jueves, 4 de junio de 2015

Despidos colectivos, Primera sentencia que aplica la jurisprudencia del TJUE (30 de abril y 13 de mayo). Cómputo de trabajadores por centro de trabajo para garantizar los derechos de información y consulta. Notas a la sentencia del TSJ del País Vasco de 21 de mayo.



1. El economista LluísRodríguez Algans, de la Consultoría Primero de Mayo, cooperativa de asesoramiento interdisciplinar formada por profesionales de la abogacía, economistas y graduados sociales, ha tenido la amabilidad, que le agradezco sinceramente, de enviarme la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 21 de mayo, notificada el 1 de junio, de la que fue ponente la magistrada Garbiñe Biurrun.

La citada sentencia da respuesta a una demanda planteada por la representación unitaria de la empresa Zardoya-Otis en la que solicitaba la nulidad de la decisión empresarial de extinción de un determinado número de contratos en el centro de trabajo sito en Mungia y en otros centros del resto de España, por entender que había una actuación fraudulenta por parte de la empresa al tramitarlos vía extinciones individuales de contrato y no como lo que eran, al parecer de la representación de los trabajadores, realmente, un despido colectivo. Ya adelanto, por lo que interesa a mi comentario, que la sentencia declara la nulidad “de los doce trabajadores despedidos el día 24 de febrero de 2015” (Nota de ERT: la sentencia dice 2014 por error)…  “en el centro de trabajo de Mungia… declarando el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad…..”.

2. La sentencia fue recibida, lógicamente, con mucha satisfacción por la defensa de la parte trabajadora, la Cooperativa Primero de Mayo, que ya ha facilitado información sucinta de la misma en sus cuentas sociales de Facebook y twitter. En la primera puede leerse lo siguiente: “Queremos compartir una gran victoria que hemos conseguido en el día de hoy, una sentencia pionera en España obteniendo despido colectivo nulo aplicando la Sentencia del Tribunal de Justicia Europeo del 13 de mayo de 2015, que determina que el centro de trabajo es el cómputo correcto para implementar un despido colectivo. La Sentencia es la 972/2015 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (STSJPV)1ª Sentencia en Instancia y de un Tribunal Superior de Justicia que determina Despido Colectivo Nulo aplicando dicha sentencia europea”. En la segunda, el texto es el siguiente: “1ª Sentencia fav en España (972/2015 TSJPV) aplicando sentencia TJUE de 13.05.15 sobre centros de trabajo en Desp Col”.

3. No es momento ahora de volver con mucho detalle sobre el contenido de las citadas sentencias del TJUE de 30 de abril y de 13 de mayo (dos, una de ellas referida justamente a la normativa española y a la interpretación del art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores sobre el despido colectivo tomando como referencia la empresa o el centro de trabajo), dado que ya han sido objeto de atención detallada en anterioresentradas del blog y además habrá que hacer referencia nuevamente a las mismas al examinar la sentencia del TSJ del País Vasco.

Sólo deseo añadir ahora la referencia a dos aportaciones, de diferente tenor, sobre la sentencia que afecta a la LET.

En primer lugar, me refiero al artículo publicado ayer miércoles por la profesora Esther Sánchez de la UniversidadRamón Llull, con el llamativo título de “Inseguridad”, en el que  afirma lo siguiente: “El último revés (a la reforma laboral), este mes de mayo, no proviene de ningún Tribunal nacional, sino del Tribunal de Justicia de la UE, al que difícilmente se le puede acusar de tendencioso y que ciertamente está por encima de las "disputas de la Corte". Ha sido a propósito de una demanda de un trabajador español, sobre un tema enormemente sensible, como es el de las condiciones y requisitos para llevar a cabo un despido colectivo. Es una sentencia que coloca a las empresas en una situación de incerteza y de riesgo de nulidad y que sin duda va a exigir que, de forma perentoria, se lleve a cabo una nueva Reforma laboral, en este caso, en interés de los trabajadores”, y añade que “Más allá del debate técnico, este último fallo evidencia cómo el legislador estatal no ha llevado a cabo una trasposición correcta de la normativa comunitaria, algo absolutamente insólito en el marco de las cesiones de soberanía crecientes, y poco explicadas, que realizamos en favor de la UE. Algo que sitúa en falso a ciudadanos y, especialmente, a empresas. ¿Cómo puede ser que cumpliendo la ley española, después nos sancionen?”.

