I. Introducción.
1. El jueves
12 de abril el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó una nota de
prensa en la página web con el título “El Supremo considera ajustado a derechoel despido de 55 trabajadores de la empresa de mantenimiento de la Base Aéreade Morón en 2014”, y el subtítulo “El tribunal afirma que se ha acreditado que
los servicios prestados por la empresa demandada se vieron disminuidos al
recortarse la contrata”.
Con rapidez
digna de elogio el texto de la sentencia dictada por la Sala de lo Social el 22de marzo, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, y que mereció la
unanimidad de todos sus miembros, ha sido ya publicada en CENDOJ, por lo que
todas las personas interesadas pueden acceder a la lectura de su texto íntegro.
La
resolución judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por dos sindicatos
(UGT y USO) y la representación unitaria del personal contra la sentenciadictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía(sede Sevilla) el 7 de octubre de 2015, de la que fue ponente la magistrada
María Begoña Álvarez.
Agradezco
también a quienes me han enviado la sentencia, una vez que fue notificada, su amabilidad
al hacerlo, sabedores sin duda de mi interés jurídico y social por la
conflictividad existente en la base y que ha llevado a varios expedientes de
regulación de empleo desde 2010, y más exactamente procedimientos de despidos
colectivos desde la reforma laboral operada por el Real Decreto– Ley 3/2012 y
continuada por la Ley 3/2012.
2. El
análisis que efectuaré más delante de la sentencia del TS es la cuarta entrega
de la saga.
La primera se
publicó hace ya casi cuatro años, el 26 de abril de 2014, con el título “¿Quiénpaga manda? Notas a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superiorde Justicia de Andalucía de 31 de marzo (Despido colectivo en la base aérea deMorón del Frontera)”. La segunda vio la luz pública el 12 de mayo de 2015, con
el título “Despidos colectivos. Decisiones políticas y decisiones jurídicas.Las primeras impactan sobre las segundas, y los tribunales resuelven sólo sobrelas últimas. Notas a la sentencia del TS de 25 de marzo (Caso base aérea deMorón de la Frontera)”. Por fin, la tercera, de la que recuperaré una muy
amplia parte de su contenido en mi explicación actual, por ser la sentencia
recurrida ante el TS y que ha motivado la sentencia de 22 de marco, apareció el
25 de octubre de 2015, con el título “Despidos colectivos. Notas a la sentenciadel TSJ de Andalucía de 7 de octubre. Tercera entrega, y no será la última, dela “saga Base aérea de Morón de la Frontera”. Sigue el trabajo, pero ahora estáa cargo de militares y no de trabajadores”. Por una vez, mis dosis de pitoniso
jurídico tuvieron respuesta positiva, aunque, a fuer de ser sinceros, cuando
redacté la entrada ya se habían manifestado algunos sindicatos a favor de la
interposición del recurso de casación.
3. El
resumen oficial de la sentencia, que aun siendo escueto permite tener un buen
conocimiento del litigio y del fallo de la Sala es el siguiente: “Despido
colectivo: Contrata de la Base Aérea de Morón, de utilización por la Fuerza
Aérea de los EE.UU. Inmunidad de jurisdicción del Gobierno de EE.UU. en virtud
del Tratado bilateral. Responsabilidad exclusiva de la mercantil empleadora.
Ajustado a derecho”.
La sentenciaha sido también publicada en la página web de la sección sindical de CCOO en labase aérea, y ya ha merecido valoración, obviamente negativa, por parte
sindical. En concreto, José Armando Rodríguez Ardila, responsable de la secciónsindical de UGT en los servicios civiles de la base, manifestó a la agencia Europa
Press su "desacuerdo" tanto con la sentencia del TS como con la
recurrida del TSJ andaluz, y al mismo tiempo recordó “los insistentes avisos
del sindicato respecto a una estrategia ideada para "acortar" el
número de empleados españoles en la base y el apoyo del PP, el PSOE y
Ciudadanos a la ampliación del contingente estadounidense en esta base cuyo uso
comparten Estados Unidos y España”.
En la prensa
local la noticia ha sido también difundida con rapidez, y valga citar el diario
electrónico La Voz de Morón que tituló así la información: “El Supremo avala el"despido colectivo" de 2014 de la base de Morón y ratifica la“inmunidad” de EEUU”.
