1. Es objeto de
breve anotación en esta entrada del blog una nueva, e importante, sentenciadictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 13de junio, de la que fue ponente el magistrado Jesús Gullón, y que aborda nuevamente
una cuestión de indudable importancia como es la relación entre el Derecho de
la Unión y el Derecho interno.Justamente sobre esta muy relevante temática jurídica se está celebrando esta semana en la Facultad de Derecho de la UAB un seminario internacional de trabajo sobre "La creación judicial del Derecho y el diálogo entre jueces", en el que quienes tan elaborando sus tesis doctorales exponen los resultados de sus investigaciones.
El amplio resumen
oficial de la sentencia, que permite ya tener un excelente conocimiento del
litigio y de su resolución, es el siguiente: “Despido colectivo y sus límites.
En este caso no existió puesto que la empresa empleadora tiene una plantilla de
más de 20000 trabajadores, procediéndose al cierre de un centro de trabajo por
medio del despido de los doce empleados que prestaban servicios en el mismo y
que eran la totalidad de la plantilla. No se trata de un despido colectivo
llevado a cabo fuera de los cauces que exigen los artículos 51 ET y 124 LRJS
por cuanto que no se superan los umbrales numéricos establecidos en la primera
norma -30 trabajadores-- ni tampoco en la Directiva 98/59, puesto que el número
de despidos no alcanza el número de 20. El hecho de que se haya procedido al
cierre del centro de trabajo, a la extinción de todos los contratos de trabajo
de quienes allí prestaban sus servicios no supone tampoco que se esté en
presencia de un despido colectivo, puesto que el art. 5.1 se refiere en estos
casos a la "cesación total de la actividad empresarial", no del
centro, concepto propio de derecho interno, que por vía del art. 5 de la
Directiva 98/59 CE mejora las previsiones de ésta”.
2. La sentencia
del TS desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto
por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala de lo Socialdel Tribunal Superior de Justicia de Asturias el 30 de junio de 2016, de la que
fue ponente la magistrada Carmen Hilda González.
En el fundamento
de derecho segundo de la sentencia de instancia se expone que “Aunque los
demandados no han alegado, de forma expresa, la falta de competencia de esta Sala
para conocer en única instancia de las extinciones contractuales debatidas, tal
alegación se encuentra implícita en lo manifestado por la empresa Urbaser en el
acto del juicio, al negar que cumplan los umbrales numéricos establecidos en el
Art. 51 del ET -30 ceses para empresas de más de 300 trabajadores- y en la Directiva
comunitaria -20 extinciones en el Centro de trabajo-, pues el artículo 7 de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social sólo atribuye competencia a la Sala
para conocer en instancia de las extinciones de contratos de trabajo que
constituyan legalmente un despido colectivo, esto es de las extinciones cuyo
número alcanza un determinado umbral”. El TSJ asturiano, tras analizar el
contenido del art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el art. 1.1
de la Directiva 1998/59/CE, relativa a la aproximación de la legislación de los
Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos y la sentencia del TJUE
de 13 de mayo de 2015 (Asunto C-392/13, caso Rabal Cañas), concluye que no se
dan los requisitos requeridos por la normativa, y su interpretación
jurisprudencial, para considerar existente un despido colectivo, por lo que se
declara su incompetencia funcional para conocer del litigio y que la competencia para conocer de los despidos
corresponde a los Juzgados de lo Social de Oviedo.
3. El litigio, en
el que se plantea también por la parte demandante en instancia, que se
condenara al Ayuntamiento de Oviedo a la reincorporación del personal despedido
por Urbaser (entendiendo existente una subrogación empresarial en los derechos
y obligaciones de los trabajadores), y subsidiariamente a Urbaser (cuestiones
no abordadas por la Sala dada la incompetencia funcional alegada), encuentra su
razón de ser en la extinción de los doce trabajadores que prestaban sus
servicios para la empresa Urbaser en el centro ecuestre El Asturcón” de Oviedo.
La empresa
prestaba servicios en virtud de contrato de gestión y explotación, mediante
concesión, formalizado con el Ayuntamiento ovetense, en los términos que
constan ampliamente recogidos y explicado en los hechos probados de instancia y
que son reproducidos en el antecedente de hecho cuarto de la sentencia del TS.
Tras diferentes avatares sobre la prestación de servicios por parte de Urbaser,
el Ayuntamiento y la empresa decidieron resolver, de mutuo acuerdo, el
contrato, con efectos de 1 de enero de 2015, si bien el nuevo concurso quedó
desierto y mientras tanto se formalizaron diversas prórrogas del contrato con
Urbaser hasta el 30 de abril de 2016, acordando la Junta de Gobierno local que
a partir del 1 de mayo de 2016 las instalaciones gestionadas por la empresa
revertirían a la Corporación Local.
