domingo, 14 de agosto de 2016

Despido colectivo. Examen de la importante sentencia del TS de 20 de julio de 2016, (caso Panrico), con voto particular discrepante de cuatro magistrados, y obligado recordatorio previo de la sentencia dictada por la AN el 16 de mayo de 2014 (I)



I. Introducción.

Es objeto de atención en esta entrada la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 20 de julio, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, conocida coloquialmente como “Caso Panrico”, y que cuenta con el voto particular discrepante de dos magistrados y dos magistradas, algo que no sorprende a quienes seguimos con atención la jurisprudencia del TS, ya que ha ocurrido en las sentencias más importantes que ha dictado el Pleno del TS en materia de despidos colectivos en los últimos meses.


Sí que me ha sorprendido mucho, y la reflexión la hago desde el punto de vista estrictamente jurídico, de iuslaboralista que tiene muchas certezas pero también muchas dudas al analizar, examinar y dar mi parecer sobre numerosos casos reales que se plantean en el día a día de las relaciones laborales, el intento de la sentencia por dejar claro que no hay ningún género de dudas que su argumentación es la única correcta, y que los recursos sindicales tienen escasa consistencia jurídica (no así el empresarial, que será tomado en consideración), y que una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que será objeto de atención en su momento no tiene relevancia alguna para la resolución del caso en un sentido opuesto al parecer de la mayoría de la Sala. La dureza dialéctica con la que se emplea la sentencia lleva a que el voto particular discrepante responda también en términos contundentes para defender sus tesis, de tal manera que los lectores y lectoras de la sentencia del TC y del voto particular se encontrarán en más de una y de dos ocasiones con posiciones algo más que encontradas entre la mayoría de la Sala y los firmantes del voto particular. Me pregunto si esta es la mejor forma de resolver un litigio jurídico, y desde luego mi parecer es negativo, pero supongo que el debate en el seno del Pleno de la Sala sobre el contenido y fallo de la sentencia ha llevado a esta situación. Quede aquí esta reflexión personal, propia e intransferible, y que someto a mejor parecer, sobre la parte formal y no sustantiva o de fondo (aunque las expresiones contundentes se utilizan para defender y justificar las tesis jurídicas) de la resolución judicial.    

Tuve conocimiento de la sentencia del TS poco después de ser notificada a las partes, gracias a la amabilidad en enviármela del Sr. Jonathan Gallego, director del gabinete técnico jurídico de Comisiones Obreras de Cataluña y profesor asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB. Tras una primera lectura muy rápida dejé el comentario para un momento posterior de mayor tranquilidad que la que tienes cuando estás en la última fase del curso académico. Ahora, y tras una segunda lectura mucho más pausada de la sentencia procedo a su análisis, partiendo de la base que la sentencia de la AN dictada el 16 demayo de 2014 y que fue recurrida en casación tanto por parte sindical como empresarial, fue objeto de atento examen en su momento, del que recuperaré ahora todo aquel contenido que considero relevante y necesario para poder comprender y analizar la sentencia del TS.

2. Unabreve nota de la Sala de lo Social del TS daba cuenta el 13 de julio delresultado de la deliberación y fallo del caso en los siguientes términos: “La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha examinado los recursos de casación (323/2014- despido colectivo Panrico) contra la sentencia de la Audiencia Nacional que había declarado el despido ajustado a derecho, salvo en dos aspectos concretos: a) El aplazamiento de la indemnización pactada. b) Los despidos a realizar diferidamente en 2015 y 2016 (aspecto no cuestionado en el recurso). La Sala, por mayoría y con voto particular en contra, ha decidido (desestimando los recursos de los sindicatos y las causas de nulidad por ellos invocadas, y estimando el recurso de la empresa) confirmar la sentencia de la Audiencia Nacional, salvo en lo referente al aplazamiento de la indemnización pactada que se declara ajustada a derecho”.
Más exactamente, y tal como puede leerse en el fallo de la sentencia, se estima parcialmente el recurso de CGT y se le reconoce legitimación activa para impugnar los despidos llevados a cabo por la empresa, se desestima el recurso de CCOO, y se estima el recurso de la empresa referido al aplazamiento de la indemnización y su abono en forma parcelada en 18 mensualidades, “que se declara ajustada a derecho”. El resumen oficial  de la sentencia es el siguiente:


