domingo, 14 de agosto de 2016

Despido colectivo. Examen de la importante sentencia del TS de 20 de julio de 2016, (caso Panrico), con voto particular discrepante de cuatro magistrados, y obligado recordatorio previo de la sentencia dictada por la AN el 16 de mayo de 2014 (II)



D) En el fundamento jurídico séptimo se aborda, y rechaza, la petición de nulidad “por no cumplirse el deber informativo acerca de datos solicitados en consultas”. La tesis de la Sala es antiformalista respecto a los requisitos que debe cumplir la empresa para respetar las exigencias documentales previstas en la normativa vigente, en continuación de una línea argumental que ya inició la AN en sentencias de 2013 y que también ha sido ya acogida por la jurisprudencia del TS, entendiendo que la nulidad sólo debe predicarse de aquellos incumplimientos “de especial trascendencia” que perjudiquen el correcto desarrollo del proceso negociador y a los que sería de aplicación el art. 124.11 de la LRJS.

La solución del “prêt-à-porter”, es decir del análisis de los incumplimientos en cada caso concreto para valorar su trascendencia deja, ciertamente, un amplio margen de interpretación a los juzgadores para evaluar sus consecuencias jurídicas, sin que en ningún caso, añado, deban olvidar que el objetivo del período de consultas es llevar a cabo una negociación “útil y en tiempo útil” para conseguir el objetivo de buscar soluciones pactadas al conflicto y que hagan minimizar, atenuar o desaparecer las consecuencias negativas sobre los trabajadores afectados.

Del conjunto de hechos probados, la Sala concluye que la información verbal facilitada durante el período de consultas sobre determinados datos económicos de la empresa se ajustó a derecho en cuanto que se garantizó el derecho a la información de la representación social y posibilitó alcanzar el acuerdo. Pero la Sala obtiene también esta conclusión después de reconocer que la información recabada “no se suministró amparada en documentos precisos”, algo que en principio suscitaría más de una duda jurídica sobre su validez formal, aunque inmediatamente a continuación salva las posibles dudas sobre su validez, que le llevarán a la tesis más arriba recogida, con una doble argumentación: en primer lugar que la parte actora no ha impugnado la información como incierta (dicho con sinceridad jurídica y social, me resulta difícil pensar que ante una información verbal durante una negociación la parte contraria formule una cuidada contraargumentación -- ¿oral, escrita? para refutarla) y en segundo lugar, y más importante, que esta información “como luego se analizará resulta trascendente para la estimación parcial de la demanda”. Presumo que esta convicción de la Sala sobre la importancia de la información a los efectos de la resolución del caso ha sido mucho más determinante que los restantes argumentos expresados para aceptar su validez y rechazar la petición de nulidad.

Por lo demás, repárese en la importancia de ser muy prudentes, con carácter general, en la aceptación de la información verbal, ya que podría desnaturalizar gravemente el derecho a la información “útil y en tiempo útil” que tienen reconocido los representantes de los trabajadores tanto con carácter general (y avalado por la jurisprudencia) en el art. 64 de la LET como en la normativa específica art. 51 LET y RD 1483/2012) sobre despidos colectivos, suspensiones contractuales y reducciones de jornada (Nota a 9 de agosto de 2016: volveré sobre este punto al comentar la sentencia del TS).   

E) Para la Sala, existe conexión de funcionalidad entre las causas alegadas y las medidas adoptadas, y por ello desestimará la tesis de la demandante que solicitaba (fundamento jurídico octavo) “nulidad o improcedencia por no explicitarse los criterios o conexión de funcionalidad entre causas y medidas”.  La Sala recuerda su importante doctrina sentada en la sentencia de 15 de octubre de 2012 sobre la necesidad de acreditar por la parte empresarial no únicamente la concurrencia de la causa sino también los efectos que la misma provoca sobre los contratos de trabajo y que por ello justifican su extinción, es decir su “pérdida de utilidad”, por lo que adquirirá especial relevancia que los criterios de selección de los trabajadores afectados guarden directa relación con los puestos de trabajo que van a  desaparecer por dicha pérdida.

En su estudio del caso, la Sala reproduce los criterios utilizados por la empresa, adjuntados en la memoria presentada al inicio del período de consultas, para justificar los despidos y determinar qué trabajadores deberían ser los afectados, poniendo de manifiesto que fueron parcialmente modificados durante dicho período  y que durante el proceso negociador no se cuestionó por el sindicato ahora demandante, “ni su existencia ni su vaguedad” para cumplir con los objetivos marcadas por la normativa aplicable. Sin olvidar que la presencia sindical (de CC OO y UGT) es clara durante todo el proceso negociador, sí me parece importante señalar que la negociación formal corresponde a la representación unitaria, en la que estaban integrados afiliados a los dos sindicatos, y en ocasiones no tengo muy claro que la Sala haga una distinción nítida entre aquello que es la representación unitaria (sindicalizada o no, ahora no importa) y la representación sindical propiamente dicha.