1. Como he
dicho con anterioridad, me parece del todo punto necesario recuperar buena
parte de mi explicación de la sentencia autonómica que fue recurrida, ya que
los recursos de casación interpuestos plantean tanto la infracción de normas
que obligarían a retrotraer las actuaciones, como la petición de modificación
de hechos probados y la alegación de infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable. La desestimación de todos los recursos interpuestos
recogerá la misma tesis de improcedencia de estos propugnada por el Ministerio
Fiscal en su preceptivo informe.
La sentencia
dictada el 7 de octubre de 2015 por el TSJ andaluz da respuesta a la demanda
interpuesta el 10 de octubre de 2014 por las representaciones sindicales y
unitaria de los trabajadores. La demanda se interpuso contra la empresa VBR y
la Fuerza Aérea de Estados Unidos en Europa (USAFE), con petición de
declaración de nulidad de la decisión empresarial de extinguir 55 contratos, y
condena solidaria de las demandadas, por “fraude ley, inexistencia del período
de consultas y no entrega de documentación…, y por existencia de fraude de ley
y abuso de derecho en la actuación de la empresa”, y con carácter subsidiario
se solicitaba la declaración de improcedencia por inexistencia de las causas
alegadas (vid antecedente de hecho primero).
El juicio
previsto para el 25 de febrero fue suspendido por cuestiones formales,
ampliándose la demanda por los demandantes frente al gobierno estadounidense.
Por parte de la empresa demandada VRB se solicitó la ampliación de la demanda
al Ministerio de Defensa español y a la nueva empresa adjudicataria de la
prestación de servicios en la base (Excelis Systems Corporations, actualmente
denominada Vectrus Systems Corporation), y así se llevó a cabo por las
demandantes. La nueva fecha para el acto de juicio se fijó el 18 de junio. A
efectos jurídicos de especial interés para la resolución del litigio en aquello
que afecta al gobierno norteamericano y la fuerza aérea en Europa, hay que
señalar que la embajada de Estados Unidos remitió escrito al Ministerio español
de Asuntos Exteriores y de cooperación, que consta en los autos del litigio,
informando por una parte de la inexistencia de personalidad jurídica de la
USAFE separada de la del gobierno estadounidenses, y por otra alegando la
inmunidad de jurisdicción por aplicación de Convenio de Viena sobre el Derecho
de los Tratados, de 23 de mayo de 1969, y por lo dispuesto en el Conveniosuscrito el 1 de diciembre de 1988 (y en varias ocasiones modificado) sobrecooperación para la defensa entre España y EE.UU, con manifestación de que “el
Gobierno de los Estados Unidos no puede ser parte en esta demanda, y que no
comparecerá a la vista, ni reconocerá la validez de ninguna sentencia dictada
en su contra” (antecedente de hecho octavo). Por defectos formales se suspendió
nuevamente el juicio y se fijó nueva fecha para su celebración, el 24 de
septiembre.
2. En el apartado
décimo de los antecedentes de hecho se recoge una buena síntesis de los
argumentos expuestos por las partes demandantes y demandadas en el acto del
juicio. De las primera, me interesa destacar, como ya ocurrió en el anterior
litigio suscitado en 2013, la alegación de la actuación fraudulenta por parte
de la empresa “formal”, VRB, que es ciertamente quien adopta la decisión y la
aplica a los trabajadores, pero que en la práctica “materialmente no es más que
una instancia interpuesta que sirve a intereses ajenos, cuáles son los del
Gobierno de los Estados Unidos de América”, así como también la tesis de
inexistencia de explicación de la causas para proceder a las extinciones
contractuales que encajen dentro de las previsiones del art. 51 de la LET, entendiendo
los demandantes que no existían realmente porque las funciones desarrolladas
por los trabajadores que habían sido despedidos “… no desaparecen, sino que
según se reconoce van a ser sustituidos por personal de la empresa principal,
en concreto por militares estadounidenses”, pudiéndose tratar de una cesión
ilegal de mano de obra ya que VRB “no aporta su infraestructura empresarial en
el desarrollo del trabajo de los actores; no siendo más que una instancia
interpuesta entre los trabajadores y la Fuerza Aérea”, no estando la empresa
principal presente en la comisión negociadora del PDC por lo que “no puede ser
convalidada la decisión final rescisoria impugnada”.
En el acto
del juicio se introdujo por la representación unitaria una ampliación argumentativa,
en concreto que la militarización de un servicio por parte de USAFE, como
ocurría en el litigio ahora enjuiciado, “necesitaría autorización del
Ministerio de Defensa (español)”, con apoyo para fundamentar esta tesis en el
art. 2 del anexo 6 al convenio de cooperación entre ambos Estados.
