Ultraactividad de convenio colectivo. Las secuelas (y la apertura de nuevos interrogantes) de la doctrina sentada en la sentencia del TS de 22 de diciembre de 2014. Notas a la sentencia del TS de 20 de diciembre de 2016.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 20 de diciembre de 2016, de la que fue ponente la magistrada Mª Luisa Segoviano. Una sentencia ciertamente interesante y compleja, por lo que no sorprende que se explique, en su antecedente de hecho sexto, que dada dicha complejidad el texto de la resolución judicial fue debatido en reuniones celebradas durante tres meses, hasta llegar a la última deliberación de 13 de diciembre. El breve resumen oficial es el siguiente: “Conflicto colectivo: Determinar si fenecido el III Convenio y transcurrido el plazo de ultraactividad del mismo, sin que exista convenio de ámbito superior aplicable, procede por decisión de la empresa seguir aplicando unas cláusulas del mismo y otras no”.

La sentencia estima parcialmente, en contra del criterio del Ministerio Fiscal que proponía la desestimación total, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial, Air Europa Líneas Aéreas SAU, contra la sentencia dictada por laSala de lo Social de la Audiencia Nacional el 23 de marzo de 2015, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz Jarabo, que estimó parcialmente la demanda interpuesto por el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA), en procedimiento de conflicto colectivo, con condena a la empresa a la obligación de “aplicar íntegra y no selectivamente-hasta la firma del IVCC de pilotos-el contenido material del texto refundido del III CC, cuya eficacia ultraactiva finalizó el 8 de julio de 2013, así como de reparar las consecuencias jurídicas negativas, producidas entre el 8 de julio de 2013 y la fecha de esta sentencia, derivadas de la inaplicación del contenido material de las cláusulas del texto refundido del III Convenio Colectivo identificadas en el hecho probado 11º de esta sentencia”. El breve resume oficial de la sentencia de la AN es el siguiente: “Declara ilegal la decisión empresarial de aplicar selectivamente un convenio colectivo, cuya vigencia ultra activa había concluido, por cuanto el empresario no tiene potestad para fijar unilateralmente las condiciones de trabajo y menos de modo selectivo”.

2. Hacía ya tiempo que no abordaba en el blog la cuestión relativa a la ultraactividad de los convenios colectivos estatutarios y la problemática derivada de la aplicación de la primera sentencia dictada por el TS, el 22 de diciembre de 2014, referente a la contractualización de las condiciones laborales en caso de pérdida de vigencia de un convenio por haber transcurrido el plazo fijado en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y  esta sentencia me ha parecido relevante para volver, siquiera sea con brevedad, sobre su análisis y las dudas que se plantean en punto a la contractualización plena o limitada de las cláusulas convencionales. La temática de la contractualización, y sus puntos críticos, ha sido objeto de detallada atención por la doctrina laboralista, permitiéndome ahora remitir a los lectores a los cuidados análisis jurisprudenciales realizados al respecto por el profesor Ignacio Bertrán de Heredia en suexcelente blog.

3. Mi atención se centra en el contenido de la sentencia del TS, dado que, a partir del contenido del recurso interpuesto, y de las respuestas dadas por la Sala a los motivos alegados, se puede conocer cuál fue el litigio planteado en instancia y del que conoció la AN, que en síntesis versó sobre la inaplicación por parte de la empresa del convenio colectivo vigente a partir del 8 de julio de 2013, por considerar que había dejado de tener vigencia.

Los primeros cuatro motivos del recurso se basan en el art. 207 d) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir la alegación de error de hecho en la apreciación de la prueba. Tras repasar su consolidada doctrina sobre los requisitos que deben cumplirse para poder apreciarse el error, en especial que la adición, modificación o supresión sea trascendente para el fallo de la sentencia, la Sala admite el primer motivo, por invocar determinados documentos que tendrán relevancia para la estimación parcial del recurso, en los que se hace mención a que la empresa comunicó al SEPLA el 11 de julio de 2013, como respuesta a un escrito anterior de 8 de julio, que declinaba la solicitud de reunión de la comisión paritaria de seguimiento del III convenio colectivo, por considerar que el texto había perdido su vigencia, y por ello también “que las referidas comisiones han perdido, igualmente, su vigencia al no tener texto convencional que aplicar y seguir”. En relación con el rechazo a los restantes motivos, conviene destacar que la razón para uno de ellos es que se mezclan consideraciones jurídicas junto a la revisión solicitada, supuesto que no tiene cabida en ese motivo del recurso; asimismo, que “una página web no es documento hábil a efectos revisorios”, y que “un hecho probado no puede redactarse “sin dar por cierto lo que en él se afirma”.

