domingo, 31 de julio de 2016

Ultraactividad y contractualización de las condiciones de trabajo. Trabajadores actuales y trabajadores futuros. El debate no está cerrado. Nota a la sentencia del TS de 18 de mayo de 2016.



1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo de 18 de mayo de 2016, de la que fue ponente el magistrado Jesús Souto y que cuenta con un voto particular parcialmente discrepante a cargo de la magistrada Rosa Virolés, que es justamente el que me ha animado a efectuar la anotación de la sentencia. Tuve conocimiento de la misma hace ya un cierto tiempo por medio de la información facilitada, y que le agradezco, por el profesor dela UOC Ignasi Bertran de Heredia, cuyo blog conviene seguir atentamente por las interesantes aportaciones y comentarios que efectúa sobre sentencias de indudable interés.

El amplio resumen oficial de la sentencia, que permite conocer bien los entresijos del conflicto resuelto, es el siguiente: “Conflicto Colectivo. CCOO y comité de empresa de Vizcaya contra la empresa Delta Control Servicios, S.L. Caducado el convenio colectivo después de transcurrir un año desde el momento en que fue denunciado, sin que exista convenio de ámbito superior aplicable ni convenio posterior, seguirán aplicándose las condiciones laborales en él previstas -aunque como simples obligaciones contractuales, sin efecto normativo alguno-, a los trabajadores que tuviesen contrato de trabajo a la fecha de esa pérdida de vigencia normativa. Se sigue la doctrina plasmada en STS -del Pleno- de 22 dediciembre de 2014 (rc. 264/14) y, estimando este recurso de casación de la empresa, se desestima la primera petición de la demanda tal como viene planteada en relación con la naturaleza del referido derecho y se estima la petición subsidiaria. Voto particular”.

2. El litigio del que ha conocido el TS encuentra su origen en la demanda interpuesta el 15 de octubre de 2014 por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras de Euskadi y el comité de empresa de Delta Control y Servicios SL ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. La demanda solicitaba con carácter principal la vigencia, tanto en su contenido normativo como en el obligacional, del convenio colectivo de la empresa, y subsidiariamente el derecho de los trabajadores con contrato en vigor de fecha anterior a 14 de enero de 2014 “a mantener a título individual las condiciones laborales” establecidas en el citado convenio.

La demanda fue estimada por el TSJ vasco en sentencia de 7 de enero de 2015, declarando que el convenio colectivo vigente para el período 2008-2011 debía seguir aplicándose “a toda su plantilla actual y futura en tanto en cuanto no se suscriba otro nuevo que lo sustituya”. La sentencia del TSJ desestimó la excepción procesal alegada de falta de legitimación activa de las dos demandantes, la sindical porque tiene implantación suficiente en el ámbito del conflicto, y la unitaria, porque aunque la petición formulada por el comité de empresa del centro de trabajo de Álava pedía la aplicación del convenio a todos los trabajadores (la empresa tenía tres centros de trabajo en Euskadi), y ello entraría en contradicción con la aplicación del principio de correspondencia, habría circunstancias especiales en este caso que admitirían su legitimación “en concreto las actuaciones previas de la empresa, ya que siempre ha reconocido como único interlocutor a dicho comité, y que el delegado de personal de Álava no haya asistido a las reuniones, a pesar de haber sido citado”.   

3. La lectura de los hechos probados de la sentencia de instancia, que se recogen en el antecedente de hecho cuarto de la sentencia del TC, permite tener un buen conocimiento del conflicto suscitado, que no es otro que el planteado en numerosas sentencias anteriores en las que se debatió sobre el impacto de la reforma laboral de 2012 en materia de ultraactividad, es decir la interpretación del art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el valor de las clausulas convencionales que vinculaban, antes de su entrada en vigor, la derogación del convenio vigente a la suscripción de uno nuevo que procediera a su sustitución.

En este caso concreto, consta que tras la finalización del período de vigencia del convenio de empresa (2008 a 2011), la representación unitaria denunció el convenio el 28 de septiembre de 2012, sin que se alcanzara acuerdo con la empresa para proceder a la firma de uno nuevo en la reunión negociadora celebrada el 12 de diciembre de 2013. La parte trabajadora (sindicato y representación unitaria) instaron la declaración de nulidad o de no ajustada a derecho de la decisión empresarial de haber procedido a modificar los recibos salariales y a incrementar la jornada de trabajo (no se hace en el texto expresa mención del cumplimiento de un año el 8 de julio de 2013 desde la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, pero sin duda ello debió posibilitar la actuación empresarial más tarde denunciada).