“Despido Colectivo Panrico derivado de acuerdo en las consultas.- Sentencia de Sala Social de AN que declara el despido ajustado a derecho salvo en dos extremos: el aplazamiento de la indemnización pactada y los despidos programados para los años 2015 y 2016. No se infringe doctrina sobre unidad del enjuiciamiento del despido colectivo.-Recursos de CGT y CC.OO.: se estima la legitimación activa de CGT por acreditar implantación suficiente en el ámbito del conflicto. Se desestima motivo de nulidad por vulneración del derecho de huelga ya que el acuerdo y subsiguiente decisión empresarial no estuvieron condicionados por el desarrollo de la huelga, acreditándose la justificación y razonabilidad del acuerdo en cuanto a los trabajadores afectados. También se desestiman motivos de nulidad por irregularidades en el período de consultas, que no se aprecian; así como el resto de motivos.

-Recurso de Panrico: sólo combate la declaración de no ajustado a derecho del aplazamiento de la indemnización que se estima, reiterando la doctrina de la Sala (SSTS de 2 de junio de 2014, rcud. 2534/2013; y de 22 de julio de 2015, rcud. 2127/2014 y 2161/2014).

Confirmación de la sentencia en todo lo demás. Voto Particular”.



Por su parte, el voto particular discrepante emitido por las magistradas Rosa Virolés y María Luisa Segoviano, y los magistrados Fernando Salinas y Jordi Agustí, manifiesta su disenso con la tesis de la mayoría y considera que la decisión empresarial debía haber sido declarada nula por vulneración del derecho de huelga y del derecho a la igualdad, “al constar acreditados claros indicios de desigualdad y desproporción no justificada, como oportunamente se argumentará, respecto a los trabajadores de Sta. Perpètua de Mogoda, estimados como personal conflictivo, con salarios y costes más elevados y en huelga, sin que tales indicios hayan sido desvirtuados por la empresa, ni por los sindicatos demandados que suscribieron el acuerdo. Como se verá de una simple operación aritmética resulta que del centro de Santa Perpètua de Mogoda en un cálculo global se ve afectado el 32, 75% de los trabajadores, y si se excluye el centro de Murcia, este porcentaje alcanza el 41,77% de los trabajadores”.

La sentencia acoge sólo parcialmente la tesis propugnada en el informe emitido por el Ministerio Fiscal, que se pronunciaba en el sentido de desestimar los recursos sindicales y estimar el de la empresa.

3. La sentencia fue recibida con indisimulado alborozo por la prensa económica empresarial. Basta para darse cuenta de ello hacer un seguimiento de las noticias publicadas el mismo día 13 y los siguientes sobre la sentencia, así como también los días anteriores en los que se vertían negras previsiones sobre la venta de la empresa si no era ratificada la sentencia de la AN en cuanto a su declaración de validez de los despidos efectuados, y los que debían efectuarse, durante 2013 y 2014; nubarrones, por cierto, que también fueron apuntados por la UGT, cuyos miembros en la comisión negociadora del PDC suscribieron el acuerdo con la empresa, manifestando en un comunicado de la Federaciónde Industria, Comercio y Agro (FICA) el 4 de julio que “Cuando UGT firmo dicho ERE, solo firmó pensado en la continuidad de la compañía, pues a pesar de su dureza, todos conocíamos la situación de la empresa y estábamos convencidos de que de esta manera, los trabajadores/as tendríamos posibilidades de mantener el máximo número de puestos de trabajo, los hechos así lo demuestran, hoy la compañía está en una situación bastante mejor que en el año 2013 y los trabajadores/as que ya no están y los que conformamos actualmente la plantilla hemos contribuido a ello con los muchísimos esfuerzos y sacrificios tanto nuestros como de nuestras familias realizados durante estos últimos tres años y que ahora puede culminar con la compra de PANRICO por parte de un nuevo inversor industrial como es Bimbo. (No un fondo de inversiones-buitres)”.

Valgan por todas, la noticia de agencia publicada el 21 de julio y con un titular algo más que significativo: “Bimbo cierra la compra de Panrico y se hace con las marcasDonuts y Bollycao. La operación dependía de la autorización de Competencia y deun fallo del Tribunal Supremo”, así como también la información publicada en el diario El Economista” por su redactora Cristina Triana el 14 de julio con el título “Bimbo salva la compra de Panrico gracias al Supremo”.

