La dureza del conflicto laboral y los límites a la libertad de expresión de las organizaciones sindicales para defender sus tesis. A propósito de la sentencia de la Audiencia Nacional de 18 de diciembre de 2015 (y recordatorio de la doctrina del TC).

1. Hoy viernes, 29 de enero, tiene lugar una nueva sesión del aula iuslaboralista de la Universidad Autónoma de Barcelona, con la presencia del magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña Sr. Carlos Hugo Preciado, que presenta una ponencia sobre “Derecho de huelga y procedimiento judicial. A propósito del Auto de la AN de 14 de mayo de 2015 y otros pronunciamientos recientes”. El guion de su exposición puede ya consultarse en la página web delAula.

El derecho de huelga (art. 28.2 CE), en cuanto que exteriorización del conflicto laboral, guarda estrecha relación con otros derechos fundamentales, como el de libertad de expresión (art. 20), y el de libertad sindical (28.1). Las relaciones de trabajo pueden ser conflictivas en bastantes ocasiones, y la plasmación de tal conflicto es el ejercicio del derecho fundamental de huelga o, sin llegar a la paralización de la actividad laboral, medidas de presión por parte de los trabajadores y/o de sus representantes, unitarios y/o sindicales, para trasladar a la opinión pública su parecer sobre una determinada actuación empresarial y dar un toque de atención a la empresa para buscar una solución negociada al conflicto antes de llegar a la citada paralización del trabajo.

2. En mis explicaciones al alumnado del doble grado de Derecho y Administración de Empresas enfatizo la importancia de los derechos fundamentales, tanto específicos como inespecíficos, en las relaciones laborales, y repaso la doctrina del Tribunal Constitucional sobre tales derechos y los límites a su ejercicio. También es importante acudir a la doctrina del TS, que obviamente toma en consideración la del TC, y justamente una de las sentencias que será objeto de atención en el aula iuslaboralista por parte del Sr. Preciado guarda estrecha relación con el contenido de esta entrada del blog. Me refiero a la  sentencia de 12 de febrero de 2013, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, en cuyo fundamento de derecho cuarto se plasma su doctrina: “1.- En conclusión, entiende la Sala, de manera acorde con la jurisprudencia constitucional, que el derecho fundamental a la libertad de expresión no es ilimitado, debe respetar los derechos fundamentales de los demás, ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe y matizado con los condicionamientos mutuos impuestos por la relación de trabajo, lo que afecta tanto a los trabajadores como a la empresa. El ejercicio de los derechos de libertad sindical y de huelga, en especial este último de más intensa protección, puede comportar la exigencia de una publicidad especial dirigirse a las propias partes del conflicto o a terceros afectados, pero debe ajustarse, de forma necesaria y adecuada, a los estrictos términos de los derechos e intereses que se debatan en el concreto conflicto, y aunque encajen en ella actos de crítica en sentido amplio, no pueden ampararse los contenidos tendentes a desprestigiar a la empresa; y sin que, a la inversa, quepa justificar actos empresariales desproporcionados que puedan limitar el ejercicio de los derechos de huelga o el de libertad sindical bajo el pretendido amparo del ejercicio de las facultades organizativas del empleador o de la libertad de expresión”.

Partiendo de esta doctrina general, y tomando en consideración las circunstancias concretas del caso conocido en virtud del recurso de casación interpuesto contra la sentencia de instancia de la AN, la Sala concluye que la nota remitida el día anterior a la huelga por parte de un cualificado representante empresarial a los trabajadores y a los clientes vulneró los derechos de libertad sindical y de huelga: “se vierten claras y serias afirmaciones de que de secundarse la huelga e incidir ella en la posterior conducta de bancos y clientes se producirán despidos ("un hecho seguro, cierto e innegociable "), no solo de las "personas involucradas", sino también de las " personas que prestan servicio en el contrato, y además a una parte de las que prestan soporte para esos clientes ", lo que comporta una advertencia o amenaza (DRAE: dar a entender con actos o palabras que se quiere hacer algún mal a alguien) real y seria dirigida no solamente a quienes de manera directa o indirecta pretendieran ejercitar el derecho de huelga siguiendo las consignas sindicales ejerciendo presión sobre ellos sino incluso dirigida a los trabajadores en general de la empresa para que ejerzan presión sobre sus compañeros que pudieran ejercitar el derecho de huelga, lo que le convierte en un acto empresarial totalmente desproporcionado tanto con respecto a las actuaciones sindicales en el conflicto como con relación a la compatibilidad del pretendido derecho de libertad de expresión con el normal ejercicio de los derechos de libertad sindical y de huelga…”.

