Despido colectivo. Inexistencia. Incumplimiento del umbral numérico del art. 51.1 LET. Nota a la sentencia de la AN de 30 de abril de 2018 (que sigue doctrina del TS, sentencias 13 de junio y 10 de octubre de 2017).

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Salade lo Social de la Audiencia Nacional el 30 de abril, de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas. La resolución judicial declara la incompetencia objetiva de la Sala por no haberse producido un despido colectivo.

El resumen oficial de la sentencia, que permite ya tener un buen conocimiento del litigio y de la resolución del tribunal, es el siguiente: “Impugnado un despido colectivo, en el que se solicita su nulidad por varias razones, entre las cuales está que no superó los umbrales del art. 51.1 ET, se declara la incompetencia objetiva de la Sala, por cuanto se probó efectivamente que la empresa identificó, al iniciarse el período de consultas, un número de 12 puestos de trabajo, aunque la empresa empleaba entonces a 216 trabajadores, lo cual permite concluir que no se produjo propiamente un despido colectivo, que es el presupuesto constitutivo para que su impugnación se conozca por la Sala. - Todo ello, sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a impugnar individualmente sus despidos, de conformidad con lo dispuesto en el art. 124.13 LRJS”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación el 31 de enero de una demanda, en procedimiento de impugnación de despido colectivo, por la Federación de industria, construcción y agro de la UGT, y por CCOO-Industria, contra la empresa Air Liquide Medicine SLU, habiéndose celebrado el acto del juicio del 26 de abril.

La parte actora UGT se ratificó en la demanda y solicitó la nulidad de la decisión empresarial por vulneración del derecho fundamental de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, y también por vulneración del derecho a la no discriminación. Una segunda petición de nulidad se formuló por vulneración de la normativa legal ordinaria, y finalmente de manera subsidiaria se pretendió la declaración de ser injustificada la decisión de la empresa. Igualmente se pidió, para el supuesto de que la Sala apreciara la procedencia de la medida extintiva, que se abonara a todos los trabajadores despedidos la misma indemnización ofertada por la empresa durante el período de consultas, se hubieran acogido o no voluntariamente a la propuesta de aquella.

De la información recogida en la sentencia respecto a la intervención de esta parte, queda constancia que la pretensión inicial de las dos empresas del grupo Air Liquid que tramitaron al mismo tiempo dos procedimientos de despido colectivo, por concurrir las mismas circunstancias para ello (causas productivas y organizativas), era la de extinción de 12 y 79 trabajadores (siendo el primer número el que afecta a la empresa demandada), si bien finalmente quedó reducido a 15 (12 + 3). Importa también destacar, por la relevancia que tendrá en la decisión de la Sala, que la propia parte actora mantuvo “que no concurría despido colectivo en Air Liquid, porque no afectó a número de trabajadores suficiente”.

Por parte de CC-OO Industria se defendió la existencia de una actuación contraria a derecho que debía ser declarada nula, con alegación de que la causa real del despido sería “la creación de un grupo laboral ad hoc”, además de incumplimiento formales y una actuación en fraude de ley.

Por parte empresarial se formuló oposición a la demanda, siendo reseñable a los efectos de resolución del caso su tesis de formar parte de un grupo mercantil junto con la otra empresa (GASMEDI) que inició simultáneamente PDC, pero nunca de un integrar ambas un grupo de empresas laboral o patológico. Por ello, la negociación del PDC se llevó a cabo de forma separada por cada empresa, aun cuando se aportara en ambas la misma documentación por tratarse de la misma problemática y por ir coordinados los procesos negociadores, planteamiento aceptado por las representaciones del personal según defendió la parte demandada y que quedaba acreditado por el dato “revelador, que las dos últimas reuniones se celebraron conjuntamente a petición de la RLT”.