Por lo demás, la Sala rechaza la argumentación de la demandante sobre la no concreción del número de trabajadores afectados por cada centro de trabajo ya que de los hechos probados se deduce justamente lo contrario y porque, siempre según la Sala, es precisamente la disconformidad con el número de despedidos en los centros de trabajo de Murcia y Santa Perpètua “la razón básica por la que CCOO ejercita esta demanda”. La conclusión de la Sala, que probablemente no está más desarrollada por hacer suya las tesis ya expuestas en la sentencia de 15 de octubre de 2012 y porque considera ajustados a derecho los criterios de selección finalmente aprobados, es que “tanto los criterios propuestos en la memoria como luego los contenidos en la decisión final del empresario tras el periodo consultivo, colman las exigencias legales que se acaban de detallar al tratarse de criterios que aun siendo genéricos por tener que emplearse para un colectivo de trabajadores, no por ello impiden apreciar la conexión de funcionalidad invocada en la demanda”.

F) En un mismo procedimiento pueden plantearse medidas de flexibilidad internas y externas, es decir cabe la posibilidad, por ejemplo, de adoptar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo junto con reducciones de la jornada de trabajo, suspensiones contractuales y despidos colectivos, posibilidades todas ellas previstas y reguladas en los arts. 40, 41, 47 y 51 de la LET, y desarrolladas en el RD 1483/2012 (sin olvidar la hipótesis, algo más compleja a mi entender en punto a  su utilización conjunta, del planteamiento de inaplicación del convenio colectivo estatutario aplicable, prevista en el art. 82.3) Con esta tesis, ya aceptada en anteriores resoluciones judiciales, la Sala desestima la demanda que alegaba la nulidad o improcedencia justamente por ese planteamiento conjunto de medidas de flexibilidad interna y externa, por entender que cada una de ellas tiene su regulación propia o diferenciada de las restantes.

En apoyo de su tesis, la Sala encuentra el art. 51.2 de la LET y muy especialmente el art. 8 del RD 1483/2012, para argumentar que es posible modificar un planteamiento inicial de despidos si se debate en el mismo período negocial la posibilidad de aplicar otras medidas menos traumáticas. Cuestión distinta, añado yo ahora y que dejo planteada a  efectos del debate doctrinal, en el bien entendido que la doctrina judicial apuesta por una interpretación muy flexible de la normativa como acabo de indicar, es si el procedimiento de despido colectivo debe plantearse de forma totalmente diferenciada de las medidas de flexibilidad interna y que sea durante el proceso negociador cuando la parte empresarial oferte esas otras posibilidades, o bien que el procedimiento pueda ser “múltiple” e incorporar ab initio más de una medida, con independencia de cuál sea la más importante. A favor de la segunda tesis milita la AN.

G) Existe causa económica debidamente acreditada (juicio de idoneidad de la medida adoptada). La Sala desestima la petición de la demandante de considerar no ajustada a derecho la decisión empresarial por no concurrir las causas económicas y productivas alegadas y por no existir proporcionalidad entre las causas alegadas y las medidas adoptadas, y parte de un dato que ciertamente hacía difícil la defensa de la primera tesis por la parte demandante, en cuanto que durante el período consultivo se había aceptado la existencia de la difícil situación económica que había llevado a la empresa a presentar su propuesta, si bien ciertamente con discrepancias respecto a su impacto sobre las medidas decididas.

La argumentación de la Sala se sustenta sobre un doble pilar, uno propiamente jurídico y otro, sin dejar de tener implicaciones jurídicas, de índole económico. El primero, con apoyo en la sentencia del TS de 27 de enero de 2014, que el juzgador debe pronunciarse sólo y únicamente sobre si concurre la causa (el llamado juicio de legalidad o la “aplicación fría” de la norma), sino también si la decisión adoptada es razonable, es decir la adecuación entre causas y medidas, con independencia de que sea o no la óptima para alcanzar los objetivos perseguidos (juicio de idoneidad). Respecto al segundo, de los hechos probados se acredita a juicio de la Sala la difícil situación económica alegada, sin que a su juicio la parte demandante haya podido probar o demostrar cuál sería el número adecuado” de despidos ante tal situación, conocida desde el inicio del período de consultas.