Por otra parte, el gabinete de estudios jurídicos de la Confederación Sindical de  Comisiones Obreras ha publicado un breve informe sobre la sentencia, del que he tenido conocimiento por el blog del profesor Carlos Alfono Mellado, de la Universidad de Valencia, del que reproduzco por su indudable interés el apartado 5, en el que aborda los “efectos prácticos de la sentencia”

“La Sentencia cuestiona el criterio legalmente expresado en el Estatuto de los Trabajadores, y asumido por la doctrina jurisprudencial, de que el ámbito de cálculo de los umbrales del despido colectivo sea la empresa, y no el centro de trabajo. Ello debe motivar, de forma directa, una reconsideración de la doctrina jurisprudencial para admitir la aplicación del criterio del centro de trabajo cuando resulte más favorable al ejercicio del derecho de consultas.
Sin embargo, ello se puede hacer de varias formas:

O interpretando el art. 51.1 ET en el sentido que resulta conforme a la Directiva, de modo que la referencia sea la empresa o el centro de trabajo, según que sea más favorable para el ejercicio del derecho de consultas. De esta forma, se obvia la objeción formulada por la Sentencia, respecto de la normativa recogida en el ET, ya que su disconformidad radica en que el concepto de empresa es el único tomado en consideración, lo que ocasiona que se perjudique la intervención de los representantes de los trabajadores, si utilizando el ámbito del centro de trabajo, se alcanza la calificación de despido colectivo.

O aplicando literalmente el art. 51.1 ET con arreglo al criterio de la empresa, pero aplicando los umbrales mínimos de la Directiva cuando no se califique como despido colectivo. Ello exige determinar que la opción por los distintos umbrales fijados en el art. 1.a) de la Directiva es al modelo del apartado i) o del apartado ii), partiendo, como aclara el Tribunal, que en los dos casos se usa el mismo concepto de centro de trabajo –apartado 48. Parece que la legislación española opta por el inciso i), aunque cambian los parámetros del ET.

Se trata de una solución que presupone el efecto directo de la Directiva, pero que, en cualquier caso, nunca justifica que se deje de aplicar el umbral de la empresa, previsto en el art. 51.1 ET, ni que se utilice la Sentencia del TJUE para corregir la doctrina jurisprudencial que había aludido a la empresa, y no al centro, para aplicar dicho precepto. Por tanto, no es aceptable que se utilice esta Sentencia como argumento para eliminar la protección de los trabajadores ante el despido colectivo, implantando exclusivamente el umbral mínimo establecido en la Directiva, y eliminando el umbral que viene reconociendo nuestra legislación desde 1994, más beneficioso en la mayoría de los supuestos, y que tiene perfecta legitimidad con la Directiva, dado que la misma acepta que se establezcan, por los Estados, un mayor nivel del protección”.

3. Pasemos ya a la sentencia pionera en la aplicación de la jurisprudencia europea. Se trata, como ya he dicho, de la sentencia de 21 de mayo, dictada tras la celebración del acto del juicio el 5 de mayo, y la demanda se interpone contra Zardoya-Otis, un muy amplio número de otras empresas pertenecientes al grupo Zardoya-Otis, y Randstat ETT.

La parte trabajadora alegó que estábamos en presencia de un despido colectivo encubierto y que por ello la actuación de la empresa era fraudulenta, y además de haberse incumplido toda la normativa reguladora de la tramitación procedimental del despido colectivo alegaba la vulneración del derecho fundamental de libertad sindical “en su vertiente de negociación colectiva, tutela judicial efectiva y huelga”.

