1. La
participación esta semana en una sesión de estudio sobre los despidoscolectivos, en el marco de un curso de actualización de Derecho del Trabajo
organizado por el Ilustre Colegio de la Abogacía de Lleida, es una buena
oportunidad, casi obligada, para repasar algunas sentencias dictadas por la
Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre aquella materia; repaso o
comentario de sentencias que se añadirá así a los 83 anteriores efectuados en
este blog desde la pionera de 20 de marzo de 2013.
En mi ordenador
dispongo de tres nuevas sentencias, dictadas el 28 de enero (ponente la
magistrada Milagros Calvo, caso Ingeniería de sistemas para la defensa deEspaña SA), 25 de febrero (ponente la magistrada Lourdes Arastey, casoVideoreport) y 25 de marzo (ponente el magistrado Jordi Agustí, caso base aérea
de Morón de la Frontera). La primera se encuentra disponible en CENDOJ, no así
las dos restantes (última consulta: 11 de mayo).
Dejo también
constancia de una interesante sentencia del TSJ de Castilla-León, de 22 deabril (ponente el magistrado Emilio Álvarez) que aborda la relación entre un
despido colectivo y la movilidad geográfica aplicada a un trabajador en ejecución
de aquel, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador
en cuanto que la citada medida de movilidad geográfica “si no una medida de
acompañamiento era una medida consecuencia de los términos en que se había producido
el acuerdo del despido colectivo y en consecuencia una ejecución del mismo”.
2. Mi comentario o
anotación en esta nueva entrada está dirigido a la sentencia de 25 de marzo, que
desestima el recurso de casación interpuesto por la parte trabajadora contra la
sentencia del TSJ de Andalucía de 31 de marzo que declaró no ajustada a derecho
la decisión empresarial de proceder a despidos colectivos en la base aérea de
Morón del Frontera y desestimó “los restantes pedimentos formuladas en las
demanda iniciadora de las actuaciones”.
Ya puse de manifiesto
en mi análisis de la sentencia de instancia, del que ahora recupero sus
contenidos más relevantes para enmarcar adecuadamente la resolución del alto
tribunal, que el litigio tiene un elevado componente político y social que va
mucho más allá del estricto conflicto laboral, ya que afecta a las relaciones
entre los gobiernos español y estadounidense, por una parte, y a la vida de
numerosos pueblos cercanos a la base por otra. Supongo que quienes eran
críticos con la actitud de la empresa, y con la sentencia del TSJ de Andalucía,
lo seguirán siendo con la decisión del TS, pero conviene recordar a los efectos
jurídicos pertinentes el carácter extraordinario del recurso de casación y los
límites, bien definidos por la Ley reguladora de la jurisdicción social, dentro
de los que puede moverse el alto tribunal en su resolución.
Hecha esta
observación preliminar, recupero, tal como he indicado, mis comentarios a la
sentencia del TSJ de Andalucía de 31 de marzo.
“… La sentencia
del TSJ andaluz tiene un punto de complejidad añadido, al menos a mi parecer,
con respecto a otras sentencias que he leído, comentado y analizado en el blog
en materia de despido colectivo, justamente porque las decisiones de la empresa
que gestiona la base aérea es totalmente dependiente en sus decisiones de las
instrucciones recibidas del Departamento de la Fuerza Aérea de los Estados
Unidos, si bien ello no obsta al obligado cumplimiento por parte de aquella de
los requisitos que establece la normativa laboral española (art. 51 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores y Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre) para
poder proceder a los despidos, tanto de los de índole formal como de los de
fondo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
… ¿Cuáles son a mi
parecer los contenidos más relevantes, a efectos de comentario y análisis, de
la citada sentencia? Procedo a su
comentario y análisis a continuación.
