I. Introducción.
1. Era muy
esperada la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del TribunalSupremo el 17 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo
y que obtuvo, conviene destacarlo, la unanimidad del Pleno, que ya ha sido
publicada en la base de datos del CENDOJ. El TS debía pronunciarse, al resolver
el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentenciadictada por la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia del País Vasco el 21de mayo de 2015, de la que fue ponente la magistrada Garbiñe Biurrún, sobre qué
criterio utilizar en relación al cómputo de trabajadores, por empresa o por
centro de trabajo, para garantizar los derechos de información y consulta. Todo
ello, teniendo en consideración la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de
la Unión Europea sentada en tres sentencias de 30 de abril y (dos) de 13 de
mayo del mismo año, que merecieron una atención muy detallada en el blog y a
cuya lectura remito a todas las personas interesadas, sin olvidar además que
también serán objeto de mucha atención por el TS en la sentencia que motiva
este comentario.
El TS
desestimará el recurso de casación, en contra del criterio defendido por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe. La sentencia ya ha merecido una muyinteresante aportación doctrinal del profesor Ignacio Bertrán de Heredia en sublog, cuya lectura recomiendo, que destaca algunos de los interrogantes que
deja abierta aquella para su aplicación y las dificultades de índole práctica que
pueden suscitarse en su aplicación, en especial en relación con el concepto de
centro de trabajo y su interpretación conforme a la normativa comunitaria, al
tiempo que propugna, y estoy seguro que no será el último, una reforma de la
normativa interna para adecuar normativamente, y no sólo por vía
jurisprudencial, el ordenamiento interno al comunitario, es decir a transponer
correctamente la normativa comunitaria, en el bien entendido, añado yo ahora,
que el principio de interpretación conforme es el que ha permitido al TS
resolver este litigio sin cuestionar frontalmente la normativa interna, y buena
y clara manifestación de ello es que el Pleno “ratifica y completa el criterio
establecido en la STS de 18 de marzo de 2009”.
2. La Salade lo Social emitió un comunicado el día 23 de septiembre con el siguiente contenido:
“El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha acordado, por unanimidad,
en el recurso de casación 36/2016 y de conformidad con la Directiva 98/59
aplicada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de
13/5/2015, asunto “Rabal Cañas”, que debe calificarse como despido colectivo, y
respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia, tanto las
situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los
umbrales del art. 51.1º Estatuto de los Trabajadores, tomando la totalidad de
la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan
esos mismos umbrales en los casos en que afecten a un único centro de trabajo
siempre que en el mismo presten servicios más de 20 trabajadores”. En la nota de prensa del gabinete decomunicación del Poder Judicial, con el título “El Tribunal Supremo fija que un
despido es colectivo si supera el umbral legal en un único centro con más de 20
trabajadores”, y el subtítulo “El Pleno de la Sala de lo Social aplica la
doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea”, se añadía
que “La Sala ha desestimado el recurso planteado por la empresa Zardoya Otis
S.A. contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco, de 21 de mayo de 2015, que declaró la nulidad del
despido de 12 trabajadores llevado a cabo en febrero de 2014 en el centro de
trabajo de Mungia (Vizcaya), donde trabajaban 77 personas. En el total de la
empresa, había más de 3.000 empleados”.
Me adelanto
a la explicación general de la sentencia y voy directamente al final, ya que el
fundamento jurídico décimo de la
sentencia permite conocer exactamente cuál es la doctrina sentada por el TS,
que ya avanzo que combina la aplicación de la normativa española (art. 51 de la
Ley del Estatuto de los trabajadores) y comunitaria (art. 1 de la Directiva98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de laslegislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos):
“… deben calificarse como despido colectivo y respetar por consiguiente el
régimen legal aplicable en esta materia,
tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos
computables superen los umbrales del art. 51.1º ET tomando la totalidad de la empresa como
unidad de referencia, como aquellas otras en las que se excedan esos mismos
umbrales
afectando a un único centro de
trabajo que emplee habitualmente a más de 20 trabajadores”.
