miércoles, 29 de junio de 2016

Movilidad geográfica no justificada. El TSJ del País Vasco confirma la nulidad del traslado de los trabajadores de Munguía a Vigo. Notas a la sentencia de 21 de junio de 2016 (caso Zardoya Otis).



1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 21 de junio, de la que fue ponente el magistrado Florentino Eguaras, que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 5 de Bilbao de 2 de febrero, que declaró la nulidad de la decisión empresarial de aplicar la movilidad geográfica regulada en el art. 40 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y trasladar a los trabajadores del Service Center del centro de trabajo de Munguía de la empresa Zardoya-Otis SA  al de Vigo, condenando solidariamente a las empresas del grupo. La sentencia fue notificada el día 28 de junio de junio y agradezco al Sr.  LluísRodríguez Algans, economista de la Consultoría Primero de Mayo, la amabilidad que ha tenido al enviármela.
 
2. La sentenciadel JS de 2 de febrero fue objeto de atención detallada en una anterior entradacon el título “Movilidad geográfica tras despidos nulos. Traslados declaradosnulos y cierre del centro de trabajo. Un buen conflicto jurídico”, habiendo recibido hasta ahora 1262 visitas, y destaco esta cifra porque es una de las entradas que ha merecido mayor atención por los lectores y lectoras del blog. En mi comentario me atrevía a pronosticar en estos términos: “Con casi toda seguridad, y no creo que me equivoque, la sentencia será recurrida en suplicación por el grupo laboral de empresas condenado al no estar de acuerdo ni con algunos hechos probados ni con el criterio jurídico utilizado por la juzgadora para declarar la nulidad de la medida, y me imagino que también lo será por la ahora parte demandante, al no haber sido estimada la petición de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, por lo que habrá que estar atentos a la sentencia que en su día dicte el TSJ Vasco”.

Pues sí, he de reconocer que me equivoqué, no obviamente con el recurso de la parte empresarial que sí se interpuso, sino con el de la parte trabajadora que no existió. No obstante, sí fue alegada dicha vulneración del derecho de huelga en el trámite de impugnación al recurso de la empresa, circunstancia que ha provocado que el TSJ efectúe unas reflexiones muy interesantes sobre la vulneración del dicho derecho, aunque no entre en esta cuestión por estimar la tesis empresarial de contrario de no entrar a conocer de esa alegación porque hubiera debido interponerse recurso de suplicación con respecto a ese punto. Sin embargo, de la lectura de la sentencia sí parece claro para el TSJ que existieron indicios suficientes de vulneración del derecho de huelga que hubieran debido implicar la traslación de la carga de la prueba a la parte demandada, tesis contraria a la defendida por la juzgadora de instancia.  

Recupero a continuación los contenidos más relevantes de aquella para poder después analizar el contenido del recurso de suplicación empresarial y la respuesta desestimatoria del TSJ vasco.  
 

“1… El interés de la sentencia radica parcialmente en su relación con la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 21 de mayo de 2015, la primera que abordó la temática del cómputo de trabajadores despedidos por centro de trabajo y no por empresa, y que afectaba justamente a Zardoya Otis, en aplicación de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Superior de Justicia en su sentencia de 13 de mayo del mismo año (asunto C-392/13)… El TSJ debatió sobre la existencia o no de grupo de empresas a efectos laborales, manifestándose la Sala parcialmente de acuerdo al estimar esa existencia, pero no para todas las empresas codemandadas, circunstancia que motivó un voto particular en el sentido de afirmar la responsabilidad de todas ellas….

3. La demanda fue interpuesta por la representación unitaria de Zardoya-Otis contra todas las empresas que a su parecer forman parte del grupo, siendo así que la condena, en los mismos términos que la del TSJ vasco, sólo afectará a algunas de ellas, pero no a las restantes. La argumentación de la parte social se basaba en la vulneración de derechos fundamentales, inexistencia de auténtica negociación durante el período de consultas, por lo que no podía hablase de buena fe negocial por la empresa, y la inexistencia de causa para proceder al traslado.