Desde la perspectiva sindical de CC OO, se valoró críticamente la sentencia por ir en contra a su parecer de los intereses del personal de Panrico, al mismo tiempo que se manifestaba que el sindicato “estará atento y trabajará para que la empresa compradora de Panrico, la mexicana Bimbo, presente un plan de industrialización solvente y de futuro que asegure y potencie el empleo estable y de calidad en la planta de Panrico en Santa Perpètua de Mogoda”.


Por cierto, y para concluir esta introducción, hay titulares periodísticos que inducen claramente a la confusión si no se conocen los entresijos jurídicos del caso; me refiero al artículo publicado en El País el 13 de julio con el título “El Supremo respalda el ERE de Panrico, pero le impide ejecutar los últimosdespidos”, si bien en el subtítulo y en el cuerpo de la noticia se hace correcta referencia a que la decisión de no considerar conforme a derecho los despidos que debían llevarse a cabo en 2015 y 2016  fue adoptada por la AN. Aquello que es importante ahora recordar es que la empresa no cuestionó en su recurso dicha decisión, por lo que el TS no podía entrar a conocer de algo que no se le había pedido por la parte recurrente.


La sentencia de la AN fue objeto de un detallado comentario en anteriores entradas del blog. Recupero ahora los contenidos más relevantes de dicho comentario, que llevaba por título “Panrico: un largo conflicto laboral que no ha acabado, y una sentencia (y su aclaración) con sombras jurídicas. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 16 de mayo”, para poder pasar posteriormente, con pleno conocimiento de causa a la sentencia del TS.

1. “El conflicto encontraba su razón de ser en primer lugar, como es obvio, en la decisión empresarial de presentar una propuesta de despidos colectivos y otras medidas de flexibilidad interna que afectaría a los diversos centros de trabajo de la empresa en toda España, pero tenía un indudable carácter de lucha sindical por las divergencias existentes en el seno de las representaciones de los trabajadores y de las organizaciones sindicales sobre cómo abordar la propuesta empresarial, y clara manifestación de ello fue el acuerdo alcanzado por la comisión negociadora durante el período de consultas y que fue posteriormente impugnado por la Federación agroalimentaria de CC OO y la CGT.


2. La sentencia que es objeto de comentario es la dictada por la AN el 16 de mayo de 2014, en el conflicto suscitado por la decisión de la empresa PANRICO de proceder al despido de 745 trabajadores (una vez alcanzado acuerdo en el seno de la comisión negociadora). Contra dicha decisión se interpusieron demandas por CC OO y CGT los días 23 y 27 de diciembre de 2013, acumuladas por auto de 13 de enero de 2014.

3. ¿Cuáles son los contenidos más relevantes de los antecedentes de hecho y de los hechos declarados probados? En un difícil, y casi seguro que imposible, intento de síntesis, por tratarse de un asunto jurídicamente bastante complejo, son a mi parecer los siguientes en el primer bloque.

A) Por parte de CC.OO se impugna el despido colectivo decidido por la empresa tras el acuerdo alcanzado en la comisión negociadora, que contó con el visto bueno de 8 de los 13 miembros integrantes de la misma, y no se cuestionan las llamadas “medidas de acompañamiento”. Una cuestión de especial importancia que plantea la representación sindical es, además de la alegación de no válida conformación de la comisión negociadora, que los firmantes del acuerdo “han sido los representantes de los centros de trabajo sin despidos significativos mientras que estos se han centrado en el de Santa Perpètua, representado por una sola persona”. Tanto por este sindicato como por la CGT se cuestiona la existencia de las causas alegadas y se rechaza la propuesta empresarial de que los despidos vayan produciéndose hasta 2017, una decisión que consagraría, según CC.OO, “un estado de excepción permanente” en la empresa.

B) Por parte de la empresa se alega que concurren las causas expuestas para presentar la propuesta, “que contó con el beneplácito de la mayoría de la Comisión, incluida CC OO”. Alega, y será aceptado por la Sala, falta de legitimación activa de CGT por no acreditar su condición de sindicato más representativo y por no tener implantación suficiente en el ámbito del conflicto. Justifica la decisión de despedir a un mayor número de trabajadores del centro de Santa Perpètua de Moguda (tras el acuerdo, 154) porque es el centro con mayor número de trabajadores y “con los costes salariales más elevados y más capacidad ociosa”. En respuesta a la alegación de CC OO sobre la falta de conformidad a derecho de la comisión negociadora, manifiesta que actuó siempre de buena fe y que “nunca hasta la demanda CC OO cuestionó la constitución y composición de la comisión”.

