I. Introducción.
Es objeto
de atención en esta entrada la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 20 de julio, de la que fue ponente el magistrado Ángel
Blasco, conocida coloquialmente como “Caso Panrico”, y que cuenta con el voto
particular discrepante de dos magistrados y dos magistradas, algo que no
sorprende a quienes seguimos con atención la jurisprudencia del TS, ya que ha
ocurrido en las sentencias más importantes que ha dictado el Pleno del TS en
materia de despidos colectivos en los últimos meses.
Sí que me
ha sorprendido mucho, y la reflexión la hago desde el punto de vista
estrictamente jurídico, de iuslaboralista que tiene muchas certezas pero también
muchas dudas al analizar, examinar y dar mi parecer sobre numerosos casos
reales que se plantean en el día a día de las relaciones laborales, el intento
de la sentencia por dejar claro que no hay ningún género de dudas que su
argumentación es la única correcta, y que los recursos sindicales tienen escasa
consistencia jurídica (no así el empresarial, que será tomado en consideración),
y que una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que será
objeto de atención en su momento no tiene relevancia alguna para la resolución
del caso en un sentido opuesto al parecer de la mayoría de la Sala. La dureza
dialéctica con la que se emplea la sentencia lleva a que el voto particular
discrepante responda también en términos contundentes para defender sus tesis,
de tal manera que los lectores y lectoras de la sentencia del TC y del voto particular
se encontrarán en más de una y de dos ocasiones con posiciones algo más que
encontradas entre la mayoría de la Sala y los firmantes del voto particular. Me
pregunto si esta es la mejor forma de resolver un litigio jurídico, y desde
luego mi parecer es negativo, pero supongo que el debate en el seno del Pleno
de la Sala sobre el contenido y fallo de la sentencia ha llevado a esta situación.
Quede aquí esta reflexión personal, propia e intransferible, y que someto a
mejor parecer, sobre la parte formal y no sustantiva o de fondo (aunque las
expresiones contundentes se utilizan para defender y justificar las tesis jurídicas)
de la resolución judicial.
Tuve
conocimiento de la sentencia del TS poco después de ser notificada a las
partes, gracias a la amabilidad en enviármela del Sr. Jonathan Gallego, director
del gabinete técnico jurídico de Comisiones Obreras de Cataluña y profesor
asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB. Tras una
primera lectura muy rápida dejé el comentario para un momento posterior de
mayor tranquilidad que la que tienes cuando estás en la última fase del curso
académico. Ahora, y tras una segunda lectura mucho más pausada de la sentencia procedo
a su análisis, partiendo de la base que la sentencia de la AN dictada el 16 demayo de 2014 y que fue recurrida en casación tanto por parte sindical como
empresarial, fue objeto de atento examen en su momento, del que recuperaré
ahora todo aquel contenido que considero relevante y necesario para poder comprender
y analizar la sentencia del TS.
2. Unabreve nota de la Sala de lo Social del TS daba cuenta el 13 de julio delresultado de la deliberación y fallo del caso en los siguientes términos: “La
Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha examinado los recursos de casación
(323/2014- despido colectivo Panrico) contra la sentencia de la Audiencia
Nacional que había declarado el despido ajustado a derecho, salvo en dos
aspectos concretos: a) El aplazamiento de la indemnización pactada. b) Los
despidos a realizar diferidamente en 2015 y 2016 (aspecto no cuestionado en el
recurso). La Sala, por mayoría y con voto particular en contra, ha decidido
(desestimando los recursos de los sindicatos y las causas de nulidad por ellos
invocadas, y estimando el recurso de la empresa) confirmar la sentencia de la
Audiencia Nacional, salvo en lo referente al aplazamiento de la indemnización
pactada que se declara ajustada a derecho”.
