1. El economista LluísRodríguez Algans, de la Consultoría Primero de Mayo, cooperativa de
asesoramiento interdisciplinar formada por profesionales de la abogacía, economistas
y graduados sociales, ha tenido la amabilidad, que le agradezco sinceramente,
de enviarme la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior
de Justicia del País Vasco, de 21 de mayo, notificada el 1 de junio, de la que fue ponente la magistrada
Garbiñe Biurrun.
La citada sentencia da
respuesta a una demanda planteada por la representación unitaria de la empresa
Zardoya-Otis en la que solicitaba la nulidad de la decisión empresarial de
extinción de un determinado número de contratos en el centro de trabajo sito en
Mungia y en otros centros del resto de España, por entender que había una
actuación fraudulenta por parte de la empresa al tramitarlos vía extinciones
individuales de contrato y no como lo que eran, al parecer de la representación
de los trabajadores, realmente, un despido colectivo. Ya adelanto, por lo que
interesa a mi comentario, que la sentencia declara la nulidad “de los doce
trabajadores despedidos el día 24 de febrero de 2015” (Nota de ERT: la
sentencia dice 2014 por error)… “en el
centro de trabajo de Mungia… declarando el derecho de los trabajadores
afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo en las mismas condiciones
que regían con anterioridad…..”.
2. La sentencia fue
recibida, lógicamente, con mucha satisfacción por la defensa de la parte
trabajadora, la Cooperativa Primero de Mayo, que ya ha facilitado información
sucinta de la misma en sus cuentas sociales de Facebook y twitter. En la
primera puede leerse lo siguiente: “Queremos compartir una gran victoria que
hemos conseguido en el día de hoy, una sentencia pionera en España obteniendo
despido colectivo nulo aplicando la Sentencia del Tribunal de Justicia Europeo
del 13 de mayo de 2015, que determina que el centro de trabajo es el cómputo
correcto para implementar un despido colectivo. La Sentencia es la 972/2015 del
Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (STSJPV)1ª Sentencia en Instancia
y de un Tribunal Superior de Justicia que determina Despido Colectivo Nulo
aplicando dicha sentencia europea”. En la segunda, el texto es el siguiente: “1ª
Sentencia fav en España (972/2015 TSJPV) aplicando sentencia TJUE de 13.05.15
sobre centros de trabajo en Desp Col”.
3. No es momento ahora de volver con mucho
detalle sobre el contenido de las citadas sentencias del TJUE de 30 de abril y
de 13 de mayo (dos, una de ellas referida justamente a la normativa española y
a la interpretación del art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores
sobre el despido colectivo tomando como referencia la empresa o el centro de
trabajo), dado que ya han sido objeto de atención detallada en anterioresentradas del blog y además habrá que hacer referencia nuevamente a las mismas
al examinar la sentencia del TSJ del País Vasco.
Sólo deseo añadir ahora la referencia a
dos aportaciones, de diferente tenor, sobre la sentencia que afecta a la LET.
En primer lugar, me refiero al artículo
publicado ayer miércoles por la profesora Esther Sánchez de la UniversidadRamón Llull, con el llamativo título de “Inseguridad”, en el que afirma lo siguiente: “El último revés (a la reforma
laboral), este mes de mayo, no proviene de ningún Tribunal nacional, sino del
Tribunal de Justicia de la UE, al que difícilmente se le puede acusar de tendencioso
y que ciertamente está por encima de las "disputas de la Corte". Ha
sido a propósito de una demanda de un trabajador español, sobre un tema
enormemente sensible, como es el de las condiciones y requisitos para llevar a
cabo un despido colectivo. Es una sentencia que coloca a las empresas en una
situación de incerteza y de riesgo de nulidad y que sin duda va a exigir que,
de forma perentoria, se lleve a cabo una nueva Reforma laboral, en este caso, en
interés de los trabajadores”, y añade que “Más allá del debate técnico, este
último fallo evidencia cómo el legislador estatal no ha llevado a cabo una
trasposición correcta de la normativa comunitaria, algo absolutamente insólito
en el marco de las cesiones de soberanía crecientes, y poco explicadas, que
realizamos en favor de la UE. Algo que sitúa en falso a ciudadanos y,
especialmente, a empresas. ¿Cómo puede ser que cumpliendo la ley española,
después nos sancionen?”.
