martes, 4 de marzo de 2014

El Tribunal Supremo sigue marcando límites al poder de fijación unilateral de las condiciones laborales por el empleador (y acude al TFUE para apoyar sus tesis). Nota a la importante sentencia de 27 de enero de 2014 (“Caso Cortefiel”).



1. El 19 de febrero el gabinete de comunicación del TS publicó una nota de prensa con el título “El TS da la razón a Cortefiel en la reducción de las comisiones a sus vendedores”, y con el subtítulo “Confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que recuerda que con la reforma laboral de 2012 el salario puede ser modificado a la baja por la unilateral voluntad del empresario, estableciendo unos límites”. El texto animaba a la lectura de la sentencia, aunque en aquel momento no fue publicada, sino que lo ha sido recientemente, con lo que los lectores y lectoras del blog que lean mi comentario pueden acceder a la misma para formarse su propio parecer sobre su contenido. Tuve oportunidad de comentar esa nota del gabinete de prensa del TS con miembros del alto tribunal que asistieron a las XXV Jornadas Catalanas de Derecho Social celebradas en la Facultad de Derecho de la UAB los días 20 y 21, y tales conversaciones animaron más si cabe mi interés por la lectura de la sentencia, algo que pude hacer hace unos días después con la tranquilidad necesaria (bueno, los Ferrocarriles de la Generalitat de Catalunya, dependiendo de la hora,  no siempre permiten esa tranquilidad, pero en este caso sí la encontré).  

Vaya por delante que su interés radica no tanto, ni mucho menos, en la resolución del caso concreto, sino en la doctrina general que sienta sobre los límites a las decisiones unilaterales empresariales, al amparo del art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en que acude al Tratado de funcionamiento de la Unión Europea para defender las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras.  Recomiendo también la lectura de una interesante entrevista realizada por el diario digital de recursos humanos RRHH digital al director general de ese ámbito del Grupo Cortefiel, Sr. Diego Charola en el que explica con todo detalle, lógicamente desde la perspectiva empresarial, la decisión adoptada que motivó el conflicto del que ahora ha conocido el TS (la modificación de la retribución variable de los empleados de las tiendas) y a la pregunta de qué significa la sentencia responde que el TS “explica que la Reforma laboral no puede utilizarse para hacer dumping social y  debe existir una “razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada”. Es decir, nos pone como ejemplo de buena praxis en la “aplicación de la reforma laboral”. En el ámbito periodístico empresarial, en concreto en uno de los diarios que más atención y cuidado dedica a las resoluciones judiciales, “El Economista”, se encuentra hoy un interesante comentario de Xavier Gil con el título que capta bien una de las tesis más importantes de la sentencia: “Cada rebaja salarial adoptada por la empresa es recurrible”

2. Reproduzco en primer lugar, la nota de prensa, que a mi parecer se ajusta bien, en  los límites justamente de una apretada síntesis, al contenido de la sentencia: “La Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sentencia del pasado 27 de enero, ha desestimado el recurso de UGT y CCOO contra una sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de noviembre de 2012 que consideró justificada la medida de reducción de las comisiones por facturación del personal de Cortefiel, adoptada por la empresa en julio de 2012 por la disminución de las ventas. La sentencia recuerda que con la reforma laboral de 2012 el salario puede ser modificado a la baja por la unilateral voluntad del empresario, con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo y solo en las cuantías que el trabajador perciba como mejora de convenio. El Tribunal estima que el control judicial no se encuentra limitado a verificar que las modificaciones guarden relación con la competitividad, sino que a los órganos jurisdiccionales les compete también apreciar la “razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada” excluyendo en todo caso que “a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse…a lo que se ha llamado dumping social habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor  competitividad…tampoco puede ser admisible en cualesquiera términos”, con referencia al objetivo fundacional de la Unión Europea (art. 151 del Tratado fundacional) de mejora de las condiciones de trabajo a la que se subordina la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión. En el caso contemplado, la Sala estima que la caída de ventas tanto en el sector minorista textil como en el grupo empresarial  demandado justifica la modificación de condiciones consistente en fijar un suelo mínimo para percibir la comisión por ventas”.

