1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la reciente sentencia dictada el 2 de
febrero por el Juzgado de lo Social núm. 5 de Bilbao, a cuyo frente se
encuentra la magistrada-juez Teresa Montalbán, que me ha sido remitida, y se lo
agradezco, por el Sr. Lluís Rodríguez Algans, economista de la Consultoría Primero deMayo. No me consta que el texto esté publicado en el CENDOJ ni tampoco en las redes sociales.
El interés de la
sentencia radica parcialmente en su relación con la dictada por la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 21 de mayo de 2015,
la primera que abordó la temática del cómputo de trabajadores despedidos por
centro de trabajo y no por empresa, en aplicación de la jurisprudencia sentadapor el Tribunal Superior de Justicia en su sentencia de 13 de mayo del mismoaño (asunto C-392/13), y siendo tanto la sentencia dictada por el órgano
jurisdiccional europeo como la del español analizadas con bastante atención por
mi parte en entradas anteriores.
Ya adelanto que la
sentencia estima parcialmente la demanda y declara la nulidad del traslado de
varios trabajadores del centro de trabajo de la localidad vizcaína de Munguía a la de Vigo, condenando de forma solidaria a
todas las empresas del grupo laboral en el que se integra Zardoya-Otis.
(Ascensores Eguren, Grupo ascensores Enor, ascensores Enor, y Electrónica del
Noroeste), pero desestima la vulneración de derechos fundamentales (en concreto
del derecho de huelga y de la garantía constitucional de indemnidad) planteadas
por la parte demandante. Con casi toda seguridad, y no creo que me equivoque, la
sentencia será recurrida en suplicación por el grupo laboral de empresas
condenado al no estar de acuerdo ni con algunos hechos probados ni con el
criterio jurídico utilizado por la juzgadora para declarar la nulidad de la
medida, y me imagino que también lo será por la ahora parte demandante, al no
haber sido estimada la petición de nulidad por vulneración de derechos
fundamentales, por lo que habrá que estar atentos a la sentencia que en su día
dicte el TSJ Vasco.
2. Como digo, la
sentencia ahora comentada enlaza con la dictada por el TSJ vasco el 21 de mayo
de 2015, en la que un punto relevante de debate jurídico fue la existencia o no
de grupo de empresas a efectos laborales, manifestándose la Sala parcialmente
de acuerdo al estimar esa existencia pero no para todas las empresas codemandadas,
circunstancia que motivó un voto particular en el sentido de afirmar la
responsabilidad de todas ellas. En mi comentario a dicha sentencia lo expuse de
esta forma: “la Sala pasa al examen de la existencia o no de responsabilidad
solidaria de todas las empresas codemandadas, rechazando de forma terminante en
primer lugar la de la ETT Randstat, en cuanto que nunca fue empresaria de los
trabajadores cuyas extinciones han llevado a la Sala a considerar colectivo los
despidos efectuados, ya que su única relación con Zardoya- Otis fue poner a su
disposición personal al amparo de la normativa reguladora de las ETTs, no
habiéndose producido ninguna infracción jurídica ni en la contratación ni en la
finalización de la relación laboral. Mucho más detallado es el examen de la
hipotética responsabilidad solidaria de todas las restantes empresas
codemandadas, integradas en el grupo mercantil cuya sociedad dominante es
Zardoya-Otis. La sentencia es, en su fundamento jurídico tercero, un buen
estudio teórico y jurisprudencial de la problemática del grupo empresarial con
efectos laborales y la teoría del “levantamiento del velo”. Después de un
exhaustivo estudio jurisprudencial sobre estas cuestiones, la Sala procede a
reproducir ampliamente la sentencia del TS de 27de mayo de 2013, la segunda
dictada en procedimientos de despidos colectivos tras la entrada en vigor de la
reforma laboral de 2012, que introdujo “alguna variación al respecto (sobre los
anteriores criterios), o al menos así se ha interpretado desde alguna
doctrina”; reproducción que efectúa, “aun consciente de los farragoso que puede
resultar”, con una determinada finalidad que explica muy claramente: “ a fin de
evitar interpretaciones varias que dependen exclusivamente de la fuente