En el acto de conciliación, celebrado en el marco del sistema de procedimientos voluntarios para la solución de conflictos laborales (PRECO), la empresa aceptó retirar las modificaciones llevadas a cabo, si bien manifestó, y lo destaco por su importancia para la resolución del conflicto, que el mantenimiento del clausulado del convenio colectivo de empresa “no supone la aceptación por parte de la empresa de que dicho convenio persista ultraactivo. La representación de la empresa considera que la ultraactividad del convenio finalizó el 28 de septiembre de 2013. Se reconoce el derecho al mantenimiento de las anteriores condiciones debido a la contractualización de las condiciones previstas en el convenio...”. Consta en el acta de la reunión las manifestaciones de la representación sindical y unitaria del personal sobre tales consideraciones de la empresa.

4. El recurso de casación se interpone por la parte empresarial, reiterando primeramente la tesis defendida en instancia de falta de legitimación activa de la representación  sindical y también de la unitaria, por lo que la sentencia de instancia habría infringido los apartados a) y c) del art. 154 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“Estarán legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos: a) Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. c) Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior”).

Con posterioridad, se denuncia la infracción del convenio colectivo de empresa (art. 4), en relación con el art. 86.3 de la LET, y finalmente se alega vulneración de la doctrina sentada por la Sala en su pionera sentencia de 22 de diciembre de 2014, que mereció especial atención por mi parte en este blog.


“El TS… pone el acento a mi parecer tanto en la importancia de la regulación de las condiciones de trabajo en el contrato, ya sea directamente o por remisión expresa al texto del convenio aplicable, como al valor normativo del convenio como norma mínima de obligado cumplimiento para el contrato del trabajador al que es de aplicación. Más clara me parece que se encuentra explicada en el texto la primera tesis, pero creo que también se colige con claridad la importancia de la segunda y que llevaría a desestimar las voces que se han apresurado a sostener la pérdida del carácter o valor normativo del convenio tras esta sentencia, muy en especial en la afirmación contenida en el apartado B) del fundamento de derecho tercero al referirse, tras criticar la tesis rupturista por provocar una alteración sustancial de las condiciones de trabajo que transformaría, desequilibraría, la relación entre las partes y que podría dejar al contrato “sin los requisitos esenciales para su validez.. como son el objeto cierto que sea materia del contrato y la causa de la obligación que se establezca”, que dicha alteración desequilibradora se produciría aún más “en un ámbito como el social en el que los mínimos de derecho necesario se regulan no solamente en las normas estatales sino también en los convenios colectivos, a los que el legislador remite en importantísimas materias que el ET no regula suficientemente”. Afirmación que hay que poner en relación con la expuesta en el último párrafo del fundamento de derecho tercero con la tesis de que “ni muchísimo menos” la tesis defendida de contractualizacion de las condiciones de trabajo significa contradecir la tesis del legislador de que el contenido normativo del convenio pierda su vigencia y que en ese momento deja de cumplir la función nomofiláctica propia del sistema jurídico (según el diccionario de la RAE “Se dice especialmente de la función o cometido de ciertos tribunales que, al tener atribuida la competencia de definir el derecho objetivo, atienden en sus sentencias más a esta finalidad que a la cuestión concreta que enfrenta a las partes del proceso”).  

“… Una vez expuestas las grandes líneas doctrinales del debate la Sala se adentra en su argumentación a favor de la tesis conservacionista, siendo consciente de que se trata de una sentencia de muchísima importancia por la doctrina que va a sentar para posteriores resoluciones que se dicten, pero también asumiendo que se está resolviendo un caso concreto y que hay, como ya he indicado, muchos supuestos (respecto a la existencia de convenios de ámbito superior) sobre los que no se pronunciará,  así como igualmente que la doctrina que defiende, la contractualizacion de las condiciones pactadas en el convenio y recogidas expresa o implícitamente en el contrato, puede provocar efectos colaterales de indudable importancia como son  que “los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido”, y que ello “podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento”, ya que no puede pedirse al TS, ni  a ningún juzgado o tribunal, que resuelva sobre cuestiones no planteadas, por lo que habrá que esperar a próximos casos, y tener en consideración la ya consolidada doctrina de la Sala, para abordar tales cuestiones, si bien el propio tribunal ya deja una puerta abierta, tanto jurídica como social, a la resolución del problema, cual es que “ En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aun habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET”. 

Vuelvo a lasentencia de 18 de mayo. Para el TS los tres últimos motivos alegados están estrechamente relacionados, por lo que procederá a resolverlos conjuntamente.