Lasentencia del TSJ del País Vasco fue objeto de atención detallada en unaentrada anterior del blog, de la que ahora recupero los contenidos más
relevantes para enmarcar adecuadamente la sentencia del TS, ya que también hay
algunas referencias que considero importantes sobre la argumentación de la
sentencia del TJUE en la sentencia de 13 de mayo de 2105 (asunto C-392/13, caso
Rabal Cañas)
1. “La
sentencia da respuesta a una demanda planteada por la representación unitaria
de la empresa Zardoya-Otis en la que solicitaba la nulidad de la decisión
empresarial de extinción de un determinado número de contratos en el centro de
trabajo sito en Mungia y en otros centros del resto de España, por entender que
había una actuación fraudulenta por parte de la empresa al tramitarlos vía
extinciones individuales de contrato y no como lo que eran, al parecer de la
representación de los trabajadores, realmente, un despido colectivo. Ya
adelanto, por lo que interesa a mi comentario, que la sentencia declara la
nulidad “de los doce trabajadores despedidos el día 24 de febrero de 2015”
(Nota de ERT: la sentencia dice 2014 por error)… “en el centro de trabajo de Mungia…
declarando el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su
puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad…..”.
2. El gabinete
de estudios jurídicos de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras ha publicado un breve
informe sobre la sentencia, del que he tenido conocimiento por el blog del
profesor Carlos Alfonso Mellado, de la Universidad de Valencia, del que reproduzco
por su indudable interés el apartado 5, en el que aborda los “efectos prácticos
de la sentencia”
“La
Sentencia cuestiona el criterio legalmente expresado en el Estatuto de los
Trabajadores, y asumido por la doctrina jurisprudencial, de que el ámbito de
cálculo de los umbrales del despido colectivo sea la empresa, y no el centro de
trabajo. Ello debe motivar, de forma directa, una reconsideración de la
doctrina jurisprudencial para admitir la aplicación del criterio del centro de
trabajo cuando resulte más favorable al ejercicio del derecho de consultas.
Sin embargo,
ello se puede hacer de varias formas:
‐ O
interpretando el art. 51.1 ET en el sentido que resulta conforme a la
Directiva, de modo que la referencia sea la empresa o el centro de trabajo,
según que sea más favorable para el ejercicio del derecho de consultas. De esta
forma, se obvia la objeción formulada por la Sentencia, respecto de la
normativa recogida en el ET, ya que su disconformidad radica en que el concepto
de empresa es el único tomado en consideración, lo que ocasiona que se
perjudique la intervención de los representantes de los trabajadores, si
utilizando el ámbito del centro de trabajo, se alcanza la calificación de
despido colectivo.
O aplicando
literalmente el art. 51.1 ET con arreglo al criterio de la empresa, pero
aplicando los umbrales mínimos de la Directiva cuando no se califique como
despido colectivo. Ello exige determinar que la opción por los distintos
umbrales fijados en el art. 1.a) de la Directiva es al modelo del apartado i) o
del apartado ii), partiendo, como aclara el Tribunal, que en los dos casos se
usa el mismo concepto de centro de trabajo –apartado 48‐. Parece que la
legislación española opta por el inciso i), aunque cambian los parámetros del
ET.
Se trata de
una solución que presupone el efecto directo de la Directiva, pero que, en
cualquier caso, nunca justifica que se deje de aplicar el umbral de la empresa,
previsto en el art. 51.1 ET, ni que se utilice la Sentencia del TJUE para
corregir la doctrina jurisprudencial que había aludido a la empresa, y no al
centro, para aplicar dicho precepto. Por tanto, no es aceptable que se utilice
esta Sentencia como argumento para eliminar la protección de los trabajadores
ante el despido colectivo, implantando exclusivamente el umbral mínimo
establecido en la Directiva, y eliminando el umbral que viene reconociendo
nuestra legislación desde 1994, más beneficioso en la mayoría de los supuestos,
y que tiene perfecta legitimidad con la Directiva, dado que la misma acepta que
se establezcan, por los Estados, un mayor nivel del protección”.
3. Pasemos
ya a la sentencia pionera en la aplicación de la jurisprudencia europea. Se
trata, como ya he dicho, de la sentencia de 21 de mayo, dictada tras la
celebración del acto del juicio el 5 de mayo, y la demanda se interpone contra
Zardoya-Otis, un muy amplio número de otras empresas pertenecientes al grupo
Zardoya-Otis, y Randstat ETT.
La parte
trabajadora alegó que estábamos en presencia de un despido colectivo encubierto
y que por ello la actuación de la empresa era fraudulenta, y además de haberse
incumplido toda la normativa reguladora de la tramitación procedimental del
despido colectivo alegaba la vulneración del derecho fundamental de libertad
sindical “en su vertiente de negociación colectiva, tutela judicial efectiva y
huelga”.
