7. Sigamos
con el análisis de la sentencia y la respuesta, desestimatoria en todas sus
pretensiones, al contenido de los recursos sindicales. En el fundamento
jurídico séptimo se aborda la alegación de CC OO de haberse vulnerado los arts.
124. 2 c) y e), de la LRJS, relacionándolos con los art. 6.4 y 7.2 del Código
Civil sobre fraude de ley y abuso de derecho, y el de la CGT de vulneración del
art. 51.2 LET en relación con el art. 124.11 LRJS.
El eje
central del debate gira tanto sobre la válida composición de la comisión
negociadora como de una decisión de acuerdo durante el período de consultas que
es adoptada por una mayoría de miembros de la representación social “que no
resultan materialmente afectados por el ERE, pero que toman decisiones que
afectan básicamente a los centros de trabajo de Santa Perpètua y Murcia – en
ERTE por incendio…”.
La Sala
confirmará la tesis contraria defendida por la AN tras proceder a repasar la
normativa vigente en el momento en que se inició el conflicto sobre la
composición de la comisión negociadora de un PDC. El planteamiento inicial
empresarial fue de plantear un PDC, junto con otras medidas, “que podían
afectar a toda la plantilla y a todos los centros de trabajo”, y de ahí que la
comisión negociadora por la parte trabajadora (siete representantes de UGT y
seis de CCOO) fuera elegida por todos los centros de trabajo y representara a
la totalidad de los trabajadores. La normativa se respetó en el momento de la
constitución de la comisión negociadora y en atención al hipotético impacto de
la propuesta empresarial sobre toda la plantilla, sin que ni la AN ni ahora el
TS otorguen importancia (que ya hemos visto que si la tiene para el voto
particular discrepante por el impacto final de la decisión empresarial sobre
los trabajadores de Santa Perpetua de la Moguda) al hecho de que tras
efectuarse las consultas “el acuerdo no previese extinciones en todos los
centros de trabajo”, ya que las medidas sociales y de flexibilidad interna sí
eran “de afectación general”.
En este
punto, además, la Sala acude a su doctrina, que encontró anticipo en decisiones
de la AN, sobre la responsabilidad imputable a la parte trabajadora en la
conformación de la comisión, no siendo responsabilidad de la parte empresarial
(salvo, matizo por mi parte, que hubiera una actuación fraudulenta previa
tendente a configurar una comisión “a su gusto” en atención al número de
centros de trabajo implicados, teniendo como objetivo que el impacto de su
decisión fuera de una afectación mucho mayor en un centro de trabajo que en los
demás, y reparo en la dificultad de la prueba de la decisión de la empresa) los
errores o incorrecciones acaecidos en la conformación de la comisión por parte
trabajadora, añadiendo en apoyo de su tesis que las criticas jurídicas a la
composición de la comisión no se produjeron en el momento de su formalización
sino que solo aparecieron con ocasión del acuerdo alcanzado durante el período
de consultas.
En fin,
respecto a la doctrina existente de no validez de un PDC cuando está en vigor
un ERTE salvo que hayan cambiado las circunstancias que llevaron a formalizar
este último, el TS afirma, nuevamente con contundencia, supongo que para
reforzar enfáticamente su tesis, que “resulta de toda evidencia que las causas
y las circunstancias son notoriamente distintas. Como pone de relieve la
sentencia recurrida, el centro de Murcia se vio afectado por un incendio, lo
que justifica en términos económicos tener que acometer inversiones para su
reapertura, inversiones en buena lógica inadecuadas a la vista de la situación
económica y productiva por la que pasa el empresario, resultando de todo punto
razonable que dicho centro no se reabriera”.