La parte
demandada (VRB) se opuso a la demanda y puso de manifiesto en primer lugar las
contradicciones en que, a su juicio, incurría la demandante cuando alegaba el
carácter de empleador del Ministerio de Defensa español mientras que en la
comisión negociadora había reclamado la presencia de USAFE como “empresa
principal”, y entendía que la regulación contenida en el convenio de
cooperación daba carta de legalidad plena a su actuación como empleadora de los
trabajadores y por consiguiente con plena legitimidad jurídica para adoptar
decisiones relativas a las condiciones de trabajo del personal. Por otra parte,
la existencia de las causas alegadas para proceder a las extinciones, de índole
productiva, “se desprende de las prestaciones contractuales que la contratista
se obliga a prestar”.
En trámite
final del juicio, la demandante desistió de la demanda contra la nueva empresa
adjudicataria de la contrata, Vectrus, y el Ministerio de Defensa español,
manteniéndola frente a la empresa VRB, la USAFE y el gobierno estadounidense.
En fase
probatoria, cabe destacar la aportación por la parte demandada de un informe
pericial de la empresa PROINCA, sobre la justificación de las extinciones como
consecuencia de las modificaciones de carácter productivo que debían operarse
tras la decisión de la USAFE y que debía ejecutar VRB, concluyendo que en
virtud de la decisión del gobierno estadounidense se reducía la carga de
producción de 55 empleados en los departamentos afectados y que se eliminaban
las actividades de las áreas funcionales afectadas, “pero no se incrementan al
respecto, por lo que no cabe considerar la reubicación de puestos
excedentes”.
3. Respecto
a los hechos probados me permito remitir a mi comentario a la sentencia del TSJ
andaluz de 13 de marzo de 2014, y reseñar ahora sólo aquello que considero más
significativo.
En primer
lugar, que VRB tiene un solo centro de trabajo, el de la base aérea de Morón, y
que su único cliente es el gobierno estadounidense.
En segundo
término, que el convenio de cooperación entre ambos Estados se suscribió el 1
de diciembre de 2008 y fue revisado por protocolo de enmienda de 10 de abril de
2002. En virtud de ese convenio fue cómo VRB inicio la prestación de sus
servicios en 2010, subrogándose en el personal de la plantilla que
anteriormente había prestado sus servicios para otras empresas adjudicatarias,
“para proporcionar servicios de mantenimiento a las Fuerzas Militares de los EE
UU destinadas en Turquía y en España”, con período de contratación de un año y
cuatro prórrogas opcionales de la misma duración, habiendo sido el convenio
modificado en varias ocasiones, la última de fecha 14 de noviembre de 2013.
Según lo
dispuesto en el contrato (vid hecho probado tercero) el gobierno estadounidense
“tenía la facultad de incrementar o reducir los servicios requeridos al
contratista”, y este aceptaba “la responsabilidad del despido colectivo sujeto
a reembolso por el Gobierno bajo el citado contrato”. El TSJ recuerda que la empresa ya presentó
dos PDC en 2012 y 2013, el primero con acuerdo y el segundo necesitado de
resolución judicial en las sentencias del TSJ y del TS que han sido objeto de
estudio en entradas anteriores.
Poco después
de dictar la primera sentencia el TSJ (13 de marzo de 2014), y en fase de
recurso de casación, el gobierno estadounidense notificó a VRB el 21 de julio
de 2014 la reducción de determinados servicios a prestar en la base aérea, más
exactamente los de aquellos departamentos en los que trabajaban quienes serían
después despedidos, y que tales servicios pasarían a prestarse a partir del 29
de septiembre de 2014 por “persona militar norteamericano”, y se le pedía
información a BRV sobre el coste económico de los despidos que deberían
llevarse a cabo.
Con arreglo
a esta comunicación, la dirección de la empresa comunicó a la representación
del personal que iba a tramitarse un PDC y solicitó, de acuerdo a la normativa
vigente, que se constituyera, y comunicara, la representación de la parte
trabajadora en la comisión negociadora; PDC, que se presentaría por causas
productivas “al quedar suprimidos del Contrato que mantiene VRB con las Fuerzas
Aéreas Norteamericanas tres Departamentos en su integridad asociados a la
pista” (hecho probado sexto).
