente el contrato de interinidad por vacante en el ámbito del empleo público. Disposición adicional segunda. En desarrollo de esta Ley se adoptarán anualmente por parte del Gobierno medidas para limitar el número máximo de contratos temporales que pueden realizar las empresas, estableciendo al efecto porcentajes máximos simultanea y sucesivamente, así como previsiones de incremento sustancial y sucesivo de los tipos de cotizaciones a la Seguridad Social aplicables a los contratos temporales contemplados en esta Ley, salvo los contratos de relevo y formativos. Disposición adicional tercera. En el plazo de doce meses, el Gobierno elaborará un proyecto de ley que regule la temporalidad en el empleo público, de conformidad con los contenidos de la presente Ley. En el mismo plazo, el Gobierno deberá adaptar las modalidades particulares de contrato de trabajo temporal vinculado a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años regulado por la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de universidades y en la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación. Disposición adicional cuarta. En el plazo de seis meses el Gobierno desarrollará reglamentariamente el modelo tipo del documento de registro diario de la hora u horas de entrada y salida de cada trabajadora y trabajador y que deberá recoger los datos correspondientes a los últimos cinco años, al que se refiere el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por esta Ley. Disposición adicional quinta. El Gobierno potenciará la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social mediante la organización de equipos profesionales especializados en materia de tiempo de trabajo en los sectores de hostelería y comercio dotando tal actuación con recursos suficientes para intensificar campañas y actuaciones específicas en dichos sectores y en todos aquellos en los que se haya detectado mayor fraude en la contratación a tiempo parcial así como respecto de las empresas que presenten coeficientes de jornada laboral más bajos, y también intensificar las visitas de inspección fuera de los horarios que figuren en los contratos registrados en los Servicios Públicos de Empleo, tras una información sistemática y depurada por parte de dichos Servicios. Se establecerá corno línea general de intervención que en todas las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se efectúe un control específico de los contratos a tiempo parcial. Disposición transitoria única. Las horas complementarias pactadas con anterioridad a la entrada en vigor de la presente Ley se seguirán rigiendo por la normativa vigente en el momento en que se configuraron, aunque no podrán ser establecidas de nuevo ni ampliadas aunque en el momento en que se realizó el contrato hubiera estado vigente el sistema de horas complementarias. Disposición derogatoria única. 1. Quedan derogadas expresamente las siguientes disposiciones: a) Las disposiciones adicionales tercera y vigésimoprimera del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. b) Artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes de la reforma del mercado laboral. c) Artículo 12 de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y estímulo del crecimiento y de la creación de empleo. d) Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. e) Párrafo segundo del artículo 7 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. 2. Se derogan cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en la presente Ley. Disposición final primera. Disposiciones de aplicación y desarrollo. Se autoriza al Gobierno y al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, en sus respectivos ámbitos, para dictar las disposiciones que sean necesarias para la aplicación y desarrollo de esta Ley. Disposición final segunda. Título competencial. Esta Ley se dicta al amparo del artículo 149.1.7.a de la Constitución, que atribuye al Estado la competencia exclusiva sobre la legislación laboral y del artículo 149.1.17.a de la Constitución, que atribuye al Estado la competencia exclusiva sobre la legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social. Disposición final tercera. Entrada en vigor. Esta Ley entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», excepto las medidas que supongan un aumento de los créditos o la disminución de los ingresos del presupuesto del ejercicio en curso, que entrarán en vigor en el ejercicio presupuestario siguiente.