Recuerdo en
este punto la doctrina general de la Sala, y sirva por todas la sentencia de 12de marzo de 2014, de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí, objeto de
comentario anterior en el blog y que sentó doctrina unificadora en los
siguientes términos: “La doctrina unificada adoptada por la Sala (art. 228
LRJS) se contiene en el fundamento jurídico segundo, y al estimar el RCUD
declara que es “la contenida en la sentencia de contraste”. La Sala acepta la
posibilidad de extinguir un contrato por causas objetivas al amparo de lo
dispuesto en el art. 52 c) de la LET (económicas, técnicas, organizativas o de
producción), cuando esté vigente un ERE de suspensión de contratos (como ocurre
en el caso enjuiciado, por existencia de causas económicas y productivas que no
se discuten) siempre y cuando se haya producido una alteración de las
circunstancias que llevaron a la adopción de dicho acuerdo de suspensión,
alteración que puede darse bien cuando exista una nueva causa “distinta y
sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta en la suspensión”, o bien aunque
se trate de la misma causa o causas que motivaron el ERE vigente se ha
producido, en el período que media desde que se aprobó éste hasta la decisión
extintiva empresarial, “un cambio sustancial y relevante con referencia a las
circunstancias que motivaron se autorizara dicha suspensión”.
8. En el
fundamento de derecho octavo se da respuesta a la alegación de CC OO de haberse
vulnerado la normativa comunitaria sobre despidos colectivos, en concreto los
arts. 2.2 y 2.3 de la Directiva 98/59/CE, relativos al derecho de información
de los representantes de los trabajadores y a poder disponer de la misma en
tiempo y forma útil para poder desarrollar adecuadamente la negociación durante
el período de consultas.
En síntesis,
la alegación versa sobre el hecho de que determinada información transmitida por
el director financiero de la empresa a petición de CC OO y UGT se facilitó de
forma verbal y no escrita. Con respecto a esta cuestión, la Sala repasa en
primer lugar la normativa aplicable y destaca la importancia de facilitar la
información debida, que se configura “como un presupuesto ineludible de las
consultas”, así como aquella que voluntariamente considere conveniente aportar
de manera adicional para que la parte trabajadora tenga un más exacto
conocimiento de la situación de la empresa, al mismo tiempo que reitera la
tesis antiformalista sobre la obligatoriedad de la documentación a aportar,
toda aquella que tenga relevancia y que no tiene que ser necesariamente,
dependerá de cada supuesto concreto, toda la que aparece reflejada en la
normativa de aplicación.
La
aplicación de esta tesis le lleva a la Sala a desestimar el recurso sindical
porque “ni siquiera estamos ante la ausencia de documentación, sino ante una
cuestión relativa al soporte de la información”. La Sala insiste en la misma
tesis que la AN: los trabajadores no pidieron que se aportara por escrito la
información solicitada y por ello aceptaron la validez de su soporte de
transmisión. Vuelvo a insistir que parece que se pide a la parte trabajadora
que tenga un perfecto conocimiento de la situación de la empresa, dado que sólo
entonces sería comprensible que pudiera objetar la información recibida y en su
caso impugnarla, pero si no se dispone de tal información (¿cuántas
representaciones de los trabajadores, unitarias o sindicales, en las empresas
españolas disponen de ellas?) la consulta y negociación en tiempo y forma útil
requiere estudiar la documentación, algo que sólo puede hacerse si se dispone
por escrito de la misma y aquella no se remite a un mero trámite de exposición
oral más o menos largo.
Por lo
demás, reitero lo dicho en mi examen de la sentencia de la AN: repárese en la
importancia de ser muy prudentes, con carácter general, en la aceptación de la
información verbal, ya que podría desnaturalizar gravemente el derecho a la
información “útil y en tiempo útil” que tienen reconocido los representantes de
los trabajadores tanto con carácter general (y avalado por la jurisprudencia)
en el art. 64 de la LET como en la normativa específica art. 51 LET y RD
1483/2012) sobre despidos colectivos, suspensiones contractuales y reducciones
de jornada. No me convence pues, en absoluto, la tesis de la Sala de que todo
se ha desarrollado dentro de la normalidad jurídica y buena fe negocial y que
no han sido inadecuadas las explicaciones de la empresa, “y, mucho menos”,
vuelve la contundencia dialéctica en la sentencia para reforzar la
argumentación, “considerar que se ha incumplido el deber de información tal
como lo ha venido configurando la doctrina de esta Sala”, deber de información
que para ser realmente efectivo es difícil pensar que pueda lograrse con una
explicación general en forma oral por el representante de la empresa en una
reunión.