3. La doctrina del TC sobre la libertad de expresión y sus límites en el ámbito de las relaciones laborales, y en algunos casos con particular atención a su relación con los derechos fundamentales de libertad sindical y de huelga, ha sido objeto de atención por en varias de sus sentencias. La más reciente, y que fue objeto de estudio detallado en la actividad docente, es la núm. 203/2015 de 5 de octubre,a cuyo comentario detallado en este blog me remito y de la que ahora sólo recupero un fragmento de interés para la presente entrada: “El comunicado del “comité de empresa-sección sindical CGT” tiene dos partes bien diferenciadas: la primera, de crítica a determinadas actuaciones empresariales, que en modo alguno, dice el TC y coincido con su tesis, podrían provocar una actuación empresarial ejerciendo su poder sancionador y aplicando una medida sancionadora al trabajador-representante. La valoración formulada en el escrito, cuya lectura es obligada para todas las personas que se acerquen al estudio de este caso (recogido en el Antecedente de hecho 2), es ciertamente crítica hacia la empresa pero el lenguaje utilizado forma parte del que puede admitirse en unas relaciones de conflicto entre la representación de los trabajadores y el empleador, con unas manifestaciones que más allá de dicha crítica ni son inhabituales en conflictos como el ahora objeto de estudio, ni tampoco son censurables desde la estricta perspectiva jurídica. En el estudio de los derechos constitucionales específicos e inespecíficos laborales hemos hecho referencia, entre otras muchas la sentencia del TC núm. 56/2008 de 16 de abril en la que el alto tribunal destaca por una parte que “No cabe defender la existencia de un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial”, y que “aun cuando la relación laboral tiene como efecto típico la supeditación de ciertas actividades a los poderes empresariales, no basta con la sola afirmación del interés empresarial para restringir los derechos fundamentales del trabajador”, pero también que “La efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el ámbito de las relaciones laborales debe ser compatible, por tanto, con el cuadro de límites recíprocos que pueden surgir entre aquellos y las facultades empresariales, las cuales son también expresión de derechos constitucionales reconocidos en los arts. 33 y 38 CE”, por esa razón “es necesario modular, según los casos, el ejercicio de todos ellos”. La segunda parte del escrito va referida de forma directa a una sola trabajadora de la empresa. Los términos utilizados desbordan la actividad representativa sindical, que ciertamente pudiera ser también de crítica hacia la actuación de la trabajadora durante el conflicto, y se adentran en terrenos estrictamente personales, y a juicio del TC “…queda constatado que no se conformó con valorar la actuación de aquella empleada de acuerdo a un juicio crítico, ni siquiera de divergencia ética; hizo más bien ocasión en el conflicto de naturaleza sindical para incurrir en la descalificación abierta, utilizando locuciones y calificativos que podían afectar decisivamente a su imagen, honorabilidad y consideración en el seno de la organización donde debe prestar sus servicios, poniendo en duda su probidad y sus propósitos pese a no ser protagonista del conflicto laboral reseñado”.

Hay otras sentencias del TC que también son de especial interés para la cuestión abordada. En la sentencia núm. 174/2006 de 5 de junio se afirma lo siguiente: “En los casos reales que la vida ofrece no siempre es fácil separar la expresión de pensamientos, ideas y opiniones de la simple narración de 