tomada”. Tras cinco páginas de transcripción integral del fundamento jurídico
séptimo de la sentencia del TS, la Sala concluye que existe grupo laboral con
algunas de las empresas codemandadas pero no con otras, basando su tesis
afirmativa en la existencia de un convenio colectivo que regula las relaciones
laborales en su seno, y en las negociaciones entre la dirección y el comité de
empresa en las que se ofrecieron por la primera traslados a algunos centros de
trabajo de algunas de las empresas codemandadas., algo que “evidenciaría las
relaciones de grupo a efectos laborales – con trasiego de trabajadores – entre
estas empresas”. Por su parte, el voto particular manifiesta que la
responsabilidad solidaria hubiera debido extenderse a todas las empresas, a
excepción de la ETT, previa manifestación, que considero muy importante
destacar, de su coincidencia “con la sentencia mayoritaria sobre la
conceptuación del despido calificado de nulo y la argumentación que sobre ello
se expresa, así como sobre sus consecuencias”. La tesis discrepante se basa en
el análisis de la prueba que efectúa, extrayendo sus conclusiones tanto de la
documentación incorporada por la empresa en los despidos como por las manifestaciones
vertidas por aquella durante las consultas con la representación del personal,
y añade que “incluso los mismos criterios de responsabilidad de la ponencia
mayoritaria me guían en tal dirección”. Su tesis es que en todo momento la
empresa principal demandada está operando con la “situación organizativa del
grupo”, que queda bien acreditada a su parecer cuando aquella propone
diferentes traslados de trabajadores a otras empresas del grupo. En ningún
momento la empresa principal ha tratado de demostrar que no se operara como
grupo, y por ello, ante la inexistencia de tal prueba, entiende el voto
particular que su actuación no puede beneficiarle o ser causa de exoneración de
responsabilidad”.
3. La demanda fue
interpuesta por la representación unitaria de Zardoya-Otis contra todas las
empresas que a su parecer forman parte del grupo, siendo así que la condena, en
los mismos términos que la del TSJ vasco, sólo afectará a algunas de ellas pero
no a las restantes. La argumentación de la parte social se basaba en la vulneración
de derechos fundamentales, inexistencia de auténtica negociación durante el
período de consultas, por lo que no podía hablase de buena fe negocial por la
empresa, y la inexistencia de causa para proceder al traslado.
En los detallados
hechos probados se da debida cuenta del escrito presentado el 28 de septiembre
de 2015 a los delegados de personal del
centro de trabajo de la empresa sito en Munguía, como paso previo al inicio del
período de consultas previsto en la normativa vigente (art. 40.2 LET y art. 50
del convenio colectivo aplicable), comunicando el traslado de personal al
centro de trabajo que a tal efecto iba a crearse en Vigo, “ubicado en el
recinto de la actual fábrica de Enor, perteneciente al mismo grupo empresarial”,
recogiéndose en el hecho probado vigesimocuarto que la empresa comunicó a la
autoridad administrativa laboral gallega competente la apertura del centro de
trabajo el 13 de noviembre.
Junto al escrito
se adjuntaba un informe en el que se ponía de manifiesto el impacto positivo que
para el grupo iba a significar el cambio, y se exponía el “bajo nivel de
ocupación de las instalaciones de la empresa en Munguía, de menos del 25 %”,
con gastos fijos “… desproporcionados en relación con la estructura y el
negocio generado por la actividad actual del centro”, concluyendo que con la reorganización
empresarial propuesta se procedería a trasladar las actividades del Service
Center de Munguía a Vigo, con lo que ello implicaba de traslado de 18
trabajadores, y “el cierre definitivo del centro” Según la información de que
dispongo, en efecto se ha producido el cierre del centro de la localidad vizcaína.
De especial relevancia es el hecho probado undécimo, en el que se recoge que en
la reunión de 12 de febrero de 2015 (con ocasión de otros conflictos anteriores
en la empresa) la dirección manifestó justamente lo contrario que lo propuesto
en septiembre, afirmando que “… el service center se quedará y no hay previsto
traslado”.