Es interesante
destacar que en el citado acuerdo de la Junta de Gobierno Local se disponía en
el apartado 2ª que la reversión “no producirá, en ningún caso, la sucesión de
empresas previstas en la legislación laboral”, mientras que en la comunicación
de baja laboral dirigida por Urbaser a sus doce trabajadores del centro de
trabajo se les informaba que el nuevo servicio sería laboralmente subrogado “por
el propio Ayuntamiento de Oviedo o, en su caso, para el contratista que fuese a
ejecutar los servicios para el mismo, causando alta en la nueva entidad o
empresa titular del servicio con todos sus derechos actuales o en curso de
adquisición, es decir, manteniendo su puesto de trabajo, salario, jornada, y
demás condiciones laborales”.
4. Contra la
sentencia de instancia se formuló recurso de casación al amparo del art. 207 e)
de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de la
normativa y jurisprudencia aplicable. Más concretamente la parte recurrente
argumenta, en parecidos términos a los expuestos en la demanda que dio origen
judicial a las actuaciones, la infracción del art. 51.1 de la LET en relación
con el art. 1.1 de la Directiva 1998/59/CE, e infracción de jurisprudencia
aplicable. Sobre esta última cuestión la sala recuerda que la doctrina judicial
de los TSJ (hay citadas dos sentencias de los TSJ de Castilla-La mancha y País
Vasco) no son jurisprudencia en los términos definidos por el art. 1.6 del
Código Civil, si bien en cuanto que fueron dictadas en aplicación de la
sentencia del TJUE “caso Rabal Cañas” van a ser analizadas indirectamente por el
TS.
La Sala critica jurídicamente
el planteamiento formal del recurso, dado que al estarse debatiendo sobre la
competencia objetiva del TSJ que dictó la sentencia recurrida, aquel hubiera
debido interponerse al amparo de la letra a) del art. 207 LRJS, es decir “por
abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdicción”. Sin embargo, y en
un planteamiento muy correctamente antiformalista a mi parecer en este caso, la
Sala va a entrar en la resolución de fondo del litigio, ya que el debate
jurídico realmente suscitado es el de aplicación de los preceptos que la parte
recurrente considera infringidos por la sentencia de instancia, “con lo que esa
claridad en la controversia aplicativa de las normas en juego es la que debe
conducir a la determinación en suma de la competencia objetiva para conocer de
las pretensiones de la demanda”.
La resolución del
alto tribunal será, tanto en la delimitación jurídica del conflicto como en su
resolución, muy parecida a la del TSJ asturiano. En primer lugar, se recuerda
que dispone la normativa interna española, el art. 51.1 de la LET, para que un
despido deba ser considerado como colectivo y por ello tramitarse como tal en
los términos dispuestos por ese mismo precepto, el RD 1483/2012 de 29 de
octubre y el art. 124 de la LRJS, siendo la cuestión importante a destacar que
el cómputo temporal (período de noventa días) y el número de trabajadores
afectados (10, 10 % o 30) van referidos siempre a “las empresas” que los
ocupen. En segundo término, se repasa la normativa comunitaria, siendo así que
el art. 1.1 de la Directiva permite optar a los Estados miembros por dos
métodos de cálculo para determinar cuándo se está en presencia de un despido
colectivo, y en ambas hipótesis se hace referencia a “centros de trabajo” que
ocupen como mínimo a 20 trabajadores.
Pues bien, la
discusión jurídica suscitada no ha versado, obviamente, sobre el número de
trabajadores del centro afectado (12) o que en el período de 90 días se
hubieran producido al menos 20 despidos (ya que el número de trabajadores del
centro es inferior). Aquello que ocurrió fue la extinción de 12 contratos de un
centro de trabajo, y ya que la empresa afectaba ocupa en todo el territorio
español a más de 20.000 trabajadores tampoco se superó el umbral (30) requerido
para empresas de más de 300 trabajadores.
En este punto, la Sala confirma la corrección
de la tesis de la sentencia de instancia al examinar y aplicar la
jurisprudencia del TJUE y pasa inmediatamente, por ser de fecha posterior a la
de la sentencia del TSJ asturiano, a su importante resolución de 17 de octubre
de 2016, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, con una amplia
transcripción de los elementos nucleares de la misma y de la aplicación del
principio de interpretación conforme con la normativa y jurisprudencia del
TJUE.