… De los
antecedentes de hecho cabe destacar que la demanda fue presentada el 11 de
octubre, y que tras diversos avatares jurídicos, incluidas dos suspensiones del
acto de juicio, dicho acto tuvo lugar el 19 de febrero. Las alegaciones
vertidas en la demanda trataron de demostrar que la decisión empresarial debía
calificarse de nula por diversos motivos, tales como vulneración de derechos
fundamentales, no haberse llevado a cabo un auténtico período de consultas, no
haberse entregado por la empresa la documentación legalmente prevista, y una
actuación fraudulenta y con abuso de derecho. De forma subsidiaria, se pedía la
declaración de no ser ajustada a derecho por considerar inexistentes las causas
alegadas para tomar la decisión empresarial, ya que se habría incrementado la
carga de trabajo en lugar de la reducción alegada por la empresa.
A todas esas
argumentaciones se opuso la parte empresarial, que criticó la actuación de la
representación de los trabajadores en la mesa negociadora por no haber
mantenido “otra postura que la de oposición frontal al despido”. También es
necesario destacar que el Ministerio Fiscal “no consideraba inicialmente
acreditada la producción de vulneración alguna de derechos fundamentales”.
… En cuanto a los
hechos probados… se describe el objeto social de la empresa que gestiona la
base aérea. Se trata de Vinnell-Brown and Root LLC (VBR), consistente en
“atender los servicios de mantenimiento de las fuerzas armadas norteamericanas”
y que opera, en lo que ahora nos interesa, en virtud de contrato suscrito con
las fuerzas aéreas. Los datos disponibles en la red nos dicen que “Vinnell
Brown And Root Llc Sucursal en España es una empresa constituida el 11/11/2009
en Sevilla, dedicada a todas las relacionadas con el desarrollo del contrato
suscrito con las Fuerzas Aéreas de los Estados Unidos para prestar servicios de
mantenimiento en la base aérea de Morón”, siendo la fuerza aérea su único
cliente. Posee convenio colectivo propio, con vigencia hasta el 31 de diciembre
de 2014…
Una lectura atenta
de los hechos probados tercero y cuarto deja debida constancia de cuál sería la
razón del inicio, poco después, de la tramitación de un despido colectivo: los
criterios del departamento de la fuerza aérea americana sobre qué trabajos se
iban a realizar a partir del 1 de julio y con qué preferencias, acompañados de
una manifestación expresa de no dotar de
partida económica a 70 contratos y requerir a la empresa para que planteara las
correspondientes extinciones y que hiciera una propuesta “de los costes necesarios
para atender a la ejecución de un despido anormal o colectivo, así como un
calendario de los eventos principales hasta la práctica del despido”.
La comunicación
oficial del inicio de las actuaciones previas al despido, esto es el período de
consultas, se realizó el 6 de agosto, y dicho período se inició el día 14 con
entrega de documentación por parte de la empresa que pondría de manifiesto, a
su parecer, las causas productivas alegadas. Queda constancia en el hecho
probado duodécimo, de la total subordinación de la empresa a la decisiones de su único cliente pero que,
insisto, no son en modo alguno impedimento al cumplimiento obligado de la
normativa estatal española; en efecto, la parte empresarial expuso que “su
cliente no requería los servicios de 70 trabajadores” y que “la decisión sobre
el contrato correspondía a la Fuerza Aérea”. La falta de acuerdo llevó a la decisión
empresarial de proceder, finalmente, al despido de 66 trabajadores, cuatro
menos de los previstos en su propuesta inicial, con la indemnización legalmente
prevista. En el hecho probado vigesimoprimero se detalla el contenido del
informe pericial aportado por la demandante, informe que la Sala tomará en
especial consideración para adoptar su decisión de considerar no ajustada a
derecho la decisión empresarial como explicaré más adelante.