En apoyo adicional de su tesis, creo que innecesario en el plano jurídico pero supongo que para “confortar” a la demandante, la AN recuerda, antes incluso de resolver sobre las restantes alegaciones pendientes (algo que no deja de ser jurídicamente sorprendente desde el plano procesal formal) que la demanda será estimada parcialmente “con una sensible disminución de efectos sobre el empleo”, decisión que “refuerza” la tesis de la adecuación y relación entre causas aducidas y número  de despidos (que finalmente se reconozcan como conformes a derecho), o por decirlo con las propias palabras de la sentencia “se aprecia una evidente correspondencia entre el potencial de la causa y las medidas adoptadas que obligan a la desestimación de esta alegación”. 

H) No es ajustado a derecho diferir el pago de las indemnizaciones legales, pero sí el de las de las cuantías superiores. Esta es la tesis de la Sala y su respuesta a la petición de la parte demandante (fundamento jurídico undécimo) de considerar no ajustada a derecho la decisión empresarial de no abonar las indemnizaciones fijadas en el art. 53.1 de la LET a los trabajadores despedidos en el momento de comunicarles su extinción o, en su caso y con alegación de falta de disponibilidad económica en ese momento, cuando se produjera efectivamente aquella, remitiendo su abono a un pago “de forma diferida en 18 mensualidades”.

La sentencia ahora comentada se encuentra “a medio camino” entre las tesis defendida por la propia Sala en la resolución de 19 de noviembre de 2013 y la sostenida por dos sentencias de los TSJ del País Vasco y de Castilla y León de 15 y 23 de enero de 2013, ya que llega a la conclusión de que no es conforme a derecho dejar de abonar en el momento procesal oportuno (el fijado por el art. 53 de la LET) la indemnización legalmente debida (20 días de salario por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades) y sí es posible, si ha habido acuerdo en el período de consultas, diferir el pago de las cantidades acordadas que superen el mínimo legal. Ahora bien, a esa conclusión llega tras un atento examen de los hechos probados, en cuanto que queda constancia en los mismos que la empresa dispuso de una cantidad (30 millones) resultantes de la venta de una parte de la misma “al repago de la deuda que la sociedad tenía con sus prestamistas” y entendiendo la Sala que pudo dedicar ese montante al pago de las indemnizaciones, por lo que no cabe aceptar la alegación empresarial de falta de liquidez, o por decirlo con las propias palabras de la Sala, esos ingresos los dedicó a devolución de préstamos, “pretiriendo injustificadamente el pago de las indemnizaciones a los despedidos”. Me queda pues la duda de qué solución hubiera adoptado la Sala si la empresa hubiera podido acreditar debidamente la falta total de liquidez…, pero no hagamos ahora derecho ficción y volvamos al caso concreto, en el que la Sala se pregunta, al considerar contraria a derecho la decisión empresarial, si debe referirse al montante total indemnizatorio pactado o sólo a las cantidades legalmente fijadas en la LET, y acude al Código Civil, en concreto a su art. 1255 para aceptar los pactos que mejoren el marco mínimo legal (no hubiera estado de más, en cualquier caso, una referencia al art. 3.5 de la LET y al reconocimiento de la indisponibilidad de derechos legales o pactado convencionalmente), concluyendo que “basada la decisión extintiva en el acuerdo en tal sentido alcanzado en consultas, así ha de respetarse, por lo que la declaración de no correspondencia de dicha decisión con la legalidad lo es respecto de la indemnización de 20 días año y 12 mensualidades”.

I) Diferenciación entre los despidos ya efectuados con anterioridad a la notificación de la sentencia, y también los que se lleven a cabo durante el resto del año en curso, con los que estaban previstos en el acuerdo, y recogidos después en la decisión empresarial, para los años 2015 y 2016, que no podrán llevarse a cabo, al menos en este procedimiento. Para la Sala, los plazos de ejecución de las extinciones “han de ser limitados, por respeto al principio de actualidad de las causas”, y “es razonable considerar que 2014 era un tiempo razonable para adecuar la actividad productiva al disminuido elenco de personal”, no aceptándose que puedan llevarse a cabo despidos en 2015 y 2016 en razón de unas previsiones económicas que se realizan a finales de 2013 y a casi tres años vista, afirmando la Sala, con una frase que ha sido sin duda la que ha merecido más la atención de los medios de comunicación que se han ocupado, y han sido muchos, de la sentencia, que “no cabe emplear hoy a modo de bola de cristal unas previsiones imposibles de contrastar”.