Más
exactamente, y tal como puede leerse en el fallo de la sentencia, se estima
parcialmente el recurso de CGT y se le reconoce legitimación activa para
impugnar los despidos llevados a cabo por la empresa, se desestima el recurso
de CCOO, y se estima el recurso de la empresa referido al aplazamiento de la
indemnización y su abono en forma parcelada en 18 mensualidades, “que se declara
ajustada a derecho”. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente:
“Despido Colectivo
Panrico derivado de acuerdo en las consultas.- Sentencia de Sala Social de AN
que declara el despido ajustado a derecho salvo en dos extremos: el aplazamiento
de la indemnización pactada y los despidos programados para los años 2015 y
2016. No se infringe doctrina sobre unidad del enjuiciamiento del despido
colectivo.-Recursos de CGT y CC.OO.: se estima la legitimación activa de CGT
por acreditar implantación suficiente en el ámbito del conflicto. Se desestima
motivo de nulidad por vulneración del derecho de huelga ya que el acuerdo y
subsiguiente decisión empresarial no estuvieron condicionados por el desarrollo
de la huelga, acreditándose la justificación y razonabilidad del acuerdo en
cuanto a los trabajadores afectados. También se desestiman motivos de nulidad
por irregularidades en el período de consultas, que no se aprecian; así como el
resto de motivos.
-Recurso de
Panrico: sólo combate la declaración de no ajustado a derecho del aplazamiento
de la indemnización que se estima, reiterando la doctrina de la Sala (SSTS de 2
de junio de 2014, rcud. 2534/2013; y de 22 de julio de 2015, rcud. 2127/2014 y
2161/2014).
Confirmación de la
sentencia en todo lo demás. Voto Particular”.
Por su
parte, el voto particular discrepante emitido por las magistradas Rosa Virolés
y María Luisa Segoviano, y los magistrados Fernando Salinas y Jordi Agustí,
manifiesta su disenso con la tesis de la mayoría y considera que la decisión
empresarial debía haber sido declarada nula por vulneración del derecho de
huelga y del derecho a la igualdad, “al constar acreditados claros indicios de
desigualdad y desproporción no justificada, como oportunamente se argumentará,
respecto a los trabajadores de Sta. Perpètua de Mogoda, estimados como personal
conflictivo, con salarios y costes más elevados y en huelga, sin que tales
indicios hayan sido desvirtuados por la empresa, ni por los sindicatos
demandados que suscribieron el acuerdo. Como se verá de una simple operación
aritmética resulta que del centro de Santa Perpètua de Mogoda en un cálculo
global se ve afectado el 32, 75% de los trabajadores, y si se excluye el centro
de Murcia, este porcentaje alcanza el 41,77% de los trabajadores”.
La
sentencia acoge sólo parcialmente la tesis propugnada en el informe emitido por
el Ministerio Fiscal, que se pronunciaba en el sentido de desestimar los
recursos sindicales y estimar el de la empresa.
3. La
sentencia fue recibida con indisimulado alborozo por la prensa económica
empresarial. Basta para darse cuenta de ello hacer un seguimiento de las
noticias publicadas el mismo día 13 y los siguientes sobre la sentencia, así
como también los días anteriores en los que se vertían negras previsiones sobre
la venta de la empresa si no era ratificada la sentencia de la AN en cuanto a
su declaración de validez de los despidos efectuados, y los que debían
efectuarse, durante 2013 y 2014; nubarrones, por cierto, que también fueron
apuntados por la UGT, cuyos miembros en la comisión negociadora del PDC
suscribieron el acuerdo con la empresa, manifestando en un comunicado de la Federaciónde Industria, Comercio y Agro (FICA) el 4 de julio que “Cuando UGT firmo dicho
ERE, solo firmó pensado en la continuidad de la compañía, pues a pesar de su
dureza, todos conocíamos la situación de la empresa y estábamos convencidos de
que de esta manera, los trabajadores/as tendríamos posibilidades de mantener el
máximo número de puestos de trabajo, los hechos así lo demuestran, hoy la
compañía está en una situación bastante mejor que en el año 2013 y los
trabajadores/as que ya no están y los que conformamos actualmente la plantilla
hemos contribuido a ello con los muchísimos esfuerzos y sacrificios tanto
nuestros como de nuestras familias realizados durante estos últimos tres años y
que ahora puede culminar con la compra de PANRICO por parte de un nuevo
inversor industrial como es Bimbo. (No un fondo de inversiones-buitres)”.
