miércoles, 25 de noviembre de 2015

Sobre la libertad de expresión, y sus límites, de un “representante unitario sindicalizado” en su actividad representativa. Notas a la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 203/2015 de 5 de octubre.



1. Espero con especial interés las reflexiones y aportaciones del alumnado del doble grado de Derecho y Administración y Dirección de Empresas (ADE) con ocasión de la actividad práctica que realizaremos mañana jueves 26 de noviembre (pues sí, hay bastante actividad práctica en las aulas universitarias de las Facultades de Derecho, aunque en bastantes ocasiones ello no se explique suficientemente por todos aquellos que las llevamos a cabo), que tratará sobre la importante, y reciente, sentencia del Tribunal Constitucional núm. 202/2015, de 5 de octubre (publicada en el suplemento de sentencias del TC en el BOE del 13 de noviembre) , de la que fue ponente el magistrado, y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid, Fernando Valdés Dal-Ré. Esta actividad se enmarca en el proceso de explicación y estudio del Derecho Colectivo del Trabajo, y más concretamente en el de las representaciones sindicales  y unitarias de las personas trabajadoras en la empresa, de sus puntos de conexión y, porque también los hay, de separación, tanto a los efectos jurídicos como desde la perspectiva más cercana a la realidad de la actuación de cada una de dichas representaciones en los centros de trabajo.

No es el objeto de esta entrada efectuar un examen exhaustivo de la sentencia, cuya complejidad e interés jurídico es innegable, sino apuntar aquellas cuestiones que pueden resultar de especial interés para su lectura por parte de jóvenes que tienen muy poca experiencia, o ninguna, en el mundo laboral, por lo que su conocimiento directo de la representación de los trabajadores en las empresas, sea de índole sindical o unitaria, es muy escaso y por ello es necesario un estudio detallado de la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de LibertadSindical, en especial la regulación de la acción sindical contenida en su título IV, y del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el quese aprueba el texto refundido de la Ley de Estatuto de los trabajadores, más exactamente su título II dedicado a los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa.

2. Nos encontramos ante un recurso de amparo contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede Málaga) de 16 de mayo de 2013, que confirmó  la dictada el 18 de julio de 2012 por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Málaga. Tanto en instancia como en suplicación fue desestimada la demanda, y posterior recurso, del trabajador contra la decisión empresarial de proceder a su despido disciplinario. La alegación de derechos fundamentales vulnerados según la parte recurrente encuentra su eje central en el art. 28.1 de la Constitución, regulador del derecho de libertad sindical, en relación con los arts. 14 (principio de igualdad de trato y no discriminación), 20.1 a (derecho a la libertad de expresión), 20.1 d (derecho a la libertad de información) y 24.1 (derecho a la tutela judicial efectiva).

3. El contenido del comunicado firmado por el “Comité Empresa Hilera Sección Sindical CGT” y que fue el detonante del despido del trabajador, presidente del comité de empresa y afiliado al sindicato CGT, tiene una parte en la que se vierten manifestaciones críticas contra la empresa y otra en la que las críticas se concentran en una trabajadora de la empresa, con cita del nombre y apellido de la misma.

La decisión empresarial de proceder al despido disciplinario, por considerar la empresa infringido el art. 24.2 del convenio colectivo aplicable, y sin duda también el art. 54.2 c) de la LET aun cuando no haya un expresa mención al mismo, responde a la convicción de la empresa de ser el presidente del comité de empresa la persona que redactó personalmente el comunicado,  que no contó con el visto bueno de otros miembros del comité, y que en el mismo se vertieron malos tratos de palabra y falta de respeto y consideración a una compañera de trabajo que eran merecedores de la máxima sanción. De especial interés, a los efectos de estudio del caso, es el último párrafo de la carta de despido, en donde se manifestaba por la empresa que la conducta del presidente del comité de empresa y afiliado a un sindicato se agravaba por su condición de representante de los trabajadores, “lo que le concede sin duda algunas garantías y prerrogativas, pero también le impone un grado de responsabilidad superior al del resto de trabajadores en el mantenimiento del buen clima laboral”. Recordemos aquí que el art. 68 de la LET incluye dentro de los derechos y garantías de los representantes de los trabajadores  “d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa”. Igualmente, es importante reseñar, por la importancia que tendrá para la resolución del litigio, que la trabajadora presentó dos escritos de queja ante la dirección de la empresa por el comunicado referenciado, que no sólo fue publicado en el tablón de anuncios, sino también distribuido a mano entre los trabajadores.