No hubo discrepancia sobre el número de trabajadores cuyos contratos se planteaba extinguir al inicio de la negociación (12), que se mantuvo a su finalización sin acuerdo. En cualquier caso, negó que se hubieran producido todos los incumplimientos alegados por las demandantes y manifestó, siendo también relevante esta tesis a los efectos de la resolución del caso, que si se concluyera que no se había respetado el art. 51.1 de la LET, por no superar el umbral numérico fijado por el art. 51.1 de LET según el volumen de trabajadores de la plantilla (216) “la consecuencia sería la incompetencia funcional de la Sala, pero no la nulidad del despido colectivo”.

3. En los antecedentes de hecho consta como aquellos que fueron pacíficos y no cuestionados el de que, tanto en las reuniones previas como durante el periodo de consultas, en ningún momento las empresas manifestaron formar parte de un grupo laboral. Hago referencia a este dato para enlazarlo con el recogido en el hecho probado segundo, en el que se recoge que ambas empresas, que forman parte del grupo Air Liquid España SA, a su vez integrado en el grupo multinacional Air Liquide, “han funcionado siempre con total autonomía empresarial, sin que concurra en ellas ninguna de las notas características de los denominados grupos de empresas a efectos laborales.

Las personas interesadas en el seguimiento detallado del caso deberán acudir a la lectura de los muy extensos hechos probados de la sentencia, dejando ahora reseñado por mi parte que el anuncio del PDC por la empresa el 2 de noviembre de 2017 también recogía la posibilidad de llevar a cabo suspensiones contractuales  y reducciones de jornada de trabajo, que la comisión negociadora quedó válidamente constituida, y que el día 17, al igual que ocurrió en la otra empresa, se comunicó a la parte social y a la autoridad laboral el inicio del PDC, “precisándose que el número de afectados ascendía a  12 puestos de trabajo”.

La falta de acuerdo en el período negociador llevó a que la empresa adoptara la decisión de proceder a los despidos anunciados, comunicando su decisión final el día 4 de enero. No entro en este comentario en el análisis de las causas productivas y organizativas alegadas para el PDC, bien explicadas en el hecho probado undécimo, ya que no serán objeto de análisis en la sentencia.

4. Como he indicado con anterioridad, la Sala declarara su incompetencia objetiva por no encontrarnos ante un supuesto de despido colectivo, trayendo ampliamente a colación la jurisprudencia del TC contenida, entre otras, en las sentencias de 13 de junio y 10 de octubre de 2017, que declaran la indisponibilidad por las partes negociadoras de los umbrales numéricos fijados en el art. 51.1 LET para que exista un despido colectivo. Ambas sentencias fueron objeto de atención por mi parte en anteriores entradas, de las que ahora recupero sus contenidos más relevantes y en los que el TS justifica la falta de competencia objetiva para conocer, dos TSJ, de litigios en los que se debatía sobre la existencia o no de un despido colectivo.  

5. “… La sentencia del TS de 13 dejunio de 2017 desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias el 30 de junio de 2016, de la que fue ponente la magistrada Carmen Hilda González. 

En el fundamento de derecho segundo de la sentencia de instancia se expone que “Aunque los demandados no han alegado, de forma expresa, la falta de competencia de esta Sala para conocer en única instancia de las extinciones contractuales debatidas, tal alegación se encuentra implícita en lo manifestado por la empresa Urbaser en el acto del juicio, al negar que cumplan los umbrales numéricos establecidos en el Art. 51 del ET -30 ceses para empresas de más de 300 trabajadores- y en la Directiva comunitaria -20 extinciones en el Centro de trabajo-, pues el artículo 7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social sólo atribuye competencia a la Sala para conocer en instancia de las extinciones de contratos de trabajo que constituyan legalmente un despido colectivo, esto es de las extinciones cuyo número alcanza un determinado umbral”. El TSJ asturiano, tras analizar el contenido del art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el art. 1.1 de la Directiva 1998/59/CE, relativa a la aproximación de la legislación de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos y la sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015 (Asunto C-392/13, caso Rabal Cañas), concluye que no se dan los requisitos requeridos por la normativa, y su interpretación jurisprudencial, para considerar existente un despido colectivo, por lo que se declara su incompetencia funcional para conocer del litigio y  que la competencia para conocer de los despidos corresponde a los Juzgados de lo Social de Oviedo.