En los debates
habidos durante el período de consultas (cinco reuniones) la representación del
personal (vid hecho probado quinto), manifestó su rechazo al traslado, denunciando que la
empresa pretendía el cierre de las instalaciones cuando aún estaban pendiente
de readmitir los trabajadores cuyo despido fue declarado nulo por la sentencia
del TSJ vasco, por lo que inquirió si con esta actuación “la empresa pretende
no hacer efectiva la reincorporación de los trabajadores”, tesis rechazada por
la parte empresarial con argumentos jurídicos tales como el haber presentado
recurso de casación contra la anterior sentencia y no existir aún
pronunciamiento judicial sobre la ejecución provisional de la sentencia
recurrida.
En los citados
hechos probados se recogen con bastante detalle las propuestas económicas
presentadas por la empresa para los trabajadores que pretendía desplazar,
siendo interesante destacar que en la segunda la empresa informó que la
resolución del traslado era firme “… pero que se podían buscar alternativas
como vacantes o salidas incentivadas informando de la existencia de 23 vacantes
internas en las empresas del grupo, aportando la relación de las mismas”, y en
la última se insistió en este punto al menos para tres puestos de trabajo, añadiendo la empresa
una propuesta de derecho preferente de los trabajadores desplazados a Vigo a
retornar a Munguía “siempre que hubiera vacantes, si se produjera un plan de
reindustrialización en dicha localidad”. Tres de los trabajadores que prestaban
sus servicios en Munguía y que debían ser trasladados fueron recolocados en la
dirección de zona del País Vasco (hecho probado decimosexto)
Consta igualmente
en los hechos probados la existencia de diversos informes emitidos por la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social con ocasión de denuncias presentadas
por la representación social (hasta un total de 17 según el hecho probado decimocuarto),
así como también que estos presentaron desde noviembre de 2014 hasta diciembre
de 2015 diversas convocatorias de huelga. En los hechos probados decimoséptimo a
vigesimotercero se deja constancia de la existencia de cinco despidos disciplinario
los días 22 de diciembre de 2015 y 15 de
enero de 2016, un despido objetivo el 29 de diciembre, y la incoación de dos expedientes
contradictorios el 15 de enero, siendo tres de los despidos disciplinarios
reconocidos como improcedentes por la empresa en trámite de conciliación
administrativa y extinguiéndose el contrato por el abono de una indemnización. Por
fin, en el último hecho probado, vigesimoquinto se recoge parcialmente el texto
de la sentencia del TSJ vaso antes referenciada, de especial afectación al
centro de trabajo de Munguía.
4. En los
fundamentos de derecho la sentencia se pronuncia en primer lugar sobre la
alegación de la parte social de vulneración de derechos fundamentales (huelga y
garantía de indemnidad). Procede la juzgadora a repasar la doctrina
jurisprudencial sobre la prueba de indicios a los efectos de traslación a la
parte demandada de la carga de la prueba, recordando, con apoyo jurisprudencial
tanto del Tribunal Constitucional como del Tribunal Supremo, que quien alega la
vulneración de un derecho fundamental “debe desarrollar una actividad
alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la
existencia”.
La pregunta que se
formula la juzgadora es si esa actividad
puede deducirse de las numerosas denuncias presentadas ante la ITSS, de
las también numerosas convocatorias de huelgas durante 2014 y 2015, e igualmente
por el hecho de que los tres trabajadores recolocados, y que debían ser
trasladados a Vigo junto con los quince restantes, “eran precisamente aquellos
que no habían secundado ninguna de estas huelgas”. La sentencia desestima que hayan quedado
probados los indicios de vulneración de derechos fundamentales, y se remite a
la sentencia del TSJ de 21 de mayo para poner de manifiesto la existencia de
verdaderos conflictos como consecuencias de decisiones organizativas de la
empresa, y sin que tales decisiones encontraran su razón de ser en pretendidas
actuaciones empresariales tendentes a lesionar los derechos fundamentales,
concluyendo que la situación de tensión laboral existente en la empresa desde
el año 2014 no implica que las decisiones empresariales, en concreto la ahora discutida de movilidad
geográfica, hayan sido adoptadas como represalia a las actuaciones conflictivas
del personal en defensa de sus derechos, aportando además un elemento más
concreto en apoyo de esta tesis cual es que, si ciertamente tres trabajadores
no huelguistas fueron recolocados y no trasladados, sí hubo también (fundamento
de derecho tercero) otros trabajadores que sí ejercieron el derecho de huelga y
fueron recolocados.