4. Tanto la sentencia de instancia como la de suplicación desestimaron la demanda por considerar que el comunicado, del que su atribución, autoría directa, al demandante fue confirmada en sede judicial, era especialmente ofensivo para la trabajadora y excedía ampliamente de los límites al derecho fundamental de libertad de expresión aun cuando se tratara de un representante de los trabajadores y que el comunicado fuera emitido en el ejercicio de su función representativa (“derecho de protección reforzada” será el calificativo que otorgará posteriormente el TC en su fundamentación jurídica). Tanto el juzgado como el TSJ concluyeron que no se había producido ninguna vulneración de los derechos fundamentales alegados por el, primero, demandante y, después, recurrente, que no había una actitud de retorsión por parte empresarial contra la actuación reivindicativa del trabajador en etapas anteriores y que había llevado incluso a la imposición de una sanción, que fue después rebajada en cuanto a su gravedad por el acuerdo alcanzado en conciliación por las dos partes, y que el escrito desbordaba la función representativa, añadiendo el TSJ una reflexión de su propia cosecha y que no alcanzo a ver, con toda sinceridad, qué relación guarda con el caso, cual es que las garantías que los representantes de los trabajadores tienen atribuidas “no pueden ser vistas como privilegios de no aplicación a ellos de las normas que regulan la relación laboral”.

5. ¿Cuáles son los argumentos en los que basa su recurso ante el TC el recurrente?

En primer lugar, la desigualdad de trato no justificada con otros miembros del comité, ya que no fueron sancionados o si lo fueron la sanción fue inferior (debate sobre los puntos de unión, y de divergencia, entre autoría de creación del escrito y la autoría cooperativa).

En segundo término, la vulneración de los derechos a la libertad de expresión e información sindical, que el recurrente encuadra dentro del art. 20.1 a) y d) de la CE, por entender que las sentencias de instancia y de suplicación no tuvieron en consideración la realidad laboral concreta en el que se desarrolló el conflicto, y porque más allá de la “corrección formal o abstracta” de las expresiones utilizadas, el comunicado quería simplemente reflejar una situación laboral única y exclusivamente, y el mismo era publicado por quien tiene la obligación de informar a sus representados, todos los trabajadores, de aquello que afecta a la vida laboral en la empresa. No hubo, siempre según el recurrente, ningún perjuicio a la empresa con la emisión del comunicado, y más cuando la trabajadora citada en el escrito sólo presentó dos quejas ante la dirección pero no emprendió ninguna acción en sede judicial para defender su presuntamente lesionado derecho al honor.

Insiste el recurrente en que la vulneración del derecho de libertad sindical va de la mano con la vulneración de la garantía de indemnidad del art. 24.1 CE, ya que en realidad sería su actitud reivindicativa en fechas anteriores, con presentación de escritos de denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y de demanda ante el orden jurisdiccional social  la auténtica razón (aunque oculta en la carta de extinción) del despido del trabajador.

6. El escrito de impugnación de la empresa tiene especial interés desde la perspectiva de los puntos de unión o desunión entre representaciones unitarias y sindicales, además de reiterar sus tesis anteriores, expuestas en instancia y suplicación, de actuación conforme a derecho y de crítica al recurrente por haber superado los límites de la libertad de expresión, aún en su condición de representante del personal. Me interesa destacar que la empresa “disocia” la representatividad del trabajador desde su perspectiva unitaria y sindical, y afirma que no se vulneró el derecho a la libertad de expresión sindical porque el recurrente “no actuaba… en nombre de su sindicato, sino como miembro del órgano de representación unitaria en la empresa, al no existir ninguna sección sindical de la UCGT constituida en la misma en el momento de producirse lo hechos”.

7. Las tesis del Ministerio Fiscal, en su preceptivo informe, se alinean  por una parte con las de las sentencias impugnadas, y por otra con la del recurrente. El contenido del comunicado del comité era injurioso para una trabajadora y justificaría la decisión extintiva, pero por otra se habría vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador porque la empresa no habría logrado probar de forma fehaciente que su decisión no guardara relación con la actitud reivindicativa del trabajador con anterioridad, por lo que pedía la estimación del recurso de amparo.