Por la
empresa principal demandada se arguyó que había respetado tanto la normativa legal
como la convencional, en concreto el convenio colectivo de empresa aplicable, y
respecto al núcleo gordiano de la cuestión que ocupa este comentario, cómo se
computan los trabajadores, argumentó que no existía ningún despido colectivo
por no haberse superado los umbrales del art. 51 de la LET, esto es el computo
de la plantilla de la empresa (3100 trabajadores, con 24 despedidos en el
período de referencia) siguiendo la interpretación efectuada de dicho precepto
por el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de marzo de 2009, añadiendo que
“si se considera que estamos ante un despido colectivo este sería nulo porque
no se ha seguido la tramitación prevista en el art. 51 ET, pero que, si no es
despido colectivo, esta Sala no sería competente para analizar las
extinciones”.
Con respecto
a las restantes empresas del grupo, la principal demandada alegó falta de
legitimación pasiva de todas ellas. Por parte de Randstat también se alegó
falta de legitimación pasiva “por no haber sido nunca empleadora de las personas
despedidas ni tener ninguna implicación en las medidas de traslados y
extinción”, y que su relación con Zardoya Otis era sólo la de poner a su
disposición, de acuerdo a la normativa vigente, personal contratado para la
realización de tareas temporales, finalizando los contratos sin que se
produjera impugnación alguna en sede judicial contra las extinciones. En cuanto
al Ministerio fiscal, defendió la inadecuación de procedimiento por no tratarse
de un despido colectivo (con cita de la Directiva de 1998 y de la sentencia del
propio TSJ de 3 de marzo de 2015), aceptó la falta de legitimación pasiva de
las empresas codemandadas y consideró inexistente la alegada vulneración del
derecho fundamental de libertad sindical.
De especial
interés para mi comentario es la alegación de la parte demandante, en fase de
réplica a la demandada, de estar en presencia de un despido colectivo por deber
tomar como punto de referencia, según la sentencia del TJUE de 30 de abril, el
centro de trabajo, siendo así que en el de Munguía se habían producido 17
despidos sobre una plantilla de 77 trabajadores; pero además, y supongo que ad
cautelam para el caso de no aceptarse la tesis anterior, defendió que también
existía un despido colectivo si se computaban todos los trabajadores de la
empresa, dado que entre el período de 26 de noviembre de 2014 a 24 de febrero
de 2015 se habían producido más de treinta extinciones contractuales en los
diversos centros de trabajo.
4. ¿Qué
interesa destacar de los hechos probados recogidos en la sentencia de
instancia? Como cuestión más relevante sin duda, por su incidencia sobre la
resolución del conflicto, el número de trabajadores del centro de trabajo de
Mungia (77) y de toda la empresa (“alrededor de 3.100”), con convenio colectivo
propio. En segundo término, que en el citado centro de trabajo de la localidad
vizcaína se ha reducido la plantilla desde septiembre de 2014 mediante
negociaciones individuales con sus trabajadores, de tal manera que al día de la
fecha del juicio se habían producido (hecho probado tercero) “9 traslados, 12
cambios de centro en la misma provincia, 8 movilidades funcionales dentro del
centro y 6 despidos reconocidos como improcedentes”.
Sigo el hilo
conductor de los hechos probados y constatamos que la empresa Randstat ETT
facilitó 12 trabajadores a Zardoya-Otis en el centro de trabajo de Madrid,
finalizando los contratos en la fecha prevista y, esto es lo importante a
efectos jurídicos, “sin que conste que tales extinciones hayan sido
impugnadas”. Sí es de especial interés conocer con detalle en el hecho probado
quinto que la principal demandada comunicó el mismo día, 24 de febrero de 2015,
la extinción contractual, a 12 trabajadores, tratándose de una extinción
individual objetiva “por causas organizativas y productivas”, y así como
también en el hecho probado sexto que en el conjunto de los centros de trabajo
de la empresa demandada se produjeron 33 extinciones contractuales durante el
periodo de computo de 90 días que va del 26 de noviembre de 2014 al 24 de febrero
de 2015, en las que obviamente se incluyen las 12 del centro de trabajo
vizcaíno, y de estas 33 extinciones 6 lo
fueron por vencimiento del término pactado en el contrato de duración
determinada, “sin que conste hayan sido impugnadas”. Los hechos probados dejan
constancia igualmente de negociaciones entre la dirección de la empresa y el
comité, de denuncias de este ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
y de la convocatoria de una huelga en el centro vizcaíno en fechas anteriores
muy cercanas a las decisiones extintivas de la empresa, más exactamente entre
los días 2 y 6 de febrero.