En el fundamento jurídico duodécimo se responde en estos términos tras pasar revista a la decisión extintiva empresarial y los plazos fijados para las extinciones durante cuatro años, con la posibilidad, ya explicada con anterioridad, de no llevarlos a cabo en 2015 y 2016 si el marco económico en el que opera la empresa evolucionara de manera positiva. Para llegar a su conclusión la Sala alterna argumentos jurídicos y económicos; así, en los primeros, se cita la obligación que tiene la empresa de comunicar su decisión en un plazo máximo de quince días desde la celebración de la última reunión del período de consultas, so pena de caducidad del procedimiento y de tener que iniciar uno nuevo, así como también se destaca que hay un período mínimo (30 días) que debe respetarse desde el momento que se inicia el período de consultas hasta que se comunica la decisión a cada trabajador afectado. Pero, como muy bien señala la sentencia “las normas legales no se pronuncian acerca del periodo temporal del que el empresario dispone para ejecutar su decisión”.

A partir de aquí la Sala se adentra en una argumentación que combina el dato jurídico anterior con razonamientos económicos, para llegar a una conclusión que no me parece desacertada pero que sin duda, tal como está recogida en el fallo, puede generar bastante confusión a la hora de su efectiva aplicación. Para la Sala, hay que tomar en consideración que la actividad productiva de la empresa se va a seguir desarrollando, se ha seguido desarrollando mejor dicho añado yo ahora, dentro la normalidad sólo alterada por la ejecución de los despidos decididos por la empresa. O dicho en otros términos, no nos encontramos ante un cierre de empresa que requeriría sin duda fijar una fecha concreta de ejecución de la decisión empresarial, sino que al continuar la actividad la empresa ha de poder disponer del período de ejecución “que resulte necesario para una adecuada ordenación de la actividad productiva que se seguirá realizando con menos efectivos”. Dichos plazos o períodos, no obstante, no pueden dilatarse en exceso en el tiempo desde un análisis jurídico de razonabilidad de la decisión empresarial, en cuanto que existe una causa que ha motivado los despidos y sobre la cual se asienta la justificación de la medida, o por decirlo con las palabras ya transcritas de la sentencia, el plazo debe ser razonable “a fin de no perjudicar el principio de actualidad de la causa que soporta los despidos colectivos”.

Del conjunto de hechos probados se constata la existencia de causas para proceder a los despidos inmediatamente después de que se aprobara el acuerdo y se adoptara la decisión empresarial, causas que pueden mantenerse, en cuanto que existan, durante un período de tiempo razonable, razonabilidad que la Sala no aprecia en absoluto respecto de los despidos que deberían ejecutarse en 2015 y 2016, por lo que serían contrarias a derecho tales extinciones, argumentando con buen criterio a mi parecer que, en caso de que se produzcan causas que requieran de nuevas medidas extintivas en los años citados, se acuda a un nuevo procedimiento de despido colectivo con causa o causas actualizadas para su justificación. De ahí que se concluya que tales despidos están injustificados… pero a continuación vienen nuevamente las sombras de la sentencia cuando valida los ya realizados “en 2013 y 2014”.

Repárese en que buena parte de los despidos que deberían llevarse a cabo en el año en curso aún no se han ejecutado pero la Sala los valida (¿con que indemnización?) y argumenta, con una cierta lógica en cuanto al principio de actualidad de la causa pero que puede generar numerosos problemas prácticos en su ejecución, que “atendiendo a que la decisión extintiva se adopta en diciembre de 2013 y a las dimensiones empresariales en cuanto a número de trabajadores y diversidad de centros de trabajo, es razonable considerar que 2014 era un tiempo razonable para adecuar la actividad productiva al disminuido elenco de personal” Al leer este párrafo me surgen las dudas siguiente: ¿todos los despidos que se ejecuten hasta el 31 de diciembre de 2014 son conformes a derecho? ¿No se ha dicho con anterioridad que no se había abonado correctamente la indemnización a todos los producidos con anterioridad a la notificación de la sentencia, siendo así que es claro que el marco normativo sustantivo y procesal anuda la declaración de improcedencia en tales casos, y por consiguiente, en caso de no readmisión, el abono de una indemnización más elevada que la del despido objetivo?

J) Los fundamentos jurídicos decimotercero a decimosexto son, a mi parecer, de menor importancia que los anteriores en cuanto a la resolución global del litigio, aunque desde luego no lo son, ni mucho menos, para los trabajadores de los centros de trabajo de Murcia y Santa Perpètua de Moguda, en cuanto que se abordan y resuelven cuestiones que les afectan muy directamente (y las respuestas de la Sala no han satisfecho las expectativas de los afectados y se mantiene vivo el conflicto en el segundo, como he explicado al inicio de mi exposición). Pero vayamos por parte y analicemos, siquiera sea más someramente que en los casos anteriores, la motivación de la sentencia.

a) Una petición de la parte demandante era el reconocimiento de la no conformidad a derecho de “retrotraer la reducción salarial a 1-10-2013”. Se rechaza porque la demandante centró su atención jurídica en los despidos colectivos y no en las medidas sociales de acompañamiento (flexibilidad interna), o mejor dicho la Sala afirma que “no responde” por razones procesales a esta argumentación, “sin perjuicio de los derechos que a nivel individual pudieran ostentar los trabajadores afectados”. 