8¿Cuáles son los contenidos de la fundamentación jurídica del TC que me interesa resaltar?

A) La confirmación de existencia de la especial trascendencia constitucional del recurso, requerida para ser admitida en amparo  (art. 49.1 LOTC: “El recurso de amparo constitucional se iniciará mediante demanda en la que se expondrán con claridad y concisión los hechos que la fundamenten, se citarán los preceptos constitucionales que se estimen infringidos y se fijará con precisión el amparo que se solicita para preservar o restablecer el derecho o libertad que se considere vulnerado. En todo caso, la demanda justificará la especial trascendencia constitucional del recurso”), con rechazo de la tesis de la parte recurrida.

Además, el TC resalta que la alegación de la vulneración del derecho de libertad de expresión desde la perspectiva sindical le va a permitir “sentar jurisprudencia sobre el derecho de libertad de expresión sindical (art. 28.1 CE) en supuestos en los que la conducta expresiva del representante de los trabajadores no se dirige contra un acto empresarial sino frente al comportamiento de una trabajadora de la empresa”, así como fijar doctrina general para “garantizar el cumplimiento de su jurisprudencia en la materia” y evitar “inaplicaciones objetivas de la misma”, respecto a la gravedad de las expresiones contenidas en el escrito de la representación trabajadora, en el bien entendido, ha de reconocerlo el TC, que “el carácter eminentemente casuístico de las controversias sobre el ejercicio de la libertad de expresión no pocas veces nos reclamaran, con seguridad, matices doctrinales adicionales”. De esta manera, el TC dará debida respuesta a la admisión a trámite del recurso, ya que la misma procede (art. 50.1 b LOTC) cuando su contenido “justifique una decisión sobre el fondo por parte del Tribunal Constitucional en razón de su especial trascendencia constitucional, que se apreciará atendiendo a su importancia para la interpretación de la Constitución, para su aplicación o para su general eficacia, y para la determinación del contenido y alcance de los derechos fundamentales”.

B) El rechazo de la tesis del Ministerio Fiscal respecto a la vulneración del art. 24.1 CE, por considerar que “no se aporta la necesaria conexión causal entre los precedentes que se invocan y el acto extintivo que se impugna”, ya que el demandante no pudo acreditar, o aportar indicios razonables suficientes, que el despido encontraba su razón de ser en la actitud reivindicativa de aquel en épocas anteriores, por lo que el núcleo duro del conflicto vuelve a girar sobre la libertad de expresión, y sus límites, de la representación unitaria y sindical del personal. Encuentra además apoyo la tesis del TC en la propia actitud del recurrente, ya que alega que uno de los motivos del despido (y citado antes de la presunta vulneración del art. 24.1 CE) es la vulneración del derecho a la libertad de expresión y de información, relacionadas con el ejercicio del derecho de libertad sindical y su concreción en cuanto a la acción sindical en la empresa.

C) El debate jurídico se centra en el derecho a la libertad de expresión de un representante de los trabajadores que además es afiliado a un sindicato con presencia en la empresa. La libertad de expresión desde la vertiente sindical “sobre cuestiones de índole sindical o laboral”, es sobre la que va a girar la resolución del conflicto, es decir si el contenido del comunicado supuso o no un exceso, sancionable laboralmente, en el ejercicio de aquel derecho.

D) El hecho de que la lesión producida haya sido a una trabajadora y no directamente a la empresa no obsta a la capacidad disciplinaria de la empresa, en cuanto que esta ha de garantizar que sus trabajadores no sufran infracciones de sus derechos fundamentales con ocasión de su relación laboral, ya sea por la propia actuación de la empresa o por la de los compañeros de trabajo. Por consiguiente, el TC recuerda acertadamente a mi parecer, con cita de la sentencia núm. 74/2007 de 16 de abril, que “las lesiones de derechos fundamentales de los trabajadores no sólo pueden producirse como consecuencia de actuaciones del empresario o de quienes ejercen los poderes del empresario en la empresa, en particular de los superiores y mandos jerárquicos, sino también de los restantes trabajadores”.