C) En los
fundamentos jurídicos la Sala reconoce en primer lugar que el relato de los
hechos “es necesariamente sintético ante la extensión de la prueba aportada en
el presente procedimiento y la variedad de las alegaciones efectuadas,
habiéndose procurado poner de relieve aquellos elementos fácticos que se
utilizaron con carácter principal para fundamentar las pretensiones
entabladas”. En efecto, de toda la información de que he ido disponiendo
durante la tramitación del conflicto confirmo dicha complejidad, pero ello no
obsta a que si una parte, y en este caso concreto la demandante, considera que
no han quedado debidamente reflejados esos hechos así lo argumente en trámite
de recurso de casación y lo anude al incumplimiento de la normativa reguladora
de las extinciones…
Las alegaciones de
nulidad de la decisión empresarial, todas ellas desestimadas, son objeto de
examen por la Sala como paso previo al posterior análisis y examen, que en este
caso sí procede, de las razones o motivos alegados para proceder a las
extinciones.
…Un primer motivo
de posible nulidad versa sobre discriminación en los criterios de selección de
los trabajadores afectados, en este supuesto concreto por razón de
nacionalidad, ya que la empresa “habría preferido elegir trabajadores españoles
a los estadounidenses para la práctica de los despidos”, tesis rechazada por la
empresa con aportación de datos de la plantilla y de número de trabajadores
españoles y americanos afectados. La Sala desestima la argumentación de
vulneración de derechos fundamentales (me imagino que esta tesis no gustará
nada a algunas de las personas afectadas por el despido) porque entiende que se
trata de una decisión empresarial en atención al funcionamiento de los
distintos servicios, y que no hay ninguna obligación, en el marco contractual
de la empresa, de fijar un número determinado de trabajadores de una u otra
nacionalidad que deban prestar sus servicios en la empresa.
Los datos
disponibles sobre porcentajes de trabajadores afectados por el despido
colectivo llevan a la Sala a estimar que, en caso de aplicar la
proporcionalidad en relación con el personal español y americano prestando sus
servicios en la base, los despidos hubieran debido afectar a dos españoles
menos y a dos americanos más, algo que lleva a defender la inexistencia de la
discriminación alegada por razón de nacionalidad.
No parece, a
juzgar por la lectura del fundamento de derecho segundo, que la Sala haya
concedido mayor importancia a la nueva contratación de personal norteamericano
en el departamento de bomberos, que están sujetos a cláusulas de
confidencialidad no exigibles al personal español, y en cuanto a la realización
de un elevado número de horas extraordinarias en un departamento afectado por
la reducción de personal no considera que ello afecte a la causa de nulidad
ahora examinada sino que podría, en su caso, ser objeto de atención al analizar
la existencia o no de las causas productivas alegadas por la empresa, aunque
parece que no toma en consideración la tesis de la realización de las mismas
alegada por la demandante como claro ejemplo de que las razones aducidas por la
empresa carecerían de sentido, o al menos eso lo que creo que pude desprenderse
de la frase de que dicha tesis “no ha sido objeto de sistematización y
concreción, con estudio prolongado en el tiempo que permita el establecimiento
de conclusiones válidas”.
…Un segundo bloque
de posibles causas de nulidad es examinado en el fundamento jurídico tercero, y
versan sobre la alegación de la falta de entrega de documentación obligatoria,
mala fe empresarial durante el proceso negociador, falta de concreción de los
criterios de selección de los trabajadores afectados e igualmente de las causas
de los despidos.
La tesis de la
falta de entrega de documentación es rechazada por entender que la empresa se
ajustó a lo dispuesto en el art. 51.2 de la LET y el art. 3 del RD 1483/2012, y
que aunque las causas hubieran podido estar mejor explicadas la parte
trabajadora tenía pleno conocimiento de las mismas, trayendo la Sala en apoyo
de esta tesis las manifestaciones de la parte trabajadora durante el período de
consultas que acreditarían el conocimiento de la decisión de la empresa
adoptada como consecuencia “de una decisión de reducción de los gastos de
personal acordada por el USAFE que recaía sobre los trabajadores”. Las
argumentaciones de la Sala refuerzan mi parecer sobre el papel meramente formal
de sujeto ejecutor de la decisión de los despidos adoptada por la empresa para
la que prestan servicios los trabajadores afectados, siendo así que la decisión
se adoptó a miles de kilómetros de Morón de la Frontera, en la sede del
departamento de las fuerzas aéreas norteamericanas, y lo demuestra el
reconocimiento por la Sala de que la empresa actuó siguiendo fielmente los
criterios expuestos en los documentos remitidos en julio de 2013 por la USAFE,
concluyendo que “tal era la situación productiva planteada, y a la empresa,
sujeta a las órdenes de modalización contractual de su principal, tenía la
opción legal de proceder a determinar los trabajadores que habrían de verse
afectados por la medida”.