3. La sentenciaes de fecha 27 de enero, siendo ponente el magistrado Luis Fernando de Castro y estando integrada además la Sala por los magistrados Fernando Salinas, Jordi Agustí, Manuel Ramón Alarcón y Miguel Ángel Luelmo. Se dicta para dar respuesta al recurso de casación interpuesto por las Federaciones estatales de CC OO y UGT que engloban al sector de la hostelería contra la sentencia de  22 de noviembre de 2012 de la Audiencia Nacional. La valoración de dicha sentencia de la AN, y por supuesto de la actuación de la empresa que motivó el conflicto jurídico, mereció críticas por parte sindical, afirmándose por parte ugetista que “la Audiencia Nacional ha tomado una resolución ajustada a la actual normativa pero enormemente injusta para los trabajadores”. La queja sindical conjunta, y que no ha sido atendida ni por la AN en instancia ni por el TS en casación, era que “Se está pasando de un sistema que tiene la garantía de la actividad de cada centro de trabajo y el rendimiento personal por otro en el que quedaría en manos de una de las partes la fijación de las condiciones para su consecución”.  

A) La sentencia del TS recoge los hechos probados de la sentencia de instancia, en los que se incluye la propuesta efectuada por la empresa, como modificación sustancial de condiciones de trabajo y al amparo del art. 41 de la LET, de modificación del sistema de retribución variable, vinculándolo no a los resultados de cada trabajador sino a los del conjunto de cada tienda siempre y cuando se cumplieran los presupuestos fijados por la cadena con respecto a los del ejercicio anterior. Los recursos se interpusieron por ambos sindicatos al amparo del apartado e) del art. 207 de la LRJS, denunciando UGT la infracción de los apartados 1 y 4 del art. 41 de la LET, mientras que CC OO añadía la relación del mismo con el art. 37 de la Constitución y consideraba también vulnerados los arts. 7 (respeto de la buena fe y prohibición del abuso de derecho y de su ejercicio antisocial), 1256 (“La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”) y 1258 del Código Civil (“Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley”).

B) El recurso de UGT, basado en una cuestión formal cual era que la medida se aplicó a una empresa del grupo que no aparece citada en el acta final del período de consultas, es rechazada por la Sala porque en el fundamento jurídico tercero de la sentencia de instancia consta que la decisión empresarial se aplicaría a todas las empresas del grupo – aún cuando la ubicación no sea la más adecuada - . Parece, a la vista de los contenidos de las actas de inicio y de final del período de consultas, la representación sindical de todas las empresas del grupo, y que en ningún momento del trámite consultivo se discutió sobre esta cuestión, que se trató simplemente de “un error de transcripción”, alegado por la empresa y aceptado en la instancia.

C) La argumentación de CC OO tiene más calado jurídico, tanto por la cita de los preceptos aplicables como por su alegación de que la AN se ha apartado del criterio jurisprudencial en la materia. Según consta en el fundamento tercero de la sentencia, la base argumental del recurrente era que “-dada la precaria situación de las ventas en el comercio textil- el umbral fijado por la empresa para percibir comisiones, es inalcanzable y contraria a los principios de proporcionalidad, razonabilidad y buena fe, dejando al arbitrio de una de la partes -la empresa- el cumplimiento efectivo de la obligación”.

La Sala, en una sentencia que rebosa juego de equilibrios jurídicos por todos sus poros entre el poder de dirección del empleador y el obligado respeto a las condiciones contractuales que suponen una mejora sobre lo dispuesto en el convenio colectivo, pasa revista al marco normativo de aplicación, esto es el art. 41 de la LET en la redacción formulada primero por el RDL 3/2012 y después por la Ley 3/2012, para analizar a continuación los cambios operados en tres ámbitos que afectan al litigio que debe resolver: “a) el ámbito de las modificaciones; b) el contorno de las causas; y c) la instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-“.