5. La desestimación de la falta de legitimación activa de la representación sindical encuentra su razón de ser en la dicción del art. 154 a) de la LRJS en estrecha relación con el art.  17.2 de la misma norma. La tesis de la parte empresarial era que el sindicato CCOO sólo tenía presencia en el comité de empresa de Vizcaya, pero no en los centros de trabajo de Álava y Guipúzcoa, su bien ello no obsta a tener presente que el citado sindicato tiene “implantación suficiente” tanto en la Comunidad Autónoma como en la empresa (tres miembros en un comité de empresa de nueve) para poder instar un conflicto colectivo, existiendo una relación directa entre el sindicato y el objeto del pleito; es decir hay un interés colectivo cuya defensa asume la parte sindical.

Por el contrario, si será estimada la alegación de falta de legitimación de la representación unitaria 
por aplicación del principio de correspondencia. La Sala, pues, desestimará la alegación de la sentencia de instancia de concurrir circunstancias excepcionales que permitirían no aplicar dicho principio, poniendo de manifiesto que “no consta ninguna declaración de voluntad de la empresa dirigida a crear, con sus propios actos, un derecho exclusivo del comité de empresa en tal sentido”, y que  aunque así fuese, “esa actuación empresarial no tendría virtualidad alguna, por ir en contra de los preceptos de derecho necesario sobre negociación colectiva contenidos en el Título III del ET”.  

Sobre el citado principio de correspondencia recomiendo la lectura del reciente artículo publicado por la profesora de la UAB Helena Ysas que lleva por título “Elprincipio de correspondencia entre la representación unitaria y el ámbito delconvenio de empresa. Comentario a la STS de 10 de junio de 2015”, publicado en la revista electrónica IUSLabor (núm. 2/2016). Según puede leerse en el resumen del trabajo “El Tribunal Supremo declaró, en sentencia de 10 de junio de 2015, la nulidad de un convenio colectivo de empresa por establecer como ámbito de aplicación el conjunto del territorio español habiendo sido negociado por los representantes de los trabajadores del único centro de trabajo con que contaba la empresa en el momento de la firma del convenio, de forma que entiende quebrado el principio de correspondencia entre el ámbito de aplicación del convenio y la representación de los negociadores. En este artículo se analiza esta sentencia, en el marco de la jurisprudencia sobre el principio de correspondencia, y se propone una regulación alternativa de la legitimación para negociar convenios colectivos de empresa que reduzca los obstáculos para negociar dichos convenios desde el punto de vista de la correspondencia entre la representación de los sujetos negociadores y el ámbito de aplicación del mismo”.

6. Una vez resueltas las alegaciones sobre legitimación de los demandantes, el TS entra en el estudio y resolución de los motivos basados en infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, y procede en primer lugar a recordar cuál es el contenido del art. 4 del convenio colectivo de la empresa, que preveía la prórroga automática anual tras su finalización el 31 de diciembre de 2011, salvo que fuere denunciado según lo dispuesto en el art. 5, manteniéndose la prórroga “hasta su sustitución por otro del mismo ámbito y eficacia”. El art. 5 disponía que la denuncia debía formalizarse con tres meses de antelación “al vencimiento del plazo de vigencia o cualquiera de sus prórrogas”.

Según consta en el acuerdo en el PRECO antes referenciado, la empresa aceptó el mantenimiento de las cláusulas del convenio colectivo en cuanto que contractualizadas, pero no su ultraactividad. Por su parte, la sentencia de instancia mantuvo la vigencia del convenio, tanto en la parte normativa como obligacional, debiendo seguir aplicándose a toda la plantilla hasta la firma de un nuevo texto que lo sustituya, siendo esa aplicación “a toda su plantilla actual y futura”.

La Sala ya avanza, antes de entrar en el estudio de los tres motivos sustantivos, que va a estimar la tesis empresarial, y lo hará a partir de su interpretación de la sentencia del Pleno de la Sala de 22 de noviembre de 2014, de la que transcribe un amplio párrafo, consistente en defender la vigencia de las cláusulas pactadas en el convenio denunciado, pero aún en vigor, si bien no como cláusulas normativas sino contractualizadas desde el momento mismo de inicio de la relación contractual. Por ello, y en los mismos términos que la propuesta contenida en el informe del Ministerio Fiscal, se reconoce el derecho de los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa “a mantener a título individual las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo de referencia”.