4. Pasemos ahora al segundo bloque, es decir el de los hechos probados, partiendo de la propuesta presentada por la empresa el 27 de septiembre de  2013 de iniciar un proceso de despido colectivo, en el bien entendido a mi parecer que no era solamente tal sino un proceso con inclusión de medidas de flexibilidad interna además de las externas, haciendo uso de las posibilidades ofrecidas por la normativa vigente y tras haber validado los tribunales, señaladamente la AN, que en un mismo proceso puedan presentarse diversas propuestas (llamadas “medidas sociales de acompañamiento” en el caso ahora analizado), tal como se reiterará en esta sentencia. 

Los trabajadores de los distintos centros eligieron una comisión de 13 personas, integrada por 7 miembros de UGT y 6 de CC OO, que representaría “la totalidad de los centros de trabajo a los efectos de negociar procedimientos de despido colectivo, modificación sustancial de condiciones de trabajo e inaplicación de condiciones de trabajo previstas en los convenios colectivos de centro”. El inicio del período de consultas  se formalizó por la empresa el 23 de octubre, con presentación de toda la documentación relacionada en el hecho probado tercero, período que finalizó con acuerdo el 25 de noviembre tras la celebración de nueve reuniones, habiéndose suscrito un preacuerdo por la mayoría de la comisión el 19 de noviembre que fue sometido a votación por los trabajadores de la empresa y siendo rechazado por estos. No obstante, por la parte empresarial y por la mayoría de los integrantes de la parte trabajadora (8 miembros) se suscribió un acuerdo de finalización del período de consultas, quedando constancia en el hecho probado noveno de que no suscribieron el acuerdo los representantes de los centros de trabajo de Murcia (dos) y de Paracuellos, Esplugues y Santa Perpètua.

En el hecho probado décimo se transcribe íntegramente (ocupa casi seis páginas de la sentencia) la comunicación dirigida por la dirección de la empresa a la representación de la parte trabajadora, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 12.1 de RD 1483/2012. De dicha comunicación interesa ahora destacar la decisión de extinguir 745 contratos, con una planificación a cuatro años, de tal manera que 312 se producirían en 2013, 277 en 2014, 79 en 2015 y 77 en 2016, con indemnizaciones de 25 días de salario por año de servicio y un máximo de 14 mensualidades, si bien (repárese, añado yo ahora por la importancia que va a tener en el fallo de la sentencia, que el pago diferido al que me referiré a continuación afecta a todos los despidos que iban a producirse hasta 2016), el pago no se realizará en el momento de la comunicación de cada despido, sino que “habida cuenta las dificultades de tesorería y liquidez que presenta la compañía, el pago de la indemnización derivada de la extinción de contratos de trabajo se realizará de forma diferida en 18 mensualidades”.

Aunque la empresa decidiera, tras el acuerdo, proceder al despido de trabajadores en los años 2015 y 2016, es la misma empresa la que decide que ello podría no ser así (con lo que queda la duda jurídica de si efectivamente se ha aprobado o no que va a haber despidos en esas fechas) si mejoran (sin concretar en el acuerdo) las cifras económicas de la empresa; o por decirlo con las propias, y enigmáticas, palabras de la comunicación empresarial: “En todo caso, las extinciones anteriormente descritas para los ejercicios 2015 y 2016 estarán, en todo caso, condicionadas a la evolución de los resultados de la Compañía, de manera que en el supuesto de que PANRICO alcanzara unos determinados resultados (EBITDA), la Empresa se compromete a desafectar a aquellos trabajadores cuyos contratos de trabajo se prevé extinguir en los años 2015 y 2016, no procediendo, por tanto, a la extinción de los mismos”.    

5. Vamos a continuación a los fundamentos de derecho de la sentencia.

A) Dejo constancia, en primer lugar, de la aceptación por la Sala de la falta de legitimación pasiva de la UGT, alegada por empresa y a la que no se opuso el sindicato, en cuanto que ni puede ser condenada en una sentencia que declare la nulidad o el carácter de no ajustados a derecho de los despidos efectuados, sino también, y este creo que es el argumento más relevante, porque no formó parte de la comisión negociadora (aunque ciertamente formaran parte de la misma seis afiliados), ya que se decidió por la parte trabajadora que la negociación, como antes he explicado, fuera llevada a cabo por una representación unitaria.