9. A
continuación, en el fundamento jurídico noveno la Sala da respuesta al cuarto
motivo alegado por CC OO, relativo a la vulneración del art. 66 del convenio
colectivo vigente, ya explicado al analizar la sentencia de la AN. Defiende el
sindicato que el precepto establece una garantía de empleo durante su vigencia,
y que aun cuando haya habido acuerdo en el PDC ello no tiene valor al efecto ya
que el mismo no ha sido suscrito por los representantes de los trabajadores
(supongo que se refiere a los sujetos legitimados para negociar).
Nuevamente
con un tono algo más que duro a mi parecer, la Sala desestimará la alegación
con la previa afirmación de que “la endeblez argumentativa del motivo resulta
destacable dado que el mismo no puede sostenerse a la vista del texto
convencional transcrito”. La Sala es del parecer que sí se ha negociado con una
representación de la plantilla (algo que ciertamente no puede objetarse, pero
que no obsta a que la modificación del convenio deba hacerse por los sujetos
legitimados para negociar al amparo del art. 87 LET).
Para la
Sala, la literalidad del precepto “no puede contradecir las normas de derecho
necesario”, entre las que incluye ciertamente “las que disciplinan la
legitimación negocial” y además “la conformación de las comisiones negociadoras
en los períodos de consultas”, por lo que incluyendo estas segundas, y en una
interpretación que engloba supuestos que no son negociación colectiva stricto
senso sino consultas sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, a
la Sala, que parece tener la certeza absoluta y sin fisura alguna (para la
mayoría) de sus convicciones jurídicas, “no le cabe duda alguna de que “debe
considerarse cumplido en lo relativo a la existencia de acuerdo con los
representantes de los trabajadores, habida cuenta de que las medidas que
afectan a excedentes de personal se convinieron tal como exigía la previsión
convencional”. ¿Es correcto, jurídicamente hablando, mezclar la representación
negocial del art. 87 LET con la prevista para una MSCT regulada en el art. 41? Dejo aquí la cuestión a debate.
En fin, hay
que reconocer que la Sala hace una interpretación algo más que flexible, por
decirlo de alguna manera, de la referencia contenida en el art. 66 del convenio
a que las medidas que deban adoptarse por la empresa se llevarán a cabo “sin
recurso a ningún medio para la reducción de plantilla”, que no puede ser tomada
en consideración “más que como una recomendación respecto del contenido de los
acuerdos a adoptar”. De seguir por este camino y consolidarse
jurisprudencialmente este criterio, me pregunto cuál será el valor de cláusulas
de este tenor como hipotética garantía de estabilidad en el empleo durante la
vigencia del convenio, y me parece que la respuesta es muy poca en términos
jurídicos.
Por último,
la Sala no quiere dejar resquicios a la crítica a su argumentación, aunque ya
ven que sí pueden formularse, y se plantea la hipótesis de la posible
vulneración el convenio para responder que el resultado no sería el pedido por
la recurrente, sino la derogación del precepto cuestionado y la aplicación de
las reglas previstas en el convenio para corregir tal situación, no pudiendo
ser objeto de abordaje en un PDC.
10. En el
fundamento jurídico décimo la Sala aborda el último motivo del recurso
presentado por CC OO, y también de la CGT, consistente en la vulneración de la
normativa relativa al abono de la indemnización (art. 51.2, 52 c y 53.1 de la
LET), por entender que la no acreditación por la empresa de la falta de
liquidez para su abono, y que llevó a la AN a estimar la ilicitud de la
conducta empresarial, no afectaría sólo a esta cuestión sino a la totalidad del
despido colectivo, que debería ser declarado no conforme a derecho. Es cierto
que CC OO presentó recurso de aclaración y que la AN respondió que cualquier
conflicto sobre diferimiento del pago de la indemnización debería ser resuelto
por la vía de demandas individuales, tesis que comparte el TS, sin entrar en
este momento (ya que lo hará al pronunciarse sobre el recurso de la empresa)
sobre la conformidad o no a derecho del aplazamiento de la indemnización
acordada.
