domingo, 14 de febrero de 2016

Movilidad geográfica tras despidos nulos. Traslados declarados nulos y cierre del centro de trabajo. Un buen conflicto jurídico. Notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 5 de Bilbao de 2 de febrero (caso Zardoya-Otis).



1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la reciente sentencia dictada el 2 de febrero por el Juzgado de lo Social núm. 5 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra la magistrada-juez Teresa Montalbán, que me ha sido remitida, y se lo agradezco, por el Sr. Lluís Rodríguez Algans, economista de la Consultoría Primero deMayo. No me consta que el texto esté publicado en el CENDOJ ni tampoco en las redes sociales.

El interés de la sentencia radica parcialmente en su relación con la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 21 de mayo de 2015, la primera que abordó la temática del cómputo de trabajadores despedidos por centro de trabajo y no por empresa, en aplicación de la jurisprudencia sentadapor el Tribunal Superior de Justicia en su sentencia de 13 de mayo del mismoaño (asunto C-392/13), y siendo tanto la sentencia dictada por el órgano jurisdiccional europeo como la del español analizadas con bastante atención por mi parte en entradas anteriores.

Ya adelanto que la sentencia estima parcialmente la demanda y declara la nulidad del traslado de varios trabajadores del centro de trabajo de la localidad vizcaína de Munguía  a la de Vigo, condenando de forma solidaria a todas las empresas del grupo laboral en el que se integra Zardoya-Otis. (Ascensores Eguren, Grupo ascensores Enor, ascensores Enor, y Electrónica del Noroeste), pero desestima la vulneración de derechos fundamentales (en concreto del derecho de huelga y de la garantía constitucional de indemnidad) planteadas por la parte demandante. Con casi toda seguridad, y no creo que me equivoque, la sentencia será recurrida en suplicación por el grupo laboral de empresas condenado al no estar de acuerdo ni con algunos hechos probados ni con el criterio jurídico utilizado por la juzgadora para declarar la nulidad de la medida, y me imagino que también lo será por la ahora parte demandante, al no haber sido estimada la petición de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, por lo que habrá que estar atentos a la sentencia que en su día dicte el TSJ Vasco.

2. Como digo, la sentencia ahora comentada enlaza con la dictada por el TSJ vasco el 21 de mayo de 2015, en la que un punto relevante de debate jurídico fue la existencia o no de grupo de empresas a efectos laborales, manifestándose la Sala parcialmente de acuerdo al estimar esa existencia pero no para todas las empresas codemandadas, circunstancia que motivó un voto particular en el sentido de afirmar la responsabilidad de todas ellas. En mi comentario a dicha sentencia lo expuse de esta forma: “la Sala pasa al examen de la existencia o no de responsabilidad solidaria de todas las empresas codemandadas, rechazando de forma terminante en primer lugar la de la ETT Randstat, en cuanto que nunca fue empresaria de los trabajadores cuyas extinciones han llevado a la Sala a considerar colectivo los despidos efectuados, ya que su única relación con Zardoya- Otis fue poner a su disposición personal al amparo de la normativa reguladora de las ETTs, no habiéndose producido ninguna infracción jurídica ni en la contratación ni en la finalización de la relación laboral. Mucho más detallado es el examen de la hipotética responsabilidad solidaria de todas las restantes empresas codemandadas, integradas en el grupo mercantil cuya sociedad dominante es Zardoya-Otis. La sentencia es, en su fundamento jurídico tercero, un buen estudio teórico y jurisprudencial de la problemática del grupo empresarial con efectos laborales y la teoría del “levantamiento del velo”. Después de un exhaustivo estudio jurisprudencial sobre estas cuestiones, la Sala procede a reproducir ampliamente la sentencia del TS de 27de mayo de 2013, la segunda dictada en procedimientos de despidos colectivos tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, que introdujo “alguna variación al respecto (sobre los anteriores criterios), o al menos así se ha interpretado desde alguna doctrina”; reproducción que efectúa, “aun consciente de los farragoso que puede resultar”, con una determinada finalidad que explica muy claramente: “ a fin de evitar interpretaciones varias que dependen exclusivamente de la fuente tomada”. Tras cinco páginas de transcripción integral del fundamento jurídico séptimo de la sentencia del TS, la Sala concluye que existe grupo laboral con algunas de las empresas codemandadas pero no con otras, basando su tesis afirmativa en la existencia de un convenio colectivo que regula las relaciones laborales en su seno, y en las negociaciones entre la dirección y el comité de empresa en las que se ofrecieron por la primera traslados a algunos centros de trabajo de algunas de las empresas codemandadas., algo que “evidenciaría las relaciones de grupo a efectos laborales – con trasiego de trabajadores – entre estas empresas”. Por su parte, el voto particular manifiesta que la responsabilidad solidaria hubiera debido extenderse a todas las empresas, a excepción de la ETT, previa manifestación, que considero muy importante destacar, de su coincidencia “con la sentencia mayoritaria sobre la conceptuación del despido calificado de nulo y la argumentación que sobre ello se expresa, así como sobre sus consecuencias”. La tesis discrepante se basa en el análisis de la prueba que efectúa, extrayendo sus conclusiones tanto de la documentación incorporada por la empresa en los despidos como por las manifestaciones vertidas por aquella durante las consultas con la representación del personal, y añade que “incluso los mismos criterios de responsabilidad de la ponencia mayoritaria me guían en tal dirección”. Su tesis es que en todo momento la empresa principal demandada está operando con la “situación organizativa del grupo”, que queda bien acreditada a su parecer cuando aquella propone diferentes traslados de trabajadores a otras empresas del grupo. En ningún momento la empresa principal ha tratado de demostrar que no se operara como grupo, y por ello, ante la inexistencia de tal prueba, entiende el voto particular que su actuación no puede beneficiarle o ser causa de exoneración de responsabilidad”.    