En los detallados hechos probados se da debida cuenta del escrito presentado el 28 de septiembre de  2015 a los delegados de personal del centro de trabajo de la empresa sito en Munguía, como paso previo al inicio del período de consultas previsto en la normativa vigente (art. 40.2 LET y art. 50 del convenio colectivo aplicable), comunicando el traslado de personal al centro de trabajo que a tal efecto iba a crearse en Vigo, “ubicado en el recinto de la actual fábrica de Enor, perteneciente al mismo grupo empresarial”, recogiéndose en el hecho probado vigesimocuarto que la empresa comunicó a la autoridad administrativa laboral gallega competente la apertura del centro de trabajo el 13 de noviembre.

Junto al escrito se adjuntaba un informe en el que se ponía de manifiesto el impacto positivo que para el grupo iba a significar el cambio, y se exponía el “bajo nivel de ocupación de las instalaciones de la empresa en Munguía, de menos del 25 %”, con gastos fijos “… desproporcionados en relación con la estructura y el negocio generado por la actividad actual del centro”,  concluyendo que con la reorganización empresarial propuesta se procedería a trasladar las actividades del Service Center de Munguía a Vigo, con lo que ello implicaba de traslado de 18 trabajadores, y “el cierre definitivo del centro”. … De especial relevancia es el hecho probado undécimo, en el que se recoge que en la reunión de 12 de febrero de 2015 (con ocasión de otros conflictos anteriores en la empresa) la dirección manifestó justamente lo contrario que lo propuesto en septiembre, afirmando que “… el service center se quedará y no hay previsto traslado”.

…. En los citados hechos probados se recogen con bastante detalle las propuestas económicas presentadas por la empresa para los trabajadores que pretendía desplazar, siendo interesante destacar que en la segunda la empresa informó que la resolución del traslado era firme “… pero que se podían buscar alternativas como vacantes o salidas incentivadas informando de la existencia de 23 vacantes internas en las empresas del grupo, aportando la relación de las mismas”, y en la última se insistió en este punto al menos para  tres puestos de trabajo, añadiendo la empresa una propuesta de derecho preferente de los trabajadores desplazados a Vigo a retornar a Munguía “siempre que hubiera vacantes, si se produjera un plan de reindustrialización en dicha localidad”. Tres de los trabajadores que prestaban sus servicios en Munguía y que debían ser trasladados fueron recolocados en la dirección de zona del País Vasco (hecho probado decimosexto)

Consta igualmente en los hechos probados la existencia de diversos informes emitidos por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con ocasión de denuncias presentadas por la representación social (hasta un total de 17 según el hecho probado decimocuarto), así como también que estos presentaron desde noviembre de 2014 hasta diciembre de 2015 diversas convocatorias de huelga. En los hechos probados decimoséptimo a vigesimotercero se deja constancia de la existencia de cinco despidos disciplinario los días 22 de diciembre de 2015 y 15 de enero de 2016, un despido objetivo el 29 de diciembre, y la incoación de dos expedientes contradictorios el 15 de enero, siendo tres de los despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes por la empresa en trámite de conciliación administrativa y extinguiéndose el contrato por el abono de una indemnización. Por fin, en el último hecho probado, vigesimoquinto se recoge parcialmente el texto de la sentencia del TSJ vasco antes referenciada, de especial afectación al centro de trabajo de Munguía.

4. En los fundamentos de derecho la sentencia se pronuncia en primer lugar sobre la alegación de la parte social de vulneración de derechos fundamentales (huelga y garantía de indemnidad). Procede la juzgadora a repasar la doctrina jurisprudencial sobre la prueba de indicios a los efectos de traslación a la parte demandada de la carga de la prueba, recordando, con apoyo jurisprudencial tanto del Tribunal Constitucional como del Tribunal Supremo, que quien alega la vulneración de un derecho fundamental “debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia”.

