miércoles, 30 de septiembre de 2015

El Tribunal Supremo se pronuncia en Sala General sobre los requisitos necesarios para que pueda aplicarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de 16 de julio (y breve anotación de otras dos sentencias dictadas el 16.9 y 22.7) (y II).



5. El primer punto objeto de atención es el relativo a la defectuosa constitución de la comisión negociadora, por haber negociado las secciones sindicales y también representantes designados a hoc por los trabajadores de los centros de trabajo que no tenían representación. Sobre las comisiones “híbridas” la AN se pronunció en varias ocasiones antes de la reforma del art. 41 por el RDL 11/2013, y ello fue objeto de estudio por mi parte en las entradas en que analicé sus sentencias, así como también por el propio TS en algunas de sus sentencias dictadas en materia de despidos colectivos, y me permito remitir a mi comentario “Despidos colectivos, Si el despido es colectivo, el sujetolegitimado activamente para impugnarlo también ha de serlo. Reconocimiento dela legitimación activa de las comisiones híbridas. Notas a la sentencia del TSde 21 de abril”.

En la sentencia ahora objeto de comentario la Sala rechaza las dudas de la AN respecto de la validez de las “comisiones híbridas” en la regulación anterior al RDL 11/2013, poniendo el acento en que esa posibilidad (secciones sindicales más representantes ad hoc) no viciaba de nulidad la negociación (véase la sentencia del TS de 14 de mayo de 2015) y que además, y sin duda este argumento refuerza y mucho y la tesis anterior, “… los afectados por el proceso negociador de que tratamos optaron -en la constitución de la Comisión Negociadora- por una solución no prevista entonces por la norma, pero tan razonable que fue poco tiempo después la adoptada por el legislador; y es más, consta que en su constitución, los comisionados ad hoc se comprometieron expresamente a respetar la ponderación de voto, tal como exigen las posteriores normas que pasaron a contemplar ya tal solución..”.  La Sala considera contraria a la buena fe, siempre y cuando no se cuestione una norma de derecho necesario absoluto – y el TS ya ha indicado que no se da esta circunstancia en el supuesto examinado de las comisiones híbridas, con clara voluntad flexibilizadora de la normativa entonces aplicable – que una parte negociadora haya acordado con la otra unas determinadas reglas para el proceso negociador y con posterioridad alegue que dichas reglas vician el proceso, yendo cohtra sus propios actos.

6. La Sala debe responder a continuación sobre la falta de buena fe negocial alegada por las partes recurrentes. Su conclusión desestimatoria se produce previo un amplio análisis de su doctrina sobre la buena fe negocial, sentada básicamente en procedimientos de despido colectivo pero que considera, con acierto a mi entender, una regla “extrapolable a la modificación colectiva”, entendiendo por tal una actuación diligente en orden a la búsqueda y consecución de un acuerdo, pero sin que ello obligue a una resolución pactada porque la obligación es de negociar y no de convenir (aunque, añado yo ahora, el acuerdo sea muy conveniente para un desarrollo armónico y equilibrado de las relaciones laborales), diligencia que puede plasmarse, por ejemplo, en facilitar toda la información necesaria para que el período de consultas se desarrolle en tiempo y forma útil y formular propuestas alternativas o complementarias de la inicialmente presentada, en el bien entendido que habrá de valorarse cada caso en concreto para concretar cómo se ha producido el desarrollo de la negociación y el respeto al principio de la buena fe negocial.

Trasladadas estas consideraciones generales al caso concreto ahora enjuiciado, la Sala hace suya la tesis de la sentencia recurrida que entendió debidamente cumplido este requisito por parte de la empresa afirmando que “la simple lectura del período de consultas revela que dio respuesta a cada una de las propuestas de los representantes de los trabajadores, incluidas las de CGT (hecho pacífico), habiéndose probado que alteró sus posiciones en varias ocasiones durante el período de consultas, lo que acredita su disposición a dejarse convencer por las posturas de la contraparte, como exige la jurisprudencia…”. Sobre el período de consultas y su significado vuelve después la sentencia, aunque sólo para reiterar aquello que ya acabo de exponer.

7. Es el momento ya para la Sala de abordar las alegaciones contenidas en los recursos sobre cuál es la documentación a aportar en un conflicto como el que es objeto de su atención, pero previamente a ello, y esta es una parte relevante de la sentencia al objeto de sentar doctrina sobre qué son las causas motivadoras de una MSCT, entendiendo la Sala que este análisis previo es necesario “habida cuenta de la obvia vinculación instrumental que concurre entre la existencia de tales causas, la finalidad del proceso negociador y la documentación a entregar [al servicio de la prueba de las primeras y de la consecución de la segunda]”.