La Sala constata algo que, con ciertos matices, ya se había aceptado en algunas resoluciones judiciales anteriores a la reforma, esto es que el salario puede ser modificado a la baja por el empresario en las cuantías que supongan una mejora sobre lo fijado en el convenio colectivo estatutario, para cuya modificación (“inaplicación”) se requiere acudir a otra vía, la del art. 82.3 de la LET. En cuanto a las causas no ha habido modificación sobre sus cuatro ámbitos, que son los económicos, técnicos, organizativos y de producción. En fin, sí se reconoce la importancia de las “instrumentalidad de las modificaciones” sobre las causas, ya que en la normativa anterior a 2012 se trataba de prevenir una evolución negativa o de mejorar la situación y perspectivas de la empresa, mientras que partir del cambio operado la decisión ha de estar relacionada, para ser conforme a derecho, con “la competitividad, productividad u organización técnica”. Nada que objetar sobre este análisis puramente descriptivo, a la par que técnico-jurídico por la Sala, que parece que era la puerta necesaria de abrir para entrar, así lo dice la propia sentencia, “en la cuestión realmente decisiva”, o dicho de forma mucho más clara “cuál es el alcance que pueda tener el control judicial de las medidas adoptadas”.

Y aquí empiezan a aparecer los equilibrios jurídicos a los que me he referido con anterioridad, y recomiendo la lectura muy tranquila y detenida de cada párrafo de los fundamentos de derecho tercero, cuarto y quinto. La Sala inicia este “ejercicio circense” manifestando que la nueva redacción del art. 41 de la LET parecería dar a entender que el legislador deseaba potenciar el ius variandi  empresarial y el principio general de libertad de empresa hasta extremos que vaciarían de contenido, por inservible jurídicamente, la doctrina jurisprudencial anterior “en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula rebus sic stántibus en materia de obligaciones colectivas”, y que llevarían al límite a eliminar los criterios de razonabilidad y proporcionalidad de las decisiones empresariales que los tribunales, y en concreto el TS, consideraba necesario demostrar. Pues no, no es así, la Sala rechaza que esta tesis pueda convertirse en realidad, sin que ello implique en modo alguno –obsérvese, insisto, el equilibrio jurídico de que hace gala la sentencia – que haga o pretenda hacer un “juicio de oportunidad” sobre decisiones que quedan en el ámbito de la esfera empresarial. No, no es esta la pretensión de la sentencia, sino pura y simplemente, que no es poco, garantizar la plena aplicación del derecho fundamental de todo justiciable a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 de la Constitución, y de ahí que siente una importante doctrina, perfectamente aplicable a otros conflictos que puedan suscitarse en materia de flexibilidad interna (suspensión de contratos o reducciones de jornada) o externa (despidos colectivos) en el ámbito de las relaciones de trabajo: “el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales”.

Seguimos con los equilibrios, pero dando un paso más la sentencia en la defensa de unas condiciones salariales dignas que eviten el dumping social y que respeten uno de los objetivos del Tratado de la Unión Europea, cual es la mejora de las condiciones de trabajo. Acostumbrados a leer últimamente referencias a preceptos del TFUE en clave única y exclusivamente economicista, es reconfortante comprobar que el TS defiende los valores sociales reconocidos en el mismo y que son elementos fundamentales, sin duda, para lograr la tan deseada competitividad empresarial.

El TS no cuestiona, insisto, cuál deba ser la estrategia empresarial para lograr su objetivo, no  le fija ni obliga a actuar de una determinada manera, pero si le pide que su decisión sea “idónea”, es decir con aplicación del principio de idoneidad, para lograr ese objetivo. Por su interés reproduzco la argumentación de la Sala  sobre la razonabilidad y la idoneidad de la medida adoptada: “Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151 del TratadoFundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de ... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE…”.