La pregunta que se formula la juzgadora es si esa actividad puede deducirse de las numerosas denuncias presentadas ante la ITSS, de las también numerosas convocatorias de huelgas durante 2014 y 2015, e igualmente por el hecho de que los tres trabajadores recolocados, y que debían ser trasladados a Vigo junto con los quince restantes, “eran precisamente aquellos que no habían secundado ninguna de estas huelgas”.  La sentencia desestima que hayan quedado probados los indicios de vulneración de derechos fundamentales, y se remite a la sentencia del TSJ de 21 de mayo para poner de manifiesto la existencia de verdaderos conflictos como consecuencias de decisiones organizativas de la empresa, y sin que tales decisiones encontraran su razón de ser en pretendidas actuaciones empresariales tendentes a lesionar los derechos fundamentales, concluyendo que la situación de tensión laboral existente en la empresa desde el año 2014 no implica que las decisiones empresariales, en concreto la ahora discutida de movilidad geográfica, hayan sido adoptadas como represalia a las actuaciones conflictivas del personal en defensa de sus derechos, aportando además un elemento más concreto en apoyo de esta tesis cual es que, si ciertamente tres trabajadores no huelguistas fueron recolocados y no trasladados, sí hubo también (fundamento de derecho tercero) otros trabajadores que sí ejercieron el derecho de huelga y fueron recolocados…..

5. Desestimado el primer motivo de nulidad de la demanda, la sentencia se detiene en el examen de la existencia o no de las causas aducidas por la empresa para proceder al traslado, es decir a determinar si se ha respetado lo dispuesto en el art. 40.1 de la LET ….

Pues bien, con respecto a la existencia o no de causa o causas para proceder al traslado, la sentencia trae a colación la sentencia de la AN de 2 de marzo de 2012, así como también la del TS de 20 de enero de 2014 que confirmó la anterior, y por fin la del TS de 27 de enero de 2014, en donde fueron objeto de detallado estudio los requisitos legales requeridos para la validez del traslado relacionados con los objetivos de competitividad, productividad u organización técnica en la empresa. …..

A juicio de la juzgadora “no se ha acreditado la concurrencia de la causa organizativa invocada”, por no existir el “equilibrio y proporcionalidad” que requiere la jurisprudencia citada del alto tribunal… A juicio de aquella, de los datos disponibles y que han quedado recogidos en los hechos probados, se produce en un contexto que no es negativo para la demandada, ni tampoco consta que vaya a mejorar de forma decisiva a la organización del departamento del service center. La alegación empresarial de mejora de la organización de la empresa con el traslado de parte de la plantilla de Munguía a Vigo no ha sido debidamente probada ni justificada, ni en el informe técnico ni en las alegaciones de la parte demandada en el acto del juicio, no habiendo quedado pues probado que el traslado “suponga un aprovechamiento de la estructura y materiales de una mercantil del grupo”, de tal manera que esa pretendida mejora hubiera podido también producirse “a la inversa”, es decir trasladando el service center a Bilbao, todo lo cual lleva a concluir que la juzgadora desconoce “cuál es la causa real organizativa del traslado propuesto”, siendo más bien una medida “meramente redistributiva” (se basa en la sentencia del TS de 20 de enero de 2014) que supondría una mejora para los intereses empresariales pero un empeoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, sin ninguna justificación técnica y organizativa debidamente acreditada en aras a la organización más racional del trabajo y sus costes….

6. Una vez afirmada la inexistencia de causas organizativa, que daría lugar a la declaración del carácter injustificado de la decisión empresarial, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 138.7 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la sentencia se detiene en el examen de la alegación de la parte demandante de la vulneración del derecho a la negociación colectiva y a la buena fe negocial…

Sobre tal vulneración, la juzgadora se remite muy extensamente a la sentencia de la AN de 27 de febrero de 2015, para posteriormente entrar a examinar el caso concreto enjuiciado y sentenciar que no se aportó la documentación precisa para que la negociación pudiera desarrollarse en tiempo y forma útil, con lo que consecuentemente la empresa infringió el deber de buena fe negocial, no bastando con un informe técnico que ponía de manifiesto las bondades del traslado a juicio de la empresa, ya que la representación del personal solicitó durante el período de consultas información adicional sobre cargas de trabajo de los centros de Munguía y Vigo, así como los costes de alquiler de los centros de trabajo, para analizar la razonabilidad de la decisión empresarial, que no le fue facilitada, por lo que la juzgadora entiende que la empresa “no aportó a los trabajadores documentación relevante en aras a valorar la decisión anunciada”, insistiendo una vez más, y quizás esta pueda ser la razón (es una mera suposición de quien redacta esta entrada) de haber analizado en primer lugar la existencia o no de la causa y después la vulneración de las reglas negociales, que la representación de los trabajadores “.. e incluso esta juzgadora (desconocen) cuáles son las causas organizativas que han determinado la medida enjuiciada y sin que se aportara a la representación de los trabajadores documentación por ellos instada y relevante en aras a llevar a cabo la negociación en condiciones de pleno conocimiento e igualdad”.