E) Un contenido esencial de la sentencia desde la perspectiva del estudio del derecho de libertad sindical y del derecho de participación en la empresa de los representantes sindicales y unitarios, en el que me detengo con mayor atención, podemos encontrarlo en el fundamento jurídico quinto, en el que el TC estudia la pretendida vulneración del art. 28.1 en relación con el art. 20.1 a) CE, es decir la vulneración del derecho de libertad de expresión sobre materia de interés laboral y sindical “como instrumento del ejercicio de la función representativa…”, para poner de manifiesto los puntos de separación jurídica entre ambas instancias participativas, por una parte, y los de acercamiento real entre ambas por otra y que no pueden ser olvidados por el TC en la resolución del caso concreto enjuiciado.

Los puntos de separación, tal como han sido explicados en mis clases y son ampliamente explicados en los manuales de preparación de la asignatura, son en primer lugar la falta de identidad constitucional entre unos (art. 28.1 CE y LOLS) y otros (art. 129.2 CE y LET), y a ello se refirió tempranamente la sentencia del TC núm. 118/1983de 13 de diciembre, y en segundo término, aun cuando muy estrechamente vinculada a lo anterior, que la representación unitaria no tiene garantizada la libertad sindical reconocida en el art. 28.1 CE para las representaciones sindicales (en tal sentido se manifestó hace también mucho tiempo la sentenciaTC núm. 134/1994 de 9 de mayo).

Los puntos de unión, en el caso concreto enjuiciado pero perfectamente extrapolables a otros muchos, era la militancia sindical (afiliado a CGT) del presidente del comité de empresa, que además era el secretario de la sección sindical en la empresa (que esta última intentó argumentar que no existía cuando sus tesis quedaban descalificados por sus propios actos con ocasión del despido del trabajador, en cuanto que mencionaba a la “inexistente” sección sindical en su escrito).

Hay una estrecha relación entre la militancia sindical y la condición de representante unitario, ya que los trabajadores que participaron en las elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa votaban opciones sindicales claramente definidas. Hay, por decirlo con palabras del TC que comparto plenamente, una actividad de un representante unitario que no puede separarse, desvincularse, “de la sindicalización que definía su perfil  distintivo”, por lo que no es de extrañar la referencia del TC a la condición de  “representante unitario sindicalizado” que reclama para sí el recurrente.

El TC se detiene con tranquilidad y precisión en los puntos de unión o conexión existentes entre ambas instancias participativas, con obligada referencia a que es justamente la convocatoria a procesos electorales de representantes unitarios de los trabajadores, que puede ser llevada a cabo por los sindicatos, la que permitirá que aquellas candidaturas que a escala estatal, autonómica o funcional, alcancen unos determinados porcentajes de representatividad pueden tener la condición de sindicatos más representativos o representativos.

Desde una perspectiva de práctica laboral, los datos sobre los procesos electorales citados ponen de manifiesto que un elevado porcentaje de representantes unitarios son militantes sindicales o han sido elegidos en listas de organizaciones sindicales, y es el propio TC el que ha recordado y enfatizado estos puntos de unión en algunas de sus sentencias, entre ellas las núms. 95/1996 de 29 de mayo y 197/1990 de 29de noviembre, para poner de manifiesto que la representación unitaria “es una vía de importante y muchas veces preferente actuación de los sindicatos”.  

Hay también un claro punto de encuentro entre ambas facetas (representación unitaria y sindical) del trabajador despedido en el caso ahora analizado que cumplen con el presupuesto señalado en la sentencia del TC núm. 100/2014 de 23 de junio, que es citada en la sentencia ahora estudiada en apoyo de esta tesis de “unión” entre las dos caras de la mismas moneda que son, en muchas ocasiones, la representación unitaria y la sindical: “cuando el representante unitario de los trabajadores está afiliado a un sindicato su actividad, a la vista de las circunstancias que concurran en cada caso, podrá tener consecuencias desde la perspectiva del art. 28.1 CE”.