3. La demanda fue interpuesta por la representación unitaria de Zardoya-Otis contra todas las empresas que a su parecer forman parte del grupo, siendo así que la condena, en los mismos términos que la del TSJ vasco, sólo afectará a algunas de ellas pero no a las restantes. La argumentación de la parte social se basaba en la vulneración de derechos fundamentales, inexistencia de auténtica negociación durante el período de consultas, por lo que no podía hablase de buena fe negocial por la empresa, y la inexistencia de causa para proceder al traslado.

En los detallados hechos probados se da debida cuenta del escrito presentado el 28 de septiembre de  2015 a los delegados de personal del centro de trabajo de la empresa sito en Munguía, como paso previo al inicio del período de consultas previsto en la normativa vigente (art. 40.2 LET y art. 50 del convenio colectivo aplicable), comunicando el traslado de personal al centro de trabajo que a tal efecto iba a crearse en Vigo, “ubicado en el recinto de la actual fábrica de Enor, perteneciente al mismo grupo empresarial”, recogiéndose en el hecho probado vigesimocuarto que la empresa comunicó a la autoridad administrativa laboral gallega competente la apertura del centro de trabajo el 13 de noviembre.

Junto al escrito se adjuntaba un informe en el que se ponía de manifiesto el impacto positivo que para el grupo iba a significar el cambio, y se exponía el “bajo nivel de ocupación de las instalaciones de la empresa en Munguía, de menos del 25 %”, con gastos fijos “… desproporcionados en relación con la estructura y el negocio generado por la actividad actual del centro”,  concluyendo que con la reorganización empresarial propuesta se procedería a trasladar las actividades del Service Center de Munguía a Vigo, con lo que ello implicaba de traslado de 18 trabajadores, y “el cierre definitivo del centro” Según la información de que dispongo, en efecto se ha producido el cierre del centro de la localidad vizcaína. De especial relevancia es el hecho probado undécimo, en el que se recoge que en la reunión de 12 de febrero de 2015 (con ocasión de otros conflictos anteriores en la empresa) la dirección manifestó justamente lo contrario que lo propuesto en septiembre, afirmando que “… el service center se quedará y no hay previsto traslado”.

En los debates habidos durante el período de consultas (cinco reuniones) la representación del personal (vid hecho probado quinto), manifestó  su rechazo al traslado, denunciando que la empresa pretendía el cierre de las instalaciones cuando aún estaban pendiente de readmitir los trabajadores cuyo despido fue declarado nulo por la sentencia del TSJ vasco, por lo que inquirió si con esta actuación “la empresa pretende no hacer efectiva la reincorporación de los trabajadores”, tesis rechazada por la parte empresarial con argumentos jurídicos tales como el haber presentado recurso de casación contra la anterior sentencia y no existir aún pronunciamiento judicial sobre la ejecución provisional de la sentencia recurrida.

En los citados hechos probados se recogen con bastante detalle las propuestas económicas presentadas por la empresa para los trabajadores que pretendía desplazar, siendo interesante destacar que en la segunda la empresa informó que la resolución del traslado era firme “… pero que se podían buscar alternativas como vacantes o salidas incentivadas informando de la existencia de 23 vacantes internas en las empresas del grupo, aportando la relación de las mismas”, y en la última se insistió en este punto al menos para  tres puestos de trabajo, añadiendo la empresa una propuesta de derecho preferente de los trabajadores desplazados a Vigo a retornar a Munguía “siempre que hubiera vacantes, si se produjera un plan de reindustrialización en dicha localidad”. Tres de los trabajadores que prestaban sus servicios en Munguía y que debían ser trasladados fueron recolocados en la dirección de zona del País Vasco (hecho probado decimosexto)