4. Es a partir del quinto motivo del recurso, al amparo del art. 207 e), cuando se inicia la batería de argumentos tendentes a demostrar la vulneración de la normativa y jurisprudencia aplicable por la sentencia de instancia, y centraré mi atención sólo en aquellos que guardan relación con el debate sobre la ultraactividad del convenio.

El quinto motivo versa sobre la presunta infracción de la normativa sobre caducidad y prescripción, arts. 59 de la LET y 138.1 de la LRJS, por estimar que la parte demandante tenía conocimiento de la decisión empresarial desde el 11 de julio, no siendo hasta el 26 de diciembre en que se interpuso una demanda por violación del derecho de libertad sindical, desestimada por la AN  y pendiente de la resolución por el TS del recurso de casación interpuesto contra la misma. En dicha demanda se planteó que la empresa había dejado de aplicar las garantías sindicales recogidas en el III convenio, mientras que mantenía la aplicación de la mayor parte del articulado. Para la parte recurrente, ello implicaría que el SEPLA tenía perfecto conocimiento de aquello que dejaba de aplicar la empresa desde aquel momento, y por consiguiente la acción planteada en la demanda más adelante interpuesta y que se encuentra en el origen del caso ahora enjuiciado debería entenderse caducada, y de manera subsidiaria, y será esta la tesis que acogerá el TS, se pedía la estimación parcial de la caducidad “respecto a aquellas materias que fueron objeto de denuncia por inaplicación en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales”.

Es en este punto cuando la Sala aborda una cuestión de especial interés a mi parecer, cual es la de determinar si la decisión de la empresa de dejar de aplicar unas cláusulas, y mantener realmente la aplicación de otras, es una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ya que en caso de respuesta afirmativa entra en juego el art. 138 de la LRJS, y más concretamente su apartado 1 que dispone que “El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores”.

Pues bien, recordemos cuál era el petitum de la demanda, no otro que la aplicación total y no parcial, “integra y no selectiva” del III convenio colectivo, cuya vigencia finalizó el 8 de julio de 2013, y “la reparación de las consecuencias jurídicas negativas derivadas de dicha inaplicación”. A partir de aquí es cuando la Sala inicia un amplio recordatorio de cuál es su doctrina, sentada en sentencia de 22 de diciembre de 2014 y continuada por otras posteriores, respecto de “la aplicación del contenido de un convenio colectivo fenecido por mor de la regulación introducida en el art. 86.3 del ET tras la reforma operada por la Ley 3/2012 de 6 de julio”, y me permito en este punto remitir a mi análisis de dicha sentencia.   

Siendo debatido si estamos en una situación jurídica donde, en aplicación de la citada doctrina jurisprudencial, las condiciones de trabajo convencionales estarían contractualizadas desde el momento de inicio de la relación laboral, es claro que una modificación sin acuerdo cabe bajo el paraguas jurídico del art. 138 de la LRJS, por lo que la parte que desee impugnar tal decisión debe hacerlo en los plazos previstos en dicho precepto. Tras recordar cuál es su doctrina sobre cómo deben aplicarse los plazos fijados en tal norma, y aplicándola al caso concreto, concluye, en contra parcialmente del criterio de la AN, que la parte recurrente sí tenía conocimiento formal de la inaplicación a partir del 8 de julio de 2013 de dos anexos del convenio colectivo, relativos a derechos sindicales, por lo que había caducado la acción respecto a dicho contenido cuando se presentó la demanda el 14 de octubre de 2014 (previo escrito ante el SIMA el 28 de julio). Sí se mantiene el mismo criterio, y con pleno acierto a mi parecer, sostenido por la AN respecto a la no comunicación formal y expresa por parte empresarial de la inaplicación del restante contenido del convenio (de facto se siguió aplicando en buena parte del mismo), por lo que no existió notificación alguna a la parte trabajadora respecto de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del personal de la plantilla, por lo que no pueden entrar en juego los plazos de caducidad y prescripción recogidos en el art. 138.1 LRJS, no cabiendo entender que el conocimiento de hecho de haberse operado tal modificación implique ya el cumplimiento de las formalidades reguladas en la normativa aplicable (art. 41 LET en relación con el art. 138 LRJS).