b) En el fundamento jurídico decimocuarto se aborda por la Sala la petición de nulidad de los despidos a efectuar en Santa Perpètua “por violación del derecho de huelga”, y de los que afectarían a los trabajadores del centro de Murcia “por haber reclamado derechos laborales y salariales”, es decir por vulneración del principio de indemnidad. Para la AN, según las pruebas no hay vulneración del derecho de huelga de los trabajadores de Santa Perpetua, ni de la vulneración de los derechos alegados en el caso de los trabajadores de Murcia (Nota a 9 de agosto de 201: esté será un punto fundamental de la discrepancia entre la mayoría de la Sala y los magistrados firmantes del voto particular discrepante, que abordaré con detalle más adelante).

No está de más recordar que el conflicto de Santa Perpètua se inició poco después de la comunicación de la empresa del inicio del período de consultas, y que tenía por finalidad reclamar el abono por la empresa de cantidades adeudadas (parte de la nómina de septiembre de 2013), que garantizara que las futuras nóminas se abonarían puntualmente, y también “la retirada del preconcurso de acreedores y no presentación de dicho concurso”. A pesar del acuerdo alcanzado poco después, la huelga se mantuvo, y aún sigue viva, por los trabajadores del centro, por lo que conviene recordar lo recogido en el hecho probado vigésimo primero: “El 10-10-2013 se alcanza en relación con dicha huelga un acuerdo en el SIMA cuyo contenido se da por reproducido .Pese a ello la huelga convocada ha seguido desarrollándose .El 18-3-2014 la Direcció General de Relacions Laborals i Qualitat en el Treball de la Generalitat de Catalunya promovió una mediación con propuesta de acuerdo que fue rechazada en asamblea de los trabajadores del centro en reunión celebrada al efecto el 25-3-2014”.

En la demanda se alegó, según se recoge en el antecedente de hecho cuarto, que la empresa había configurado a su interés la selección de los centros de trabajo afectados por los despidos con “la finalidad de conseguir que el acuerdo firme la mayoría de integrantes de la comisión en perjuicio de los trabajadores el centro de Santa Perpetua en huelga por impago de su nómina desde 9/2013 antes del inicio del este despido colectivo, lo que constituye un indicio demostrativo de que se ha vulnerado su derecho fundamental de huelga lo que determinaría la nulidad de lo acordado”. Antes de rechazar esta argumentación la Sala manifiesta que no entra a razonar si la huelga “se ha convocado lícitamente… dado que nada al respecto se alegó por la demandada” (conviene recordar que la empresa presentó una demanda en la que solicitaba que se declarara ilegal la huelga, posteriormente retirada después de la mediación de la Generalitat), y plantea que podría admitirse “a efectos dialécticos” que la huelga podría constituir un indicio que justificaría que la demandada “debe aportar razones solventes que acrediten que su decisión no constituyó una represalia al citado derecho fundamental”, para inmediatamente a continuación negar que haya existido tal represalia y se haya vulnerado el derecho de huelga, ya que a su parecer, y con una contundencia poco frecuente en el lenguaje utilizado en sede judicial, “es lo cierto que la prueba practicada desbarata por completo tal sospecha”.

La AN expone que los despidos en el centro de Santa Perpètua eran inicialmente 234, y tras el período de consultas se redujeron a 154, que los costes de personas en el centro eran superiores en un 20 % al del resto de la plantilla (supongo que ello guardará relación con una mayor presencia sindical que en otros centros, de tal manera que el convenio colectivo aplicable a dicho centro reflejaría esa realidad de poder negocial, pero no parece que esto sea un argumento que interese o preocupe a la Sala) y que entre los criterios para seleccionar a los trabajadores afectados (criterios pactados ciertamente con la mayoría de la representación social, no se olvide) se encontraba el ahorro económico que pudiera significar para la empresa la desaparición de aquellos puesto de trabajo que así lo acreditaran. La Sala recuerda que el coste de personal era superior al de otros centros tal como quedó ya probado en sentencia del TS de 19 de diciembre de 2013, que confirmó la dictada el 8 de mayo de 2012 por el TSJ de Cataluña, y en cuyo hecho probado quinto se afirmaba, a los efectos que ahora interesa para mi comentario, que “dada la caída de ventas de la empresa y de la circunstancia de que los costes de personal eran notablemente superiores en la fábrica de Santa Perpetua respecto del resto de fábricas de la empresa (más de un 20%) se barajó la posibilidad de cerrar la citada fábrica y con la finalidad de evitar el cierre se intentó pactar un proceso de viabilidad que se inició con la constitución en 29-9-2011 de una mesa de negociación presidida por la inspección de trabajo ….”. La reducción operada en el número de trabajadores despedidos en el centro, tras las negociaciones llevadas a cabo durante el período de consultas, y el hecho del reconocimiento de los costes superiores de personal en ese centro, unido a la validez del criterio de selección de extinción de contratos que significaran un mayor ahorro económico para la empresa al objeto de garantizar su viabilidad futura, son argumentos suficientemente convincentes para la Sala para formarse la convicción de que no ha habido vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, y de tal forma, “la pretendida sospecha queda desactivada”