5. Llega el
momento de entrar en el análisis de los fundamentos de derecho de la sentencia,
y dos son las cuestiones fundamentales que resolverá la sentencia: en primer
lugar, si el cómputo de trabajadores para determinar si estamos en presencia de
un despido colectivo debe llevarse a cabo por centro de trabajo o empresa, en
cumplimiento de la reciente jurisprudencia del TJUE y siempre tomando en
consideración algo que es particularmente importante a mi parecer, las
circunstancias concretas de cada caso; en segundo término, la existencia o no
de responsabilidad solidaria de todas las empresas según se acepte o no que
estamos en presencia no sólo de un grupo mercantil sino también laboral o
patológico, desestimando la Sala la alegación de la parte demandante y
estimando la excepción de falta de legitimación pasiva, con un voto particular
bien fundamentado a mi entender del magistrado Florentino Eguaras.
La sentencia,
muy didáctica en la forma y con amplias remisiones a la jurisprudencia del TJUE
y del TS, se pronuncia en primer lugar “sobre la existencia o no de despido
colectivo, y, en su caso, calificación”, centrando de forma clara e indubitada
el debate jurídico, cual es el de determinar “cuál haya de ser el marco de
referencia en el que las extinciones computables han de ser contabilizadas, a
saber: si la empresa en su conjunto o en el concreto centro de trabajo en el
que se han producido las extinciones combatidas…”. A partir de ahí, la Sala
procede al estudio del marco normativo vigente, en concreto el art. 51.1 de la
LET, para pasar posteriormente a concretar “qué tipo de extinciones” han de ser
incluida a los efectos de un despido colectivo, esto es aquellas que se
produzcan “por motivos no inherentes a la persona del trabajador”, y recuerda,
con cita de jurisprudencia que resolvió sobre litigios concretos, que deben
incluirse “… los despidos disciplinarios declarados o acordados improcedentes…,
los despidos objetivos del art. 52 c) y e) ET incluso con finiquito…, despidos
de personas vinculadas por relación laboral indefinida no fija en las
Administraciones Públicas…, y la extinción declarada improcedente de contratos
temporales…”. No entrarían dentro del cómputo las extinciones conforme a
derecho de los contratos de duración determinada, aplicando aquí ya la Sala la
sentencia del TJUE de 13 de mayo (asunto C-392/13).
Recordemos
que en dicha sentencia el TJUE se manifestó en unos determinados términos, y me permito aquí reproducir, por
considerarlo relevante, mi comentario a este apartado de aquella: “La tesis del
juzgador español, que no mereció valoración positiva en las conclusiones del
abogado general de 5 de febrero, será rechazada por el TJUE, que afirma que la
exclusión del cómputo, a efectos del despido colectivo, de los contratos
finalizados por vencimiento del plazo, legal o convencional, fijado, “resulta
claramente del tenor y del sistema de dicha Directiva”. El planteamiento del
TJUE, como en muchas otras ocasiones en que se ha pronunciado sobre los
contratos de duración determinada, es formalista y no entra en interpretaciones
de aquello que pudiera ser una utilización incorrecta de aquellos como vía de
eludir otras responsabilidades por parte empresarial. El TJUE parte, pues, de
que tales contratos se extinguen cuando llegan a su término, y que en tal caso
resulta carente de sentido (formalmente jurídico) que se computen a los efectos
de determinar el número que requerirá, por alcanzar la consideración de
colectivo, que la empresa tenga que abrir negociación con los representantes de
los trabajadores y garantizar el ejercicio de los derechos de información y
consulta, ya que el objetivo de esa negociación, “consistente en evitar los
despidos o reducir su número y en buscar alternativas para atenuar sus
consecuencias no puede alcanzarse en modo alguno en lo que respecta a los
despidos resultantes de la extinción de los contratos”. Sí da más concreta
respuesta a la tesis de la cuestión prejudicial antes reseñada respecto a que
el cómputo de las extinciones individuales debería servir para llevar a cabo un
control de su justificación por parte de lo representantes, poniendo de
manifiesto que ese control no está previsto en la Directiva de 1998 pero que sí
hay otras normas comunitarias que garantizan ese control (no ciertamente,
apunto yo ahora, en los términos señalados por el auto del JS), como son la
Directiva de 1999 sobre la contratación de duración determinada y la Directiva
de 2002 que regula el marco general relativo a la información y consulta de los
trabajadores en la Comunidad Europea. En definitiva, el TJUE concluye que el
art. 1, apartado 1 de la Directiva debe interpretarse en el sentido de que
“para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido colectivo» en el sentido de
dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de
los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea
determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el
contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada”.