En casación, la resolución del alto tribunal será, tanto en la delimitación jurídica del conflicto como en su resolución, muy parecida a la del TSJ asturiano. En primer lugar, se recuerda que dispone la normativa interna española, el art. 51.1 de la LET, para que un despido deba ser considerado como colectivo y por ello tramitarse como tal en los términos dispuestos por ese mismo precepto, el RD 1483/2012 de 29 de octubre y el art. 124 de la LRJS, siendo la cuestión importante a destacar que el cómputo temporal (período de noventa días) y el número de trabajadores afectados (10, 10 % o 30) van referidos siempre a “las empresas” que los ocupen. En segundo término, se repasa la normativa comunitaria, siendo así que el art. 1.1 de la Directiva permite optar a los Estados miembros por dos métodos de cálculo para determinar cuándo se está en presencia de un despido colectivo, y en ambas hipótesis se hace referencia a “centros de trabajo” que ocupen como mínimo a 20 trabajadores.

Pues bien, la discusión jurídica suscitada no ha versado, obviamente, sobre el número de trabajadores del centro afectado (12) o que en el período de 90 días se hubieran producido al menos 20 despidos (ya que el número de trabajadores del centro es inferior). Aquello que ocurrió fue la extinción de 12 contratos de un centro de trabajo, y ya que la empresa afectaba ocupa en todo el territorio español a más de 20.000 trabajadores tampoco se superó el umbral (30) requerido para empresas de más de 300 trabajadores.

En este punto, la Sala confirma la corrección de la tesis de la sentencia de instancia al examinar y aplicar la jurisprudencia del TJUE y pasa inmediatamente, por ser de fecha posterior a la de la sentencia del TSJ asturiano, a su importante resolución de 17 de octubre de 2016, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, con una amplia transcripción de los elementos nucleares de la misma y de la aplicación del principio de interpretación conforme con la normativa y jurisprudencia del TJUE.

Su doctrina le lleva a concluir que no es jurídicamente aceptable mezclar los conceptos recogidos en las normas española y europea para llegar al objetivo perseguido, la existencia de un despido colectivo, y por ello “la solución adoptada por la sentencia recurrida fue absolutamente ajustada a derecho, al entender que en el presente caso claramente no concurría ninguno de los supuestos normativos invocados y aplicables para que pudiésemos entender que estamos en presencia de un despido colectivo”.  Insiste además la Sala en que la normativa española se refiere a las “empresas” para determinar el impacto jurídico del número de trabajadores despedidos, y si bien el art 5 de la Directiva permite a los Estados miembros introducir en su normativa disposiciones más favorables a los trabajadores, ello no permite, si se interpreta dicha norma “en el sentido propio de sus palabras”, “extrapolar aquí el concepto comunitario de "centro de trabajo" donde el art. 51 ET establece la excepción numérica para "la empresa", y además no cualquier empresa, sino aquella que prescinda de la totalidad de su plantilla, siempre y cuando las extinciones sean superiores a cinco, y cuando el despido determine el cese completo de la actividad empresarial, situación que de manera obvia en absoluto es la que abordamos y resolvemos en el presente caso”.

6. “Lasentencia de 10 de octubre de 2017, de la  de la que fue ponente el magistrado Jesús Gullón,  estima el recurso de casación formulado por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha el 22 de junio de 2016, de la que fue ponente el magistrado Jesús Rentero, y declara de oficio la falta de competencia objetiva del TSJ autonómico para conocer de la demanda interpuesta por la parte trabajadora en procedimiento de despido colectivo, decretando su nulidad, y ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores que fueron despedidos por causas objetivas a ejercer sus derechos en procedimientos de despidos individuales.

… El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, el 7 de marzo de 2016, por la representación trabajadora, en concreto el delegado de personal, de la empresa Cafestore SAU, en procedimiento de despido colectivo, solicitando la declaración de nulidad de la decisión empresarial de proceder al despido de toda la plantilla del centro de trabajo de Almansa, y de forma subsidiaria la declaración de improcedencia de tal decisión. 