Una vez constituida
la comisión negociadora, la empresa hizo entrega a la parte trabajadora el 5 de
agosto de la documentación que se enumera en el mismo hecho probado, destacando
ahora por mi parte que el criterio de selección de los trabajadores afectados
era el de prestar servicios en los tres departamentos cuyas actividades
quedarían suprimidas en cuanto a su prestación por personal laboral, ya que
pasarían a ser desempeñadas por personal militar estadounidense.
4. El
período de consultas se desarrolló en seis sesiones, entre el 11 de agosto y el
10 de septiembre, y finalizó sin acuerdo. De la amplia síntesis que la
sentencia realiza del contenido de las reuniones de la comisión negociadora,
cabe reseñar que en la primera reunión el gerente local de VRB manifestó que
los departamentos no desaparecían “sino que serán atendidos por personal
militar”, y que podía debatirse sobre la cuantía final de las indemnizaciones a
abonar a los trabajadores despedidos (cuantías que, según se expuso en una
reunión posterior, “son reembolsables por el gobierno norteamericano una vez
que se les paguen a los trabajadores”), mientras que en la segunda reunión la
parte trabajadora presentó un plan de viabilidad, “compuesto por un plan social
de bajas incentivadas y un plan industrial similar al que ya se presentó en el
ERE de 2013”. La empresa no aceptó la propuesta de un expediente de regulación
temporal de empleo (ERTE) ya que, tal como expuso en la quinta reunión, el
procedimiento del art. 47 de la Ley del Estatuto de los trabajadores “es para
empresas con situación crítica pero previsiblemente temporal, no dándose aquí
tal circunstancia”.
Tras el
desacuerdo final, la empresa comunicó a la autoridad laboral el 15 de
septiembre la decisión de extinguir los contratos de trabajo de 55
trabajadores, adjuntando el plan de acompañamiento social presentado y el plan
de recolocación externa suscrito con una empresa dedicada a dicha actividad. No
hay más mención al informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que
la simple referencia a su emisión el 22 de septiembre. Las cartas de despido
por causas objetivas a los trabajadores afectados se remitieron los días 16 y
22 de septiembre, adjuntando una amplia documentación relativa a las causas
productivas que los justificaban.
Poco antes
de la última fecha citada, en concreto el 17 de septiembre, se había adjudicado
un nuevo contrato de mantenimiento de las bases de Turquía y España a la
empresa ESC, actualmente denominada Vectrus SC, sucursal en España, que de
acuerdo a la normativa de aplicación se subrogó como parte empleadora en los
contratos del personal trabajador de la base aérea de Morón, “con efectos de
28-03-2015”.
5. Tras esta
amplia exposición de los antecedentes de hechos y de los hechos probados es el
momento de pasar al análisis de la fundamentación jurídica de la sentencia, de
esta resolución judicial que ha dejado tan amargo sabor de boca a los
trabajadores afectados y al personal de la base aérea en general por el temor
de que sus puestos de trabajo puedan ser suprimidos cuando lo decida no su
empleador formal sino quien toma realmente las decisiones, el gobierno
estadounidense, por considerar que la prestación de determinadas actividades
pueda ser llevada a cabo por personal militar o civil estadounidense y suprimir
así los puestos de trabajo del personal laboral español.
Ciertamente,
aquello que más ha preocupado al personal es la “inmunidad de jurisdicción” de
la que goza el gobierno estadounidense (y la USAFE en cuanto que no tiene
personalidad jurídica diferenciadas), aunque a mi parecer, y en la misma línea
que lo manifestado en mi comentario a la sentencia del TSJ de 13 de marzo de
2014, aquello verdaderamente importante, y en lo que pueden entrar los
tribunales españoles, es si existen o no
las causas alegadas, es decir en qué se basa la decisión de la empresa “formal”
y cuál es el sustento jurídico en que se apoya; es decir, si cabe aceptar como
causa productiva la decisión del gobierno estadounidense de incrementar la
plantilla de personal militar para llevar a cabo la actividad antes prestada
por personal laboral, e insisto en un punto que no ha sido cuestionado ni por
la parte trabajadora ni tampoco por la sentencia: que se sigue prestando una
actividad, y que aquello que cambia es quién la presta.