Igualmente, debe recogerse el rechazo de la Sala a la alegación de la empresa de  falta de litisconsorcio pasivo necesario y falta de acción por parte de CC OO (quiero pensar que la empresa, ahora a diferencia de la argumentación anterior, entendía que si el sindicato había estado de acuerdo  -- ¿no serían los miembros unitarios de la comisión, o algunos de ellos? -- con los despidos debía ser también demandado), ya que la condición de demandante y demandado al mismo tiempo que yo sepa todavía no está regulada en el ámbito procesal, tesis que es la que se sostiene lógicamente por la AN cuando afirma que la alegación de la empresa “significa tanto como pretender el ilógico comportamiento de que quien acciona se demande a sí mismo”, y por otra parte es obvio, a partir de los hechos probados, que el sindicato tiene “implantación suficiente” en el ámbito del conflicto.   

B) CGT carece de legitimación activa para impugnar el despido colectivo por falta de “implantación suficiente”. La Sala acepta la alegación procesal de la parte demandada, a partir de las pruebas practicadas y la constatación de que dicho sindicato tiene un 1,92 % de representatividad en el total de centros de trabajo, más concretamente dos delegados del total de 104 existentes. Dado que la impugnación se ha formulado por una representación sindical, posibilidad expresamente permitida por el art. 124.1 de la LRJS y que la vincula a que esta deberá tener “implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo”, la Sala se plantea si el sindicato impugnante dispone de dicha implantación suficiente, concepto jurídicamente diferente del recogido en el proceso de conflicto colectivo de los arts. 153 y siguientes de la LRJS, que atribuye legitimación para la interposición de conflicto colectivo a los sindicatos “cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto”. 


La Sala, en presunción que no considero descabellada, de que puedan plantearse nuevos conflictos relativos a esta empresa (Nota a 9 de agosto de 2016: el tiempo ha confirmado este presagio), fija aquello que considera “implantación suficiente” para que un sindicato presente en la empresa pueda accionar al amparo del art. 124.1 de la LRJS, con la finalidad de “establecer unos criterios con voluntad de permanencia y seguridad jurídica”. ¿En qué consiste la decisión de la Sala?: que la implantación suficiente es, como mínimo, el 7,69 % del total de representantes unitarios electos (si el despido afecta a toda la plantilla), ya que ese “es el porcentaje necesario para poder ocupar uno de los 13 puestos de la comisión negociadora”. En la medida que CGT no lo cumple no dispone de legitimación para poder impugnar el acuerdo. Auguro, y no es nada difícil hacerlo, la presentación de recurso de casación por la CGT y la defensa de su legitimación por tener implantación, todo lo limitada que se quiera pero implantación al fin y al cabo, en la empresa y por tratarse, en especial, de uno organización cuyo ámbito de actuación (estatal) se corresponde con el del conflicto. 

C) El litigio versa sobre la decisión empresarial, no sobre los acuerdos alcanzados en el período de consultas. Esta es la tesis de la Sala que va a llevar a la denegación de la petición de la parte recurrente de nulidad de las medidas adoptadas “por inadecuada composición” de la comisión negociadora al no haberse respetado, según su parecer, el principio de proporcionalidad.


La sentencia se adentra en una compleja argumentación, contenida en el último párrafo del apartado A) del fundamento jurídico quinto, que ya ha suscitados dudas doctrinales en los debates que he mantenido en las redes sociales sobre esta sentencia, pues para rechazar la tesis de la demandante se basa, dicho sucintamente, en que esta solicitó “la nulidad del despido, no del pacto”, con excepción de un punto concreto, el relativo al pago diferido de las indemnizaciones y que sí será acogido por la Sala pero en unos términos que volverán a provocar “sombras” en su manera de ejecución.