Valgan por
todas, la noticia de agencia publicada el 21 de julio y con un titular algo más
que significativo: “Bimbo cierra la compra de Panrico y se hace con las marcasDonuts y Bollycao. La operación dependía de la autorización de Competencia y deun fallo del Tribunal Supremo”, así como también la información publicada en el
diario El Economista” por su redactora Cristina Triana el 14 de julio con el
título “Bimbo salva la compra de Panrico gracias al Supremo”.
Desde la
perspectiva sindical de CC OO, se valoró críticamente la sentencia por ir en
contra a su parecer de los intereses del personal de Panrico, al mismo tiempo
que se manifestaba que el sindicato “estará atento y trabajará para que la
empresa compradora de Panrico, la mexicana Bimbo, presente un plan de
industrialización solvente y de futuro que asegure y potencie el empleo estable
y de calidad en la planta de Panrico en Santa Perpètua de Mogoda”.
Me permito
recordar que Panrico, o más exactamente la conflictividad laboral en el seno de
la empresa y también las disputas entre sindicatos, ha sido objeto de atención
por mi parte en otras dos ocasiones en el blog. Para las personas interesadas,
remito a las entradas con estos títulos: “Protección de derechos fundamentaleslaborales. Vulneración del derecho de libertad sindical. Notas a la sentenciade la AN de 16 de octubre de 2015”, y “La negociación de un convenio colectivono es la vía jurídica correcta para incluir una modificación sustancial decondiciones de trabajo ni para eludir el procedimiento de despido colectivo.Vulneración de los arts. 41.4 y 51.2 de la LET por inexistencia de períodos deconsultas. Nota breve a la sentencia de la AN de 23 de noviembre de 2015”.
Por
cierto, y para concluir esta introducción, hay titulares periodísticos que
inducen claramente a la confusión si no se conocen los entresijos jurídicos del
caso; me refiero al artículo publicado en El País el 13 de julio con el título
“El Supremo respalda el ERE de Panrico, pero le impide ejecutar los últimosdespidos”, si bien en el subtítulo y en el cuerpo de la noticia se hace
correcta referencia a que la decisión de no considerar conforme a derecho los
despidos que debían llevarse a cabo en 2015 y 2016 fue adoptada por la AN. Aquello que es
importante ahora recordar es que la empresa no cuestionó en su recurso dicha
decisión, por lo que el TS no podía entrar a conocer de algo que no se le había
pedido por la parte recurrente.
La
sentencia de la AN fue objeto de un detallado comentario en anteriores entradas
del blog. Recupero ahora los contenidos más relevantes de dicho comentario, que
llevaba por título “Panrico: un largo conflicto laboral que no ha acabado, y
una sentencia (y su aclaración) con sombras jurídicas. Notas a la sentencia de
la Audiencia Nacional de 16 de mayo”, para poder pasar posteriormente, con
pleno conocimiento de causa a la sentencia del TS.
1. “El
conflicto encontraba su razón de ser en primer lugar, como es obvio, en la
decisión empresarial de presentar una propuesta de despidos colectivos y otras
medidas de flexibilidad interna que afectaría a los diversos centros de trabajo
de la empresa en toda España, pero tenía un indudable carácter de lucha
sindical por las divergencias existentes en el seno de las representaciones de
los trabajadores y de las organizaciones sindicales sobre cómo abordar la
propuesta empresarial, y clara manifestación de ello fue el acuerdo alcanzado
por la comisión negociadora durante el período de consultas y que fue
posteriormente impugnado por la Federación agroalimentaria de CC OO y la CGT.