Muchas más dudas
suscita a mi parecer la argumentación de la Sala para desestimar la petición de
nulidad por la no concreción de los criterios de selección, selección que se
basó en evaluaciones de personal desglosadas por departamentos (en alguno de
los cuales, recuerdo, la parte trabajadora alegó, aunque no fue aceptado por la
Sala, la realización de un importante volumen de horas extraordinarias poco
después de haberse producido los despidos). Me sorprende que se considere de
menor importancia que no se hiciera la evaluación individual de 32 de los
trabajadores afectados y que se pase casi de puntillas sobre la afirmación del
encargado del departamento afectado de “falta de tiempo para la realización de
las evaluaciones solicitadas”, y que dado que otros departamentos sí se
realizaron, y “a falta de otros elementos de juicio”, la Sala considere “que se
habrán seguido los mismos criterios de evaluación con los restantes, no
constando que fuera de la falta de concreción formal expuesta, se hayan
empleado criterios arbitrarios diversos de los objetivos inicialmente aplicados
a los restantes trabajadores”. Esta “hipótesis de legalidad” de la conducta
empresarial no es que deba cuestionarse a mi entender por su posible
inexistencia, sino porque se trata de determinar, en cumplimiento de lo
dispuesto en la normativa vigente, si los criterios de selección empleados
fueron conforme a derecho, y presumir que sí lo son a falta de que “otros
elementos de juicio” permitan llegar a la convicción contraria no creo que sea
el sistema jurídico más apropiado para validar la decisión empresarial…
…Respecto a la
falta de buena fe empresarial durante la negociación y una postura inmovilista
durante el período de consultas, así como su actuación en fraude ley porque la
reducción de plantilla no tendría por objetivo “sino maximizar beneficios”, la
desestimación de la Sala se centra en el carácter “excesivamente genérico” de
la primera alegación, considerando que el número de reuniones celebradas
(diez), los documentos debatidos, y las modificaciones de la propuesta inicial
(reducción del número de afectados) son indicios razonables de negociación por
parte empresarial, que además tuvo su contrapunto en el “rechazo en bloque” de
los despidos por la parte trabajadora, y el hecho de que esta rechazara un plan
de viabilidad presentado por la empresa iría en apoyo de la tesis de la
voluntad negociadora por parte empresarial, siendo sorprendente a mi parecer
que, a diferencia de la mayor parte de los conflictos más relevantes que han
sido objeto de atención en mi blog, no haya ninguna referencia en la sentencia
a las actas del período de consulta para poder validar o no la existencia de
una real, y no meramente formal, negociación. En suma, y a la vista de todo lo
expuesto, la Sala concluye que hemos estado en presencia de una real
negociación y no de un mero formalismo, y ello “no entraña la comisión de
conducta reprochable desde el punto de vista jurídico por ninguna de las parte
intervinientes”.
… Una vez
desestimadas las alegaciones formales, es el momento de examinar por la Sala la
alegación, a los efectos de que la decisión empresarial sea declarada no
ajustada a derecho, de “falta de concurrencia de las causas productivas
alegadas por la empresa”. En el fundamento jurídico quinto la Sala delimita con
claridad en primer lugar los términos del debate jurídico, esto es si existen o
no unas causas productivas como consecuencia de la “orden” (destaco la
expresión) de USAFE a la empresa de reducir su plantilla en número (inicial) de
70 trabajadores (reducido tras el período de consultas a 66), causas que
deberían encajar en lo dispuesto en el art. 51.1 de la LET, esto es “cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado”. La causa sería pues, en términos
genéricos, “la reducción del objeto de una contrata por causa independiente de
la voluntad del contratista”, que llevaría aparejada la reducción del número de efectivos de la empresa, y más,
como bien señala la Sala, cuando esta limita su actividad a un solo cliente.