No alcanzo a
encontrar en la sentencia por qué se niega la existencia de una actuación
vulneradora de derechos con ocasión del traslado planteado, cuando este se
produce poco después de haber dictado el TSJ una sentencia declaratoria de la
nulidad de despidos de trabajadores del centro ahora desaparecido, un indicio
bastante manifiesto de una posible actuación tendente a evitar que pudiera
producirse la efectiva readmisión. Que la situación de tensión existente en la
empresa conllevara numerosas denuncias y convocatorias de huelgas, puede ser
ciertamente una manifestación de una realidad conflictiva en la que las
decisiones empresariales no tuvieran un sesgo vulnerador de derechos sino de
decisiones empresariales meramente organizativas, pero difícilmente parece
predicarse esa visión estrictamente organizativa de la decisión del traslado si
nos hemos de ajustar a los datos disponibles en los hechos probados, y más
cuando pocos meses antes la parte empresarial había declarado que no se iba a
cerrar el centro de trabajo de Munguía. Supongo que esté será un aspecto en el
que podía incidir el hipotético recurso de suplicación que pudiera interponer
la parte trabajadora.
5. Desestimado el
primer motivo de nulidad de la demanda, la sentencia se detiene en el examen de
la existencia o no de las causas aducidas por la empresa para proceder al
traslado, es decir a determinar si se ha respetado lo dispuesto en el art. 40.1
de la LET (“El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados
específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo
móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que
exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones
referidas a la actividad empresarial”). Hubiera sido más coherente a mi
parecer, dado que se trataba de otro motivo de nulidad alegado por la parte
demandante, que la sentencia hubiera analizado en primer lugar las posibles
vulneraciones del deber de buena fe negocial por parte empresarial durante el
período de consultas, pero esta concreta petición de la demanda se deja para un
momento posterior.
Pues bien, con
respecto a la existencia o no de causa o causas para proceder al traslado, la
sentencia trae a colación la sentencia de la AN de 2 de marzo de 2012, así como
también la del TS de 20 de enero de 2014 que confirmó la anterior, y por fin la
del TS de 27 de enero de 2014, en donde fueron objeto de detallado estudio los
requisitos legales requeridos para la validez del traslado relacionados con los
objetivos de competitividad, productividad u organización técnica en la
empresa. De la última sentencia citada del TS reproduzco, por su relevancia
para el caso ahora enjuiciado, un breve fragmento de mi comentario a la misma: “El
TS no cuestiona, insisto, cuál deba ser la estrategia empresarial para lograr
su objetivo, no le fija ni obliga a
actuar de una determinada manera, pero si le pide que su decisión sea “idónea”,
es decir con aplicación del principio de idoneidad, para lograr ese objetivo.
Por su interés reproduzco la argumentación de la Sala sobre la razonabilidad y la idoneidad de la
medida adoptada: “Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir
que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con
ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho],
sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad],
excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de
trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social,
habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor
competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible
en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional
de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la
mejora de las condiciones de ... trabajo», a la que incluso se subordina «la
necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe
olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro
communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución,
en aplicación del art. 10.2 CE…”.