5. En el séptimo motivo se denuncia la infracción por la sentencia de instancia del art. 86.3 de la LET y de la jurisprudencia interpretadora. La parte empresarial recurrente alega que la llamada contractualización de las condiciones de trabajo recogidas en un convenio colectivo fenecido sólo debe afectar a “los elementos esenciales del contrato de trabajo”, pero no para el resto. A partir de este planteamiento conceptual, se indican cuáles son los contenidos exceptuados de la contractualización, que la empresa agrupa en estos cuatro bloques: “A) Bloque A: Expectativas de derecho, distintas por tanto de derechos adquiridos o en trance de adquisición y que, por tanto, no puede entenderse que forman parte del contrato de trabajo ab inicio. B) Bloque B: Garantías de empleo o cláusulas de paz. C) Bloque C: Cláusulas que no pueden aplicarse porque, conforme al Estatuto de los Trabajadores, deben estar reguladas por Convenio Colectivo. D) Bloque D: Cláusulas que no pueden aplicarse una vez que el Convenio Colectivo ha desaparecido y ha perdido su vigencia”.

Para desestimar este motivo del recurso, la Sala acude nuevamente, y de manera más amplia que en el quinto motivo, a su sentencia de 22 de diciembre de 2014, y referencia también la doctrina sentada en su resolución de 18 de mayo de 2016 que fue objeto por mi parte de una entrada anterior, titulada “Ultraactividad ycontractualización de las condiciones de trabajo. Trabajadores actuales ytrabajadores futuros. El debate no está cerrado”.

Pues bien, partiendo de la doctrina ya sentada del TS al respecto, y con independencia de las matizaciones formuladas en la segunda con respecto a la primera, es claro que no es ajustada a derecho la decisión de la empresa de “seleccionar” qué condiciones siguen siendo aplicables (aquellas que considera “esenciales”) y cuáles no. Para la Sala no sólo resulta de su construcción jurisprudencial, que se sintetiza en la afirmación de que “El concepto de condiciones laborales no aparece constreñido, como pretende el recurrente, a los elementos esenciales del contrato de trabajo, a los que supongan elementos estructurales del nexo contractual, sino que abarca la totalidad de las condiciones laborales, entendidas como aquellas que regulan la relación laboral en todos sus aspectos y no solo las que regulan el "núcleo duro" del contrato de trabajo”,  sino también de la evolución sufrida por la regulación del art. 86.3 de la LET, que diferenció durante mucho tiempo entre clausulas normativas y obligaciones, manteniendo sólo la vigencia de las primeras mientras se negociaba el convenio que iba a sustituir al ya denunciado, mientras que a partir de la modificación operada por el Real Decreto-Ley 7/2011 de 10 de junio desaparece tal distinción, de tal manera que, como afirma con corrección jurídica a mi parecer la Sala, “todas las cláusulas del convenio tienen la misma naturaleza, y únicamente cabe excluir del régimen aplicable durante la negociación del convenio, aquellas cláusulas convencionales por las que se hubiere renunciado a la huelga”.