De los hechos probados de la sentencia de instancia me interesa destacar la mención expresa, en el tercero, a que el inicio del PDC “fue comunicado por la empresa a la Autoridad Laboral, mediante impreso homologado, el día 14-1-2016, en el que se indicaba como número total de trabajadores de la empresa en toda España el de 546, y como afectados, únicamente en el centro de trabajo de Almansa, la totalidad de los 13 trabajadores de mismo, y como motivo de dicho despido colectivo, causas organizativas y de producción..”.

En el hecho probado octavo se proporciona sucinta información del período de consultas y de las propuestas y contrapropuestas formuladas por las partes, sin que se alcanzara acuerdo alguno al respecto, siendo en el hecho probado noveno cuando tenemos conocimiento de la comunicación remitida el 15 de febrero por la apoderada de la empresa al delegado de personal en los siguientes términos: “Como usted conoce, el pasado día 10 de febrero de 2016 concluyó sin acuerdo el período de consultas relativo al Expediente de Regulación de Empleo presentado por la Compañía el pasado 14 de enero de 2016. Es por ello que, dentro del plazo establecido en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, la Empresa procede a poner en su conocimiento la decisión que la misma ha tomado. En concreto, la Compañía ha tomado la decisión de proceder al despido objetivo de los 12 trabajadores que se muestra a continuación, por las causas que han sido tratadas en el mencionado periodo de consultas, del que usted ha formado parte, y que quedan detalladas en las cartas entregadas a los mismos, copia de las cuales se le entregan a usted en el día de hoy". En la comunicación de despido dirigida a cada trabajador afectado (toda la plantilla del centro de trabajo) se indicaba que “"Mediante la presente ponemos en su conocimiento la decisión adoptada por la dirección de la empresa CAFESTORE S.A.U…de proceder a su despido por razones objetivas de carácter productivo y organizativo, de conformidad con el artículo 52,c), en relación con los artículos 51 y 53 del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores".

Es importante también reseñar (hecho probado undécimo) que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social manifestó, en su preceptivo informe, que “Se estima que no procede el Expediente por despido colectivo. Se estima que la empresa renuncia al mismo, al optar expresamente por el despido por causas objetivas. No obstante, no se aprecia negociación de mala fe por ninguna de las partes".

.. El TSJ consideró que no habían quedado probadas las causas alegadas por la empresa, y declaró la no conformidad a derecho de las extinciones contractuales operadas.

Respecto al debate, que abordará después el TS, sobre la existencia o no de un despido colectivo o de una suma de despidos individuales por causas objetivas, es de  interés dejar constancia de lo expuesto por la Sala en el fundamento de derecho cuarto: “En último lugar, y como una manifestación más de la irregularidad en la tramitación del ERE, debe traerse a colación, como se señala en el informe de la Inspección de Trabajo, aunque no haya sido una cuestión especialmente objeto de debate en el pleito, que lo que finalmente se decide, o al menos se comunica mediante las cartas individuales a cada persona afectada por el despido acordado -aunque no se haya mantenido así en oposición a la demanda-, es un "despido por razones objetivas de carácter productivo y organizativo de conformidad con el artículo 52,c), en relación con los artículos 51 y 53" del Estatuto de los Trabajadores . Lo que, o bien es un nuevo error, o un intento no ultimado de confundir, o una propia confusión de la empresa, o meramente un error de redacción - sin duda, grave- al redacta el contenido de la carta –“. 

… Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, con alegación, al amparo del art. 207 e) de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, de tres presuntas infracciones de la normativa y jurisprudencia aplicable; más concretamente, por interpretación errónea del art. 51.1 c) y 51.2 de la LET, y por falta de aplicación del art. 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Al resolver el recurso, la Sala repasa primeramente los hechos probados de la sentencia de instancia, así como la argumentación sustantiva o de fondo que la ha llevado a la desestimación de la demanda interpuesta por la parte trabajadora. Es a partir del fundamento de derecho tercero cuando se plantea “con carácter previo y de oficio” si estamos en presencia de un despido colectivo en el caso concreto del que debe conocer, en el que la plantilla de todos los centros de trabajo de la empresa supera los quinientos trabajadores, y dándose la circunstancia, relevante sin duda a efectos jurídicos, de que las extinciones planteadas afectan a un centro de trabajo (totalidad) que cuenta con trece trabajadores. Planteamiento que se lleva a cabo, con recordatorio del marco jurídico europeo y estatal (Directiva 98/59/CE y art. 51 de la LET) que define cuándo estamos en presencia de un despido colectivo.