A) El TSJ analiza
sucintamente el contenido del Convenio, y no discutiéndose en modo alguno la
competencia de los tribunales estatales para conocer del litigio con
independencia de quien adopte la decisión de despido, si la empresa formal o
quien ejerza el control sobre ella (aunque aquí podemos ciertamente discutir
sobre la aplicación del apartado 14 del art. 51 de la LET por no estar
jurídicamente hablando de una empresa que ejerza el control aunque de facto sí
lo haga y de forma totalmente determinante), resuelve en primer lugar la
alegación procesal de inmunidad de jurisdicción expuesta por USAFE y el
gobierno estadounidense en cuanto que se trata de una cuestión de orden
público, acudiendo al art. 21.2 de la Ley Orgánica 6/1985 de 1 de julio
(modificada), del Poder Judicial que exceptúa del conocimiento de los
tribunales españoles los litigios con extranjeros “los supuestos de inmunidad de jurisdicción y de ejecución
establecidos por las normas de Derecho Internacional Público”, remitiéndose
después al art. 96.1 de la Constitución sobre la validez jurídica de los
tratados internacionales a efectos de nuestro ordenamiento jurídico una vez que
sean publicados oficialmente en España, y la aplicación preferente de la
normativa internacional sobre la ley interna, con una amplia cita de la
sentencia de la propia Sala del 10 de diciembre de 2009, que incluye amplias
citas de sentencias del Tribunal Constitucional y del TS.
De acuerdo a
lo dispuesto en el último inciso del art. 96.1 CE un tratado no puede ser
modificado, derogado o suspendido de forma unilateral sino es mediante la
voluntad concertada de los Estados Partes, por lo que las leyes internas
quedarían inaplicadas en caso de contradicción con un Tratado en vigor para
España. Es obligado además en este punto traer a colación la Ley 25/2014 de 27
de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos internacionales, cuyo art. 28
dispone que “1. Las disposiciones de los tratados internacionales válidamente
celebrados solo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma
prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales de
Derecho Internacional. 2. Los tratados internacionales válidamente celebrados y
publicados oficialmente producirán efectos en España desde la fecha que el
tratado determine o, en su defecto, a partir de la fecha de su entrada en
vigor”, y su art. 31, en el que se establece que “Las normas jurídicas
contenidas en los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados
oficialmente prevalecerán sobre cualquier otra norma del ordenamiento interno
en caso de conflicto con ellas, salvo las normas de rango constitucional”.
Tras la
delimitación de la primacía de la norma internacional sobre la interna, la Sala
analiza el Convenio de cooperación, en concreto los arts. 1 y 2 del anejo 6, y
los arts. 1, 2 y 8 del anejo 8, concluyendo que de la lectura de todos los
preceptos citados se deduce “con absoluta claridad y contundencia” que el
contrato de la empleadora “formal” (y real también para el TSJ), VRB, con el
gobierno estadounidense “está sujeto a las leyes y reglamentos de los Estados
Unidos”. Recuerdo que el art. 8.2 del anejo 8 dispone que el gobierno de los
Estados Unidos y sus fuerzas armadas…. “no estarán sujetos a procedimientos
ante los tribunales españoles promovidos por los empleados mencionados en el
párrafo 1.2 de este artículo”, siendo tal personal “los empleados de
contratistas o de concesionarios que efectúen trabajos en España para las
fuerzas de los Estados Unidos de América”.
Para
reforzar su argumentación, la Sala, que ha dedicado sin duda un amplio esfuerzo
y tiempo de estudio para la defensa de su tesis, destaca las limitaciones que
ha ido sufriendo el principio de inmunidad de jurisdicción, siendo en la
actualidad mucho más restringida que en su formulación inicial u originaria, ya
que ahora se distingue “entre los actos que los Estados realicen a través de
sus poderes públicos (actos iure
imperio) y los actos de carácter civil y mercantil (actos de iure gestionis), y
acude a la Convención de las Naciones Unidas sobre las inmunidades
jurisdiccionales de los Estados y sus bienes, adoptada el 2 de diciembre de
2004, cuyo art. 5 dispone que “Todo Estado goza, para sí y sus bienes, de
inmunidad de jurisdicción ante los tribunales de otro Estado, según lo
dispuesto en la presente Convención”, y su art. 7 que
“1. Ningún Estado podrá hacer valer la inmunidad de jurisdicción en un
proceso ante un tribunal de otro Estado en relación con una cuestión o un
asunto si ha con- sentido expresamente en que ese tribunal ejerza jurisdicción
en relación con esa cuestión o ese asunto: a) por acuerdo internacional; b) en
un contrato escrito; o c) por una declaración ante el tribunal o por una
comunicación escrita en un proceso determinado. 2. E1 acuerdo otorgado por un
Estado respecto de la aplicación de la ley de otro Estado no se interpretará
como consentimiento en el ejercicio de jurisdicción por los tribunales de ese
otro Estado”.