La “finezza” jurídica puede llevar a aconsejar que cualquier parte demandante solicite a partir de ahora tanto la nulidad de la decisión empresarial como (¿subsidiariamente, supletoriamente?) la nulidad del acuerdo que se haya alcanzado en el período de consultas (aunque coincida con la decisión). La tesis de la Sala evita de esta forma la declaración de nulidad solicitada, insisto, de la decisión empresarial, ya que en el hipotético supuesto de que se hubieran producido defectos en la constitución de la comisión negociadora, o en la adopción de acuerdos, ello podría significar una posible nulidad del pacto pero no de la decisión empresarial posterior, y para rizar más el rizo la Sala concluye que la eventual nulidad del pacto “no determina automáticamente la nulidad de la decisión del despido en todos los casos”.

Quizás si la argumentación de la Sala se hubiera iniciado por el final de la frase anterior todo hubiera quedado más claro, mucho más cuando hay bastantes resoluciones judiciales que han declarado la nulidad de una decisión empresarial porque los acuerdos alcanzados fueron obtenidos de forma contraria a derecho, pero he aquí que la Sala, ciertamente de forma inteligente, reconduce esa compleja argumentación (reconozco que tendré que darle un par o tres de “vueltas jurídicas” para emitir un parecer más argumentado sobre su validez jurídica) a un problema que es, ciertamente, el planteado por la parte demandante cual es de la incorrecta composición de la parte trabajadora, y aquí ciertamente lo tiene más fácil jurídicamente hablando la Sala para rechazar la demanda en cuanto que no ha sido la parte empresarial la  responsable de que hubiera podido conformarse una comisión negociadora por la parte laboral que no se ajustara a la normativa, en concreto a los arts. 51.2 y, por remisión, 41.4 de la LET, y que no adoptara las decisiones con respeto de lo dispuesto en el art. 41.4, 3ª de la LET y del art. 28.1 del RD 1483/2012. Si la comisión se constituyó con vulneración de la normativa legal y reglamentaria por errores de la parte trabajadora, y sin que hubiera intervención alguna por la parte empresarial en esa incorrección, no cabe incluir este supuesto en las causas de nulidad de la decisión finalmente adoptada por la parte empresarial.

En otra argumentación doctrinal un tanto arriesgada, la Sala considera que “la indebida conformación de la comisión representativa equivaldría así a su falta de constitución, supuesto que como se acaba de indicar ni impide el inicio ni el transcurso del periodo de consultas que debe entenderse a estos efectos como celebrado”. Y digo arriesgada porque la falta de constitución puede provenir de la incapacidad de los trabajadores, en especial en pequeñas empresas, para llegar a constituir la comisión (aunque no recuerdo que se hayan suscitado litigios en sede judicial en casos de despidos colectivos decididos sin que hubiera parte laboral negociadora y desarrollo, siquiera mínimo, de un período de consultas), mientras que la “indebida conformación de la comisión” suele ser en la mayor parte de las ocasiones un problema derivado de litigios internos entre sindicatos.

A modo de obiter dicta, dejo aquí planteada una espinosa cuestión que creo que está parcialmente sobrevolando sobre este conflicto: la reforma laboral operada por el RDL 11/2013 y después por la Ley 1/2014 dispone que cuando el conflicto afecte sólo  a algunos centros de trabajo de la empresa, y no a todos ellos, sólo intervendrán en la comisión, directamente o en representación, representantes de los centros afectados, algo que, siempre como mera hipótesis de trabajo, “permitiría” a una empresa seleccionar los centros afectados (no me olvido, ciertamente, de que debe existir causa o causa que justifiquen los despidos) y conformar indirectamente una representación laboral proclive al acuerdo. Se dirá que eso no ha ocurrido aquí porque la propuesta inicial de la parte empresarial y la decisión final adoptada incorporan no sólo extinciones contractuales sino también medidas de flexibilidad interna, pero no es menos cierto que el núcleo duro del conflicto se centra en los despidos, y que la planta más afectada es aquella en donde sus trabajadores han mostrado, y siguen mostrando, más firmeza frente a la decisión empresarial, la de Santa Perpétua de Moguda. Quede aquí planteada la cuestión porque mi vida laboral me ha demostrado que las llamadas hipótesis de trabajo pueden acabar convirtiéndose en realidad.

En fin, la Sala desestima la tesis de la nulidad por indebida conformación de la comisión negociadora, ya que de aceptarla  se anularía todo un proceso en el que la parte empresarial ha actuado con corrección jurídica, dando la Sala un toque de atención a los sindicatos presentes en la empresa cuando afirma que “las posibles dificultades para constituir la comisión bien pudieron solventarse asumiéndola directamente los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito su conformación”.