Por otra parte, el gabinete de estudios jurídicos de
la Confederación Sindical de Comisiones
Obreras ha publicado un breve informe sobre la sentencia, del que he tenido conocimiento por el blog del profesor Carlos Alfono Mellado, de la Universidad de Valencia, del que reproduzco
por su indudable interés el apartado 5, en el que aborda los “efectos prácticos
de la sentencia”
“La Sentencia cuestiona el criterio legalmente
expresado en el Estatuto de los Trabajadores, y asumido por la doctrina
jurisprudencial, de que el ámbito de cálculo de los umbrales del despido
colectivo sea la empresa, y no el centro de trabajo. Ello debe motivar, de
forma directa, una reconsideración de la doctrina jurisprudencial para admitir
la aplicación del criterio del centro de trabajo cuando resulte más favorable
al ejercicio del derecho de consultas.
Sin embargo, ello se puede hacer de varias formas:
‐ O interpretando el art. 51.1 ET en
el sentido que resulta conforme a la Directiva, de modo que la referencia sea
la empresa o el centro de trabajo, según que sea más favorable para el
ejercicio del derecho de consultas. De esta forma, se obvia la objeción
formulada por la Sentencia, respecto de la normativa recogida en el ET, ya que
su disconformidad radica en que el concepto de empresa es el único tomado en
consideración, lo que ocasiona que se perjudique la intervención de los
representantes de los trabajadores, si utilizando el ámbito del centro de
trabajo, se alcanza la calificación de despido colectivo.
O aplicando literalmente el art. 51.1 ET con arreglo
al criterio de la empresa, pero aplicando los umbrales mínimos de la Directiva
cuando no se califique como despido colectivo. Ello exige determinar que la
opción por los distintos umbrales fijados en el art. 1.a) de la Directiva es al
modelo del apartado i) o del apartado ii), partiendo, como aclara el Tribunal,
que en los dos casos se usa el mismo concepto de centro de trabajo –apartado 48‐. Parece que
la legislación española opta por el inciso i), aunque cambian los parámetros
del ET.
Se trata de una solución que presupone el efecto
directo de la Directiva, pero que, en cualquier caso, nunca justifica que se
deje de aplicar el umbral de la empresa, previsto en el art. 51.1 ET, ni que se
utilice la Sentencia del TJUE para corregir la doctrina jurisprudencial que
había aludido a la empresa, y no al centro, para aplicar dicho precepto. Por
tanto, no es aceptable que se utilice esta Sentencia como argumento para
eliminar la protección de los trabajadores ante el despido colectivo,
implantando exclusivamente el umbral mínimo establecido en la Directiva, y
eliminando el umbral que viene reconociendo nuestra legislación desde 1994, más
beneficioso en la mayoría de los supuestos, y que tiene perfecta legitimidad
con la Directiva, dado que la misma acepta que se establezcan, por los Estados,
un mayor nivel del protección”.
3. Pasemos ya a la sentencia pionera en la aplicación
de la jurisprudencia europea. Se trata, como ya he dicho, de la sentencia de 21
de mayo, dictada tras la celebración del acto del juicio el 5 de mayo, y la
demanda se interpone contra Zardoya-Otis, un muy amplio número de otras empresas
pertenecientes al grupo Zardoya-Otis, y Randstat ETT.
La parte trabajadora alegó que estábamos en presencia
de un despido colectivo encubierto y que por ello la actuación de la empresa era
fraudulenta, y además de haberse incumplido toda la normativa reguladora de la
tramitación procedimental del despido colectivo alegaba la vulneración del
derecho fundamental de libertad sindical “en su vertiente de negociación
colectiva, tutela judicial efectiva y huelga”.
Por la empresa principal demandada se arguyó que había
respetado tanto la normativa legal como la convencional, en concreto el
convenio colectivo de empresa aplicable, y respecto al núcleo gordiano de la
cuestión que ocupa este comentario, cómo se computan los trabajadores, argumentó
que no existía ningún despido colectivo por no haberse superado los umbrales
del art. 51 de la LET, esto es el computo de la plantilla de la empresa (3100
trabajadores, con 24 despedidos en el período de referencia) siguiendo la interpretación
efectuada de dicho precepto por el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de
marzo de 2009, añadiendo que “si se considera que estamos ante un despido
colectivo este sería nulo porque no se ha seguido la tramitación prevista en el
art. 51 ET, pero que, si no es despido colectivo, esta Sala no sería competente
para analizar las extinciones”.