3. Terminaba elcomentario de la sentencia del JS afirmando que había que “esperar con atención como abordará, y resolverá, el TSJ del País Vasco los recursos de suplicación que puedan interponerse contra aquella”. Toca en consecuencia analizar el único recurso, interpuesto por la parte empresarial, así como también las alegaciones de la parte trabajadora en trámite de impugnación del mismo.

El recurso se interpone al amparo de los apartados b y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia”). La parte empresarial solicita en primer término la adición de dos nuevos hechos probados, uno relativo a la puesta a disposición de la documentación solicitada por la parte trabajadora durante el período de consultas, y el segundo respecto a dicha documentación.

La Sala repasa en primer lugar la consolidada doctrina jurisprudencial sobre los requisitos que debe cumplir la revisión de los hechos probados en instancia para que pueda prosperar, señaladamente la transcendencia de la modificación propuesta para cambiar el fallo, y a continuación procede a desestimar ambos motivos, el primero porque no queda en modo alguno acreditada la tesis empresarial y el segundo por su irrelevancia. Respecto al primero constan en diversas actas de la comisión negociadora las peticiones formuladas por la parte trabajadora y no atendidas por la parte empresarial, y así es alegado en trámite de impugnación, concluyendo el TSJ que “si tenemos en cuenta estas puntualizaciones, veremos que solamente a través de conjeturas o hipótesis podemos obtener la modificación que se postula, debiéndose concluir que la documentación presentada no tiene el alcance que se postula”. Recuerdo ahora, y remito al comentario de la sentencia del JS, que la parte social insistió en reiteradas ocasiones en pedir la justificación de las causas organizativas y productivas, y no únicamente de las económicas.

4. La fundamentación jurídica sustantiva se apoya en primer lugar en la denuncia del art. 138.7 de la LRJS (“La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días. La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos. Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108”) en relación con el art. 40.2 de la LET (2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores… Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. …Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados….”). La tesis empresariales  eran las siguientes: no se había incumplido ningún deber de información que, por otra parte, no está previsto legalmente; se había aportado, en cualquier caso, información suficiente para llevar a cabo en términos adecuados el período de consulta; en fin, de una hipotética existencia de mala fe por parte empresarial no derivaría jurídicamente hablando la nulidad de la medida sino en su caso el carácter injustificado (que tiene, añado yo ahora, consecuencias diferentes según el antes citados art. 138.7 LRJS).

EL TSJ recuerda en primer lugar que la regulación vigente en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo (en la que se incluye la movilidad geográfica) difiere de la relativa a la de suspensión y extinción de contratos, ya que en el art. 41 de la LET no se regula el procedimiento detallado para el período de consultas que sí existe para los supuestos previstos en los arts. 51 y 47, desarrollado posteriormente por el RD 1483/2012 de 29 de octubre. En cualquier caso, en todos los preceptos se subraya la necesidad de negociar para buscar alternativas menos gravosas de la decisión empresarial e igualmente que dicha negociación se ha de desarrollar de buena fe “con vistas a la consecución de un acuerdo”. Llegado este punto, es cierta, formalmente hablando, la tesis empresarial de la falta de mención a una concreta documentación a presentar en un supuesto de MSCT, pero no es menos cierto que tanto la doctrina constitucional como la jurisprudencia del TS han “integrado” el art. 41 LET con los arts. 47 y 51 en punto a los requisitos de cumplimiento de las formalidades documentales que la parte empresarial debe respetar en una tramitación de MSCT, así como también por lo que respecta a la justificación de las medidas adoptadas, siempre teniendo en cuenta, eso sí, que se trata de medidas distintas respecto a su afectación a los trabajadores y que por ello deben documentarse y justificarse de acuerdo justamente a la importancia de la afectación.