2. La
sentencia que es objeto de comentario es la dictada por la AN el 16 de mayo de
2014, en el conflicto suscitado por la decisión de la empresa PANRICO de
proceder al despido de 745 trabajadores (una vez alcanzado acuerdo en el seno
de la comisión negociadora). Contra dicha decisión se interpusieron demandas
por CC OO y CGT los días 23 y 27 de diciembre de 2013, acumuladas por auto de
13 de enero de 2014.
3. ¿Cuáles
son los contenidos más relevantes de los antecedentes de hecho y de los hechos
declarados probados? En un difícil, y casi seguro que imposible, intento de
síntesis, por tratarse de un asunto jurídicamente bastante complejo, son a mi
parecer los siguientes en el primer bloque.
A) Por parte
de CC.OO se impugna el despido colectivo decidido por la empresa tras el
acuerdo alcanzado en la comisión negociadora, que contó con el visto bueno de 8
de los 13 miembros integrantes de la misma, y no se cuestionan las llamadas
“medidas de acompañamiento”. Una cuestión de especial importancia que plantea
la representación sindical es, además de la alegación de no válida conformación
de la comisión negociadora, que los firmantes del acuerdo “han sido los
representantes de los centros de trabajo sin despidos significativos mientras
que estos se han centrado en el de Santa Perpètua, representado por una sola
persona”. Tanto por este sindicato como por la CGT se cuestiona la existencia
de las causas alegadas y se rechaza la propuesta empresarial de que los
despidos vayan produciéndose hasta 2017, una decisión que consagraría, según
CC.OO, “un estado de excepción permanente” en la empresa.
B) Por parte
de la empresa se alega que concurren las causas expuestas para presentar la
propuesta, “que contó con el beneplácito de la mayoría de la Comisión, incluida
CC OO”. Alega, y será aceptado por la Sala, falta de legitimación activa de CGT
por no acreditar su condición de sindicato más representativo y por no tener
implantación suficiente en el ámbito del conflicto. Justifica la decisión de
despedir a un mayor número de trabajadores del centro de Santa Perpètua de
Moguda (tras el acuerdo, 154) porque es el centro con mayor número de
trabajadores y “con los costes salariales más elevados y más capacidad ociosa”.
En respuesta a la alegación de CC OO sobre la falta de conformidad a derecho de
la comisión negociadora, manifiesta que actuó siempre de buena fe y que “nunca
hasta la demanda CC OO cuestionó la constitución y composición de la comisión”.
4. Pasemos
ahora al segundo bloque, es decir el de los hechos probados, partiendo de la
propuesta presentada por la empresa el 27 de septiembre de 2013 de iniciar un proceso de despido
colectivo, en el bien entendido a mi parecer que no era solamente tal sino un
proceso con inclusión de medidas de flexibilidad interna además de las externas,
haciendo uso de las posibilidades ofrecidas por la normativa vigente y tras
haber validado los tribunales, señaladamente la AN, que en un mismo proceso
puedan presentarse diversas propuestas (llamadas “medidas sociales de
acompañamiento” en el caso ahora analizado), tal como se reiterará en esta
sentencia.
Los
trabajadores de los distintos centros eligieron una comisión de 13 personas,
integrada por 7 miembros de UGT y 6 de CC OO, que representaría “la totalidad
de los centros de trabajo a los efectos de negociar procedimientos de despido
colectivo, modificación sustancial de condiciones de trabajo e inaplicación de
condiciones de trabajo previstas en los convenios colectivos de centro”. El
inicio del período de consultas se
formalizó por la empresa el 23 de octubre, con presentación de toda la
documentación relacionada en el hecho probado tercero, período que finalizó con
acuerdo el 25 de noviembre tras la celebración de nueve reuniones, habiéndose
suscrito un preacuerdo por la mayoría de la comisión el 19 de noviembre que fue
sometido a votación por los trabajadores de la empresa y siendo rechazado por
estos. No obstante, por la parte empresarial y por la mayoría de los
integrantes de la parte trabajadora (8 miembros) se suscribió un acuerdo de
finalización del período de consultas, quedando constancia en el hecho probado
noveno de que no suscribieron el acuerdo los representantes de los centros de
trabajo de Murcia (dos) y de Paracuellos, Esplugues y Santa Perpètua.