unos hechos. … La expresión de pensamientos necesita a menudo apoyarse en la narración de hechos y, a la inversa, la comunicación de hechos o de noticias no se da nunca en un estado químicamente puro y comprende, casi siempre, algún elemento valorativo o, dicho de otro modo, una vocación a la formación de una opinión”. Por otra parte, en la núm. 108/2008, de 22 de septiembre, se defiende que “La libertad de expresión no es sólo la manifestación de pensamientos e ideas, sino que comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a aquel contra quien se dirige, pues así lo requieren el pluralismo, la tolerancia y el espíritu de apertura, sin los cuales no existe una “sociedad democrática….. Fuera del ámbito de protección de dicho derecho se sitúan las frases y expresiones ultrajantes y ofensivas sin relación con las ideas u opiniones que se expongan, y por tanto, innecesarias a este propósito. .. El artículo 20.1 a) CE no reconoce un pretendido derecho al insulto, que sería, por lo demás incompatible con la norma fundamental… Los epítetos empleados, “explotador” y “compañía de explotación”, suponen un lenguaje “duro y agresivo”, lo que ha llevado a este Tribunal a manifestar en este ámbito de la libertad sindical … que “no resulta inhabitual en manifestaciones de esta naturaleza, especialmente en situaciones de tensión y de conflicto”, no siendo dichos calificativos formalmente ofensivos o vejatorios, expresivos así del necesario animus injuriandi de quien los utiliza, ….sino más bien reflejo de un lenguaje que ha venido utilizándose habitualmente en la práctica sindical, utilizado por los trabajadores y sus representantes más contra la empresa como entidad empleadora que contra alguna persona determinada…  … que por la propia naturaleza de los conflictos que aquí se dilucidan debe ser tolerable en este ámbito de las relaciones laborales colectivas… Estas consideraciones deben extenderse a la aludida expresión “sucia empresa”, que también ha servido para justificar la condena del recurrente por la referida falta de injurias,…. a lo que debe añadirse que además la utilización de este calificativo supone un claro juego de palabras al dirigirse el mismo precisamente contra una empresa de limpieza”.

4. Realizada esta introducción general, puedo entrar a una breve anotación de la sentenciadictada el 18 de diciembre por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional,de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas y que tuve oportunidad de leer ayer, una vez actualizada la base de datos del CENDOJ, durante mi desplazamiento a Girona para participar en una sesión del curso de postgrado sobre inmigración que dirige el Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de dicha Universidad, y director de la Cátedra de Inmigración, Derechos y Ciudadanía, y buen amigo, el Dr. Ferran Camas Roda.

La sentencia tiene particular interés desde la perspectiva procesal formal en cuanto que responde a una demanda presentada por una empresa contra un sindicato por presunta vulneración de su derecho al honor, desestimándola. El resumen oficial de dicha sentencia es el siguiente: “Se demanda por una empresa por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales la vulneración del derecho al honor, porque el sindicato demandado ha utilizado expresiones injuriosas, como "terrorismo empresarial". - Se desestima la excepción de incompetencia por razón de la materia, porque las personas jurídicas tienen derecho al honor y su potencial vulneración en el contexto de un conflicto laboral debe conocerse por la jurisdicción social. - Se desestima, por las mismas razones, la excepción de falta de acción. - Se desestima la demanda, porque el sindicato demandado realizó informaciones veraces sobre el conflicto y ejerció su derecho de crítica, asociada a su libertad de expresión, de manera dura, en el contexto de un conflicto laboral duro que, de acreditarse, supondría una grave ilicitud por parte de la empresa. - Por lo demás, la expresión controvertida ha perdido gran parte de su significado en la realidad social, puesto que se utiliza muy generalizadamente para criticar determinadas actuaciones empresariales y se demostró, además, que no han generado perjuicio material alguno a la empresa, cuyos clientes se han mantenido en la misma, relativizando la expresión al contexto de conflictividad laboral en que se produjo”.

5. De los antecedentes de hechos probados cabe destacar la presentación de la demanda el 25 de noviembre de 2015 por la empresa DHL Freight Spain, en procedimiento de tutela de derechos fundamentales, contra el sindicato CNT (si bien posteriormente se dirigió contra CNT sindicat d’oficis varis de Barcelona, por tener personalidad jurídica propia), habiéndose celebrado el acto del juicio el 15 de diciembre.

En síntesis, la demanda solicitaba que se condenara a la organización sindical por vulneración del derecho al honor de la empresa, se impusiera una sanción económica de 70.000 euros por daños morales, y se ordenara el cese del comportamiento sindical vulnerador de aquel derecho.

Al objeto de mi comentario, el eje central del debate se va a centrar en la actuación sindical contra la citada empresa con ocasión de la conflictividad laboral existente y más concretamente con la utilización de pancartas contra la misma en diversos eventos en los que aquella participaba, en los que podían leerse estas expresiones “DHL terrorismo laboral”, “precariedad laboral” y “cesión ilegal de trabajadores”. Tales actuaciones, así como el envío por parte del sindicato a distintos clientes de la empresa de correos denunciando su actuación, lesiva de derechos laborales según el mismo, eran consideradas por la empresa vulneradoras de su derecho al honor, mientras que para el sindicato demandado se trataba de legítimas acciones sindicales en defensa de los derechos de los trabajadores y que en todo momento se habían desarrollado de forma pacífica y sin alteración alguna del orden público.