En este punto laSala sigue la doctrina sentada en la importante sentencia dictada por el Plenode la Sala de lo Social del TS el 16 de julio de 2015 y efectúa una excelente síntesis-resumen de su contenido. La sentencia del TS mereció atención detallada por mi parte en una anterior entrada, de la que recupero un breve fragmento de especial interés para el litigio ahora enjuiciado:

“Es el momento ya para la Sala de abordar las alegaciones contenidas en los recursos sobre cuál es la documentación a aportar en un conflicto como el que es objeto de su atención, pero previamente a ello, y esta es una parte relevante de la sentencia al objeto de sentar doctrina sobre qué son las causas motivadoras de una MSCT, entendiendo la Sala que este análisis previo es necesario “habida cuenta de la obvia vinculación instrumental que concurre entre la existencia de tales causas, la finalidad del proceso negociador y la documentación a entregar [al servicio de la prueba de las primeras y de la consecución de la segunda]”.

La Sala recuerda en primer lugar su doctrina interpretativa del art. 41.1, sentada entre otras en sentencias de 27 de enero de 2014, 10 de diciembre de 2014 y 17 de mayo de 2015, por citar sólo las más recientes en el tiempo, siendo su tesis que debe entenderse la existencia de las causas citadas en dicho precepto cuando la decisión empresarial favorezca “…mediante una más adecuada organización de los recursos… la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas”.

Es en este punto cuando la Sala entiende que debe matizar (obsérvese que en modo alguno se plantea la alteración radical de la doctrina anteriormente expuesta) su doctrina a partir de la argumentación del Tribunal Constitucional expuesta en su sentencias sobre la constitucionalidad de la reforma laboral de 2012 (STC 119/2014 de 16 de junio, 8/2015 de 22 de enero y la más reciente, pero no publicada en la fecha de dictado de la sentencia del TS, 140/2015 de 22 de junio, señaladamente la segunda), para reforzar argumentalmente “el control judicial de la exigencia de acreditación de la causa”, y por ello para “rechazar la degradación de condiciones laborales”.

El TS, erigiéndose en intérprete de la doctrina sentada por el TC en unos términos que no estoy precisamente seguro que sean del agrado de quienes redactaron el art. 41 de la LET, y que también dudo de que sea del agrado de todos los miembros del TC, es del parecer que la argumentación contenida en el fundamento jurídico cuarto in fine de la sentencia 8/2015 “… haciendo una lectura del precepto ajustada a la tutela judicial efectiva, parece apuntar -en materia de MSCT- a la exigibilidad de los mismos presupuestos de «pérdidas», «disminución de ingresos» y «cambios» [en medios o instrumentos de producción, sistemas y métodos de trabajo; y demanda de productos o servicios] a que se refieren los referidos arts. 47, 51 y 82.3 ET ; siquiera - entendemos nosotros- el nivel de exigencia no puede ofrecer la misma intensidad en las MSCT que en los otros supuestos, tanto porque el TC atribuye un valor meramente orientativo a los preceptos a que se remite, cuanto por elemental respeto a la literal redacción del art. 41.1 ET, que califica como causas suficientes -económica, técnica, organizativa o de producción- a «las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”, concluyendo la Sala, y seguro que la doctrina sentada en esta sentencia será de especial interés y estudio para todos los profesionales del Derecho del Trabajo, que tras la interpretación constitucional del precepto examinado, “hemos de entender que la MSCT no se presenta como un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, sino una medida racional para corregir deficiencias en los diversos planos -económico, productivo, técnico u organizativo- que el art. 41.1 ET contempla”.

Hay ciertamente diferente gradación o ponderación de los intereses empresariales según que se adopten medidas de flexibilidad externa (despidos colectivos) o internas (suspensiones contractuales, MSCT), y en este punto la Sala pone de manifiesto, como ya ha hecho en anteriores ocasiones, que el margen de flexibilidad empresarial para organizar la actividad productiva, que encuentra un punto de referencia obligado en el art. 38 de la Constitución y su reconocimiento de la libertad de empresa y defensa de la productividad (concepto el de productividad en el que, no se olvide, tienen también mucho que decir los trabajadores) es más amplio si se adoptan medidas de flexibilidad interna, pero que en cualquier caso, las medidas que se adopten, en suma el margen de flexibilidad empresarial para aplicar la medida por concurrencia de las causas enumeradas en el art. 41.1 de la LET “ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio entre la libertad de empresa y el derecho al trabajo de los trabajadores reconocido en el art. 35 del propio texto constitucional”.