Su doctrina le
lleva a concluir que no es jurídicamente aceptable mezclar los conceptos
recogidos en las normas española y europea para llegar al objetivo perseguido,
la existencia de un despido colectivo, y por ello “la solución adoptada por la
sentencia recurrida fue absolutamente ajustada a derecho, al entender que en el
presente caso claramente no concurría ninguno de los supuestos normativos
invocados y aplicables para que pudiésemos entender que estamos en presencia de
un despido colectivo”. Insiste además la
Sala en que la normativa española se refiere a las “empresas” para determinar
el impacto jurídico del número de trabajadores despedidos, y si bien el art 5
de la Directiva permite a los Estados miembros introducir en su normativa
disposiciones más favorables a los trabajadores, ello no permite, si se
interpreta dicha norma “en el sentido propio de sus palabras”, “extrapolar aquí
el concepto comunitario de "centro de trabajo" donde el art. 51 ET establece
la excepción numérica para "la empresa", y además no cualquier
empresa, sino aquella que prescinda de la totalidad de su plantilla, siempre y
cuando las extinciones sean superiores a cinco, y cuando el despido determine
el cese completo de la actividad empresarial, situación que de manera obvia en
absoluto es la que abordamos y resolvemos en el presente caso”.
4. Para finalizar
esta entrada, reproduzco algunos fragmentos de mis comentarios a las sentencias
del TJUE (caso Rabal Cañas) y del TS de 17 de octubre de 2016, que considero de
interés para completar la exposición anterior.
A) Respecto a lasentencia del TJUE: “… Esta, no rechaza que el legislador nacional pueda
utilizar el cómputo de trabajadores despedidos a escala de la empresa cuando
esta tenga varios centros de trabajo (“entidades”), algo en lo que no me parece
que se haya reparado en los comentarios efectuados hasta el momento presente.
Aquello que sí declara con firmeza es que cabrán las dos posibilidades, en
función de cual pueda resultar más favorable, en términos de garantizar el
procedimiento de información y consulta previsto en los arts. 2 y 4 de la
Directiva (que en España se encuentran recogidos en el art. 51 de la LET y en
el RD 143/2012 de 29 de octubre), con lo que el centro del debate, que
corresponderá delimitar al órgano jurisdiccional nacional cuando se plantee un
litigio en estos términos, debe girar alrededor del mayor o menor grado de
protección de los trabajadores. En síntesis, y por decirlo con las propias
palabras de la sentencia, la sustitución del término “centro de trabajo” por el
de “empresa”, tal como ocurre en la normativa española y en la interpretación
del TS, sólo puede considerarse favorable a los trabajadores “si dicho elemento
supone una añadidura y no implica el abandono o la reducción de la protección
conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el
concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos requerido
por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59
para aplicar la calificación de «despido colectivo»”.
La mayor concreción
de esta tesis general se encuentra en el apartado 53, que apunta que una
normativa nacional, el art. 51 de la LET por ejemplo, sólo será conforme al
art. 1, apartado 1 a) de la Directiva cuando imponga la obligación de
garantizar los derechos de información y consulta, “al menos en caso de despido
de 10 trabajadores en centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20
trabajadores y menos de 100” (recuérdese que el art. 51 de la LET conceptúa
como despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que afecte, en un
período de 90 días, al menos a “diez trabajadores, en las empresas que ocupen
menos de cien trabajadores”), y que parece que dicha obligación deberá
respetarse en todo caso para garantizar el ejercicio de aquellos derechos, en
cuanto que para el TJUE, y esta es una referencia que no aparece en las dos
sentencias anteriores, la obligación citada para dar cumplimiento al artículo
1, apartado 1 a) de la Directiva “es independiente de adicionales exigencias
impuestas por el Derecho nacional a las empresas que empleen habitualmente
menos de 100 trabajadores”.
B) Respecto a lasentencia del TS: “Si acaso, cabe resaltar que la sentencia del TS de 17 de
octubre manifiesta que es cierto que habrá centros de trabajo de menos de 20
trabajadores que no quedarán protegidos, pero ello le parece válido a la Sala
por una doble razón, y a mi parecer el planteamiento es correcto: de una parte,
porque la norma comunitaria plantea la normativa de los despidos colectivos
teniendo en cuenta la dimensión plural de los mismos, por lo que necesariamente
una decisión empresarial de extinción de contratos “requiere una mínima
incidencia cuantitativa en el número de trabajadores afectados en función de
los destinados en el concreto centro de trabajo”; de otra, porque la normativa
interna (art. 5) permite establecer condiciones más favorables, como sería por
ejemplo rebajar el umbral del número de trabajadores habitualmente empleados,
aun cuando ello no se haya contemplado en la normativa interna española”.
Buena lectura de
la sentencia.
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