Sobre la expresión que ciertamente puede considerarse la más dura por parte empresarial, la de “terrorismo patronal”, en el acto de juicio (antecedente de hecho cuarto) la parte demandada manifestó que tal expresión constituía “una crítica dura contra una empresa, pero no cabe interpretarla como denuncia de la autoría de un delito de terrorismo, tratándose, por otro lado, de una expresión habitual entre sindicatos y partidos políticos de izquierda, sin que sus destinatarios se hayan sentido aludidos por la expresión”. Cabe destacar en este punto, por su importancia para la resolución del conflicto, que el Ministerio Fiscal se manifestó en contra de la tesis empresarial, argumentando que aun cuando ciertamente las expresiones antes referenciadas eran “ciertamente duras”, se producían en el ámbito de un conflicto laboral, y de ahí que “no pueden sacarse de contexto e identificarse con la imputación de comisión de un delito”.

Una mayor concreción de las actuaciones sindicales que están en el origen de la demanda empresarial se encuentra en los hechos probados, y encuentran su razón de ser en la existencia de un conflicto laboral previo por actuaciones administrativas y judiciales llevadas a cabo por el sindicato por presunta cesión ilegal de trabajadores a otra empresa con la que DLH tenía suscrito un contrato para la realización de actividades logísticas, así como por la negativa empresarial a reconocer la existencia de una sección sindical de CNT Oficis Varis por cuanto los trabajadores que la integrarían no eran trabajadores de la mismas. Para hacer publicidad del conflicto el sindicato “asistió”, estuvo presente, en varios actos en los que participaba la empresa, portando pancartas con los contenidos ya indicados, y repartiendo folletos entre las personas asistentes a aquellos en los que explicaba su contenido. En los hechos probados se da debida cuenta de hasta nueve actos de promoción de la actividad empresarial en los que se desplegaron pancartas con las citadas expresiones.

Dicho sea incidentalmente, y para concluir este breve apunte sobre los antecedentes y los hechos probados, en el hecho probado octavo se formula una afirmación con la que coincido pero que no estoy precisamente seguro de que se trate justamente de un hecho probado en la instancia y que probablemente encajaría mejor a mi parecer en el razonamiento o fundamentación jurídica de la sentencia y en la misma línea de la defendida en este caso concreto para desestimar la tesis empresarial, cual es que “la expresión terrorismo patronal para denunciar determinadas conductas empresariales es utilizada a menudo por sindicatos y partidos políticos de izquierda".

6. La sentencia tiene un contenido que merece especial atención tanto desde una perspectiva formal como sustantiva, y supongo que será recurrida en casación por la empresa y, probablemente también, por la parte sindical; la primera, para pedir la estimación del recurso y la estimación de la vulneración denunciada; la segunda, para insistir en la tesis defendida en el acto del juicio, y que también asumió el Ministerio Fiscal, de incompetencia de jurisdicción por razón de la materia, y subsiguiente falta de acción en el orden social, en cuanto que el art. 2 f) de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“ Sobre tutela de los derechos de libertad sindical, huelga y demás derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de la discriminación y el acoso, contra el empresario o terceros vinculados a éste por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios..”) no contempla expresamente la tutela de derechos fundamentales del empleador en vía laboral, y tampoco se prevé la legitimación para el ejercicio de las acciones de tutela de los derechos fundamentales en el art. 177.1 de la citada norma tal como argumentó el Ministerio Fiscal (“1. Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios…”).

El asunto es especialmente interesante desde el plano procesal formal y requeriría de un mucho más amplio análisis que a buen seguro se realizará en revistas especializadas cuando se comente esta sentencia. Al objeto de mi comentario, que insisto que versa sobre el “grado” de dureza admisible en las relaciones de trabajo, baste decir ahora que la Sala desestima la excepción alegada por parte sindical y defendida también por el Ministerio Fiscal.

En efecto, la Sala pasa revista en primer lugar, al derecho al honor de las personas jurídicas, con una extensa cita de la sentencia del TC núm. 139/1995, en la que se recoge la tesis defendida en una sentencia anterior, y que ahora se mantiene, de reconocimiento del derecho al honor de las personas jurídicas, para poder alegarlo y defenderlo como sujeto legitimado activamente “ante la jurisdicción ordinaria”, concluyendo la AN que la tesis del TC permite confirmar “sin ningún género de dudas, que las personas jurídicas son titulares del derecho al honor en cualquiera de los ámbitos en los que desarrollan su actividad, entre los que se encuentran, como no podría ser de otro modo, las relaciones laborales”.