Pues bien,
dado que en el convenio de cooperación entre España y Estados Unidos estos
últimos hicieron expresamente valer su inmunidad de jurisdicción en un caso
como el que ahora se plantea, la conclusión jurídica es que el gobierno
estadounidense (y por consiguiente también la USAFE) no estará sometido a
procedimientos judiciales instados ante los tribunales españoles por empleados
de las empresas contratistas, por actuar en el ejercicio de sus funciones de
soberanía de Estado, es decir de “ius imperii”, y ello con independencia del
reconocimiento expreso, como no puede ser de otra forma, de que estamos ante un
litigio planteado por trabajadores de una empresa contratista del gobierno de
Estados Unidos.
En
consecuencia, en este punto concreto de la sentencia sí pueden mantenerse las
dudas o los temores del personal sobre
cómo afectarán futuras decisiones del gobierno estadounidense de ampliar el
número de personal militar norteamericano en la base y su impacto sobre la
reducción del personal laboral español, pero en cualquier caso, vuelvo a
insistir, y recuerdo ahora el fallo de la sentencia del TSJ de 13 de marzo de
2014, que aquello que importa es tanto que quede probada la causa o causas de
los despidos como el estricto cumplimiento de las obligaciones impuestas a la
empresa que despide por el art. 51 LET y el RD 1483/2012 en cuanto a la entrega
de la documentación y al respeto de la buena fe negocial durante el período de
consultas.
B) Resuelto
el primer, y sin duda muy importante, debate jurídico sobre la (aceptada)
inmunidad de jurisdicción del gobierno de los Estados Unidos y de USAFE, el
conflicto se traslada al examen de los incumplimientos alegados por las
demandantes para pedir la nulidad de los despidos llevados a cabo por la
empresa “formal” VRB, ya expuestos con anterioridad, recordando ahora que la
parte trabajadora alegaba que la causa aducida para el despido, inexistente a
su parecer, era de índole productiva porque no podía alegar causas económicas
por “tratarse de una empresa con ingentes beneficios”. Entramos ya, pues, en la
correcta, o no, aplicación por parte empresarial de las reglas formales y
sustantivas sobre los despidos colectivos recogidas en el art. 51 LET y el Real
Decreto 1483/2012.
La Sala se
detiene en primer lugar sobre la documentación a que está obligada a presentar
toda empresa que inicia un PDC, según dispone el art. 51.2 LET y el art. 3 del
RD 1483/2012, subrayando la doctrina antiformalista que inició la Audiencia
Nacional y que seguiría el TS desde su dos primeras sentencias dictadas tras la
reforma laboral, de fechas 20 de marzo y 27 de mayo de 2013, sobre la necesidad
de que la documentación aportada sea la “relevante” para que la negociación
durante el período de consultas pueda desarrollarse en tiempo y forma útil, en
cumplimiento de lo dispuesto en la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de
julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados
miembros que se refieren a los despidos colectivos y la interpretación
efectuada por el Tribunal de Justicia de la UE.
La Sala
recuerda que las causas aducidas son de índole productiva, y que la parte
empresarial queda obligada a la aportación de informes técnicos que las
acrediten, las cuales han de derivar “de los cambios, entre otros, en la
demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado”. De la documentación aportada por la empresa la Sala concluye que
cumplió con los requisitos legales y reglamentarios, por lo que desestima la
alegación de la demandante de falta de documentación como causa de nulidad.
Para la Sala tal prueba se deduce de la memoria explicativa y de la necesidad
(= obligación) de llevar a cabo la medida extintiva en virtud de la utilización
por el gobierno estadounidense de las cláusulas del contrato que permiten
ajustar la actividad en la base aérea según sus intereses, con la aportación
adicional de un informe técnico, no negado de contrario en el acto de juicio,
que avalaba la justificación de la medida propuesta. Por ello, la información
facilitada es considerada suficiente para que la parte trabajadora tuviera
conocimiento “suficiente de los términos de la situación productiva alegada”,
información que fue ampliada durante el período negociador.