La Sala reiterará la doctrina sentada en sentencias de 10 de mayo y 13 de junio del mismo año, de las que fueron ponentes los magistrados Ángel Blasco y Jesús Gullón respectivamente, respecto a la (indisponibilidad de) elección por parte de la empresa del procedimiento a seguir cuando se produce un conflicto como el ahora enjuiciado (en este caso concreto, la elección es de un PDC aun cuando finalmente se comunique a los trabajadores la extinción de sus contratos al amparo del art. 52 c de la LET), aun cuando hubiera acuerdo con la representación de personal respecto al mismo, manifestando la indisponibilidad de elección y la obligación de ajustarse al procedimiento legalmente establecido según se cumplan, o no, los requisitos requeridos por la normativa europea y estatal para entender que estamos, o no, en presencia de un despido colectivo; o lo que es lo mismo, existe una “indisponibilidad (por parte de la empresa) de los umbrales propios del despido colectivo”.

Al haber reconocido la Sala de instancia su competencia objetiva para conocer del litigio, el TS se plantea si ha actuado conforme a derecho, es decir si tenía competencia objetiva para conocer de un litigio en el que no se cumplen los requisitos requeridos por la normativa europea y española para poder afirmar la existencia de un despido colectivo (no se alcanza el número de treinta trabajadores en una empresa de más de trescientos, y el centro de trabajo no llega a los veinte empleados), y de acuerdo a la doctrina antes referenciada concluye que la Sala autonómica no dispone de la competencia objetiva, por lo que procede declarar la nulidad de su sentencia, sin perjuicio del derecho de los trabajadores despedidos a ejercer las acciones individuales que consideren procedentes, “en un plazo de caducidad de 20 días a contar desde la notificación por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha de la presente resolución a los interesados”.

No quiere, en fin, dejar el TS de subrayar que la solución hubiera sido muy distinta si aquello que hubiera ocurrido fuera la tramitación de un PDC conforme a derecho y, durante la tramitación, la reducción del número de trabajadores afectados hubiera quedado por debajo de los umbrales numéricos de referencia, ya que en tal caso “sería totalmente legítima esta manera de actuar, ya que la competencia objetiva de los tribunales vendría dada por el número inicial de trabajadores potencialmente afectados”.

7. Regreso brevemente a la sentencia de la AN de 30 de abril, ya que llega el momento, una vez expuesta la jurisprudencia del TS, de su pronunciamiento sobre la existencia o no de un despido colectivo.

La respuesta, ya conocida, es negativa, porque quedó debidamente acreditado en los hechos probados que la empresa contaba con 216 trabajadores cuando se inició el período de consultas, y que el número inicial (y también final) de trabajadores afectados por la extinción de sus contratos fue de 12.

Es importante recordar, como efectúa muy correctamente la Sala, que el dato relevante a los efectos de determinar si existe o no un despido colectivo es “el número de trabajadores afectados al inicio del período de consultas”, y así queda reflejado en el art. 2.3.b) ii de la Directiva comunitaria de 1998 sobre despidos colectivos e incorporado al ordenamiento jurídico interno en el art. 51.2 d) de la LET, debiendo constar en la comunicación dirigida a la representación de la parte social en la mesa negociadora “(el) número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año”.

De toda la documentación aportada por la empresa se concluye que el número de trabajadores afectados (12) no supera los umbrales numéricos requeridos por el art. 51.1 LET, por lo que la consecuencia obligada de tal circunstancia será la declaración de incompetencia objetiva de la Sala, quedando abierta la puerta a las demandas individuales por parte de los trabajadores afectados.

Buena lectura.