Se plantea
la sentencia si un supuesto como el planteado permite declarar sólo no conforme
a derecho una parte de la decisión empresarial, o por el contrario, en tesis
que sostienen los recurrentes, ello implicaría que todo el despido colectivo no
lo fuera, pero esta tesis va a ser rechazada por la Sala con la, nuevamente,
tajante afirmación de que respecto a dicha tesis “...la Sala no ha formulado
tal doctrina, ni directa, ni indirectamente”. En apoyo de su tesis aporta las
sentencias de 23 de septiembre de 2014, 27 de enero y 14 de octubre de 2015,
concluyendo que la ilicitud de una medida no condicionaría la licitud del resto
, y que en este caso concreto el debate sobre el retraso en el pago de la
indemnización no cuestionaba la validez de la causa aducida para el despido ni
a su razonabilidad, por lo que podía ser declarada no conforme a derecho de
manera independiente “ sin necesidad de que tal declaración se extendiese al
propio despido y al resto de sus condiciones consideradas por la Sala de
instancia plenamente ajustados a derecho”. Sobre
la sentencia de 23 de septiembre de 2014, que contó con el voto particular
discrepante de siete magistrados y magistradas, remito a mi comentario “Despidos
colectivos. El caso de la agencia Pedro Laín Entralgo. Debate sobre la
existencia, y en qué términos, de la sucesión empresarial y la responsabilidad
del cedente y del cesionario, .... y muchas cuestiones más. Notas a la
(importante) sentencia del TS de 22 de septiembre que estima parcialmente el
recurso contra la del TSJ de Madrid de 10 de junio de 2013”.
11. El
fundamento jurídico undécimo está dedicado a resolver de forma rápida y sumaria
la última alegación del recurso cegetista, consistente en la existencia de una
actuación fraudulenta en el acuerdo alcanzado y después aplicado por la empresa
y aceptado en su validez por la sentencia de la AN, entendiendo la recurrente
que se habría aceptado como causa del despido una que no tendría cobertura en
el ordenamiento jurídico vigente. La Sala pone de manifiesto la dificultad de
comprender la argumentación de la recurrente, ya que el despido (referido al
año 2014), y toda la tramitación del período de consultas, fue aceptada por la
AN sin encontrar tacha alguna de ilegalidad, por lo que concluye, acertadamente
a mi parecer, que “difícilmente puede considerarse la existencia de fraude de
ley sin combatir las causas económicas y la razonable adecuación entre causas y
efectos”.
12. El
penúltimo fundamento de derecho, duodécimo, que en puridad es el último, ya que
el decimotercero está dedicado a precisar el alcance de la sentencia a partir
de los razonamientos jurídicos expuestos en los fundamentos de derecho
anteriores, aborda el recurso empresarial de vulneración del art. 53.2 b) de la
LET y jurisprudencia aplicable, solicitando que se declare la conformidad a
derecho de su decisión de diferir el pago de la indemnización por razón de las
circunstancias económicas concurrentes cuando se tomó la decisión y su no abono
de forma inmediata.
Para la
recurrente, que se apoya en la STS de 17 de julio de 2008 y que también acude a
la sentencia del caso Telemadrid de 26 de marzo de 2014, “la liquidez o
iliquidez no se vincula a proporcionalidad o razonabilidad, ni a la situación
previa a los despidos, sino al estado de las cuentas cerrado al momento del
despido”. Tras remitirme a la amplia explicación sobre esta cuestión llevada a
cabo en el examen de la sentencia de la AN, añado ahora que la doctrina del TS
se ha ido haciendo progresivamente más flexible en punto a facilitar el abono
diferido de la indemnización en despidos colectivos si la medida se inserta en
un acuerdo de más amplio calado que pueda ser globalmente favorable a los
afectados (con la observación por mi parte de que cualquier extinción es una
medida traumática por muchas medidas de apoyo social que haya tras ella) y que
la indemnización sea también superior a la fijada legalmente, y cita sus dos
sentencias de 22 de julio de 2015 en la que se aceptó el carácter dispositivo
del cumplimiento de la obligación de abono de la indemnización en el momento
del despido si aquel acuerdo se sustanciaba en los términos a que me he
referido.