En definitiva, la conclusión a la que llega la Sala, aun cuando no se ubique en este bloque sino en un apartado posterior que lleva por título “las exigencias de una válida MSCT” es que esta requiere que se den los siguientes elementos y circunstancias: “a) que existan -y acrediten- razones económicas, técnicas, organizativas y de producción, conceptos en cuya intelección ha de atenderse -siquiera degradados en la intensidad de su exigencia- a los normativamente expuestos para el despido colectivo, la suspensión colectiva de contratos o el «descuelgue» del Convenio Colectivo, de forma que el punto de inferencia ha de hallarse más en la «mejoría de la situación» que en la existencia de verdadera «crisis empresarial»; b) que las medidas a adoptar se justifiquen en términos de idoneidad [adecuación para conseguir el fin pretendido] y proporcionalidad en sentido estricto [equilibrio, atendiendo los bienes en conflicto]; y c) que el periodo de consultas se oriente - con la presencia siempre obligada de buena fe negociadora- a reducir el impacto de las medidas sobre los intereses de los trabajadores”.

5. Vuelvo a la sentencia del TSJ que, como he dicho, formula un excelente resumen-síntesis de la doctrina jurisprudencial del TS. En primer lugar, pone de manifiesto que el criterio de buena fe negocial tiene un carácter genérico, “de conformidad a las pautas y principios generales de toda convención”; en segundo lugar, que la modificación del contrato (no hace mención concreta a la sustancial pero sin duda se refiere a ella en cuanto que incluye a la espacial o geográfica) es una medida que puede adoptar la parte empresarial en el ejercicio de su poder de dirección pero siempre y cuando cumpla los requisitos de la “necesaria razonabilidad, proporcionalidad e idoneidad”; en tercer lugar, la justificación de la medida encuentra su razón de ser no sólo por su obligado control en sede judicial sino también porque debe ser puesta en conocimiento y acreditada debidamente frente a la otra parte negociadora; en fin, en último lugar, porque a través de la aportación de la documentación justificadora de la medida que se pretende instar, la representación de la parte trabajadora dispondrá de la información adecuada y suficiente para ejercer sus tareas y funciones representativas y examinar la justificación de aquella. De esta, repito, excelente síntesis-resumen, la Sala extrae dos consecuencias jurídicas con las que va a operar a continuación al objeto de dar debida respuesta a las tesis de la parte empresarial: en primer término, que la buena o mala fe “no repercute en la posibilidad de declarar la medida nula”; y, en segundo lugar, que la documentación aportada “debe valorarse en orden a la trascendencia que respecto a la medida tiene la omisión empresarial de presentar una determinada documentación”.

Inalterados los hechos probados de instancia, y acreditado debidamente que la parte trabajadora solicitó información sobre las causas organizativas y productivas, y no únicamente sobre las económicas, que justificaban la decisión empresarial de trasladar a los trabajadores del centro de Munguía al de Vigo, es claro que existe aquello que la Sala califica de “incógnita permanente” sobre la razón de ser real de aquella decisión, incógnita que no pudo ser despejada durante el período de consultas porque  se obvió la aportación “de los elementos no sólo fácticos, sino también documentales que viabilizan la medida ofertada y propugnada”. La Sala confirma plenamente la corrección jurídica de las tesis defendidas por la juzgadora de instancia en cuanto que el informe técnico presentado por la empresa no podía sustituir en ningún caso la justificación de las causas concretas aducidas, y que además se trataba de un informe elaborado por la propia empresa y sin estar suscrito, concluyendo con acierto a mi parecer que tal informe no es “ni tan siquiera un soporte técnico, sino más bien un documento confeccionado unilateralmente sin que haya quedado contrastado”. No está de más recordar, como hizo la sentencia de instancia y reitera el TSJ, que la decisión empresarial se produce sólo poco después (menos de siete meses) de que la empresa hubiera informado de la inexistencia de plan alguno respecto al cierre del centro de trabajo de Munguía. Todo ello lleva a concluir a la Sala que no ha existido una autentica negociación sino una mera apariencia o formalidad para tratar de cumplir con lo dispuesto en el art. 41 LET, por lo que debe mantenerse la nulidad de la medida adoptada tal como decidió la sentencia de instancia, “por carencia de cualquier documental sobre la misma” (se refiere a la información solicitada y no aportada), “y por omisión de un verdadero período de consultas sobre la causa”.