Consta igualmente en los hechos probados la existencia de diversos informes emitidos por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con ocasión de denuncias presentadas por la representación social (hasta un total de 17 según el hecho probado decimocuarto), así como también que estos presentaron desde noviembre de 2014 hasta diciembre de 2015 diversas convocatorias de huelga. En los hechos probados decimoséptimo a vigesimotercero se deja constancia de la existencia de cinco despidos disciplinario los días 22 de diciembre de 2015 y  15 de enero de 2016, un despido objetivo el 29 de diciembre, y la incoación de dos expedientes contradictorios el 15 de enero, siendo tres de los despidos disciplinarios reconocidos como improcedentes por la empresa en trámite de conciliación administrativa y extinguiéndose el contrato por el abono de una indemnización. Por fin, en el último hecho probado, vigesimoquinto se recoge parcialmente el texto de la sentencia del TSJ vaso antes referenciada, de especial afectación al centro de trabajo de Munguía.

4. En los fundamentos de derecho la sentencia se pronuncia en primer lugar sobre la alegación de la parte social de vulneración de derechos fundamentales (huelga y garantía de indemnidad). Procede la juzgadora a repasar la doctrina jurisprudencial sobre la prueba de indicios a los efectos de traslación a la parte demandada de la carga de la prueba, recordando, con apoyo jurisprudencial tanto del Tribunal Constitucional como del Tribunal Supremo, que quien alega la vulneración de un derecho fundamental “debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia”.

La pregunta que se formula la juzgadora es si esa actividad  puede deducirse de las numerosas denuncias presentadas ante la ITSS, de las también numerosas convocatorias de huelgas durante 2014 y 2015, e igualmente por el hecho de que los tres trabajadores recolocados, y que debían ser trasladados a Vigo junto con los quince restantes, “eran precisamente aquellos que no habían secundado ninguna de estas huelgas”.  La sentencia desestima que hayan quedado probados los indicios de vulneración de derechos fundamentales, y se remite a la sentencia del TSJ de 21 de mayo para poner de manifiesto la existencia de verdaderos conflictos como consecuencias de decisiones organizativas de la empresa, y sin que tales decisiones encontraran su razón de ser en pretendidas actuaciones empresariales tendentes a lesionar los derechos fundamentales, concluyendo que la situación de tensión laboral existente en la empresa desde el año 2014 no implica que las decisiones empresariales,  en concreto la ahora discutida de movilidad geográfica, hayan sido adoptadas como represalia a las actuaciones conflictivas del personal en defensa de sus derechos, aportando además un elemento más concreto en apoyo de esta tesis cual es que, si ciertamente tres trabajadores no huelguistas fueron recolocados y no trasladados, sí hubo también (fundamento de derecho tercero) otros trabajadores que sí ejercieron el derecho de huelga y fueron recolocados.

No alcanzo a encontrar en la sentencia por qué se niega la existencia de una actuación vulneradora de derechos con ocasión del traslado planteado, cuando este se produce poco después de haber dictado el TSJ una sentencia declaratoria de la nulidad de despidos de trabajadores del centro ahora desaparecido, un indicio bastante manifiesto de una posible actuación tendente a evitar que pudiera producirse la efectiva readmisión. Que la situación de tensión existente en la empresa conllevara numerosas denuncias y convocatorias de huelgas, puede ser ciertamente una manifestación de una realidad conflictiva en la que las decisiones empresariales no tuvieran un sesgo vulnerador de derechos sino de decisiones empresariales meramente organizativas, pero difícilmente parece predicarse esa visión estrictamente organizativa de la decisión del traslado si nos hemos de ajustar a los datos disponibles en los hechos probados, y más cuando pocos meses antes la parte empresarial había declarado que no se iba a cerrar el centro de trabajo de Munguía. Supongo que esté será un aspecto en el que podía incidir el hipotético recurso de suplicación que pudiera interponer la parte trabajadora.

5. Desestimado el primer motivo de nulidad de la demanda, la sentencia se detiene en el examen de la existencia o no de las causas aducidas por la empresa para proceder al traslado, es decir a determinar si se ha respetado lo dispuesto en el art. 40.1 de la LET (“El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial”). Hubiera sido más coherente a mi parecer, dado que se trataba de otro motivo de nulidad alegado por la parte demandante, que la sentencia hubiera analizado en primer lugar las posibles vulneraciones del deber de buena fe negocial por parte empresarial durante el período de consultas, pero esta concreta petición de la demanda se deja para un momento posterior.