Ahora bien, dado que el despido en la normativa española, tanto el
disciplinario como el individual por causas objetivas y el colectivo, requiere
de causa que lo justifique, habrá que acudir al examen del caso concreto para
saber si se ha respetado o no el principio de causalidad, esto es si existen
razones que avalen tal reducción, o dicho en otros términos “para determinar si
existe una causa adecuada y ajena a la voluntad empresarial”.
La Sala entiende
que no ha quedado debidamente acreditada la existencia de las causas alegadas y
que a juicio de la empresa respondían a las modificaciones de las condiciones
de la prestación contractual operadas entre 2009 y agosto de 2013. La
argumentación de la Sala tiene un primer enfoque formal en cuanto que critica
que la empresa haya entregado un documento de 2013 que pondría de manifiesto a
su parecer los cambios operados con respecto al de 2009, ya en poder de los
representantes, pero que “no procediera a la realización de un cuadro
comparativo de ambos documentos”, formalismo que la Sala elevará a categoría de
incumplimiento del art. 124.11 de la LRJS porque supondría “la falta de
acreditación de la empresa del elemento en que ha venido basando su defensa,
carga que le correspondía en términos procesales”.
Ahora bien, el
núcleo duro de la argumentación de la Sala a favor de la tesis de la parte
demandante se basa en la toma en consideración de la mayor parte del informe
pericial, al que se le dedican dos páginas del fundamento jurídico quinto,
presentado por la parte actora, calificado de “detallado” y en el que se
argumenta de forma muy concreta que no existen las causas alegadas por la
empresa, y ello se hace a partir de los propios datos ofrecidos por la misma,
poniendo de manifiesto que se produciría, con las prestaciones contractuales
comparadas de los años 2009 y 2013, un incremento de los servicios a prestar
por parte de la empresa” en algunos departamentos (dirección y administración,
gestión de la construcción, control de materiales y transportes) y “las mismas
prestaciones a desarrollar en los restantes departamentos afectados por la
medida colectiva”. A juicio de la Sala, la cuidada argumentación de la prueba
aportada por la parte actora no pudo ser desvirtuada por las alegaciones de la
empresa sobre “modulaciones en los tiempos de prestación de las órdenes de
trabajo” a partir del establecimiento de
un plan en los términos recogidos en el hecho probado cuarto, dado que no se
aportó, para desvirtuar la tesis de la parte actora, un estudio de la
incidencia concreta del plan en cada departamento, y destacando la Sala que el
mismo iba “dirigido específicamente al departamento de ingeniería civil, donde
ciertamente se produjo la mayor parte de los ceses”.
Consecuentemente,
y dentro del fundamento jurídico sexto, en el que la Sala efectúa una buena
síntesis de todo lo anteriormente expuesto, se concluye con la inexistencia de
causas que avalen jurídicamente la decisión empresarial, dado que tales causas
“no se desprenden de la modificación de las prestaciones contractuales que la
contratista se obliga a prestar”, ni tampoco pueden basarse en las
modificaciones que llevaron al ERE de 2010 y la empresa no ha acreditado la
existencia de “elementos que acreditasen el surgimiento de nuevas
modificaciones”.
3. Paso a continuación
al examen de la sentencia del TS de 25 de marzo, de la que no he encontrado
referencias en las páginas web de las organizaciones sindicales presentes en la
Base de Morón. El resume oficial de la sentencia es el siguiente: “RECURSO DE
CASACIÓN COMÚN. Despido colectivo por causas productivas y organizativas.