En el hecho
probado décimo se transcribe íntegramente (ocupa casi seis páginas de la
sentencia) la comunicación dirigida por la dirección de la empresa a la
representación de la parte trabajadora, de acuerdo a lo dispuesto en el art.
12.1 de RD 1483/2012. De dicha comunicación interesa ahora destacar la decisión
de extinguir 745 contratos, con una planificación a cuatro años, de tal manera
que 312 se producirían en 2013, 277 en 2014, 79 en 2015 y 77 en 2016, con
indemnizaciones de 25 días de salario por año de servicio y un máximo de 14 mensualidades,
si bien (repárese, añado yo ahora por la importancia que va a tener en el fallo
de la sentencia, que el pago diferido al que me referiré a continuación afecta
a todos los despidos que iban a producirse hasta 2016), el pago no se realizará
en el momento de la comunicación de cada despido, sino que “habida cuenta las
dificultades de tesorería y liquidez que presenta la compañía, el pago de la
indemnización derivada de la extinción de contratos de trabajo se realizará de
forma diferida en 18 mensualidades”.
Aunque la
empresa decidiera, tras el acuerdo, proceder al despido de trabajadores en los
años 2015 y 2016, es la misma empresa la que decide que ello podría no ser así
(con lo que queda la duda jurídica de si efectivamente se ha aprobado o no que
va a haber despidos en esas fechas) si mejoran (sin concretar en el acuerdo)
las cifras económicas de la empresa; o por decirlo con las propias, y
enigmáticas, palabras de la comunicación empresarial: “En todo caso, las
extinciones anteriormente descritas para los ejercicios 2015 y 2016 estarán, en
todo caso, condicionadas a la evolución de los resultados de la Compañía, de
manera que en el supuesto de que PANRICO alcanzara unos determinados resultados
(EBITDA), la Empresa se compromete a desafectar a aquellos trabajadores cuyos
contratos de trabajo se prevé extinguir en los años 2015 y 2016, no
procediendo, por tanto, a la extinción de los mismos”.
5. Vamos a
continuación a los fundamentos de derecho de la sentencia.
A) Dejo
constancia, en primer lugar, de la aceptación por la Sala de la falta de
legitimación pasiva de la UGT, alegada por empresa y a la que no se opuso el
sindicato, en cuanto que ni puede ser condenada en una sentencia que declare la
nulidad o el carácter de no ajustados a derecho de los despidos efectuados,
sino también, y este creo que es el argumento más relevante, porque no formó
parte de la comisión negociadora (aunque ciertamente formaran parte de la misma
seis afiliados), ya que se decidió por la parte trabajadora que la negociación,
como antes he explicado, fuera llevada a cabo por una representación unitaria.
Igualmente,
debe recogerse el rechazo de la Sala a la alegación de la empresa de falta de litisconsorcio pasivo necesario y
falta de acción por parte de CC OO (quiero pensar que la empresa, ahora a
diferencia de la argumentación anterior, entendía que si el sindicato había
estado de acuerdo -- ¿no serían los
miembros unitarios de la comisión, o algunos de ellos? -- con los despidos
debía ser también demandado), ya que la condición de demandante y demandado al
mismo tiempo que yo sepa todavía no está regulada en el ámbito procesal, tesis
que es la que se sostiene lógicamente por la AN cuando afirma que la alegación
de la empresa “significa tanto como pretender el ilógico comportamiento de que
quien acciona se demande a sí mismo”, y por otra parte es obvio, a partir de
los hechos probados, que el sindicato tiene “implantación suficiente” en el
ámbito del conflicto.