Con respecto a las restantes empresas del grupo, la
principal demandada alegó falta de legitimación pasiva de todas ellas. Por
parte de Randstat también se alegó falta de legitimación pasiva “por no
haber sido nunca empleadora de las
personas despedidas ni tener ninguna implicación en las medidas de traslados y extinción”,
y que su relación con Zardoya Otis era sólo la de poner a su disposición, de
acuerdo a la normativa vigente, personal contratado para la realización de
tareas temporales, finalizando los contratos sin que se produjera impugnación alguna
en sede judicial contra las extinciones. En cuanto al Ministerio fiscal,
defendió la inadecuación de procedimiento por no tratarse de un despido
colectivo (con cita de la Directiva de 1998 y de la sentencia del propio TSJ de
3 de marzo de 2015), aceptó la falta de legitimación pasiva de las empresas codemandadas
y considero inexistente la alegada vulneración del derecho fundamental de
libertad sindical.
De especial interés para mi comentario es la alegación
de la parte demandante, en fase de réplica a la demandada, de estar en
presencia de un despido colectivo por deber tomar como punto de referencia,
según la sentencia del TJUE de 30 de abril, el centro de trabajo, siendo así
que en el de Mungia se habían producido 17 despidos sobre una plantilla de 77
trabajadores; pero además, y supongo que ad cautelam para el caso de no
aceptarse la tesis anterior, defendió que también existía un despido colectivo
si se computaban todos los trabajadores de la empresa, dado que entre el
período de 26 de noviembre de 2014 a 24 de febrero de 2015 se habían producido
más de treinta extinciones contractuales en los diversos centros de trabajo.
4. ¿Qué interesa destacar de los hechos probados
recogidos en la sentencia de instancia? Como cuestión más relevante sin duda,
por su incidencia sobre la resolución del conflicto, el número de trabajadores
del centro de trabajo de Mungia (77) y de toda la empresa (“alrededor de 3.100”),
con convenio colectivo propio. En segundo término, que en el citado centro de
trabajo de la localidad vizcaína se ha reducido la plantilla desde septiembre
de 2014 mediante negociaciones individuales con sus trabajadores, de tal manera
que al día de la fecha del juicio se habían producido (hecho probado tercero) “9
traslados, 12 cambios de centro en la misma provincia, 8 movilidades
funcionales dentro del centro y 6 despidos reconocidos como improcedentes”.
Consta que los traslados fueron impugnados en sede judicial y que aún no estaba
fijada la fecha de celebración de juicio en el Juzgado de lo Social núm, 8 de
Bilbao.
Sobre las medidas de la empresa, el sindicato ELA semanifestó muy críticamente, afirmando el 10 de octubre que “Zardoya Otis,
empresa dedicada al sector de la producción de elevadores, ha tomado la
decisión de trasladar la producción de la planta de Mungia a otras del Estado y
cerrar así dicha planta. Esta decisión empresarial supone la destrucción de 80
puestos de trabajo directos, según ELA. Para el sindicato, la empresa quiere
deslocalizar la producción de esta planta por causas organizativas y destruir
80 puestos de trabajo. ELA se opone al cierre y exige a las instituciones
públicas que "detengan el desmantelamiento industrial que se está llevando
a cabo".
Sigo el hilo conductor de los hechos probados y
constatamos que la empresa Randstat ETT facilitó 12 trabajadores a Zardoya-Otis
en el centro de trabajo de Madrid, finalizando los contratos en la fecha
prevista y, esto es lo importante a efectos jurídicos, “sin que conste que
tales extinciones hayan sido impugnadas”. Sí es de especial interés conocer con
detalle en el hecho probado quinto que la principal demandada comunicó el mismo
día, 24 de febrero de 2015, la extinción contractual, a 12 trabajadores,
tratándose de una extinción individual objetiva “por causas organizativas y
productivas”, y así como también en el hecho probado sexto que en el conjunto
de los centros de trabajo de la empresa demandada se produjeron 33 extinciones
contractuales durante el periodo de computo de 90 días que va del 26 de
noviembre de 2014 al 24 de febrero de 2015, en las que obviamente se incluyen
las 12 del centro de trabajo vizcaíno, y de estas 33 extinciones 6 lo fueron por vencimiento del
término pactado en el contrato de duración determinada, “sin que conste hayan
sido impugnadas”. Los hechos probados dejan constancia igualmente de
negociaciones entre la dirección de la empresa y el comité, de denuncias de
este ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y de la convocatoria de
una huelga en el centro vizcaíno en fechas anteriores muy cercanas a las decisiones
extintivas de la empresa, más exactamente entre los días 2 y 6 de febrero.