Empresa “Vinnell-Brown and Root LLC”, que atiende a los servicios de
mantenimiento de las fuerzas armadas norteamericanas en la Base Aérea de Morón
de la Frontera. La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda,
declarando no ajustada a derecho la decisión extintiva. Recurre la
representación de los trabajadores, interesando la nulidad de la decisión
empresarial en base a lo siguiente: a) falta de aportación documental
suficiente; b) Falta de concreción de los criterios de selección; c) falta de
negociación de buena fe en el período de consultas; y d) discriminación por
razón de la nacionalidad. No concurren las circunstancias que se alegan. Se
desestima el recurso”.
El recurso de
casación se interpone por la representación unitaria de la empresa y por la
sindical de UGT y consta de trece motivos, de los que siete encuentran acomodo
en el apartado d) del art. 207 de la LRJS (“Error en la apreciación de la
prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación
del juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios”), y
los seis restantes en el apartado e) (“Infracción de las normas del
ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para
resolver las cuestiones objeto de debate”). La desestimación del recurso hará
suya la misma tesis del Ministerio Fiscal defendida en su preceptivo informe.
4. El fundamento
jurídico segundo está dedicado al análisis y resolución (negativa) de la
petición de revisión de hechos probados en instancia, con apoyo en prueba
documental, así como también para añadir referencias concretas al número de
despedidos de nacionalidad norteamericana y española (para fundamentar posteriormente
la tesis jurídica de discriminación por razón de nacionalidad) y al hecho de
que la comisión de selección de los trabajadores afectados por los despidos
estuviera integrado únicamente por personas de nacionalidad norteamericana. En
su análisis de los motivos de recurso, el TS deja constancia de que la petición
de adición de un nuevo texto o de supresión de una parte de un hecho probado y
sustitución por otro texto se realiza sin aportación de documento concreto que
lo justifique. Desde mi propio análisis de la petición de revisión de hechos
probados me parece especialmente relevante la petición de adición al hecho
probado vigésimo segundo de la sentencia de instancia, con debido soporte
documental, con el que la parte recurrente intenta demostrar que en modo alguno
se llevaron a cabo en tiempo y forma las evaluaciones necesarias para proceder
a la selección de los trabajadores despedidos.
Ninguno de los
motivos del recurso va a prosperar. El TS recuerda en primer lugar su
consolidada doctrina sobre los requisitos necesarios que debe cumplir un
recurso de revisión de hechos probados para que pueda prosperar, señaladamente “que
tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia”. La Sala
razona que los argumentos expuestos, con base en determinados documentos, para
demostrar que habría habido discriminación por razón de nacionalidad, al
afectar los despidos exclusivamente a trabajadores españoles, no dan debida
cobertura, por insuficiente, a la petición, siendo así a juicio de la Sala,
argumento por cierto que puede encontrarse en numerosas sentencias dictadas en
recursos de casación y que demuestra la dificultad de revisión de los hechos
probados mediante prueba documental, que aquello que a su parecer pretende la
parte recurrente “es la propia valoración de la prueba, desarticulándola, para
dar prevalencia a unos elementos sobre otros…”. En términos procesales sigue
argumentando la Sala, aquello que pretende la recurrente es plantear el recurso
como si fuera el ordinario (en vía civil) de apelación, y no el extraordinario
de casación, “olvidando también que en el proceso laboral la valoración de la
prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.3 del
invocado Texto procesal al juzgador de instancia (en este caso a la Sala `a
quo´), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica".
5. A partir del fundamento
de derecho tercero la sentencia está dedicada al análisis y resolución (negativa)
de los motivos basados en infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.
A) El primero de
ellos, en estrecha relación con la petición (rechazada) de revisión de cuatro
hechos probados, es el basado en la presunta discriminación por razón de
nacionalidad y con base en el art. 14 de la Constitución (“Los españoles son
iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón
de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social”).
La Sala procede en
primer lugar a recordar la doctrina constitucional relativa al principio de
igualdad y no discriminación, con una extensa cita de las sentencias del
Tribunal Constitucional 200/2001 de 4 de octubre y 119/2002 de 20 de mayo,
también recogida en sentencia de la Sala de 23 de septiembre de 2014, para concluir
después que del art. 14 no puede extraerse la tacha de discriminación alegada.