B) CGT
carece de legitimación activa para impugnar el despido colectivo por falta de
“implantación suficiente”. La Sala acepta la alegación procesal de la parte
demandada, a partir de las pruebas practicadas y la constatación de que dicho
sindicato tiene un 1,92 % de representatividad en el total de centros de
trabajo, más concretamente dos delegados del total de 104 existentes. Dado que
la impugnación se ha formulado por una representación sindical, posibilidad
expresamente permitida por el art. 124.1 de la LRJS y que la vincula a que esta
deberá tener “implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo”, la
Sala se plantea si el sindicato impugnante dispone de dicha implantación
suficiente, concepto jurídicamente diferente del recogido en el proceso de
conflicto colectivo de los arts. 153 y siguientes de la LRJS, que atribuye
legitimación para la interposición de conflicto colectivo a los sindicatos
“cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del
conflicto”.
La
Sala, en presunción que no considero descabellada, de que puedan plantearse
nuevos conflictos relativos a esta empresa (Nota a 9 de agosto de 2016: el
tiempo ha confirmado este presagio), fija aquello que considera “implantación
suficiente” para que un sindicato presente en la empresa pueda accionar al
amparo del art. 124.1 de la LRJS, con la finalidad de “establecer unos
criterios con voluntad de permanencia y seguridad jurídica”. ¿En qué consiste
la decisión de la Sala?: que la implantación suficiente es, como mínimo, el
7,69 % del total de representantes unitarios electos (si el despido afecta a
toda la plantilla), ya que ese “es el porcentaje necesario para poder ocupar
uno de los 13 puestos de la comisión negociadora”. En la medida que CGT no lo
cumple no dispone de legitimación para poder impugnar el acuerdo. Auguro, y no
es nada difícil hacerlo, la presentación de recurso de casación por la CGT y la
defensa de su legitimación por tener implantación, todo lo limitada que se
quiera pero implantación al fin y al cabo, en la empresa y por tratarse, en
especial, de uno organización cuyo ámbito de actuación (estatal) se corresponde
con el del conflicto.
C) El
litigio versa sobre la decisión empresarial, no sobre los acuerdos alcanzados
en el período de consultas. Esta es la tesis de la Sala que va a llevar a la
denegación de la petición de la parte recurrente de nulidad de las medidas
adoptadas “por inadecuada composición” de la comisión negociadora al no haberse
respetado, según su parecer, el principio de proporcionalidad.
La sentencia
se adentra en una compleja argumentación, contenida en el último párrafo del
apartado A) del fundamento jurídico quinto, que ya ha suscitados dudas
doctrinales en los debates que he mantenido en las redes sociales sobre esta
sentencia, pues para rechazar la tesis de la demandante se basa, dicho
sucintamente, en que esta solicitó “la nulidad del despido, no del pacto”, con
excepción de un punto concreto, el relativo al pago diferido de las
indemnizaciones y que sí será acogido por la Sala pero en unos términos que
volverán a provocar “sombras” en su manera de ejecución.
La “finezza”
jurídica puede llevar a aconsejar que cualquier parte demandante solicite a
partir de ahora tanto la nulidad de la decisión empresarial como
(¿subsidiariamente, supletoriamente?) la nulidad del acuerdo que se haya
alcanzado en el período de consultas (aunque coincida con la decisión). La
tesis de la Sala evita de esta forma la declaración de nulidad solicitada,
insisto, de la decisión empresarial, ya que en el hipotético supuesto de que se
hubieran producido defectos en la constitución de la comisión negociadora, o en
la adopción de acuerdos, ello podría significar una posible nulidad del pacto
pero no de la decisión empresarial posterior, y para rizar más el rizo la Sala
concluye que la eventual nulidad del pacto “no determina automáticamente la
nulidad de la decisión del despido en todos los casos”.