Pasa a
continuación el TSJ al análisis de cuál debe ser el ámbito de referencia a
efectos de computar el número de trabajadores afectados, esto es la empresa o
el centro de trabajo, afirmando previamente que “conoce el intenso debate
jurídico que se está produciendo”, recordando a continuación como se pronunció
el TS en su sentencia de 18 de marzo de 2009 y la reciente sentencia del TJUE
de 30 de abril (asunto C-80/14), para añadir inmediatamente a continuación
(repárese en que el acto de juicio ante el TSJ se celebró el 5 de mayo) que el
TJUE también se ha pronunciado el 13 de mayo, en su asunto C-392/13, sobre la
cuestión prejudicial planteada por el juzgado de lo social número 33 de
Barcelona, y se trata de una sentencia “cuyo criterio vamos a seguir por ser
resolutiva de duda interpretativa de la legislación nacional española sobre la
cuestión que ahora toca decidir”.
La sentencia
del TSJ, tras haber planteado el interrogante de cómo debe efectuarse el
cómputo y decidir la aplicación de la jurisprudencia sentada en la sentencia de
13 de mayo, procede a una amplia transcripción literal de la misma, en concreto
de los apartados 41 a 57, “para el conocimiento de las partes dada su novedad
respecto a la legislación española que se analiza en relación con la Directiva
98/59”, y a continuación a sintetizar la doctrina del TJUE sobre la infracción
que se producirá cuando se utilice un criterio de cómputo que obstaculice el
correcto ejercicio de los derechos de información y consulta de los
representantes de los trabajadores, para pasar inmediatamente a la aplicación
de esta doctrina al caso concreto enjuiciado.
Sobre el
cómputo en el ámbito de la empresa, de los 33 trabajadores cuyo contrato de
trabajo se extinguió entre el 26 de noviembre de 2014 y 24 de febrero de 2015,
6 no pueden computarse ya que se trató de extinciones de contratos de duración
determinada en el plazo previsto y por ello conformes a derecho según la
doctrina del TJUE. De ahí, que el número de extinciones se reduzca a 27, en
cuyo caso, siempre aplicando el criterio de empresa, no existiría un despido
colectivo al no haber afectado a más de 30 trabajadores en empresas que ocupen
a más de 300 trabajadores (art. 5.11 LET). Por consiguiente, en tal caso no
podrían garantizarse los derechos de información y consulta.
Ahora bien,
dado que la Sala acoge el criterio jurisprudencial europeo sentado en la
sentencia de 13 de mayo, el cómputo de centro de trabajo será en este caso el
que garantizará el correcto ejercicio de tales derechos, y por ello al tratarse
de 12 extinciones por causas no inherentes a las personas de los trabajadores
en un centro de 77, estaremos en presencia de un despido colectivo para el que
la empresa no ha tramitado el correspondiente procedimiento regulado en el art.
51 de la LET y RD 1483/2012, por lo que procede la declaración de nulidad de
sus 12 decisiones individuales al amparo de lo dispuesto en el art. 124.11 de
la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Una vez
leída la sentencia en este punto, me queda la duda de saber cómo hubiera
resuelto el TSJ en el supuesto de estar en presencia de un número de
extinciones superior a 30, por motivos no inherentes a las personas de los
trabajadores, en el total de centros de la empresa. Mi tesis al respecto es
clara, con carácter general, y así me manifesté en mi comentario a la sentencia
de 13 de mayo: “Corolario de todo lo anterior es la obligación que se impone al
empleador de garantizar en tiempo y forma útil los derechos de información y
consulta en todo aquello que afecte, en cualquier caso, al centro o centros de
trabajo afectados por los despidos, debiendo remitir dicha información a los
representantes de los trabajadores en los términos que disponga la normativa
nacional aplicable (su concreción en España se encuentra en el art. 41.4 de la
LET, al que se remite el art. 51). Es decir, el empleador debe, esencialmente,
cumplir con la obligación de “consultar en tiempo hábil a los representantes de
los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo”, debiendo las consultas
versar, como mínimo “sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos
colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas
sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la
readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos”.