Pues bien, con respecto a la existencia o no de causa o causas para proceder al traslado, la sentencia trae a colación la sentencia de la AN de 2 de marzo de 2012, así como también la del TS de 20 de enero de 2014 que confirmó la anterior, y por fin la del TS de 27 de enero de 2014, en donde fueron objeto de detallado estudio los requisitos legales requeridos para la validez del traslado relacionados con los objetivos de competitividad, productividad u organización técnica en la empresa. De la última sentencia citada del TS reproduzco, por su relevancia para el caso ahora enjuiciado, un breve fragmento de mi comentario a la misma: “El TS no cuestiona, insisto, cuál deba ser la estrategia empresarial para lograr su objetivo, no  le fija ni obliga a actuar de una determinada manera, pero si le pide que su decisión sea “idónea”, es decir con aplicación del principio de idoneidad, para lograr ese objetivo. Por su interés reproduzco la argumentación de la Sala  sobre la razonabilidad y la idoneidad de la medida adoptada: “Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de ... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE…”.  

Pues bien, a juicio de la juzgadora “no se ha acreditado la concurrencia de la causa organizativa invocada”, por no existir el “equilibrio y proporcionalidad” que requiere la jurisprudencia citada del alto tribunal, tesis que sin duda no será compartida por la demandada y que llevará a la interposición de recurso de suplicación. A juicio de aquella, de los datos disponibles y que han quedado recogidos en los hechos probados, se produce en un contexto que no es negativo para la demandada, ni tampoco consta que vaya a mejorar de forma decisiva a la organización del departamento del service center. La alegación empresarial de mejora de la organización de la empresa con el traslado de parte de la plantilla de Munguía   a Vigo no ha sido debidamente probada ni justificada, ni en el informe técnico ni en las alegaciones de la parte demandada en el acto del juicio, no habiendo quedado pues probado que el traslado “suponga un aprovechamiento de la estructura y materiales de una mercantil del grupo”, de tal manera que esa pretendida mejora hubiera podido también producirse “a la inversa”, es decir trasladando el service center a Bilbao, todo lo cual lleva a concluir que la juzgadora desconoce “cuál es la causa real organizativa del traslado propuesto”, siendo más bien una medida “meramente redistributiva” (se basa en la sentencia del TS de 20 de enero de 2014) que supondría una mejora para los intereses empresariales pero un empeoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, sin ninguna justificación técnica y organizativa debidamente acreditada en aras a la organización más racional del trabajo y sus costes.

Supongo que la parte empresarial incidirá en su recurso, a partir de la revisión de hechos probados y de la alegación de infracción de la normativa aplicable, en la justeza, razonabilidad y proporcionalidad de la medida, y en el “exceso intervencionista” en las decisiones empresariales por parte de la juzgadora, si bien es muy cierto que las sentencias citadas del TS establecen unos límites muy precisos a las actuaciones empresariales en procedimientos de modificación sustancial (y la movilidad geográfica lo es) de condiciones de trabajo.

6. Una vez afirmada la inexistencia de causas organizativa, que daría lugar a la declaración del carácter injustificado de la decisión empresarial, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 138.7 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la sentencia se detiene en el examen de la alegación de la parte demandante de la vulneración del derecho a la negociación colectiva y a la buena fe negocial, que con arreglo a correcta técnica procesal era invocado con anterioridad a la alegación de inexistencia de la causa y así es reconocido por la propia sentencia en el primer inciso del fundamento de derecho sexto.

Sobre tal vulneración, la juzgadora se remite muy extensamente a la sentencia de la AN de 27 de febrero de 2015, para posteriormente entrar a examinar el caso concreto enjuiciado y sentenciar que no se aportó la documentación precisa para que la negociación pudiera desarrollarse en tiempo y forma útil, con lo que consecuentemente la empresa infringió el deber de buena fe negocial, no bastando con un informe técnico que ponía de manifiesto las bondades del traslado a juicio de la empresa, ya que la representación del personal solicitó durante el período de consultas información adicional sobre cargas de trabajo de los centros de Munguía y Vigo, así como los costes de alquiler de los centros de trabajo, para analizar la razonabilidad de la decisión empresarial, que no le fue facilitada, por lo que la juzgadora entiende que la empresa “no aportó a los trabajadores documentación relevante en aras a valorar la decisión anunciada”, insistiendo una vez más, y quizás esta pueda ser la razón (es una mera suposición de quien redacta esta entrada) de haber analizado en primer lugar la existencia o no de la causa y después la vulneración de las reglas negociales, que la representación de los trabajadores “.. e incluso esta juzgadora (desconocen) cuáles son las causas organizativas que han determinado la medida enjuiciada y sin que se aportara a la representación de los trabajadores documentación por ellos instada y relevante en aras a llevar a cabo la negociación en condiciones de pleno conocimiento e igualdad”.

Buena lectura de la sentencia cuando sea publicada, y a esperar con atención como abordará, y resolverá, el TSJ del País Vasco los recursos de suplicación que puedan interponerse contra aquella.