5. Llega el momento de entrar en el análisis de los
fundamentos de derecho de la sentencia, y dos son las cuestiones fundamentales
que resolverá la sentencia: en primer lugar, si el cómputo de trabajadores para
determinar si estamos en presencia de un despido colectivo debe llevarse a cabo
por centro de trabajo o empresa, en cumplimiento de la reciente jurisprudencia
del TJUE y siempre tomando en consideración algo que es particularmente
importante a mi parecer, las circunstancias concretas de cada caso; en segundo
término, la existencia o no de responsabilidad solidaria de todas las empresas
según se acepte o no que estamos en presencia no sólo de un grupo mercantil
sino también laboral o patológico, desestimando la Sala la alegación de la
parte demandante y estimando la excepción de falta de legitimación pasiva, con
un voto particular bien fundamentado a mi entender del magistrado Florentino
Eguaras.
A) La sentencia, muy didáctica en la forma y con
amplias remisiones a la jurisprudencia del TJUE y del TS, se pronuncia en
primer lugar “sobre la existencia o no de despido colectivo, y, en su caso,
calificación”, centrando de forma clara e indubitada el debate jurídico, cual
es el de determinar “cuál haya de ser el marco de referencia en el que las
extinciones computables han de ser contabilizadas, a saber: si la empresa en su
conjunto o en el concreto centro de trabajo en el que se han producido las
extinciones combatidas…”. A partir de ahí, la Sala procede al estudio del marco
normativo vigente, en concreto el art. 51.1 de la LET, para pasar
posteriormente a concretar “qué tipo de extinciones” han de ser incluida a los
efectos de un despido colectivo, esto es aquellas que se produzcan “por motivos
no inherentes a la persona del trabajador”, y recuerda, con cita de
jurisprudencia que resolvió sobre litigios concretos, que deben incluirse “…
los despidos disciplinarios declarados o acordados improcedentes…, los despidos
objetivos del art. 52 c) y e) ET incluso con finiquito…, despidos de personas
vinculadas por relación laboral indefinida no fija en las Administraciones
Públicas…, y la extinción declarada improcedente de contratos temporales…”. No
entrarían dentro del cómputo las extinciones conforme a derecho de los
contratos de duración determinada, aplicando aquí ya la Sala la sentencia del
TJUE de 13 de mayo (asunto C-392/13).
Recordemos que en dicha sentencia el TJUE se manifestó
en unos determinados términos, y me
permito aquí reproducir, por considerarlo relevante, mi comentario a esteapartado de aquella: “La tesis del juzgador español, que no mereció valoración
positiva en las conclusiones del abogado general de 5 de febrero, será
rechazada por el TJUE, que afirma que la exclusión del cómputo, a efectos del
despido colectivo, de los contratos finalizados por vencimiento del plazo,
legal o convencional, fijado, “resulta claramente del tenor y del sistema de
dicha Directiva”. El planteamiento del TJUE, como en muchas otras ocasiones en
que se ha pronunciado sobre los contratos de duración determinada, es formalista
y no entra en interpretaciones de aquello que pudiera ser una utilización
incorrecta de aquellos como vía de eludir otras responsabilidades por parte
empresarial. El TJUE parte, pues, de que tales contratos se extinguen cuando
llegan a su término, y que en tal caso resulta carente de sentido (formalmente
jurídico) que se computen a los efectos de determinar el número que requerirá,
por alcanzar la consideración de colectivo, que la empresa tenga que abrir
negociación con los representantes de los trabajadores y garantizar el
ejercicio de los derechos de información y consulta, ya que el objetivo de esa
negociación, “consistente en evitar los despidos o reducir su número y en
buscar alternativas para atenuar sus consecuencias no puede alcanzarse en modo
alguno en lo que respecta a los despidos resultantes de la extinción de los
contratos”. Sí da más concreta respuesta a la tesis de la cuestión prejudicial
antes reseñada respecto a que el cómputo de las extinciones individuales
debería servir para llevar a cabo un control de su justificación por parte de
lo representantes, poniendo de manifiesto que ese control no está previsto en
la Directiva de 1998 pero que sí hay otras normas comunitarias que garantizan
ese control (no ciertamente, apunto yo ahora, en los términos señalados por el
auto del JS), como son la Directiva de 1999 sobre la contratación de duración
determinada y la Directiva de 2002 que regula el marco general relativo a la
información y consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. En
definitiva, el TJUE concluye que el art. 1, apartado 1 de la Directiva debe
interpretarse en el sentido de que “para apreciar si se ha llevado a cabo un
«despido colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en
cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por
una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen
lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza
la tarea encomendada”.