c) Igualmente, se desestima la presunta vulneración del derecho a la indemnidad de los trabajadores del centro de Murcia que habían reclamado con anterioridad a la presentación de a propuesta de despidos colectivos, por incumplimiento empresarial en materia salarial y de otros derechos laborales. Algo debió fallar en la demanda o en el acto del juicio, o algo se le ha escapado a la Sala, porque no parece razonable que se argumente en tal sentido y después se recoja, en el fundamento jurídico decimocuarto, que “la prueba no acredita la existencia de reclamación salarial alguna”. Sí existen referencias al impacto del incendio del centro de trabajo en la decisión de la empresa de no reabrirlo por el coste económico que supondría la inversión necesaria, y ello  es considerado razonable por la Sala en cuanto que acredita debidamente que le afectarían las causas económicas y productivas alegadas, sin que cupiera calificarlo como un caso de fuerza mayor que tampoco había sido considerado “ni por la autoridad laboral ni por el informe de la inspección”.
 
No me parece que la Sala responda con la suficiente precisión argumental a la tesis de la parte demandante CC OO de que no era válida la incorporación de los trabajadores de dicho centro de trabajo que estaban justamente afectados por un expediente de suspensión contractual como consecuencia del incendio, y la alegación, con base en la sentencia del TS de 12 de marzo de 2014, de que “no cabe un despido colectivo tras un ERTE salvo alteración de las circunstancias”

d) Con respecto a la alegación de la nulidad de los despidos por haberse dispensado un trato más favorable a los trabajadores del centro de trabajo de Sevilla frente a los restantes, la Sala recuerda que el acuerdo fue alcanzado durante el período de consultas y que la representación social, con excepción de dos de sus miembros, se manifestó en tal sentido. La existencia de expedientes de regulación de empleo anteriores, con condiciones distintas a las pactadas en el procedimiento iniciado en septiembre de 2013 (no se recogen en los hechos probados tales condiciones) llevan a la Sala a defender la existencia de ese trato diferenciado o dispar, por ser distintas las situaciones de partida de unos trabajadores y otros, concluyendo que “carece de lógica reivindicar el trato igualitario que ahora se postula”. Sin cuestionar la tesis final de la Sala, parece que el argumento central para su defensa es la aceptación de esa diferencia de trato por la comisión negociadora, algo que me lleva nuevamente a recordar la importancia de los procesos negociadores, y también el amplio margen que los tribunales están concediendo, y esta sentencia es un buen ejemplo, a quienes negocian para alcanzar acuerdos… siempre y cuando, permítanme recordarlo, no se vulneren los derechos reconocidos en la normativa y jurisprudencia aplicable.

e) La sentencia arroja otro jarro de agua fría a los trabajadores de Santa Perpètua en el fundamento jurídico décimo sexto. En la demanda se alegaba, y vuelvo a citar el antecedente de hecho cuarto, que “el despido se adopta en contra de lo pactado en el art. 66 del convenio para Cataluña sin haber alcanzado acuerdo con la representación de los trabajadores dentro del ámbito de dicho convenio dado que la comisión negociadora de los despidos no es la negociadora del convenio y había que haber seguido el art. 82.3 ET el despido sería contra convenio y por tanto improcedente…”. La Sala despacha sumariamente, en concreto le dedica cuatro líneas, esta cuestión, con la argumentación de que no constituye objeto del litigio que resuelve en esta sentencia “analizar si dichos incumplimientos se han producido y las consecuencias a que pueden dar lugar”, mientras que le resulta “evidente” que lo pactado “en ningún caso impide la aplicación de la normativa legal referida al despido colectivo por concurrencia de causas objetivas”

Por su interés para un mejor conocimiento del caso, reproduzco algunos fragmentos del art. 66 del convenio colectivo.