La desestimación de la tesis empresarial primeramente alegada va a llevar inexorablemente al mismo resultado sobre su tesis posterior de la justificación y razonabilidad de la medida adoptada (nuevamente con cita de los arts. 40.2 LET y 138 LRJS que se habrían presuntamente infringidos por la sentencia de instancia). En efecto, al desconocerse la causa de la decisión, por no haberse aportado la documentación que la explicara, argumentara y justificara, y aplicar la empresa “un criterio de oportunidad del que se desconoce su origen”, de tal manera que hubiera podido adoptarse cualquier otra decisión por la parte empresarial siguiendo esta línea argumental, la Sala constata con acierto que “difícilmente se rebasa el umbral de proporcionalidad, acreditación e idoneidad de la misma”. En definitiva, y con plena aceptación de la tesis de instancia, no puede aceptarse una tesis como la defendida por la parte empresarial cuando se desconocen “cualesquiera circunstancias de la medida” y por consiguiente no ha quedado acreditada.

6. Desestimado el recurso empresarial, la Sala se adentra en el examen de la impugnación a aquel efectuada por la parte trabajadora, o más concretamente de la petición de nulidad de la decisión empresarial “por vulneración del derecho fundamental de indemnidad y de huelga”, tesis que no fue aceptada, como ya he explicado con anterioridad, por la sentencia de instancia por considerar no acreditados los indicios suficientes requeridos por la normativa procesal laboral.

La parte trabajadora justificó la no interposición del recurso sobre este punto por haber sido la sentencia favorable a sus intereses. Como ya he expuesto, la Sala, de entrada, no va a entrar en la resolución de la petición de la parte trabajadora porque coincide (así lo afirma en el primer párrafo del fundamento de derecho cuarto) con la tesis empresarial de que no procedía conocer de la citada argumentación porque hubiera debido ser defendida por medio de la interposición del correspondiente recurso de suplicación contra la sentencia de instancia”.

Aquí hubiera podido acabar la fundamentación jurídica de la sentencia y pasar al fallo desestimatorio de la tesis empresarial, ya que la empresa es la única que interpuso recurso de suplicación, pero no va ser así en modo alguno y, después de leer con detenimiento el citado fundamento, tengo la sensación de que la Sala espera que pueda plantearse un recurso de casación para la unificación de doctrina por parte empresarial  e impugnado después por la parte trabajadora en los mismos términos que en el recurso de suplicación, al objeto de que el TS pudiera pronunciarse sobre la posible vulneración de derechos fundamentales que alegó en instancia la parte trabajadora y rechazó la juzgadora, extrayendo mi hipótesis de trabajo a partir de dos frases que abren y cierran, respectivamente, la argumentación de la Sala favorable a apreciar la existencia de indicios suficientes de vulneración.

En efecto, en primer lugar, y tras haber aparentemente “dado carpetazo” a la tesis alegada en la impugnación, afirma que “… no somos la última instancia, pues existe posible recurso de casación frente a nuestra resolución, y es dentro de este contexto dentro del que vamos a analizar la causa de nulidad que se esgrime”, por lo que no parece haber dudas de que se deja abierta la puerta a que sea el TS el que pueda pronunciarse algún día sobre la vulneración alegada y tomando en consideración la fundamentación expuesta en los párrafos siguientes”, En segundo término, porque tras dicha fundamentación la Sala concluye afirmando que sus tesis han sido expuesta “con carácter cautelar” al haber sido mantenida la nulidad de la medida en los términos recogidos en la sentencia de instancia, “pero, para el caso de que debiéramos analizar los pedimentos subsidiarios, dejamos reflejado lo anterior en cuanto que el suplico de la impugnación pedía el reconocimiento de la vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores”.