Pasa a continuación el TSJ al análisis de cuál debe
ser el ámbito de referencia a efectos de computar el número de trabajadores
afectados, esto es la empresa o el centro de trabajo, afirmando previamente que
“conoce el intenso debate jurídico que se está produciendo”, recordando a
continuación como se pronunció el TS en su sentencia de 18 de marzo de 2009 y
la reciente sentencia del TJUE de 30 de abril (asunto C-80/14), para añadir
inmediatamente a continuación (repárese en que el acto de juicio ante el TSJ se
celebró el 5 de mayo) que el TJUE también se ha pronunciado el 13 de mayo, en
su asunto C-392/13, sobre la cuestión prejudicial planteada por el juzgado de
lo social número 33 de Barcelona, y se trata de una sentencia “cuyo criterio
vamos a seguir por ser resolutiva de duda interpretativa de la legislación
nacional española sobre la cuestión que ahora toca decidir”.
B) Nuevamente se pone de manifiesto el extraordinario
impacto que está teniendo la jurisprudencia del TJUE en las relaciones
laborales en España y que nos obliga a todos los laboralistas a estar muy
pendientes de dicha jurisprudencia, cuyo rápido conocimiento nos facilita el
profesor José María Miranda Boto, a quien nuevamente agradezco su incansable trabajo
al respecto.
Dicho sea de forma incidental, la importancia antes
reseñada se ha puesto muy recientemente de manifiesto en el cambio de criterio
jurisprudencial operado por el Pleno de la Sala de lo Social del TribunalSupremo en sentencia de 23 de marzo de 2015, de la que fue ponente el
magistrado Luis Fernando de Castro, respecto a la posible subrogación del
recargo de prestaciones, y en la que la Sala se ha decantado por rectificar su
anterior doctrina y entender (fundamento de derecho segundo) que “a los efectos
de que tratamos – la sucesión en la responsabilidad derivada del recargo – ha de
primar la faceta indemnizatoria sobre la sancionatoria o preventiva; o lo que es igual, de forma
opuesta a nuestros precedentes entiende ahora la Sala…. que la consecuencia
inducible de las previsiones del art. 123.2 han de ceder frente a las
derivables del art. 127.2 LGSS”.
En este importante cambio jurisprudencial ha jugado un
papel determinante la sentencia del TJUE de 5 de marzo de 2015 (AsuntoC-343/13) cuyo fallo es el siguiente: “El artículo 19, apartado 1, de la
Directiva 78/855/CEE del Consejo, de 9 de octubre de 1978, Tercera Directiva
basada en la letra g) del apartado 3 del artículo 54 del Tratado y relativa a
las fusiones de las sociedades anónimas, en su versión modificada por la
Directiva 2009/109/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre
de 2009, debe interpretarse en el sentido de que una «fusión por absorción», en
el sentido del artículo 3, apartado 1, de la mencionada Directiva, supone la
transmisión, a la sociedad absorbente, de la obligación de pagar una multa
impuesta mediante resolución firme posterior a dicha fusión por infracciones
del Derecho del trabajo cometidas por la sociedad absorbida antes de la citada
fusión”. Tesis que defiende en el apartado 32 de la sentencia, en la que
manifiesta que “procede considerar que entre los terceros, cuyos intereses
pretende proteger la Directiva, figuran las entidades que, en la fecha de la
fusión, aún no pueden calificarse de «acreedores» o de «portadores de otros
títulos», sino que pueden calificarse de ese modo tras dicha fusión en razón de
situaciones nacidas antes de ésta, como la comisión de infracciones al Derecho
del trabajo constatadas mediante resolución sólo después de la citada fusión.