Aceptada la premisa inicial de reconocimiento en sede judicial del derecho al honor de una empresa, en cuanto que persona jurídica, y al tratarse en el caso concreto de un conflicto con una organización sindical por actuaciones que considera que han provocado la vulneración de aquel derecho la jurisdicción competente es la social por cuanto que se trata de un conflicto laboral “entre empresarios y trabajadores” que contempla con carácter general el art. 2 a) de la LRJS, y más concretamente de un conflicto en el que se debate sobre actuaciones sindicales presuntamente contrarias a derecho, siendo de aplicación el apartado m) (“Sobre la responsabilidad de los sindicatos y de las asociaciones empresariales por infracción de normas de la rama social del Derecho”).

La falta de citación expresa de la legitimación de la empresa, persona jurídica, en el art. 177.1 para accionar en procedimiento de tutela de derechos fundamentales, justamente el instado por la demandante, es salvada por la Sala por una interpretación finalista del apartado 4 del mismo precepto (“La víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales y libertades públicas con motivo u ocasión de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, podrá dirigir pretensiones, tanto contra el empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario…”), entendiendo que el sujeto presuntamente responsable de la vulneración del derecho al honor de la persona jurídica, cuyo reconocimiento expreso se ha aceptado por el TC, es una organización sindical, y de ahí que el conflicto deba ser conocido y sustanciado por la jurisdicción social.

Desestimada la excepción formal alegada, la Sala se adentra ya en la cuestión de fondo, esto es si realmente se ha producido, o no, la vulneración del derecho al honor de la empresa por las actuaciones sindicales y señaladamente por una de las expresiones contenidas en las pancarta desplegadas en numerosos actos con presencia empresarial como se ha indicado con anterioridad, la de “terrorismo patronal”, con tesis claramente divergente entre la parte demandante, “puesto que se trata de una expresión que le desacredita claramente ante clientes, colaboradores y ante sus propios trabajadores y constituye un claro menosprecio y afrenta a su honor”, y la parte demandada y el Ministerio Fiscal, ya que “… el sindicato, ante un conflicto laboral grave, que afectaba a sus afiliados, hizo uso de su legítimo derecho a la información del conflicto, así como a la crítica a la empresa, que se encuadran en los arts. 20.1 a y d) CE” (fundamento de derecho cuarto).

La Sala repasa nuevamente la doctrina constitucional sobre qué debe entenderse por derecho al honor (sentencia TC núm. 139/1995) y se adentra a continuación en el examen de la doctrina relativa al derecho a la libertad de expresión y sus límites, con referencias igualmente a derecho a la libertad de información y sus limitaciones, con estudio de las sentencias núm. 6/1988 y más ampliamente de la núm. 125/2007, así como a referencia diversas sentencias del TS, de las Salas Civil y Social.

En cuanto que se trata de una alegación de vulneración de un derecho fundamental, hay que examinar en primer lugar si se aportan indicios suficientes por la demandante que permitan constatar la posible vulneración de tal derecho y trasladar la carga de la prueba de su inexistencia a la demandada. En este punto es obligado, como efectúa correctamente la Sala a mi parecer, repasar los hechos probados, que acreditan la existencia de un conflicto derivado de denuncias sindicales por presunta cesión ilegal de trabajadores de DHL a otra empresa, que se van ampliando en el tiempo por vías  no administrativas ni judiciales sino por la de trasladar el conflicto a la opinión pública y señaladamente a los clientes de la empresa, valiéndose para ello de pancartas como medio de expresar sus reivindicaciones y con las expresiones conflictivas ya señaladas con anterioridad, que ponen de manifiesto, nada más ni nada menos, que la vida laboral no es un juego floral y que el conflicto es consustancial a la misma, con independencia de que llegue a exteriorizarse o no y en qué términos.

Y el conflicto que se ha suscitado es duro, y no lo dice sólo el sindicato, ni lo digo yo, que sí creo que lo es, sino que lo dice, y es lo que importa a efectos de la resolución judicial, la AN, dado que estamos en una situación en la que está en juego el debate jurídico sobre la cesión ilegal de trabajadores y la falta de reconocimiento de una sección sindical, ante lo cual el sindicato demandado adopta las medidas que considera oportunas tanto en sede administrativa y judicial como sindical, acciones promovidas por el sindicato que, así lo afirma con claridad meridiana la AN, “se enmarcan claramente en la defensa de sus afiliados ante lo que consideran una actuación ilícita de la demandante, que se acreditará judicialmente o no, pero que forman parte del legítimo ejercicio a la acción sindical, garantizado por los arts. 7, 28.1 CE, en relación con el art. 2.2.d LOLS”.