Ahora bien, mucha atención al último párrafo del fundamento de derecho undécimo, cuya redacción demuestra una vez más, a mi parecer, el equilibrio que se desea guardar entre las diversas tesis o planteamientos existentes en el seno de la Sala (los votos particulares a varias sentencias así lo demuestran, así como también que en la fundamentación se haya utilizado no sólo la sentencia de 22 de diciembre de 2014, sino también la de 10 de mayo de 2016 que permite dejar de aplicar el convenio ultraactivo a las contrataciones efectuadas con posterioridad, tesis rechazada en el voto particular discrepante), ya que de la afirmación general de mantenimiento de todas las cláusulas del convenio denunciado, pasamos sin solución de continuidad, y hubiera requerido a mi parecer de una mínima explicación conceptual, a la aceptación de la tesis de la posibilidad de que “en casos concretos” (¿cuáles?) la empresa deje de aplicar determinados preceptos convencionales y ello sea conforme a derecho, “siempre que tales preceptos no sean conceptualizables” (¿qué criterios hay que utilizar?), y la empresa  comunique debidamente a los trabajadores cuáles son los preceptos que sí seguirán siendo de aplicación y cuáles no, eso sí, vuelve a insistir la Sala, “de manera concreta, sin realizar una inaceptable mezcla genérica de contenidos”.

Auguro que la inconcreción de este párrafo volverá a plantear nuevas dudas en sede doctrinal, y hará que esperar a que se plantee algún nuevo litigio ante el TS para saber si desea concretar algo más esta doctrina. En cualquier caso, me parece que la negociación colectiva ha recobrado una senda de normalidad que deja bastante lado los problemas que se plantearon con la interpretación del art. 86.3 de la LET en el momento de su entrada en vigor, y muy especialmente al transcurrir un año de la misma.

6. En fin, la tesis de la vulneración de los arts. 1256 y siguientes del Código Civil, partiendo del análisis de que la aplicación del art. 86.3 LET ha llevado a la empresa, al no existir un convenio de ámbito superior al fenecido, a cumplir pura y simplemente con el mandato del legislador, recogido en el mismo precepto, de aplicación la legislación general aplicable cuando no ha sido posible contractualizar algunas condiciones laborales, es rechazada por la Sala con idéntica argumentación que en el fundamento de derecho anterior, a salvo de lo manifestado en su último párrafo, en cuanto que “no cabe inaplicar, selectivamente, como ha hecho la recurrente, parte de las cláusulas del Convenio Colectivo ya que las condiciones de trabajo, en los términos señalados con anterioridad, se han contractualizado desde que se crea la relación jurídico laboral”.

Por último, conviene fijarse en el fundamento de derecho décimo cuarto, en el que se da respuesta, desestimatoria, al décimo motivo del recurso, en el que se alega la vulneración de derechos constitucionales (arts. 24 y 37), normas legales laborales (art. 82 y 86.3 LET) y normas civiles (arts. 1281, 1282, 1300 y siguientes del Código Civil).

Si bien la Sala reitera argumentos ya expuestos con anterioridad, también deja otra puerta abierta a que su concreto cumplimiento para cada trabajador deba ser objeto de concreción en cada proceso individual que se plantee, pues no de otra creo que deba entenderse su manifestación de que “En cuanto a la alegación de que es imposible reponer a los trabajadores en determinadas condiciones, hay que señalar que estamos en un pronunciamiento dictado en un conflicto colectivo y que, por lo tanto, tiene un carácter de generalidad que se concretará ante las peticiones concretas de reparación que puedan formularse por los trabajadores afectados, teniendo en cuenta que la parte dispositiva de la sentencia condena a "reparar las consecuencias negativas", no a "reponer" como alega la parte recurrente”.

7. Concluyo. Una nueva sentencia del TS en materia de ultraactividad de un convenio colectivo estatutario denunciado y que las partes, tras un año de negociación, no han llegado a un acuerdo para suscribir uno nuevo que lo sustituya. Sigue plenamente vigente la tesis de la contractualización de las condiciones de trabajo fijada en la sentencia de 22 de diciembre de 2014, si bien se abren puertas a una posible inaplicación de determinadas condiciones (sin mayor concreción) y a que sea en un proceso individual como se concreten las condiciones de cumplimiento de la sentencia dictada en conflicto colectivo para cada trabajador afectado. Seguiremos atentos al debate.

 
Buena lectura de la sentencia