Si no se transmite a la sociedad absorbente la responsabilidad por infracciones
de la sociedad absorbida consistente en el pago de una multa por dichas
infracciones, se vería desprotegido el interés del Estado miembro cuyas
autoridades competentes impusieron tal multa”. Recomiendo, a efectos
doctrinales sobre la primacía de la jurisprudencia comunitaria, la atenta
lectura del fundamento de derecho quinto de la sentencia del TS.
C) Vuelvo a la sentencia del TSJ del País Vasco, que
tras haber planteado el interrogante de cómo debe efectuarse el cómputo y
decidir la aplicación de la jurisprudencia sentada en la sentencia de 13 de
mayo, procede a una amplia transcripción literal de la misma, en concreto de
los apartados 41 a 57, “para el conocimiento de las partes dada su novedad
respecto a la legislación española que se analiza en relación con la Directiva
98/59”, y a continuación a sintetizar la doctrina del TJUE sobre la infracción
que se producirá cuando se utilice un criterio de cómputo que obstaculice el
correcto ejercicio de los derechos de información y consulta de los
representantes de los trabajadores, para pasar inmediatamente a la aplicación de
esta doctrina al caso concreto enjuiciado.
Sobre el cómputo en el ámbito de la empresa, de los 33
trabajadores cuyo contrato de trabajo se extinguió entre el 26 de noviembre de
2014 y 24 de febrero de 2015, 6 no pueden computarse ya que se trató de
extinciones de contratos de duración determinada en el plazo previsto y por
ello conformes a derecho según la doctrina del TJUE. De ahí, que el número de
extinciones se reduzca a 27, en cuyo caso, siempre aplicando el criterio de
empresa, no existiría un despido colectivo al no haber afectado a más de 30
trabajadores en empresas que ocupen a más de 300 trabajadores (art. 5.11 LET).
Por consiguiente, en tal caso no podrían garantizarse los derechos de
información y consulta.
Ahora bien, dado que la Sala acoge el criterio
jurisprudencial europeo sentado en la sentencia de 13 de mayo, el cómputo de
centro de trabajo será en este caso el que garantizará el correcto ejercicio de
tales derechos, y por ello al tratarse de 12 extinciones por causas no
inherentes a las personas de los trabajadores en un centro de 77, estaremos en
presencia de un despido colectivo para el que la empresa no ha tramitado el
correspondiente procedimiento regulado en el art. 51 de la LET y RD 1483/2012,
por lo que procede la declaración de nulidad de sus 12 decisiones individuales
al amparo de lo dispuesto en el art. 124.11 de la Ley reguladora de la
jurisdicción social.
Una vez leída la sentencia en este punto, me queda la
duda de saber cómo hubiera resuelto el TSJ en el supuesto de estar en presencia
de un número de extinciones superior a 30, por motivos no inherentes a las personas
de los trabajadores, en el total de centros de la empresa. Mi tesis al respecto
es clara, con carácter general, y así me manifesté en mi comentario a la
sentencia de 13 de mayo: “Corolario de todo lo anterior es la obligación que se
impone al empleador de garantizar en tiempo y forma útil los derechos de
información y consulta en todo aquello que afecte, en cualquier caso, al centro
o centros de trabajo afectados por los despidos, debiendo remitir dicha
información a los representantes de los trabajadores en los términos que
disponga la normativa nacional aplicable (su concreción en España se encuentra
en el art. 41.4 de la LET, al que se remite el art. 51). Es decir, el empleador
debe, esencialmente, cumplir con la obligación de “consultar en tiempo hábil a
los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo”,
debiendo la consultas versar, como mínimo “sobre las posibilidades de evitar o
reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el
recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la
ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos”.