Pues bien, a
juicio de la juzgadora “no se ha acreditado la concurrencia de la causa
organizativa invocada”, por no existir el “equilibrio y proporcionalidad” que
requiere la jurisprudencia citada del alto tribunal, tesis que sin duda no será
compartida por la demandada y que llevará a la interposición de recurso de
suplicación. A juicio de aquella, de los datos disponibles y que han quedado
recogidos en los hechos probados, se produce en un contexto que no es negativo
para la demandada, ni tampoco consta que vaya a mejorar de forma decisiva a la
organización del departamento del service center. La alegación empresarial de
mejora de la organización de la empresa con el traslado de parte de la plantilla
de Munguía a Vigo no ha sido
debidamente probada ni justificada, ni en el informe técnico ni en las
alegaciones de la parte demandada en el acto del juicio, no habiendo quedado
pues probado que el traslado “suponga un aprovechamiento de la estructura y
materiales de una mercantil del grupo”, de tal manera que esa pretendida mejora
hubiera podido también producirse “a la inversa”, es decir trasladando el
service center a Bilbao, todo lo cual lleva a concluir que la juzgadora
desconoce “cuál es la causa real organizativa del traslado propuesto”, siendo
más bien una medida “meramente redistributiva” (se basa en la sentencia del TS
de 20 de enero de 2014) que supondría una mejora para los intereses
empresariales pero un empeoramiento de las condiciones laborales de los
trabajadores, sin ninguna justificación técnica y organizativa debidamente
acreditada en aras a la organización más racional del trabajo y sus costes.
Supongo que la
parte empresarial incidirá en su recurso, a partir de la revisión de hechos
probados y de la alegación de infracción de la normativa aplicable, en la
justeza, razonabilidad y proporcionalidad de la medida, y en el “exceso
intervencionista” en las decisiones empresariales por parte de la juzgadora, si
bien es muy cierto que las sentencias citadas del TS establecen unos límites
muy precisos a las actuaciones empresariales en procedimientos de modificación
sustancial (y la movilidad geográfica lo es) de condiciones de trabajo.
6. Una vez
afirmada la inexistencia de causas organizativa, que daría lugar a la declaración
del carácter injustificado de la decisión empresarial, de acuerdo a lo
dispuesto en el art. 138.7 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la
sentencia se detiene en el examen de la alegación de la parte demandante de la
vulneración del derecho a la negociación colectiva y a la buena fe negocial,
que con arreglo a correcta técnica procesal era invocado con anterioridad a la
alegación de inexistencia de la causa y así es reconocido por la propia
sentencia en el primer inciso del fundamento de derecho sexto.
Sobre tal
vulneración, la juzgadora se remite muy extensamente a la sentencia de la AN de
27 de febrero de 2015, para posteriormente entrar a examinar el caso concreto
enjuiciado y sentenciar que no se aportó la documentación precisa para que la
negociación pudiera desarrollarse en tiempo y forma útil, con lo que
consecuentemente la empresa infringió el deber de buena fe negocial, no
bastando con un informe técnico que ponía de manifiesto las bondades del
traslado a juicio de la empresa, ya que la representación del personal solicitó
durante el período de consultas información adicional sobre cargas de trabajo
de los centros de Munguía y Vigo, así como los costes de alquiler de los
centros de trabajo, para analizar la razonabilidad de la decisión empresarial,
que no le fue facilitada, por lo que la juzgadora entiende que la empresa “no
aportó a los trabajadores documentación relevante en aras a valorar la decisión
anunciada”, insistiendo una vez más, y quizás esta pueda ser la razón (es una
mera suposición de quien redacta esta entrada) de haber analizado en primer
lugar la existencia o no de la causa y después la vulneración de las reglas
negociales, que la representación de los trabajadores “.. e incluso esta
juzgadora (desconocen) cuáles son las causas organizativas que han determinado
la medida enjuiciada y sin que se aportara a la representación de los
trabajadores documentación por ellos instada y relevante en aras a llevar a
cabo la negociación en condiciones de pleno conocimiento e igualdad”.
Buena lectura de
la sentencia cuando sea publicada, y a esperar con atención como abordará, y
resolverá, el TSJ del País Vasco los recursos de suplicación que puedan
interponerse contra aquella.
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