Por la empresa principal demandada se arguyó que había respetado tanto la normativa legal como la convencional, en concreto el convenio colectivo de empresa aplicable, y respecto al núcleo gordiano de la cuestión que ocupa este comentario, cómo se computan los trabajadores, argumentó que no existía ningún despido colectivo por no haberse superado los umbrales del art. 51 de la LET, esto es el computo de la plantilla de la empresa (3100 trabajadores, con 24 despedidos en el período de referencia) siguiendo la interpretación efectuada de dicho precepto por el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de marzo de 2009, añadiendo que “si se considera que estamos ante un despido colectivo este sería nulo porque no se ha seguido la tramitación prevista en el art. 51 ET, pero que, si no es despido colectivo, esta Sala no sería competente para analizar las extinciones”.

Con respecto a las restantes empresas del grupo, la principal demandada alegó falta de legitimación pasiva de todas ellas. Por parte de Randstat también se alegó falta de legitimación pasiva “por no haber  sido nunca empleadora de las personas despedidas ni tener ninguna implicación en las medidas de traslados y extinción”, y que su relación con Zardoya Otis era sólo la de poner a su disposición, de acuerdo a la normativa vigente, personal contratado para la realización de tareas temporales, finalizando los contratos sin que se produjera impugnación alguna en sede judicial contra las extinciones. En cuanto al Ministerio fiscal, defendió la inadecuación de procedimiento por no tratarse de un despido colectivo (con cita de la Directiva de 1998 y de la sentencia del propio TSJ de 3 de marzo de 2015), aceptó la falta de legitimación pasiva de las empresas codemandadas y considero inexistente la alegada vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.

De especial interés para mi comentario es la alegación de la parte demandante, en fase de réplica a la demandada, de estar en presencia de un despido colectivo por deber tomar como punto de referencia, según la sentencia del TJUE de 30 de abril, el centro de trabajo, siendo así que en el de Mungia se habían producido 17 despidos sobre una plantilla de 77 trabajadores; pero además, y supongo que ad cautelam para el caso de no aceptarse la tesis anterior, defendió que también existía un despido colectivo si se computaban todos los trabajadores de la empresa, dado que entre el período de 26 de noviembre de 2014 a 24 de febrero de 2015 se habían producido más de treinta extinciones contractuales en los diversos centros de trabajo.

4. ¿Qué interesa destacar de los hechos probados recogidos en la sentencia de instancia? Como cuestión más relevante sin duda, por su incidencia sobre la resolución del conflicto, el número de trabajadores del centro de trabajo de Mungia (77) y de toda la empresa (“alrededor de 3.100”), con convenio colectivo propio. En segundo término, que en el citado centro de trabajo de la localidad vizcaína se ha reducido la plantilla desde septiembre de 2014 mediante negociaciones individuales con sus trabajadores, de tal manera que al día de la fecha del juicio se habían producido (hecho probado tercero) “9 traslados, 12 cambios de centro en la misma provincia, 8 movilidades funcionales dentro del centro y 6 despidos reconocidos como improcedentes”. Consta que los traslados fueron impugnados en sede judicial y que aún no estaba fijada la fecha de celebración de juicio en el Juzgado de lo Social núm, 8 de Bilbao.

Sobre las medidas de la empresa, el sindicato ELA semanifestó muy críticamente, afirmando el 10 de octubre que “Zardoya Otis, empresa dedicada al sector de la producción de elevadores, ha tomado la decisión de trasladar la producción de la planta de Mungia a otras del Estado y cerrar así dicha planta. Esta decisión empresarial supone la destrucción de 80 puestos de trabajo directos, según ELA. Para el sindicato, la empresa quiere deslocalizar la producción de esta planta por causas organizativas y destruir 80 puestos de trabajo. ELA se opone al cierre y exige a las instituciones públicas que "detengan el desmantelamiento industrial que se está llevando a cabo".