La Sala comparte la tesis del Ministerio Fiscal, que no es otra a mi parecer que la del TC en sentencias que he referenciado en la primera parte de este comentario, cual es que la dureza de una expresión utilizada durante un conflicto laboral no puede desligarse, no puede “descontextualizarse” de las circunstancias concurrentes en el mismo y que quedan muy bien expuestas, desde la perspectiva sindical, en dos de las expresiones utilizadas en las pancartas, la de “precariedad laboral” y “cesión ilegal”, en cuanto que justamente aquello que se quiere trasladar a la opinión pública por parte del sindicato demandado es que la parte empresarial vulneraba la normativa laboral sobre cesión de trabajadores, el art. 43 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, incurriendo en una actuación calificada de prestamismo laboral prohibida por el ordenamiento jurídico y que colocaba a los trabajadores afectados en una situación de acusada precariedad laboral por haber extinguido sus contratos la empresa con las formalmente habían pactado la relación jurídica laboral.

La Sala comparte igualmente la argumentación del Ministerio Fiscal de que la expresión “terrorismo patronal” debe ir estrechamente relacionada, en el análisis del conflicto, con las dos anteriores, para poner de manifiesto que no era la intención del sindicato “imputar un delito a DLH, ni asociarla con actos propiamente terroristas, sino criticar una política empresarial que, de acreditarse, sería extremadamente grave también”.

Sin duda, la argumentación judicial, o más bien manifestación de la Sala con valor de argumentación en cuanto que se sitúa en la fundamentación jurídica, que más críticas merecerá desde la óptica empresarial, y espero con curiosidad conocer qué valoración harán de esta sentencia, los medios periodísticos empresariales, es la de exponer que la expresión controvertida en el conflicto jurídico ahora analizado “…se ha convertido en lugar común en nuestra sociedad, al utilizarse de manera habitual para descalificar determinadas actuaciones empresariales por sindicatos e incluso partidos políticos, lo que ha devaluado socialmente su significado, como subrayó el Ministerio Fiscal, convirtiéndose, de este modo, en una crítica dura, extrema incluso, pero que ninguna persona razonable asocia propiamente al contenido jurídico del término, ni la considera probada, porque se esgrima en concentraciones o manifestaciones, que se producen generalizadamente en la actualidad”. Coincido con esta reflexión de la Sala, pero ello no obsta a seguir afirmando mi seguridad de la existencia de duras críticas empresariales a tal argumentación.

Ahora bien, la “reflexión” va acompañada de una adecuada fundamentación jurídica posterior que avala que tal expresión puede ser muy dura desde la perspectiva que el demandante tiene de su derecho al honor, pero que más allá de ello no le ha producido perjuicio alguno a su actividad, ya que la demandante solicitó la condena de 70.000 euros por daños morales pero no por haber sufrido daños materiales y/o por haber perdido clientela, y ello acredita debidamente que su tesis reflexiva anterior es acertada, en cuanto que “…a pesar de la exposición sistemática de la leyenda "terrorismo empresarial" en múltiples concentraciones, los clientes de la empresa y los ciudadanos en general no le han dado el crédito propio de su significado formal, sino que lo han integrado en la propia situación de conflicto..”.

7. En conclusión, el sindicato demandando ha ejercido de forma conforme a la normativa vigente su derecho fundamental de libertad sindical, que incluye el de la acción sindical, y ha respetado los límites constitucionales a la libertad de expresión. Ha dado su versión del conflicto, ha informado a la opinión pública de sus argumentos sobre las presuntas malas prácticas empresariales, tratándose de “de informaciones veraces, lo que no significa necesariamente que sean ciertas, lo que se determinará, en su momento, por los órganos judiciales a quienes corresponda enjuiciar los despidos y, en su caso, las demandas por cesión ilegal de trabajadores”.

¿Quedamos a la espera de los posibles recursos de casación y de la resolución que en su día dicte el TS? Creo que sí, aunque no conozco si se interpondrán. Mientras tanto, buena lectura de la sentencia de la AN y recuerden que las relaciones laborales no siempre son una balsa de aceite.