El TS aporta dos argumentos complementarios para rechazar el motivo del
recurso: en primer lugar que no quedara acreditado que la empresa tuviera obligación
de aplicar cuotas o porcentajes de trabajadores despedidos por razón de
nacionalidad, ya que la decisión, (añado por mi parte, deberá guardar relación
(principio de conexión) con las causas alegadas y los puestos de trabajo
afectados, ocupe quien los ocupe con independencia de su nacionalidad; en
segundo término, y aquí sí manifiesto mis reservas con respecto a la tesis del
alto tribunal, “porque además tampoco está acreditada la desproporción que se
alega”. Sí me parece que de los hechos probados de instancia se constata dicha
desproporción, pero no es menos cierto, insisto, que aquello que debe importar
es la relación o conexión entre la decisión empresarial y los puestos de
trabajo a los que afecte.
B) El segundo motivo
sustantivo de recurso versa sobre la presunta actuación en fraude de ley por
parte empresarial (art. 51.1 de la LET en relación con el art. 6.4 del Código
Civil), por aportar la empresa al acto del juicio un documento que la
recurrente considera “de máxima importancia” y del que no se habría tenido
conocimiento durante el período de consultas por la parte trabajadora.
La argumentación
es rebatida por la Sala por haber quedado acreditado su contenido en hechos
probados en instancia, inalterados en casación, y porque los trabajadores y sus
representantes eran conocedores, y más durante las diez sesiones de
negociación, de la situación que motivaba la decisión empresarial, “dispusiesen
o no del citado documento”, por lo que no puede apreciarse de qué forma la
empresa hubiera incurrido en el fraude de ley alegado.
C) El tercer
motivo versa sobre la no especificación de la causa alegada, con alegación
(art. 51.1 en relación con art. 51.2 a LET) de su no debida concreción en la
memoria explicativa presentad por la empresa.
La Sala acude a su
consolidada doctrina, sentada desde la primera sentencia dictada el 20 de marzo
de 2013 para conocer de despidos
colectivos producidos tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012,
sobre cuál es la finalidad de la normativa vigente respecto a la documentación
que se ha de aportar, así como también a su criterio antiformalista respecto a
la valoración de los posibles incumplimientos por parte empresarial, predicando
sólo la nulidad de la decisión de despedir colectivamente cuando la información
omitida “se trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente
informada”. No faltó, a juicio de la Sala y del Ministerio Fiscal, y siempre a
partir de los hechos probados inalterados de instancia, información necesaria
para que la parte trabajadora pudiera negociar en tiempo y forma durante el
período de consultas, algo bien distinto, como concluyó la sentencia de
instancia, de que las causas alegadas no quedaran debidamente acreditadas.
D) Pasamos al
cuarto motivo del recurso, donde nuevamente se alega vulneración de los art.
51.1 y 51.2 de la LET, más concretamente falta de buena fe negocial por parte
de la empresa.
Inalterados los
hechos probados, la Sala acude a su consolidada doctrina sobre qué debe
entenderse por actuación propositiva de los negociadores durante el período de
consultas, es decir la presentación de propuestas y contrapropuestas como regla
general y el debate y discusión sobre las mismas, con independencia de que se
llegue finalmente o no a un acuerdo. Tras un amplio repaso de la jurisprudencia
de la Sala sobre qué debe entenderse por buena fe y de los hechos probados de
instancia (diez reuniones, diferentes propuestas por las partes y falta final
de acuerdo con mantenimiento de las propuestas de la empresa), el TS manifiesta
su acuerdo con la tesis del TSJ andaluz, contenida en el fundamento de derecho
cuarto, de que “…Debe considerarse en
suma que la actuación empresarial pasó por la defensa de sus criterios… lo que
no convierte inicialmente sus posturas en contrarias a la exigible buena fe
negociadora”.