Quizás si la
argumentación de la Sala se hubiera iniciado por el final de la frase anterior
todo hubiera quedado más claro, mucho más cuando hay bastantes resoluciones
judiciales que han declarado la nulidad de una decisión empresarial porque los
acuerdos alcanzados fueron obtenidos de forma contraria a derecho, pero he aquí
que la Sala, ciertamente de forma inteligente, reconduce esa compleja
argumentación (reconozco que tendré que darle un par o tres de “vueltas
jurídicas” para emitir un parecer más argumentado sobre su validez jurídica) a
un problema que es, ciertamente, el planteado por la parte demandante cual es
de la incorrecta composición de la parte trabajadora, y aquí ciertamente lo
tiene más fácil jurídicamente hablando la Sala para rechazar la demanda en
cuanto que no ha sido la parte empresarial la
responsable de que hubiera podido conformarse una comisión negociadora
por la parte laboral que no se ajustara a la normativa, en concreto a los arts.
51.2 y, por remisión, 41.4 de la LET, y que no adoptara las decisiones con
respeto de lo dispuesto en el art. 41.4, 3ª de la LET y del art. 28.1 del RD
1483/2012. Si la comisión se constituyó con vulneración de la normativa legal y
reglamentaria por errores de la parte trabajadora, y sin que hubiera
intervención alguna por la parte empresarial en esa incorrección, no cabe
incluir este supuesto en las causas de nulidad de la decisión finalmente
adoptada por la parte empresarial.
En otra
argumentación doctrinal un tanto arriesgada, la Sala considera que “la indebida
conformación de la comisión representativa equivaldría así a su falta de
constitución, supuesto que como se acaba de indicar ni impide el inicio ni el
transcurso del periodo de consultas que debe entenderse a estos efectos como
celebrado”. Y digo arriesgada porque la falta de constitución puede provenir de
la incapacidad de los trabajadores, en especial en pequeñas empresas, para
llegar a constituir la comisión (aunque no recuerdo que se hayan suscitado
litigios en sede judicial en casos de despidos colectivos decididos sin que
hubiera parte laboral negociadora y desarrollo, siquiera mínimo, de un período
de consultas), mientras que la “indebida conformación de la comisión” suele ser
en la mayor parte de las ocasiones un problema derivado de litigios internos
entre sindicatos.
A modo de
obiter dicta, dejo aquí planteada una espinosa cuestión que creo que está
parcialmente sobrevolando sobre este conflicto: la reforma laboral operada por
el RDL 11/2013 y después por la Ley 1/2014 dispone que cuando el conflicto
afecte sólo a algunos centros de trabajo
de la empresa, y no a todos ellos, sólo intervendrán en la comisión,
directamente o en representación, representantes de los centros afectados, algo
que, siempre como mera hipótesis de trabajo, “permitiría” a una empresa
seleccionar los centros afectados (no me olvido, ciertamente, de que debe
existir causa o causa que justifiquen los despidos) y conformar indirectamente
una representación laboral proclive al acuerdo. Se dirá que eso no ha ocurrido
aquí porque la propuesta inicial de la parte empresarial y la decisión final
adoptada incorporan no sólo extinciones contractuales sino también medidas de
flexibilidad interna, pero no es menos cierto que el núcleo duro del conflicto
se centra en los despidos, y que la planta más afectada es aquella en donde sus
trabajadores han mostrado, y siguen mostrando, más firmeza frente a la decisión
empresarial, la de Santa Perpétua de Moguda. Quede aquí planteada la cuestión
porque mi vida laboral me ha demostrado que las llamadas hipótesis de trabajo
pueden acabar convirtiéndose en realidad.
En fin, la
Sala desestima la tesis de la nulidad por indebida conformación de la comisión
negociadora, ya que de aceptarla se
anularía todo un proceso en el que la parte empresarial ha actuado con
corrección jurídica, dando la Sala un toque de atención a los sindicatos
presentes en la empresa cuando afirma que “las posibles dificultades para
constituir la comisión bien pudieron solventarse asumiéndola directamente los
sindicatos con implantación suficiente en el ámbito su conformación”.
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