Sigo el hilo conductor de los hechos probados y constatamos que la empresa Randstat ETT facilitó 12 trabajadores a Zardoya-Otis en el centro de trabajo de Madrid, finalizando los contratos en la fecha prevista y, esto es lo importante a efectos jurídicos, “sin que conste que tales extinciones hayan sido impugnadas”. Sí es de especial interés conocer con detalle en el hecho probado quinto que la principal demandada comunicó el mismo día, 24 de febrero de 2015, la extinción contractual, a 12 trabajadores, tratándose de una extinción individual objetiva “por causas organizativas y productivas”, y así como también en el hecho probado sexto que en el conjunto de los centros de trabajo de la empresa demandada se produjeron 33 extinciones contractuales durante el periodo de computo de 90 días que va del 26 de noviembre de 2014 al 24 de febrero de 2015, en las que obviamente se incluyen las 12 del centro de trabajo vizcaíno, y de estas 33  extinciones 6 lo fueron por vencimiento del término pactado en el contrato de duración determinada, “sin que conste hayan sido impugnadas”. Los hechos probados dejan constancia igualmente de negociaciones entre la dirección de la empresa y el comité, de denuncias de este ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y de la convocatoria de una huelga en el centro vizcaíno en fechas anteriores muy cercanas a las decisiones extintivas de la empresa, más exactamente entre los días 2 y 6 de febrero.  

5. Llega el momento de entrar en el análisis de los fundamentos de derecho de la sentencia, y dos son las cuestiones fundamentales que resolverá la sentencia: en primer lugar, si el cómputo de trabajadores para determinar si estamos en presencia de un despido colectivo debe llevarse a cabo por centro de trabajo o empresa, en cumplimiento de la reciente jurisprudencia del TJUE y siempre tomando en consideración algo que es particularmente importante a mi parecer, las circunstancias concretas de cada caso; en segundo término, la existencia o no de responsabilidad solidaria de todas las empresas según se acepte o no que estamos en presencia no sólo de un grupo mercantil sino también laboral o patológico, desestimando la Sala la alegación de la parte demandante y estimando la excepción de falta de legitimación pasiva, con un voto particular bien fundamentado a mi entender del magistrado Florentino Eguaras.

A) La sentencia, muy didáctica en la forma y con amplias remisiones a la jurisprudencia del TJUE y del TS, se pronuncia en primer lugar “sobre la existencia o no de despido colectivo, y, en su caso, calificación”, centrando de forma clara e indubitada el debate jurídico, cual es el de determinar “cuál haya de ser el marco de referencia en el que las extinciones computables han de ser contabilizadas, a saber: si la empresa en su conjunto o en el concreto centro de trabajo en el que se han producido las extinciones combatidas…”. A partir de ahí, la Sala procede al estudio del marco normativo vigente, en concreto el art. 51.1 de la LET, para pasar posteriormente a concretar “qué tipo de extinciones” han de ser incluida a los efectos de un despido colectivo, esto es aquellas que se produzcan “por motivos no inherentes a la persona del trabajador”, y recuerda, con cita de jurisprudencia que resolvió sobre litigios concretos, que deben incluirse “… los despidos disciplinarios declarados o acordados improcedentes…, los despidos objetivos del art. 52 c) y e) ET incluso con finiquito…, despidos de personas vinculadas por relación laboral indefinida no fija en las Administraciones Públicas…, y la extinción declarada improcedente de contratos temporales…”. No entrarían dentro del cómputo las extinciones conforme a derecho de los contratos de duración determinada, aplicando aquí ya la Sala la sentencia del TJUE de 13 de mayo (asunto C-392/13).