Obsérvese,
en cualquier caso, que aquí sólo se debate sobre el suministro correcto de
información sobre la causa alegada, no sobre la existencia real de la misma,
aun cuando finalmente la Sala aceptara su existencia. No concede la Sala mayor
importancia a la argumentación que pretendía introducir la parte trabajadora
respecto a la existencia, o más exactamente de inexistencia, de causas
económicas, dado que “en ningún momento fueron reconocidas por la empresa ni
alegadas como justificativas del despido colectivo realizado”, en el bien
entendido que la Sala valora positivamente que fueran aportadas las cuentas
anuales de 2013 durante el período de consultas.
De capital
importancia a efectos jurídicos, como ha puesto de relieve la jurisprudencia y
he destacado en comentarios anteriores a otras sentencias dictadas por los
tribunales laborales, es saber cuál es el sujeto empresarial que tiene poder de
decisión, es decir quien adopta la decisión de despedir. Es esta una crítica
formulada por la parte demandante en cuanto que entiende que VRB no tenía
ningún poder de decisión durante el período negociador y por ello existía mala
fe en la negociación por no poder adoptar ninguna decisión autónoma la empresa
formal, salvo quizás negociar sobre la cuantía de las indemnizaciones, pero sin
moverse de la justificación defendida de tratarse de causas productivas.
Tampoco van
a ser acogidas estas alegaciones por la Sala, que no concede mayor importancia
a la presentación del acta de la última reunión del período de consultas por
parte de la empresa a la autoridad laboral sin estar firmada, ya que se trata
de un defecto formal que no invalida la decisión empresarial por haber cumplido
con toda la tramitación formal preceptiva para comunicar los despidos a la
autoridad laboral y a los trabajadores afectados, siendo además que la falta de
firma de la última acta de las reuniones de la comisión negociadora fue debida
a las discrepancias de la parte social sobre su contenido (algo que suele
ocurrir en bastantes negociaciones, ya se trate de un PDC o, por ejemplo, de
las reuniones de las comisiones negociadoras de convenios colectivos, y que en
más de una ocasión genera no sólo un retraso en la finalización del
procedimiento sino también conflictos de índole jurídica).
No cree la
Sala que la empresa actuara de mala fe durante la negociación, por haber
formulado diferentes propuestas de atenuación de los despidos, mediante las
medidas propuestas en el plan de acompañamiento social y el plan de
recolocación externa, además de proponer la voluntariedad en las extinciones y
el incremento de las indemnizaciones. La Sala acude a la doctrina del TS
sentada en su sentencia de 27 de mayo de 2013, y seguida por otras muchas con
posterioridad, sobre la necesidad de negociar de buena fe y cuándo puede
entenderse que se ha cumplido este requisito, y acude directamente a la
sentencia del TS de 25 de marzo de 2015, que resolvió el recurso de casación
contra la dictada por el TSJ andaluz en el PDC de 2013, recordando que la misma
alegación de falta de buena fe negocial fue alegada por la parte demandante de
la empresa en aquel conflicto, tesis desestimada por el TS para quien “… es
doctrina de la Sala la de que la existencia o no de buena fe negociadora debe
afirmarse en relación con la existencia o no de propuestas concretas y la
celebración de reuniones, ya que, constando la existencia de unas y otras, no
puede apreciarse la inexistencia de negociación”.
Sentada la
doctrina general, la Sala repasa el contenido de las actas del período de
consultas (subrayo una vez, y no creo que sea la última, la importancia del
contenido de las actas en la decisión que adopte el tribunal) y concluye que sí
hubo varias reuniones y que sí hubo varias propuestas y contrapropuestas, y que
ello impide apreciar la falta de buena fe negocial tal como solicitan los
demandantes, dado que la obligación de negociar en tiempo y formal útil fue
cumplida, aunque finalmente no se llegara a un acuerdo, recordando una vez más
que “la ausencia de acuerdo nada significa, porque la norma obliga a negociar
pero no a pactar”, y que la situación negociadora de la empresa era ciertamente
difícil por no poder reducir el número de afectados por el despido por tratarse
de todo el personal de los departamentos cuyo cierre había decidido de facto el
gobierno estadounidense para que ese trabajo fuera asumido por personal
militar.
No se acepta
tampoco el argumento de que la empresa esté defendiendo los intereses de una
“potencia extranjera que no está en la mesa de negociación”, dado que esta
empresa está sujeta a las leyes y reglamentos de EE.UU. Quizás para que esta
tesis no parezca tan fría y dejando sin protección a los trabajadores españoles,
aunque ello derivaría primariamente, como he explicado con anterioridad, de la
inmunidad de jurisdicción, la Sala recuerda que los intereses que defiende VRB
en su actuación no se diferencian de aquellos que debe defender el Ministerio
de defensa español, en virtud del mismo convenio de cooperación, cuando negocia
con los representantes del personal laboral local, es decir del personal que
haya contratado “para prestar sus servicios en las instalaciones de apoyo para
las Fuerzas de los Estados Unidos”.