¿Dónde se
garantiza mejor, para los trabajadores, el cumplimiento de tales obligaciones,
en un centro de trabajo o en la empresa? La sentencia deja la puerta abierta a
ambas posibilidades, que también vendrán muy condicionadas por la existencia o
no de representantes legales de los trabajadores (en el bien entendido que la
inexistencia tampoco cierra la posibilidad de negociar los despidos en el ámbito
del centro de trabajo, por la posibilidad de nombrar una comisión ad hoc que
represente al personal, o bien de aceptar que sean representados por los
representantes que haya en otros centros), y que aquello que no permite la
Directiva, aquello a lo que se opone según el TJUE, es a una interpretación del
artículo 1, apartado 1, a) que introduzca como único criterio de referencia la
empresa y no el centro de trabajo, cuando, y esto es lo verdaderamente
importante a mi parecer, “la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar
el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4
de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el
centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de «despido
colectivo» a la luz de la definición que figura en el artículo 1, apartado 1,
párrafo primero, letra a), de dicha Directiva”.
Concluyo.
Buena lectura de la sentencia, dada su importancia, y tocará esperar a conocer
si la empresa interpone recurso de casación y cual será, si ello se produce, la
resolución del TS”.
4 comentarios:
Hola, excelente artículo. Tengo una curiosidad que pasa en aquellos centros de trabajo en los que trabajan dos empresas, la principal y la colaboradora, cierra el centro y todos los trabajadores son despedidos objetivamente, mediante despidos individuales, el cómputo de 20 trabajadores aludido en la sentencia del tribunal supremo se haría computando la totalidad de los trabajadores, independientemente a quien pertenezca en el momento del despido y en los 90 días anteriores al mismo.
un saludo y gracias de antemano.
nadimjaber@yahoo.es
Buenos días. De acuerdo con la normativa vigente y la jurisprudencia del TJUE y del TS el cómputo se realiza tomando como referencia la empresa que tramita el procedimiento de despido colectivo por cierre del centro de trabajo. Respecto a los trabajadores de la llamada "empresa colaboradora" habrá que saber si pueden ser adscritos a otros centros de trabajo o si ello no es posible, y en el segundo supuesto instar por la dirección las medidas laborales oportunas.
Y siempre, como decimos los juristas, salvo mejor parecer.
Saludo cordiales.
Si, tal y como sucede se procede al despido de la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo, independientemente de la empresa en concreto en la que prestan servicios, el cómputo debería incluir a todos los que allí trabajaban, porque se podría dar el caso que un centro de trabajo autónomo hubiese varias empresas, supongamos cuatro, pero desarrollando una misma actividad económica, y que cada una de ellas tuviera diez trabajadores en ese centro, si se cierra el centro y se procede al despido, y las empresas en cómputo general tuvieran más de 100 trabajadores se daría una situación en la que si no se computa el número de trabajadores del centro, sumando el de todas las empresas que ahí están, se daría la paradoja que los despidos podían ser individuales, cuando en realidad y desde mi punto de vista debería ser por la vía del despido colectivo, al haber afectado en realidad a 40 personas y tener el centro de trabajo más de 20 trabajadores.
saludos cordiales.
Buenos días. Es un interesante debate el que planteo en su primer escrito y que ahora continúa en el segundo.
Es cierto que puede darse el supuesto que plantea, y que con los datos cuantitativos en la mano podría ocurrir que se superaran los umbrales numéricos del art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
Sin embargo, la cuestión jurídica a debate sigue versando a parecer sobre cuál es la empresa que está afectada por una causa o causas que pueden llevarla a la presentación de un procedimiento de despido colectivo. De su escrito deduzco que es la empresa principal, y que esa decisión condiciona el cierre.
Sin duda, esa decisión del cierre de un centro de trabajo influirá en las restantes empresas (y más concretamente en sus trabajadores) que también llevan a cabo actividad en ese centro. Sería necesario conocer más exactamente cuál es la relación entre la principal y las restantes (¿hay grupo de empresas mercantil? ¿Es grupo de empresas patológico laboral?...)
Si se trata de empresas perfectamente diferenciadas en el terreno jurídico laboral, la segunda cuestión a debate es la posibilidad de reubicación de los trabajadores de las empresas restantes en otros centros de trabajo de cada una de ellas, o en caso de imposibilidad la presentación de medidas de flexibilidad interna o externa por parte de aquellas.
Saludos cordiales.
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