Recordemos que en dicha sentencia el TJUE se manifestó en unos determinados términos,  y me permito aquí reproducir, por considerarlo relevante, mi comentario a esteapartado de aquella: “La tesis del juzgador español, que no mereció valoración positiva en las conclusiones del abogado general de 5 de febrero, será rechazada por el TJUE, que afirma que la exclusión del cómputo, a efectos del despido colectivo, de los contratos finalizados por vencimiento del plazo, legal o convencional, fijado, “resulta claramente del tenor y del sistema de dicha Directiva”. El planteamiento del TJUE, como en muchas otras ocasiones en que se ha pronunciado sobre los contratos de duración determinada, es formalista y no entra en interpretaciones de aquello que pudiera ser una utilización incorrecta de aquellos como vía de eludir otras responsabilidades por parte empresarial. El TJUE parte, pues, de que tales contratos se extinguen cuando llegan a su término, y que en tal caso resulta carente de sentido (formalmente jurídico) que se computen a los efectos de determinar el número que requerirá, por alcanzar la consideración de colectivo, que la empresa tenga que abrir negociación con los representantes de los trabajadores y garantizar el ejercicio de los derechos de información y consulta, ya que el objetivo de esa negociación, “consistente en evitar los despidos o reducir su número y en buscar alternativas para atenuar sus consecuencias no puede alcanzarse en modo alguno en lo que respecta a los despidos resultantes de la extinción de los contratos”. Sí da más concreta respuesta a la tesis de la cuestión prejudicial antes reseñada respecto a que el cómputo de las extinciones individuales debería servir para llevar a cabo un control de su justificación por parte de lo representantes, poniendo de manifiesto que ese control no está previsto en la Directiva de 1998 pero que sí hay otras normas comunitarias que garantizan ese control (no ciertamente, apunto yo ahora, en los términos señalados por el auto del JS), como son la Directiva de 1999 sobre la contratación de duración determinada y la Directiva de 2002 que regula el marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. En definitiva, el TJUE concluye que el art. 1, apartado 1 de la Directiva debe interpretarse en el sentido de que “para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada”.  

Pasa a continuación el TSJ al análisis de cuál debe ser el ámbito de referencia a efectos de computar el número de trabajadores afectados, esto es la empresa o el centro de trabajo, afirmando previamente que “conoce el intenso debate jurídico que se está produciendo”, recordando a continuación como se pronunció el TS en su sentencia de 18 de marzo de 2009 y la reciente sentencia del TJUE de 30 de abril (asunto C-80/14), para añadir inmediatamente a continuación (repárese en que el acto de juicio ante el TSJ se celebró el 5 de mayo) que el TJUE también se ha pronunciado el 13 de mayo, en su asunto C-392/13, sobre la cuestión prejudicial planteada por el juzgado de lo social número 33 de Barcelona, y se trata de una sentencia “cuyo criterio vamos a seguir por ser resolutiva de duda interpretativa de la legislación nacional española sobre la cuestión que ahora toca decidir”.

B) Nuevamente se pone de manifiesto el extraordinario impacto que está teniendo la jurisprudencia del TJUE en las relaciones laborales en España y que nos obliga a todos los laboralistas a estar muy pendientes de dicha jurisprudencia, cuyo rápido conocimiento nos facilita el profesor José María Miranda Boto, a quien nuevamente agradezco su incansable trabajo al respecto.

Dicho sea de forma incidental, la importancia antes reseñada se ha puesto muy recientemente de manifiesto en el cambio de criterio jurisprudencial operado por el Pleno de la Sala de lo Social del TribunalSupremo en sentencia de 23 de marzo de 2015, de la que fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro, respecto a la posible subrogación del recargo de prestaciones, y en la que la Sala se ha decantado por rectificar su anterior doctrina y entender (fundamento de derecho segundo) que “a los efectos de que tratamos – la sucesión en la responsabilidad derivada del recargo – ha de primar la faceta indemnizatoria sobre la sancionatoria  o preventiva; o lo que es igual, de forma opuesta a nuestros precedentes entiende ahora la Sala…. que la consecuencia inducible de las previsiones del art. 123.2 han de ceder frente a las derivables del art. 127.2 LGSS”.

En este importante cambio jurisprudencial ha jugado un papel determinante la sentencia del TJUE de 5 de marzo de 2015 (AsuntoC-343/13) cuyo fallo es el siguiente: “El artículo 19, apartado 1, de la Directiva 78/855/CEE del Consejo, de 9 de octubre de 1978, Tercera Directiva basada en la letra g) del apartado 3 del artículo 54 del Tratado y relativa a las fusiones de las sociedades anónimas, en su versión modificada por la Directiva 2009/109/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que una «fusión por absorción», en el sentido del artículo 3, apartado 1, de la mencionada Directiva, supone la transmisión, a la sociedad absorbente, de la obligación de pagar una multa impuesta mediante resolución firme posterior a dicha fusión por infracciones del Derecho del trabajo cometidas por la sociedad absorbida antes de la citada fusión”. Tesis que defiende en el apartado 32 de la sentencia, en la que manifiesta que “procede considerar que entre los terceros, cuyos intereses pretende proteger la Directiva, figuran las entidades que, en la fecha de la fusión, aún no pueden calificarse de «acreedores» o de «portadores de otros títulos», sino que pueden calificarse de ese modo tras dicha fusión en razón de situaciones nacidas antes de ésta, como la comisión de infracciones al Derecho del trabajo constatadas mediante resolución sólo después de la citada fusión. Si no se transmite a la sociedad absorbente la responsabilidad por infracciones de la sociedad absorbida consistente en el pago de una multa por dichas infracciones, se vería desprotegido el interés del Estado miembro cuyas autoridades competentes impusieron tal multa”. Recomiendo, a efectos doctrinales sobre la primacía de la jurisprudencia comunitaria, la atenta lectura del fundamento de derecho quinto de la sentencia del TS.