C) Llega por
fin la sentencia, al haber sido desestimadas todas las causas alegadas para
pedir la nulidad de la decisión empresarial, al examen de la existencia de las
causas aducidas por la empresa, es decir si puede encuadrarse dentro del
concepto de causas productivas recogido en el art. 51 LET.
El TSJ
recuerda la jurisprudencia que ha aceptado que la pérdida o disminución de
encargos de actividad, tal como ocurrió en el presente supuesto, pueda ser
considerada causa productiva por reducción del volumen de producción (o
actividad) contratada, y también que pueda ser considerada causa organizativa
porque tal decisión afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la
carga de trabajo entre los trabajadores, aunque en puridad en el caso ahora enjuiciado
más que afectar a los métodos y a la carga de trabajo aquello que se produce
lisa y llanamente es la supresión de tres departamentos que suponen la
extinción de los contratos del personal afectado pero que no incide, al menos
directamente, sobre los métodos y la carga de trabajo de los restantes
departamentos de la empresa.
La Sala
repasa la conceptuación de las causas productivas en la normativa anterior a la
reforma de 2012, poniendo de manifiesto la diferencia existente en el ámbito de
apreciación de la causa económica, toda la empresa o unidad económica de
producción, y las causas técnicas, organizativas o de producción en donde se
tomaba en consideración “el espacio o sector concreto de la actividad
empresarial en que había surgido la dificultad que impide su buen
funcionamiento”, con una muy extensa cita literal de la sentencia del TS de 13
de febrero de 2012.
En la nueva
redacción del precepto resultante de la reforma laboral operada primero por el
Real Decreto-Ley 3/212 y después por la Ley 3/2012 de 6 de julio, no se hace,
con respecto a la normativa anterior, “alusión alguna a la razonabilidad de la
medida y sin exigir la acreditación referida en relación a la contribución de
la medida a mejorar la situación de la empresa”, aunque en modo alguno debe
olvidarse, añado yo, el respeto al principio de proporcionalidad en la decisión
empresarial y de prueba de la existencia de las causas aducidas, ya que el juez
o tribunal no es un simple fedatario de la decisión empresarial porque su función
es otra bien distinta, cuál es la de velar por el cumplimiento de la legalidad
y atender a si las causas alegadas han sido, por decirlo con las propias
palabras de la sentencia ahora analizada, “fehacientemente e inexcusablemente
probadas, aún con las recientes orientaciones normativas y jurisprudenciales
habidas en la materia…”.
Pues bien,
entiende la Sala que sí hay causas productivas, entendiendo por tales como
carácter general la reducción de la demanda de productos o servicios de una
empresa que originan “un desajuste entre su capacidad productiva y las
circunstancias de mercado que hace preciso reducir o transformar la producción
para intentar volver a la situación de equilibrio”, que se dan a su parecer en
el supuesto litigioso porque la reducción se produce como consecuencia de una
comunicación del único cliente de la empresa, posibilidad de reducción
expresamente prevista en el contrato suscrita entre WBR y USAFE y que conlleva,
caso de ponerse en funcionamiento como así ocurrió, un descenso de la carga de
trabajo y un correlativo excedente de personal por cerrarse tres departamentos
de la empresa y no poderse producir, siempre según los hechos probados de la
sentencia, una reubicación del personal afectado en otros departamentos, siendo
además cierto, insisto una vez, que el trabajo seguirá realizándose pero ahora
por personal militar y no hay en el contrato cláusula alguna que impida prestar
parte del servicio por personal militar, y así ha sido en efecto a partir del
29 de septiembre de 2014 según se relata en la última parte del fundamento de
derecho quinto.
La
desaparición de la carga de trabajo del personal laboral, que no del trabajo
propiamente dicho, se conceptúa como una causa productiva que permite a la
empresa iniciar un PDC y extinguir los contratos del personal laboral afectado
a la actividad que ahora lleva a cabo el personal militar, y por ello la Sala
concluye, antes del fallo de la sentencia, que las causas productivas alegadas
en el despido colectivo “… son serias y tienen entidad suficiente para
justificar una reestructuración de los recursos productivos de la empresa, y
que no son por tanto un pretexto o excusa para despedir”.
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