1. Pues sí,
Panrico vuelve a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en virtud de la
demanda presentada el 16 de julio por la Federación agroalimentaria de CC OO
contra dicha empresa, FITAG-UGT y varios representantes sindicales ugetistas en
aquella. La sentencia dictada el 23 de noviembre estimará parcialmente la
demanda y anulará las medidas empresariales adoptadas por la empresa a partir
del acuerdo alcanzado con la UGT el 19 de mayo.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Impugnadas las novaciones contractuales,
promovidas por la empresa demandada, tras alcanzar acuerdo durante la
negociación del convenio colectivo, en el que se acordó la externalización del
servicio de logística y se admitió que se había producido un excedente de 87
contratos de trabajo por causas económicas, organizativas y productivas, se
desestima la concurrencia de variación sustancial de la demanda y la excepción
de falta de acción, puesto que las medidas ejecutadas finalmente constituyen
novación contractual suficiente, siendo irrelevante que hubiera acogimientos
voluntarios, porque el consentimiento quedó francamente viciado, dado que la
alternativa era la extinción de sus contratos. - Se concluye que se ha
vulnerado la libertad sindical del sindicato demandante en su vertiente
funcional a la negociación colectiva, por cuanto se le ha privado de negociar
el preceptivo período de consultas, que es una manifestación propia de la
negociación colectiva, admitiéndose también que el acuerdo se produjo con manifiesta
mala fe. - Se descarta la indemnización de 600 euros por daños morales a cada
trabajador, por cuanto la lesión del derecho fundamental atañe al sindicato y
no a los trabajadores afectados por la medida”.
2. El interés de
la sentencia, desde la perspectiva jurídica, radica en la respuesta, positiva, que
da la AN a la petición formulada por CC OO de declaración de nulidad de la
modificación sustancial, de carácter colectivo, de condiciones de trabajo
pactada entre la empresa y UGT en el seno de la comisión negociadora del nuevo
convenio colectivo de empresa y mientras se estaba procediendo a su negociación,
así como también de petición de nulidad del acuerdo por pretender eludir la
aplicación del procedimiento de despido colectivo.
La tesis del
demandante es que dicho acuerdo vulneró su derecho de libertad sindical por no
haber podido participar en su elaboración en cuanto que no se siguió el
procedimiento previsto ni en el art. 51.2 ni en el art. 41.4 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, siendo relevador de la actuación fraudulenta de
los firmantes, a juicio de la demandante, “que no se aportara documentación
alguna para justificar la concurrencia de la causa, así como la adecuación de
la medida”, así como también que el acuerdo suscrito pretendía dar carta de
legalidad a una decisión empresarial de extinción de 23 contratos, que hubiera
debido tramitarse, como he indicado, por la vía del despido colectivo regulado
en el art. 51 de la LET. Destaco el hecho probado quinto, en el que se recoge
que la empresa había extinguido, tras la tramitación de un expediente anterior de
suspensión de contratos en el centro de trabajo de Santa Perpetua de la Moguda,
“un total de 23 contratos por causas objetivas, entre ellas por la
externalización del área de logística, encontrándose pendiente de juicio”.
La parte
empresarial demandada se opuso a la demanda por razones formales y de fondo,
negando que existiera la modificación sustancial aducida, manifestando que se
formuló una propuesta empresarial de novación contractual cuya aceptación era
decidida libremente por los afectados, y admitiendo que el acuerdo “se pactó
paralelamente a la negociación del convenio”, pero subrayando que debía
ratificarse en cada centro de trabajo y poniendo de manifiesto que el sindicato
demandante participó en todo el proceso negociador, “aunque se abstuvo
finalmente de firmar el acuerdo”.
Las tesis de
FITAG-UGT fueron semejantes a las de la empresa, si bien alegó una nueva
cuestión formal consistente en una variación sustancial de la tesis defendida en
juicio con respecto al contenido de la demanda, ya que según el sindicato
ugetista en esta “no se cuestionó nunca que no se hubiera seguido el
procedimiento del art. 41.4 ET”.
Es especialmente
importante a mi parecer destacar que el Ministerio Fiscal interesó la
estimación de la demanda con tesis que serían después acogidas por la sentencia
y recogidas en el antecedente de hecho cuarto, cuales eran que “sí concurre
modificación sustancial colectiva, cuya ejecución no es voluntaria, puesto que
la alternativa es el despido, que en el acuerdo se considera justificado por
causas organizativas y productivas, por lo que debió seguirse el procedimiento
del art. 41.4 ET”.
3. Consta en los
hechos probados que la comisión negociadora del primer convenio colectivo de
Panrico SAU se constituyó el 18 de noviembre de 2014, con tres miembros por la
parte empresarial y doce por la trabajadora, siendo ocho designados por
FITAG-UGT y cuatro por CC OO. Consta igualmente una síntesis de las reuniones
de la comisión y de las propuestas formuladas, siendo una de ellas la del 19 de
mayo en la que se alcanzó, a los efectos que ahora interesa de mi explicación,
el acuerdo origen del litigio enjuiciado, suscrito, según reza su título “entre
la representación legal de los trabajadores y la representación legal de la
empresa, por el que se regula el plan de reorganización del servicio de
logística de los trabajadores Panrico SA”.
En su cláusula
segunda, apartados 1 y 2, puede leerse lo siguiente: “1.- Como se ha indicado
en los antecedentes, la externalización del servicio de logística supondrá la
existencia de un excedente de 87 contratos de trabajo. 2. No obstante lo
anterior, y con el objetivo de fomentar la estabilidad en el empleo de los
trabajadores afectados por la externalización y la reducción del empleo de
carácter eventual, ambas partes acuerdan la recolocación "en producción de
los mismos”. El apartado 3 regula las opciones de recolocación propuestas e
incluye también una expresa mención al supuesto de que algún trabajador “no
eligiera las condiciones en el punto anterior”, en cuyo caso, y reconociendo
las partes firmantes que existían “causas organizativas y productivas que
justifican la amortización de los contratos de trabajo adscritos a los
servicios de logística”, en cuyo caso se produciría la extinción de su contrato,
con indemnización de 25 días de salario por año de servicio y un máximo de 14
mensualidades.