C) Vuelvo a la sentencia del TSJ del País Vasco, que tras haber planteado el interrogante de cómo debe efectuarse el cómputo y decidir la aplicación de la jurisprudencia sentada en la sentencia de 13 de mayo, procede a una amplia transcripción literal de la misma, en concreto de los apartados 41 a 57, “para el conocimiento de las partes dada su novedad respecto a la legislación española que se analiza en relación con la Directiva 98/59”, y a continuación a sintetizar la doctrina del TJUE sobre la infracción que se producirá cuando se utilice un criterio de cómputo que obstaculice el correcto ejercicio de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores, para pasar inmediatamente a la aplicación de esta doctrina al caso concreto enjuiciado.

Sobre el cómputo en el ámbito de la empresa, de los 33 trabajadores cuyo contrato de trabajo se extinguió entre el 26 de noviembre de 2014 y 24 de febrero de 2015, 6 no pueden computarse ya que se trató de extinciones de contratos de duración determinada en el plazo previsto y por ello conformes a derecho según la doctrina del TJUE. De ahí, que el número de extinciones se reduzca a 27, en cuyo caso, siempre aplicando el criterio de empresa, no existiría un despido colectivo al no haber afectado a más de 30 trabajadores en empresas que ocupen a más de 300 trabajadores (art. 5.11 LET). Por consiguiente, en tal caso no podrían garantizarse los derechos de información y consulta.

Ahora bien, dado que la Sala acoge el criterio jurisprudencial europeo sentado en la sentencia de 13 de mayo, el cómputo de centro de trabajo será en este caso el que garantizará el correcto ejercicio de tales derechos, y por ello al tratarse de 12 extinciones por causas no inherentes a las personas de los trabajadores en un centro de 77, estaremos en presencia de un despido colectivo para el que la empresa no ha tramitado el correspondiente procedimiento regulado en el art. 51 de la LET y RD 1483/2012, por lo que procede la declaración de nulidad de sus 12 decisiones individuales al amparo de lo dispuesto en el art. 124.11 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.  

Una vez leída la sentencia en este punto, me queda la duda de saber cómo hubiera resuelto el TSJ en el supuesto de estar en presencia de un número de extinciones superior a 30, por motivos no inherentes a las personas de los trabajadores, en el total de centros de la empresa. Mi tesis al respecto es clara, con carácter general, y así me manifesté en mi comentario a la sentencia de 13 de mayo: “Corolario de todo lo anterior es la obligación que se impone al empleador de garantizar en tiempo y forma útil los derechos de información y consulta en todo aquello que afecte, en cualquier caso, al centro o centros de trabajo afectados por los despidos, debiendo remitir dicha información a los representantes de los trabajadores en los términos que disponga la normativa nacional aplicable (su concreción en España se encuentra en el art. 41.4 de la LET, al que se remite el art. 51). Es decir, el empleador debe, esencialmente, cumplir con la obligación de “consultar en tiempo hábil a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo”, debiendo la consultas versar, como mínimo “sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos”.