La Sala recuerda en primer lugar su doctrina interpretativa del art. 41.1, sentada entre otras en sentencias de 27 de enero de 2014, 10 de diciembre de 2014 y 17 de mayo de 2015, por citar sólo las más recientes en el tiempo, siendo su tesis que debe entenderse la existencia de las causas citadas en dicho precepto cuando la decisión empresarial favorezca “…mediante una más adecuada organización delos recursos… la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas”.

Es en este punto cuando la Sala entiende que debe matizar (obsérvese que en modo alguno se plantea la alteración radical de la doctrina anteriormente expuesta) su doctrina a partir de la argumentación del Tribunal Constitucional expuesta en su sentencias sobre la constitucionalidad de la reforma laboral de 2012 (STC 119/2014 de 16 de junio, 8/2015 de 22 de enero y la más reciente, pero no publicada en la fecha de dictado de la sentencia del TS, 140/2015 de 22 de junio, señaladamente la segunda), para reforzar argumentalmente “el control judicial de la exigencia de acreditación de la causa”, y por ello para “rechazar la degradación de condiciones laborales”.

El TS, erigiéndose en intérprete de la doctrina sentada por el TC en unos términos que no estoy precisamente seguro que sean del agrado de quienes redactaron el art. 41 de la LET, y que también dudo de que sea del agrado de todos los miembros del TC, es del parecer que la argumentación contenida en el fundamento jurídico cuarto in fine de la sentencia 8/2015 “… haciendo una lectura del precepto ajustada a la tutela judicial efectiva, parece apuntar -en materia de MSCT- a la exigibilidad de los mismos presupuestos de «pérdidas», «disminución de ingresos» y «cambios» [en medios o instrumentos de producción, sistemas y métodos de trabajo; y demanda de productos o servicios] a que se refieren los referidos arts. 47, 51 y 82.3 ET ; siquiera - entendemos nosotros- el nivel de exigencia no puede ofrecer la misma intensidad en las MSCT que en los otros supuestos, tanto porque el TC atribuye un valor meramente orientativo a los preceptos a que se remite, cuanto por elemental respeto a la literal redacción del art. 41.1 ET, que califica como causas suficientes -económica, técnica, organizativa o de producción- a «las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”, concluyendo la Sala, y seguro que la doctrina sentada en esta sentencia será de especial interés y estudio para todos los profesionales del Derecho del Trabajo, que tras la interpretación constitucional del precepto examinado, “hemos de entender que la MSCT no se presenta como un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, sino una medida racional para corregir deficiencias en los diversos planos -económico, productivo, técnico u organizativo- que el art. 41.1 ET contempla”. 

Hay ciertamente diferente gradación o ponderación de los intereses empresariales según que se adopten medidas de flexibilidad externa (despidos colectivos) o internas (suspensiones contractuales, MSCT), y en este punto la Sala pone de manifiesto, como ya ha hecho en anteriores ocasiones, que el margen de flexibilidad empresarial para organizar la actividad productiva, que encuentra un punto de referencia obligado en el art. 38 de la Constitución y su reconocimiento de la libertad de empresa y defensa de la productividad (concepto el de productividad en el que, no se olvide, tienen también mucho que decir los trabajadores) es más amplio si se adoptan medidas de flexibilidad interna, pero que en cualquier caso, las medidas que se adopten, en suma el margen de flexibilidad empresarial para aplicar la medida por concurrencia de las causas enumeradas en el art. 41.1 de la LET “ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio entre la libertad de empresa y el derecho al trabajo de los trabajadores reconocido en el art. 35 del propio texto constitucional”.

En definitiva, la conclusión a la que llega la Sala, aun cuando no se ubique en este bloque sino en un apartado posterior que lleva por título “las exigencias de una válida MSCT” es que esta requiere que se den los siguientes elementos y circunstancias: “a) que existan -y acrediten- razones económicas, técnicas, organizativas y de producción, conceptos en cuya intelección ha de atenderse -siquiera degradados en la intensidad de su exigencia- a los normativamente expuestos para el despido colectivo, la suspensión colectiva de contratos o el «descuelgue» del Convenio Colectivo, de forma que el punto de inferencia ha de hallarse más en la «mejoría de la situación» que en la existencia de verdadera «crisis empresarial»; b) que las medidas a adoptar se justifiquen en términos de idoneidad [adecuación para conseguir el fin pretendido] y proporcionalidad en sentido estricto [equilibrio, atendiendo los bienes en conflicto]; y c) que el periodo de consultas se oriente - con la presencia siempre obligada de buena fe negociadora- a reducir el impacto de las medidas sobre los intereses de los trabajadores”.