En suma, la
tesis ya consolidada del TS respecto a esta cuestión, reforzada aún más si cabe
por la sentencia de 12 de mayo de 2016, de la que fue ponente el magistrado
Luis Fernando de Castro, llevará a la estimación del recurso en cuanto que el
acuerdo, y la decisión empresarial, es considerada por la AN y confirmada por
el TS, “no desproporcionado, sino adecuado a la finalidad pretendida (con el
acuerdo) ligada a la conservación de la empresa y de los puestos no afectados
por el despido colectivo”. Una muestra más de la flexibilidad del TS a la hora
de interpretar requisitos que durante un cierto tiempo, y de ello queda
constancia en mis comentarios a sentencias anteriores del propio TS y de TSJ,
eran considerados derecho necesario no disponible por las partes y que han
pasado a convertirse, por interpretación jurisprudencial, en derecho
dispositivo.
En la citada
sentencia de 12 de mayo, tras reiterar la línea jurisprudencial ya reseñada, se
añaden algunos elementos de análisis nuevo que muy probablemente sirvan de
apoyo a posteriores sentencias en las que se debata sobre la misma cuestión: “a).-
Que -observa con tino el Ministerio Fiscal- imponer inflexiblemente el
requisito de la simultánea puesta a disposición de la indemnización, puede
traducirse en limitación del derecho a la negociación colectiva, puesto que
para los negociadores del PDC deben primar los intereses colectivos sobre los
individuales y estar presente el principio de solidaridad, hasta el punto de
que el objetivo fundamental de mantener la actividad de la empresa y
consiguientemente el mayor nivel de empleo, puede determinar sacrificios para
los trabajadores individualmente considerados, «siempre que -naturalmente- se
respeten sus derechos mínimos de carácter necesario» y tales sacrificios «estén
justificados». b).- Que el rigor en la prueba de la «falta de liquidez» que en
su caso justificaría -ex art. 53.1.b) ET - que no se ponga a disposición del
trabajador la indemnización, no admite traslación a los supuestos de simple
aplazamiento o fraccionamiento de pago, pacto estos en los que razonablemente
habrían de bastar -en todo caso- las meras dificultades económicas o la simple
situación de hallarse comprometida la viabilidad futura de la empresa. c).- Que
no puede desconocerse, a la hora de exigir la carga de prueba en torno a las
referidas dificultades económicas que justifiquen el fraccionamiento de pago,
la circunstancia de que las mismas hubiesen sido admitidas por la RLT, habida
cuenta de que si bien en el PDC no rige la previsión del art. 47.1 ET para la
suspensión de contrato o reducción de jornada, presumiendo la concurrencia de
las causas y limitando las posibilidades de impugnación, de todas formas no
cabe olvidar el destacado papel y trascendencia que con carácter general la
Sala otorga al acuerdo con la RLT en orden a la realidad de los presupuestos
del acuerdo (así, SSTS SG25/06/14 -rco 165/13 -; SG 20/11/14 -rco 114/14 -; SG
24/02/15 -rco 165/14 -; y 12/05/15 -rcud 1731/14 -), y que nos lleva a no
compartir la rigidez que en la exigencia de la carga probatoria hace gala la
decisión recurrida, hasta el punto de que aceptemos como acreditados aspectos
ya admitidos en su día por la RLT; salvo que hubiese mediado prueba en
contrario, que no es el caso””. Más flexibilidad interpretativa del precepto es
seguramente imposible ¿no les parece?
Buena
lectura de la sentencia y del voto particular discrepante.
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