¿Dónde se garantiza mejor, para los trabajadores, el cumplimiento de tales obligaciones, en un centro de trabajo o en la empresa? La sentencia deja la puerta abierta a ambas posibilidades, que también vendrán muy condicionadas por la existencia o no de representantes legales de los trabajadores (en el bien entendido que la inexistencia tampoco cierra la posibilidad de negociar los despidos en el ámbito del centro de trabajo, por la posibilidad de nombrar una comisión ad hoc que represente al personal, o bien de aceptar que sean representados por los representantes que haya en otros centros), y que aquello que no permite la Directiva, aquello a lo que se opone según el TJUE, es a una interpretación del artículo 1, apartado 1, a) que introduzca como único criterio de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando, y esto es lo verdaderamente importante a mi parecer, “la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de «despido colectivo» a la luz de la definición que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva”.   

6. Una vez resuelta la cuestión nuclear del litigio, la determinación del carácter individual/plural o colectivo de las extinciones contractuales, la Sala pasa al examen de la existencia o no de responsabilidad solidaria de todas las empresas codemandadas, rechazando de forma terminante en primer lugar la de la ETT Randstat, en cuanto que nunca fue empresaria de los trabajadores cuyas extinciones han llevado a la Sala a considerar colectivo los despidos efectuados, ya que su única relación con Zardoya- Otis fue poner a su disposición personal al amparo de la normativa reguladora de las ETTs, no habiéndose producido ninguna infracción jurídica ni en la contratación ni en la finalización de la relación laboral.

Mucho más detallado es el examen de la hipotética responsabilidad solidaria de todas las restantes empresas codemandadas, integradas en el grupo mercantil cuya sociedad dominante es Zardoya-Otis. La sentencia es, en su fundamento jurídico tercero, un buen estudio teórico y jurisprudencial de la problemática del grupo empresarial con efectos laborales y la teoría del “levantamiento del velo”. Después de un exhaustivo estudio jurisprudencial sobre estas cuestiones, la Sala procede a reproducir ampliamente la sentencia del TS de 27de mayo de 2013, la segunda dictada en procedimientos de despidos colectivos tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, que introdujo “alguna variación al respecto (sobre los anteriores criterios), o al menos así se ha interpretado desde alguna doctrina”; reproducción que efectúa, “aun consciente de los farragoso que puede resultar”, con una determinada finalidad que explica muy claramente: “ a fin de evitar interpretaciones varias que dependen exclusivamente de la fuente tomada”. Tras cinco páginas de transcripción integral del fundamento jurídico séptimo de la sentencia del TS, la Sala concluye que existe grupo laboral con algunas de las empresas codemandadas pero no con otras, basando su tesis afirmativa en la existencia de un convenio colectivo que regula las relaciones laborales en su seno, y en las negociaciones entre la dirección y el comité de empresa en las que se ofrecieron por la primera traslados a algunos centros de trabajo de algunas de las empresas codemandadas., algo que “evidenciaría las relaciones de grupo a efectos laborales – con trasiego de trabajadores – entre estas empresas”.

Por su parte, el voto particular manifiesta que la responsabilidad solidaria hubiera debido extenderse a todas las empresas, a excepción de la ETT, previa manifestación, que considero muy importante destacar, de su coincidencia “con la sentencia mayoritaria sobre la conceptuación del despido calificado de nulo y la argumentación que sobre ello se expresa, así como sobre sus consecuencias”. La tesis discrepante se basa en el análisis de la prueba que efectúa, extrayendo sus conclusiones tanto de la documentación incorporada por la empresa en los despidos como por las manifestaciones vertidas por aquella durante las consultas con la representación del personal, y añade que “incluso los mismos criterios de responsabilidad de la ponencia mayoritaria me guían en tal dirección”. Su tesis es que en todo momento la empresa principal demandada está operando con la “situación organizativa del grupo”, que queda bien acreditada a su parecer cuando aquella propone diferentes traslados de trabajadores a otras empresas del grupo. En ningún momento la empresa principal ha tratado de demostrar que no se operara como grupo, y por ello, ante la inexistencia de tal prueba, entiende el voto particular que su actuación no puede beneficiarle o ser causa de exoneración de responsabilidad.  
7. Concluyo. Buena lectura de la sentencia cuando sea publicada, que supongo que será muy próximamente dada su importancia, y tocará esperar a conocer si la empresa interpone recurso de casación y cual será, si ello se produce, la resolución del TS.