Por su interés para una mejor comprensión de la doctrina sentada por el TS en esta importante sentencia, reproduzco el fragmento de la sentencia del TC que he referenciado con anterioridad: “Es necesario precisar brevemente los condicionantes a los que el art. 41 LET somete el ejercicio de la facultad empresarial de modificación unilateral de las condiciones de trabajo fijadas extraestatutariamente. La citada facultad empresarial, en primer lugar, no puede afectar a los convenios colectivos sino sólo a pactos “extraestatutarios” o “de eficacia limitada”. En segundo lugar, se concibe únicamente como alternativa al fracaso de la negociación previa y preceptiva con los representantes de los trabajadores. En tercer lugar, no excluye la posibilidad de acudir a aquellos otros procedimientos específicos establecidos en la negociación colectiva para llevar a cabo esas modificaciones. En cuarto lugar, tampoco impide a las partes acordar la sustitución de esa negociación previa por un procedimiento de mediación o arbitraje. En quinto lugar, no permite al empresario adoptar la decisión de forma discrecional, sino exclusivamente cuando concurran “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción” (apartado 1). En sexto lugar, se atribuye al trabajador en determinados casos y cuando acredite la concurrencia de un perjuicio, la posibilidad de rescindir el contrato con derecho a percibir una indemnización. Y, en último lugar, la decisión empresarial queda sujeta, en todo caso, al control judicial ante la jurisdicción social, al ser impugnable tanto colectivamente (conflicto colectivo), como individualmente (acción individual).
De lo anterior cabe deducir que la medida supera el juicio de idoneidad al ser adecuada para alcanzar el fin constitucionalmente legítimo perseguido por ella, esto es, evitar la destrucción del puesto de trabajo mediante su adaptación a las concretas circunstancias que atraviese la empresa. También supera el juicio de necesidad pues, al margen de que los recurrentes no ofrecen como alternativa la existencia de otra medida menos lesiva que permita la consecución de aquel fin con la misma eficacia, no se advierte que se haya producido con la medida elegida por el legislador un sacrificio patentemente innecesario de los derechos que la Constitución garantiza, a la vista de los condicionantes a los que se somete el ejercicio de la facultad empresarial de modificación, y, en concreto, al concebir la modificación unilateral del empresario como un recurso sólo permitido ante el fracaso de los preceptivos mecanismos previos de negociación o transacción con los representantes de los trabajadores. Y, en fin, también supera el juicio de proporcionalidad en sentido estricto, pues se trata de una medida que resulta ponderada, no sólo por los límites y garantías a las que la ha sometido el legislador, sino también por derivarse de su aplicación más ventajas para el derecho al trabajo que perjuicios para el derecho a la negociación colectiva.”.
8. Tras esta amplia exposición y fijación de doctrina, que la Sala califica más modestamente de “introducción”, el TS entra en el examen de la documentación que debe aportarse por la empresa en un procedimiento de MSCT, recordando su consolidada doctrina de que, por una parte, ni en la LET ni en el RD 1483/2012 hay referencia expresa a qué documentación debe aportarse en un procedimiento de MSCT (sí la hay referida a los despidos y suspensiones contractuales, y no es casualidad, añado yo ahora, que los recurrentes hayan alegado vulneración de los art. 4 y 5 del RD que regulan la documentación en los despidos colectivos) y de otra, que para garantizar que el período de consultas se desarrolle en tiempo y forma útil, siguiendo la consolidada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la aplicación de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, hay que aportar obligatoriamente “tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas, cuanto los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso -con carácter general- todos aquellos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas…”, finalidad que la Sala refiere, a partir de la entrada en vigor del RDL 11/2013 pero que considera razonable también extender al período anterior en el que se produjo el conflicto ahora analizado, “a la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias”.