Supongo que la Sala ha valorado las posibilidades que ofrece el art. 211.1 de la LRJS para que el TS pueda pronunciarse al respecto en un hipotético RCUD, ya que dicho precepto dispone lo siguiente: “… El escrito de impugnación deberá presentarse acompañado de tantas copias como sean las demás partes para su traslado a las mismas. En el mismo se desarrollarán por separado los distintos motivos de impugnación, correlativos a los de casación formulados de contrario y las causas de inadmisión que estime concurrentes, así como, en su caso, otros motivos subsidiarios de fundamentación del fallo de la sentencia recurrida o eventuales rectificaciones de hechos que, con independencia de los fundamentos aplicados por ésta, pudieran igualmente sustentar la estimación de las pretensiones de la parte impugnante, observando análogos requisitos que los exigidos para la formalización del recurso”. No obstante, también conviene recordar los límites que la doctrina jurisprudencial del TS ha establecido a la impugnación, remitiéndome en este punto a la sentencia de 26 de enero de 2016, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, que realiza una excelente síntesis de la doctrina de la Sala desde la primera sentencia que abordó la nueva regulación del art. 211.1, concretamente la de 15 octubre de 2013, a propósito de un RCUD interpuesto por el Ministerio Fiscal, y que sentó estos criterios: “a) En el escrito de impugnación del recurso de suplicación se pueden alegar motivos de inadmisibilidad del recurso, interesar rectificaciones de hecho o formular causas de oposición subsidiarias, aunque no hubieran sido estimadas en la sentencia. b) Dichas alegaciones han de efectuarse cumpliendo los requisitos establecidos para el escrito de interposición del recurso en el artículo 196 LRJS. c) En el escrito de impugnación únicamente procede interesar la inadmisibilidad del recurso de suplicación o la confirmación de la sentencia recurrida, no procede solicitar la nulidad de la misma, ni su revocación total o parcial. d) la naturaleza del escrito de impugnación no es similar a la del recurso de suplicación, por lo que no cabe plantear por esta vía lo que hubiera podido ser objeto de un recurso de suplicación ".

No voy a dejar a los lectores y lectoras del blog con la intriga jurídica de desconocer la argumentación de la Sala en punto a la posible vulneración de derechos fundamentales, y más cuando lógicamente la sentencia del TSJ no ha sido aún publicada ni en CENDOJ ni en redes sociales (al menos hasta donde mi conocimiento alcanza). El TSJ repasa en primer lugar la doctrina constitucional, acogida ya en sede procesal laboral, respecto a la necesidad de aportar indicios suficientes para proceder a la traslación de la carga de la prueba, “en cuanto que con ello se intenta evitar la dificultad que para la parte implica el revelar los verdaderos motivos de la decisión empresarial”, y pone de manifiesto que de los datos recogidos en los hechos probados hay dos elementos que debe analizar “para configurar la posibilidad de invertir la carga probatoria”, cuales son que la decisión de la empresa se toma poco menos de siete meses después de que se manifestaran que no había problema alguno para el mantenimiento del centro de Munguía, y también que no ha quedado acreditada la causa alegada, por lo que no puede considerarse idónea en el terreno estrictamente jurídico para justificar los traslados.

La Sala llega a una conclusión contraria a la de la juzgadora de instancia tras tomar en consideración estos datos y vincularlos con los de las huelgas llevadas a cabo por los trabajadores, por observar que respecto a la hipotética vulneración de los derechos fundamentales se han aportado el elemento cronológico suficiente, “tanto respecto al derecho de huelga como de tutela judicial efectiva”.
En definitiva, y en esa misma línea manifesté mi crítica constructiva sobre la sentencia de instancia por lo que manifiesto mi acuerdo con la tesis del TSJ, el tribunal concluye que hay indicios fácticos suficientes para invertir la carga probatoria y deducir que la empresa no ha satisfecho de manera suficiente la misma “pues no aporta elementos de los cuales poder deducir la justificación de la media”, con lo que ello implica que deba relacionarse la actuación empresarial “con el ejercicio de unos derechos constitucionales y una actitud de represalia, perjuicio o sanción, por su ejercicio”.

Buena lectura de la sentencia cuando sea publicada.