El fundamento de derecho tercero es a mi parecer el núcleo argumental jurídico de carácter doctrinal que puede inspirar nuevas resoluciones del TS y, desde luego, servir de guía para las sentencias de los restantes tribunales y juzgados de la jurisdicción social. Pero es obvio que la sentencia debe dar respuesta a una situación concreta planteada, y la desestimación del recurso vendrá del detallado examen de los hechos probados en instancia  y de las aportaciones de ambas partes en casación para demostrar en un caso la corrección de la decisión de la AN (aportaciones empresariales bien valoradas por la Sala) y en otro la incorrección de la misma (aportaciones sindicales que no han merecido mucho crédito para la Sala en cuanto que consideró que no aportaron elementos que pudieran acreditar su tesis de que el objetivo perseguido por la empresa era “inalcanzable, desproporcionado o irracional”. Por consiguiente, con las pruebas practicadas, y con el dato probado cierto de la caída de las ventas para todo el sector textil, la Sala entiende que la decisión adoptada se justifica en términos de “razonable idoneidad” que debe valorar el tribunal, de la misma manera, apunta nuevamente la Sala en este “equilibrio más o menos estable”, que debería rechazar por ser contraria a derecho (y repito que es una situación que no se da en el caso concreto ahora analizado) “la modificación que no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines -legales- que se pretenden conseguir, cuanto por inalcanzable [reproche que en concreto hace la parte recurrente], o por patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los trabajadores comporta”.

¿Punto final, con mi acostumbrada mención dirigida a los lectores y lectoras del blog de “buena lectura de la sentencia? Pues no, ya que todavía nos queda un fundamento de derecho, el quinto, en donde se sienta nueva doctrina general sobre la necesidad de valorar, con todo detalle, cada situación concreta en que pueda encontrarse la empresa (a mi parecer la referencia puede extenderse sin ningún problema jurídico a situaciones semejantes en las que pueda encontrarse cualquier otra empresa) para deber examinare si cumple con los principios de razonabilidad e idoneidad. En el caso enjuiciado, la Sala concluye que debe desestimarse la petición del sindicato CC OO en los estrictos términos en que planteó su recurso, esto es las cantidades percibidas como  comisiones, pero que en modo alguno acepta la genérica validez de otros objetivos que parece perseguir la empresa si nos atenemos a la redacción del acta final y a las comunicaciones dirigidas a los trabajadores. No, razona con contundencia la Sala, no se aceptan en modo alguno por la sentencia medidas que pudiera adoptar la dirección empresarial de manera  unilateral como por ejemplo fijar los mínimos de ventas “que en cada momento pueda considerar unilateralmente la empresa como suelo para devengar comisiones”. Por si a alguien no le hubiera quedado claro, la Sala, con indudables dosis de pedagogía jurídica, vuelve a recordar que sólo se ha aprobado una determinada decisión empresarial y que todo lo que ocurra en el futuro deberá ser evaluado con arreglo a los cánones generales de respeto a los principios de razonabilidad e idoneidad de acuerdo a lo expuesto en el fundamento de derecho tercero.

Por consiguiente, y con ello concluye su cuidada y equilibrada argumentación la Sala, en otro hipotético conflicto derivado de modificación sustancial de condiciones de trabajo y en el que no se alcance acuerdo entre las partes en el trámite del período de consultas, deberán los tribunales valorarlo y resolverlo con arreglo a los mismos cánones y reglas utilizadas por el TS en esta sentencia, y por consiguiente esta sentencia no prejuzga en modo alguno el resultado de cualquier ulterior conflicto, ya que la decisión empresarial “ha de someterse -si media adecuada impugnación- al mismo control judicial que la adoptada en verano de 2012 y ahora enjuiciada, con un resultado -para esas otras- que dependerá de la entidad de la medida empresarial adoptada y de su racionalidad, a determinar en juicio que habrá de hacerse a la vista de las circunstancias justificativas entonces concurrentes y que resulten acreditadas en el correspondiente proceso judicial”. Más claro, imposible ¿no les parece?

Y ahora sí, buena lectura de la sentencia.