Me parece muy importante en este punto que la Sala efectúe un amplio recordatorio de la que es a mi parecer la primera sentencia relevante del TS en esta materia, la dictada el 27 de enero de 2014, en la que se hace expresa mención del art. 151 del Tratado fundacional de la UE para defender la negativa jurídica a la degradación de las condiciones de trabajo y a que se produzca un efecto de dumping social. Recordemos que en el asunto resuelto por dicha sentencia se planteaba una determinada rebaja salarial por parte de la empresa, y la Sala concluyó que “…si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión”.

De toda esta amplia argumentación expuesta sobre  qué es una MSCT y cómo debe justificarse por la parte empresarial, es fácil concluir, y así lo hace efectivamente la Sala, que la documentación que debe aportarse en una MSCT no ha de tener la misma “intensidad” que la presentada en un procedimiento de despido colectivo, o de suspensión de contratos y/o reducción de jornada, aun cuando, se insiste una vez por la Sala con tono didáctico, que los requisitos requeridos por el RD pueden servir de orientación para la documentación que haya de aportarse, en especial cuando se trata de una causa económica, siempre y cuando todo ello se relaciones o se ubique “bajo el prisma de la obligada buena fe y con la finalidad puesta en la posible consecución de un nuevo acuerdo”.

En apoyo de su tesis sobre la no obligatoriedad de aportar la misma documentación en procesos de flexibilidad externa (como el de despido colectivo) que en aquellos de carácter interno (como la MSCT) la Sala aporta un argumento normativo no ciertamente de poca importancia, cual es que ni en el RDL 3/2012, ni en la Ley 3/2012, ni en las normas que procedido posteriormente a modificar la Ley, se ha introducido obligación de equiparación de documentación a aportar, por lo que la empresa cumplirá con la obligación de negociar de buena fe y de facilitar que el desarrollo del período de consultas se desarrolle en tiempo y forma útil, cuando presente “aquellos (documentos) que se hallen preordenados a la estricta acreditación de las causas de la MSCT (lógicamente en los términos que el art. 41.4 ET requiere) y a la obtención de la finalidad propia del período de consultas”.

Desde este planteamiento general, y que es el que más interesa destacar a efectos doctrinales por su impacto sobre futuros litigios de los que deba conocer el TS, la Sala es del parecer que la causa real de la MSCT fue de índole económica, previa existencia de un problema de un problema organizativo/productivo, y que ello es así parece claramente deducible a partir de estos datos recogidos en los hechos probados de instancia: “a) que los salarios de la empresa están «por encima de la media del sector» y la jornada «claramente por debajo»; b) que la pérdida de proyectos «por falta de competitividad» es progresiva en los últimos años y ha pasado a ser -en 2012- del 65%, generando pérdidas por importe de 65.370.000 €; c) que los principales clientes han reducido sustancialmente sus tarifas y que los gastos de personal de la demandada se han incrementado notablemente, habiéndose reducido los márgenes económicos en el 17%; y d) la previsión de ingresos para 2013 alcanza una reducción de 529.700.000 #”.

La existencia de un problema económico, ciertamente importante, sólo de la empresa que llevó a cabo la MSCT, lleva a la Sala a manifestar la inexistencia de obligatoriedad de aportar las cuentas consolidadas con su empresa matriz en España y las cuentas anuales de las restantes empresas del grupo, y ello con independencia de que mediaran “datos objetivos que obligasen a la pretendida consolidación de cuentas”, insistiendo la Sala para justificar su decisión en que no se alcanza a ver qué incidencia podría tener para la resolución del litigio en un sentido diferente del de la sentencia de instancia que se hubieran aportado tales cuentas cuando, en primer lugar, estamos ante un procedimiento de flexibilidad interna y no externa, y por otra parte el problema económico afecta única y exclusivamente a la empresa demandada tal como se acaba de reflejar en los hechos probados de instancia. Tampoco considera relevante la Sala, para dictar una resolución diferente a la de instancia, la alegación de remisión extemporánea de las cuentas anuales por parte de la empresa a la comisión negociadora, tratándose en cualquier caso de una irregularidad formal que no viciaría el trámite negocial en cuanto quedó probado que dicha remisión se efectuó con éxito informático el 27 de mayo (la CGT alegó que la remisión fue el día 30) mientras que el período de consultas se alargó varios días y la decisión final de la empresa se adoptó el 12 de junio.

Como pueden comprobar los lectores y lectoras del blog, y con ello concluyo, se trata tal como he indicado al inicio de mi exposición de una importante sentencia que debe merecer especial atención. 

Buena lectura.