La Sala niega, por consiguiente, la vigencia del convenio en cuanto contenido normativo (y obligacional) aplicable a todos los trabajadores, tanto los que tenían contrato antes del 14 de enero de 2014, como a todos los contratados con posterioridad. Esto es al menos lo que deduzco de la argumentación y del fallo de la sentencia, afirmando además la Sala que no procede entrar en la resolución de una cuestión planteada “ex novo”, las dos partes en conflicto, es decir tanto la recurrente como las impugnantes del recurso, “sobre la posible vulneración del principio de igualdad (art. 14 CE) entre los trabajadores con contrato anterior al 14/01/2014 y los ingresados con posterioridad”.

7. El voto particular formulado por la magistrada Rosa Virolés, ponente de la pionera, y muy debatida y discutida, sentencia de 22 de diciembre de 2014 sobre la aplicación, y en qué términos, del art. 86.3 de la LET reformado en 2012, tiene una extensión casi idéntica a la de la argumentación de la Sala, lo que demuestra la importancia que le confiere, discrepando la magistrada de sus compañeros de Sala “en parte de los fundamentos que conducen al fallo (de la sentencia)”.

El núcleo duro del voto parcialmente discrepante se encuentra en su apartado cuarto al referirse la magistrada a que la mayoría de la Sala dice aplicar lo dispuesto en la sentencia de 22 de diciembre de 2014, pero a su juicio “no lo hace en sus propios términos”, y a partir de aquí reproduce ampliamente su contenido, algo que no realizo por mi parte al ser suficientemente conocido su texto, salvo la mención que ha merecido muy amplia atención en la doctrina laboralista, cual es que la contractualización de las condiciones de trabajo recogidas en el convenio, es decir para los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa, implicará que “los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido”, añadiendo inmediatamente a continuación que “Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aun habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET…”.   

Para la magistrada que suscribe el voto particular, aquello que solicita la empresa en su recurso, es la aplicación de la doctrina contenida en la sentencia de 22 de diciembre de 2014, “aceptando el respeto de las condiciones que formaban parte de los contratos de trabajo existentes con anterioridad a la finalización de la norma pactada, que coinciden con las del convenio colectivo fenecido”, centrando su discrepancia con la sentencia de instancia en que esta las aplica no sólo a los trabajadores actuales sino a la plantilla futura, es decir a toda nueva contratación efectuada a partir del 14 de enero de 2014, mientras que la empresa entiende que la contractualización sólo podrá ser válida para quienes presten sus servicios con anterioridad a dicha fecha, ya que ha dejado de tener valor normativo y por tanto no sería de aplicación a todos los trabajadores de la plantilla y con independencia de que la fecha de su contratación fuera anterior o posterior a la pérdida de vigencia del convenio.

Llegados a este punto, el voto particular coincide con la mayoría de la Sala en que el recurso de la empresa debe ser estimado, pero introduce alteraciones o modificaciones relevantes con respecto a la tesis defendida en la sentencia, y que por su interés reproduzco a continuación en aquello que es más relevante a mi parecer: “En definitiva, han de mantenerse las condiciones fijadas en el convenio colectivo -sin distinción alguna, y en concreto, sin necesidad de referencia expresa a las cláusulas normativas pues tal distinción no resulta de la STS/IV de 22/12/2014 )- por ser las que las partes en definitiva pactaron al suscribir el contrato de trabajo, a partir del momento en que pierde su vigencia el convenio colectivo, es decir, a partir de 28/09/2013, y ello solo afectará a los trabajadores que en tal momento se encontraban en la empresa; sin que la Sala se pronuncie sobre las contrataciones posteriores o futuras por no ser objeto del procedimiento, ni ser un tema resuelto en la STS/ IV de 22/12/2014 (rco., 264/2014 ), cuya resolución, en todo caso, habrá de pasar por la valoración de las circunstancias del caso concreto en el que se examine”.

En suma, el voto particular rechaza una determinada interpretación de la sentencia de 22 de diciembre de 2014 que lleve automáticamente a la exclusión de la aplicación del convenio fenecido a las contrataciones posteriores, afirmando con contundencia que se trata de una cuestión que no fue resuelta por el Pleno de la Sala en aquella sentencia y que deberá ser abordada cuando se plantee teniendo en consideración las circunstancias del caso concreto que se enjuicie.

No está cerrado el debate sobre la ultraactividad de los convenios colectivos y su impacto sobre las condiciones de trabajo, tanto de los trabajadores actuales como los de futuro de una empresa. El voto particular ha querido, y estoy seguro que a conciencia, dejarlo abierto. ¿Habrá que esperar a un Pleno de la Sala para abordar esta cuestión?

Buena lectura.