“Así mismo la plantilla de 500 trabajadores, que fue objetivo de creación de empleo comprometido para la fábrica de Santa Perpetua en el acuerdo del IX convenio de Panrico S.A. se mantendrá para la vigencia del convenio salvo crisis en los mercados con efecto en los volúmenes de producción comprometidos en el párrafo anterior o mejoras tecnológicas y con impacto en el empleo, viniendo la empresa obligada en estos casos a cumplir con lo establecido en el apartado a ) de garantías de este mismo artículo…

Garantías. a) Los excedentes de personal que puedan producirse en cualquier centro de trabajo por causas tecnológicas, organizativas, económicas o de producción se acordará la solución de manera negociada con la R.L.T. y sin recurso a ningún medio para la reducción de plantillas. En el supuesto de que se produjera un número de bajas superior a los excedentes, las vacantes se cubrirán con contratación indefinida.”.

Ante la claridad de lo regulado en el art. 66 del convenio sobre la no reducción de plantilla, me sorprende sobremanera la forma como despacha esta alegación la sentencia y su manifestación de que no es objeto de este litigio examinar si se ha incumplido o no el precepto convencional, norma jurídica de obligado cumplimiento. Hubiera sido deseable una motivación que argumentara, si así lo considerara la Sala, que no era de aplicación  este precepto concreto por tratarse de despidos con causas económicas y productivas que afectaban, junto con medidas sociales de acompañamiento, al conjunto de trabajadores de la plantilla, pero personalmente no tengo nada claro que pudiera argumentarse en esta línea si se ha hecho justamente lo contrario para los trabajadores del centro de Sevilla. Es decir, si se ha admitido la desigualdad de trato para los  trabajadores, ¿cuál es el motivo por el que no se puede reconocer para los de Santa Perpètua, y mucho más cuando esa “desigualdad” o mayor protección está expresamente recogida en un convenio colectivo estatutario que no puede modificarse por decisión unilateral de la parte empleadora sino que debe acudirse al procedimiento previsto en el art. 82.3 de la LET? Auguro que una parte del contenido del recurso de casación versará justamente sobre la falta de motivación respecto al posible trato desigual, en cuanto que más positivo, de los trabajadores de Santa Perpètua.

K) Llegamos al final de la sentencia, pero no acaba aquí mi comentario porque quiero explicar con cierta precisión las dudas (sombras) que me suscita la sentencia y más exactamente su fallo, algunas de las cuales las he ido apuntando con anterioridad.

Las dudas se concentran en el apartado D del fallo, que transcribo a continuación:

“D.- Estimamos parcialmente la demanda formulada por la Federación Agroalimentaria de CCOO, declarando que la decisión empresarial adoptada el 5-12-2013 por la mercantil PANRICO SAU tras periodo de consultas en despido colectivo no se encuentra ajustada a derecho en lo relativo a:

- diferir el pago de la indemnización hasta su tope legal (20 días año y máximo de 12 mensualidades) y abonarla de forma parcelada en 18 mensualidades, en lugar de pagarla al momento de la comunicación individualizada del despido a cada uno de los trabajadores afectados.

- Las extinciones de 79 contratos de trabajo previstas para 2015 y de otros 77 previstas para 2016, condenando a la demandada a no llevarlas a cabo como consecuencia de este despido colectivo”…

Planteo mis dudas y trato de darles respuesta.

A) ¿Qué ocurre con los despidos que hubieran debido llevarse a cabo por la empresa en 2015 y 2016? No parece, a tenor de la literalidad del fallo, que haya dudas al respecto: la AN los considera no ajustados a derecho –o mejor dicho, en una formulación técnica que no recuerdo haber leído en anteriores sentencias, se condena a la empresa “a no llevarlos a cabo”. Por consiguiente, si no se han producido tales despidos (ya que estaban “diferidos” en el tiempo a los años 2015 y 2016) los trabajadores nominativamente designados para ser afectados deben seguir trabajando en la empresa sin ninguna diferencia con respecto a sus condiciones laborales vigentes hasta el presente.

Me queda la duda de que ocurre con las medidas de flexibilidad interna incorporadas como medidas sociales de acompañamiento, pero de la lectura del fundamento jurídico decimotercero se concluye que la decisión empresarial es válida en cuanto a su aplicación a todos los trabajadores.

B) ¿Qué ocurre con los despidos llevados a cabo en 2013 y hasta la fecha de la sentencia en 2014? De la literalidad del fallo parece que el único problema es que hay cantidades cuyo abono no puede diferirse en el tiempo, y que por consiguiente con el pago de esas cantidades por la empresa pudiera quedar saldada la contienda jurídica. No obstante, no me parece posible sostener esta tesis ante la dicción del  art. 124.11 de la LRJS, dado que la decisión empresarial ha de ser declarada conforme a derecho (así lo ha sido para gran parte de las decisiones empresariales en el caso concreto), nula (no lo ha estimado la AN en ningún supuesto) o no ajustada a derecho, siendo a mi parecer en este último supuesto, que sí se ha dado, cuando los despidos deberán ser declarados improcedentes y quedando obligada la empresa a readmitir o abonar la indemnización legalmente debida.