E) La quinta
infracción jurídica alegada versa nuevamente sobre la infracción de los
preceptos ya referenciados en los dos párrafos anteriores, ahora con respecto a
los criterios de selección de los trabajadores afectados, argumentando “falta
de concreción” y entendiendo que hubiera debido aplicarse la regla de los “tres
grados de intensidad” de los despidos que acuñó la AN en sentencias ya
comentadas en el blog y que ahora recuerdo por su interés: “a) uno de menor
intensidad en supuesto de causa económica genérica que afecte a la empresa
privada; b) uno de intensidad media, en el caso de despidos fundados en causa
organizativa, productiva o tecnológica, o en causa económica muy
específicamente referido al algún sector de la empresa, cuando sea puramente privada; y c) uno de intensidad
máxima, en el caso de despidos colectivos, cualquiera que sea la causa, que
afecten a Administraciones o entes públicos”.
El rechazo de la argumentación
de la parte trabajadora se basa en que, en primer lugar, el TS hace suya la
tesis de instancia que afirmó que las alegaciones expuestas (en la demanda y en
el acto de juicio) “resultan meramente formales, no indicativas de conductas
sustancialmente reprochables”. Conviene recordar, y alguna manifestación crítica
al respecto he vertido en anteriores comentarios a las sentencias de la Sala,
que el TS ha adoptado un enfoque poco formalista respecto a los efectos de la
falta de concreción de los trabajadores afectados por un despido, aceptando que
la aportación de datos claros sobre los puestos de trabajo a suprimir
permitiría obviar la declaración de nulidad de la decisión empresarial. Por
consiguiente, concluye la Sala, “En aplicación de esta doctrina, teniendo en
cuenta la inconcreción del motivo y su falta de apoyo en datos fácticos
acreditados, necesariamente, hemos de llegar a la conclusión desestimatoria del
motivo ya anticipada”.
F) El décimo
tercer motivo del recurso, y sexto de los sustantivos, versa nuevamente sobre
la vulneración del principio de no discriminación por razón de nacionalidad,
ahora centrado en el art. 17.1 de la LET pero obviamente puesto en relación con
el art. 14 de la CE y con el art. 51.1 de la LET, argumentándose por la
recurrente que la falta de concreción de los criterios de selección ha llevado
a una aplicación totalmente desproporcionada de despidos de trabajadores de
nacionalidad española.
Además de
remitirse a la fundamentación expuesta para rechazar el primer motivo
sustantivo del recurso, la Sala recuerda su doctrina sentada en sentencia de 23de septiembre de 2014 (que mereció un análisis crítico por mi parte) sobre la
necesidad de tramitación individual de demandas en las que se alegara
vulneración de los criterios de prioridad de permanencia en la empresa
tratándose de representantes de los trabajadores, doctrina que ahora extrapola
al caso debatido ya que, si bien
reconoce (y coincido con este reconocimiento) que la cuestión suscitada en aquel
conflicto “no resulta plenamente coincidente con la que ahora se suscita”, sí
manifiesta inmediatamente a continuación que a su parecer “no deja de tener una
innegable relación, pues ahora se discute la nulidad de los despidos por
lesivos del derecho a la igualdad”, reproduciendo extensamente la doctrina
sentada en aquella sentencia anterior. Dado que se trata de un litigio “no
plenamente coincidente”, encuentro a faltar alguna argumentación de apoyo a la
tesis del TS, aunque se podrá argumentar por el alto tribunal, y no le faltará
razón, que gran parte de la argumentación jurídica de la sentencia de 23 de
septiembre de 2014 es de alcance general y aunque el conflicto verse sobre la
prioridad de permanencia de un determinado colectivo de trabajadores.
6. En conclusión,
el TS desestima todos y cada uno de los motivos del recurso de casación. El
conflicto vuelve ahora al ámbito político y social, donde deberán ser los
gobiernos españoles y americano los que contribuyan a adoptar una decisión que
repercuta lo menos negativamente posible en los trabajadores de la base, y en
gran parte de los pueblos de la comarca. Política y derecho, en este caso (y en
muchos más, ciertamente) están muy estrechamente unidos.
Buena lectura de
la sentencia cuando sea publicada.
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