¿Dónde se garantiza mejor, para los trabajadores, el
cumplimiento de tales obligaciones, en un centro de trabajo o en la empresa? La
sentencia deja la puerta abierta a ambas posibilidades, que también vendrán muy
condicionadas por la existencia o no de representantes legales de los
trabajadores (en el bien entendido que la inexistencia tampoco cierra la
posibilidad de negociar los despidos en el ámbito del centro de trabajo, por la
posibilidad de nombrar una comisión ad hoc que represente al personal, o bien
de aceptar que sean representados por los representantes que haya en otros
centros), y que aquello que no permite la Directiva, aquello a lo que se opone
según el TJUE, es a una interpretación del artículo 1, apartado 1, a) que
introduzca como único criterio de referencia la empresa y no el centro de
trabajo, cuando, y esto es lo verdaderamente importante a mi parecer, “la
aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de
información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva,
siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo,
los despidos de que se trata deberían calificarse de «despido colectivo» a la
luz de la definición que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero,
letra a), de dicha Directiva”.
6. Una vez resuelta la cuestión nuclear del litigio,
la determinación del carácter individual/plural o colectivo de las extinciones
contractuales, la Sala pasa al examen de la existencia o no de responsabilidad
solidaria de todas las empresas codemandadas, rechazando de forma terminante en
primer lugar la de la ETT Randstat, en cuanto que nunca fue empresaria de los
trabajadores cuyas extinciones han llevado a la Sala a considerar colectivo los
despidos efectuados, ya que su única relación con Zardoya- Otis fue poner a su
disposición personal al amparo de la normativa reguladora de las ETTs, no
habiéndose producido ninguna infracción jurídica ni en la contratación ni en la
finalización de la relación laboral.
Mucho más detallado es el examen de la hipotética responsabilidad
solidaria de todas las restantes empresas codemandadas, integradas en el grupo
mercantil cuya sociedad dominante es Zardoya-Otis. La sentencia es, en su
fundamento jurídico tercero, un buen estudio teórico y jurisprudencial de la
problemática del grupo empresarial con efectos laborales y la teoría del “levantamiento
del velo”. Después de un exhaustivo estudio jurisprudencial sobre estas
cuestiones, la Sala procede a reproducir ampliamente la sentencia del TS de 27de mayo de 2013, la segunda dictada en procedimientos de despidos colectivos
tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, que introdujo “alguna variación
al respecto (sobre los anteriores criterios), o al menos así se ha interpretado
desde alguna doctrina”; reproducción que efectúa, “aun consciente de los
farragoso que puede resultar”, con una determinada finalidad que explica muy
claramente: “ a fin de evitar interpretaciones varias que dependen exclusivamente
de la fuente tomada”. Tras cinco páginas de transcripción integral del
fundamento jurídico séptimo de la sentencia del TS, la Sala concluye que existe
grupo laboral con algunas de las empresas codemandadas pero no con otras,
basando su tesis afirmativa en la existencia de un convenio colectivo que
regula las relaciones laborales en su seno, y en las negociaciones entre la
dirección y el comité de empresa en las que se ofrecieron por la primera
traslados a algunos centros de trabajo de algunas de las empresas codemandadas.,
algo que “evidenciaría las relaciones de grupo a efectos laborales – con trasiego
de trabajadores – entre estas empresas”.
Por su parte, el voto particular manifiesta que la
responsabilidad solidaria hubiera debido extenderse a todas las empresas, a
excepción de la ETT, previa manifestación, que considero muy importante
destacar, de su coincidencia “con la sentencia mayoritaria sobre la
conceptuación del despido calificado de nulo y la argumentación que sobre ello
se expresa, así como sobre sus consecuencias”. La tesis discrepante se basa en
el análisis de la prueba que efectúa, extrayendo sus conclusiones tanto de la
documentación incorporada por la empresa en los despidos como por las manifestaciones
vertidas por aquella durante las consultas con la representación del personal,
y añade que “incluso los mismos criterios de responsabilidad de la ponencia
mayoritaria me guían en tal dirección”. Su tesis es que en todo momento la
empresa principal demandada está operando con la “situación organizativa del
grupo”, que queda bien acreditada a su parecer cuando aquella propone
diferentes traslados de trabajadores a otras empresas del grupo. En ningún
momento la empresa principal ha tratado de demostrar que no se operara como
grupo, y por ello, ante la inexistencia de tal prueba, entiende el voto
particular que su actuación no puede beneficiarle o ser causa de exoneración de
responsabilidad.
7. Concluyo. Buena lectura de la sentencia cuando sea
publicada, que supongo que será muy próximamente dada su importancia, y tocará
esperar a conocer si la empresa interpone recurso de casación y cual será, si
ello se produce, la resolución del TS.
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