Consta en los
posteriores hechos probados que algunos centros aceptaron el acuerdo mientras
que en otros fue suspendida su aplicación por decisión empresarial, y que en el
centro de Santa Perpetua de la Moguda la empresa notificó a los trabajadores
despedidos, a los que me he referido con anterioridad, el acuerdo citado, “habiéndose
alcanzado acuerdos de recolocación con 9 de los 23 afectados”.
4. En los
fundamentos de derecho la AN desestimará en primer lugar las alegaciones
procesales formales expuestas por las demandadas, ya que del contenido de la
demanda y del escrito aclaratorio se deduce claramente que sí se alegó por la
demandante la vulneración del art. 41 LET, es decir no se varió en el acto del
juicio la causa de pedir (vid. Art. 85 LRJS) “y no se ha causado
consiguientemente ningún tipo de indefensión a UGT”.
Sobre la
pretendida falta de acción por no haberse producido modificación sustancial
alguna de
condiciones de trabajo, la cuestión formal se entrelaza
necesariamente con el fondo del asunto, es decir si se ha producido o no tal
modificación, por lo que la Sala debe entrar a conocer de las alegaciones de
las partes para determinar si se ha producido o no.
La Sala pasa
revista a lo que califica de “algunos extremos relevantes” del conflicto y que
han quedado recogidos en los hechos probados, poniendo de manifiesto que en el
acuerdo de 19 de mayo las partes firmantes (empresa y UGT) admitieron, “en una comisión
negociadora de convenio colectivo” que había un excedente de 87 puestos de
trabajo y adoptaron medidas para dar repuesta a tal situación, que pasaba por
la posible recolocación de los afectados y la extinción de su contrato en el
supuesto de que no aceptaran las alternativas acogidas en el acuerdo.
A partir de aquí,
la Sala se pregunta, y emite una respuesta afirmativa, sobre la existencia de
una modificación sustancial (tesis de la demandante) o no (tesis de las
demandadas). Queda probado que se han
novado contratos de 41 trabajadores, “quienes han pasado de realizar funciones
en el área logística a realizar funciones en producción”. La tesis de la
empresa sobre la voluntariedad de la decisión de los afectados es rechazada,
con acierto a mi entender, tanto por la Sala como en el informe del Ministerio
Fiscal, por estar viciado el citado consentimiento (vid art. 1267 Código Civil),
“puesto que se obtuvo… ante el temor fundado y racional de sufrir un mal
inminente y grave en sus bienes, siendo notorio que un empleo fijo en un país
con más del 20% de paro es el bien más preciado de los trabajadores”. En
consecuencia, la alegación procesal formal de
falta de acción es desestimada “por cuanto las medidas controvertidas… constituyeron
una modificación sustancial colectiva, por cuanto superan claramente los
umbrales previstos en el art. 41.1 ET”.
La vulneración del
derecho de libertad sindical de sindicato demandante, en su vertiente del
derecho a la negociación colectiva, se produce porque con el acuerdo de 19 de
mayo se dio carta de legalidad aparente a la posible extinción de 87 contratos
de trabajo, debiendo haberse tramitarse por la vía del procedimiento de despido
colectivo y con el consiguiente período de consultas con la representación
social expresamente designada al efecto, recordando la Sala que “la negociación
del período de consultas constituye una manifestación propia de la negociación
colectiva…”.
Se impidió al
sindicato demandante la participación en un proceso negociador de un despido
colectivo, “camuflado” en un acuerdo suscrito por una (parte de la) comisión
negociadora de un convenio colectivo, sin que se aportara documentación alguna
que acreditara la existencia de las causas aducidas por la empresa y que fueron
aceptadas sin discusión por UGT en el citado acuerdo de 19 de mayo, siendo así
que CC OO, y también el sindicato ugetista en las reuniones anteriores a la
firma del acuerdo, negaron “que concurrieran causas objetivas para extinguir 87
contratos de trabajo, entre otras razones, porque en las actas de la comisión
negociadora jamás se identificaron dichas causas, ni se justificó de ningún
modo su adecuación”.
El probado intento
de eludir la aplicación del procedimiento de despido colectivo lleva a declarar
viciado el acuerdo de 19 de mayo, ya que
se ha utilizado para no aplicar la normativa reguladora de los despidos
colectivos y obtener al mismo tiempo el resultado de modificar sustancialmente
las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores que aceptaron alguna de las
propuestas de recolocación contenidas en el acuerdo ante el más que fundado
temor a la extinción de su contrato.
En puridad,
constata con acierto la Sala, aquello que pretendía la empresa era modificar
las condiciones contractuales y para ello la vía apropiada es el art. 41.4 de
la LET y no la negociación del convenio colectivo. Pues bien, la vulneración de
la normativa es doble, ya que afecta tanto al procedimiento de despido
colectivo como al de modificación sustancial de condiciones de trabajo, “puesto
que ni realizó el período de consultas pertinente, ni aportó la documentación
necesaria para que los representantes de los trabajadores pudieran hacerse una
cabal composición de la situación, que les permitiera ofrecer alternativas,
como corresponde a los fines del período de consultas, debemos anular las
medidas empresariales producidas desde el 19-05-2015, de conformidad con lo
dispuesto en el art. 138.7 LRJS”.
Buena lectura de
la sentencia.
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