C) ¿Qué ocurre con los despidos previstos para fechas posteriores a la de la sentencia pero dentro del año 2014, teniendo en cuenta que la Sala ha aceptado, no en el fallo pero sí en el fundamento jurídico que “…es razonable considerar que 2014 era un tiempo razonable para adecuar la actividad productiva al disminuido elenco de personal”?

Si nos atenemos a la literalidad de la sentencia, los despidos producidos a partir de la sentencia serán conformes a derecho si se abona la indemnización mínima legalmente prevista en el art. 53 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, mientras que será válido el aplazamiento o pago diferido de las cantidades adicionales pactadas por encima del mínimo legal. Sin embargo, nuevamente la dicción del art. 124.11 de la LRJS lleva a poder sostener la tesis de la improcedencia de tales despidos, y del abono de una indemnización superior, ya que no creo que el acuerdo alcanzado en noviembre de 2013 pueda “trocearse” según la fecha de comunicación del despido. 

Esta posibilidad ha suscitado ya un buen debate en sede jurídica y también sindical, y buena prueba de ello es que CC.OO decidió presentar solicitud de aclaración de sentencia, por entender que la consideración de despidos improcedentes de los efectuados hasta el 16 de mayo por no haberse abonado correctamente las indemnizaciones y la consideración de procedentes (o más exactamente de que la decisión de la empresa sea declarada conforme a derecho) de los despidos que se efectúen a partir de dicha fecha y en los que se abone la indemnización mínima legalmente prevista en la LET, puede llevar a una situación jurídica que, y copio ahora parte de la nota informativa de la comisión ejecutiva de la federación agroalimentaria de dicho sindicato, “.. puede interpretarse como un pronunciamiento judicial no unitario y común a todas las extinciones que integran el despido colectivo, generándose una diferenciación indemnizatoria desproporcionada, aunque se trate de una misma causa y expediente”. 

En efecto, con fecha 20 de mayo el sindicato presentó escrito ante la Sala, con petición de subsanación del fallo de la sentencia para que se estableciera “que la decisión empresarial adoptada el 5 de diciembre de 2013 no es ajustada a derecho por no haberse acreditado la concurrencia de causa legal, que integra el cumplimiento del requisito legal formal de puesta a disposición inmediata y que tiene su origen en el acuerdo del período de consultas, de manera que esta declaración afecta a los despidos de diciembre de 2013 y a los del año 2014 dado que no se ha acreditado la excepción justificativa del incumplimiento del requisito indispensable de puesta a disposición simultánea de la indemnización legal debida, y ante este incumplimiento el despido colectivo debe declararse como un despido no ajustado a derecho”.   

¿Qué respuesta ha dado la Sala en el auto dictado el 22 de mayo? En dicho  escrito, la Sala creo que no aclara nada, por decirlo de forma directa, y remite a los conflictos individuales que se puedan suscitar ante los juzgados si los trabajadores despedidos consideran que la indemnización abonada no es la que deberían percibir (ojo a los plazos de caducidad y cómo van a afectar, negativamente, a los trabajadores ya despedidos y que no hayan accionado en tiempo y forma).

Para la AN, la parte actora pretende aclarar el fallo “por entender que debió declararse ilícito en su integridad el despido colectivo”, y considera que su petición excede “del marco propio de aclaración de sentencias del art. 214 LEC”, que dispone lo siguiente en su apartado 1: “Los tribunales no podrán variar las resoluciones que pronuncien después de firmadas, pero sí aclarar algún concepto oscuro y rectificar cualquier error material de que adolezcan”.

He de confesar con sinceridad que sí que creo, y he tratado de explicarlo a lo largo de mi comentario de la sentencia (y ahora del auto que tal como dice la Sala “forma parte indisoluble de la sentencia citada”) que hay varias sombras jurídicas en la sentencia, y desde luego una de las más importantes es la del apartado D del fallo, pero no es este en absoluto el parecer de la Sala, que afirma con rotundidad que “tampoco la sentencia dictada introduce duda o confusión acerca del ámbito aplicativo de la declaración contenida en ella referida al diferimiento del pago de la indemnización, que obvio es afecta al completo de la decisión empresarial de despido colectivo luego concretada en despidos individuales”, para inmediatamente añadir que serán “en su caso, en los procedimientos que al amparo del art. 124.13 se pueden haber iniciado o iniciar, donde deban dilucidarse las consecuencias de la declaración contenida en este sentencia, o en otros que eventualmente pudieran corresponder”. Recordemos que el art. 124.13 de la LRJS regula la impugnación individual del despido de cada trabajador afectado".