F) Menos importancia para el estudio, análisis y comentario de la actividad práctica relativa a saber, conocer, qué puntos de unión o encuentro, y qué puntos de separación (que no de desconexión) existen entre ambas representaciones, es la argumentación jurídica de la sentencia  a partir del fundamento jurídico 6, pero no por ello ciertamente, menos importante, ya que se trata de resolver sobre el ejercicio del derecho constitucional a la libertad de expresión, en su vertiente reforzada por tratarse de un representante de los trabajadores que debe velar por el respeto de los derechos de sus compañeros y que por consiguiente queda obligado a denunciar todas aquellas actuaciones empresariales que puedan ser lesivas de los mismos (sin olvidar, obviamente los suyos propios y los de la organización sindical  a la que pertenece y representa, tal como tuvimos oportunidad de estudiar en la sentencia dictada el 16 de octubre  en el Caso Panrico por la Sala de lo Social dela Audiencia Nacional), y las consecuencias jurídicas que se derivan del exceso en el ejercicio del citado derecho.

Pues bien, recuerdo primeramente algo que ya he enunciado con anterioridad. El comunicado del “comité de empresa-sección sindical CGT” tiene dos partes bien diferenciadas: la primera, de crítica a determinadas actuaciones empresariales, que en modo alguno, dice el TC y coincido con su tesis, podrían provocar una actuación empresarial ejerciendo su poder sancionador y aplicando una medida sancionadora al trabajador-representante. La valoración formulada en el escrito, cuya lectura es obligada para todas las personas que se acerquen al estudio de este caso (recogido en el Antecedente de hecho 2), es ciertamente crítica hacia la empresa pero el lenguaje utilizado forma parte del que puede admitirse en unas relaciones de conflicto entre la representación de los trabajadores y el empleador, con unas manifestaciones que más allá de dicha crítica ni son inhabituales en conflictos como el ahora objeto de estudio, ni tampoco son censurables desde la estricta perspectiva jurídica. En el estudio de los derechos constitucionales específicos e inespecíficos laborales hemos hecho referencia, entre otras muchas la sentencia del TC núm. 56/2008 de 16 de abril en la que el alto tribunal destaca por una parte que “No cabe defender la existencia de un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial”, y que “aun cuando la relación laboral tiene como efecto típico la supeditación de ciertas actividades a los poderes empresariales, no basta con la sola afirmación del interés empresarial para restringir los derechos fundamentales del trabajador”, pero también que “La efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el ámbito de las relaciones laborales debe ser compatible, por tanto, con el cuadro de límites recíprocos que pueden surgir entre aquellos y las facultades empresariales, las cuales son también expresión de derechos constitucionales reconocidos en los arts. 33 y 38 CE”, por esa razón “es necesario modular, según los casos, el ejercicio de todos ellos”.

La segunda parte del escrito va referida de forma directa a una sola trabajadora de la empresa. Los términos utilizados desbordan la actividad representativa sindical, que ciertamente pudiera ser también de crítica hacia la actuación de la trabajadora durante el conflicto, y se adentran en terrenos estrictamente personales, y a juicio del TC “…queda constatado que no se conformó con valorar la actuación de aquella empleada de acuerdo a un juicio crítico, ni siquiera de divergencia ética; hizo más bien ocasión en el conflicto de naturaleza sindical para incurrir en la descalificación abierta, utilizando locuciones y calificativos que podían afectar decisivamente a su imagen, honorabilidad y consideración en el seno de la organización donde debe prestar sus servicios, poniendo en duda su probidad y sus propósitos pese a no ser protagonista del conflicto laboral reseñado”.

En suma, la libertad de expresión no está exenta de límites, y estos se han superado por el comunicado, y su autor, cuando tratan, en los términos despectivos y vejatorios citados con anterioridad, la actuación de una trabajadora de la empresa que además acudió a testificar en un acto de juicio como consecuencia de la obligación que tiene toda persona de testificar en sede judicial cuando es citada para ello. En definitiva, la tesis del TC, con apoyo en sentencias del TEDH, es que los ataques a la persona de la trabajadora no guardan relación alguna con la actividad representativa y con el ejercicio, incluso reforzado, del derecho fundamental de libertad de expresión, que no guardaban ninguna relación con cuestiones de índole laboral que pudieran afectar o interesar a la plantilla, siendo pues “absolutamente prescindibles en el propósito de transmitir las ideas u opiniones que se exponían sobre los avatares procesales de la sanción antecedente”.

G) Last but not the least, ultimo pero no menos importante: la tesis del recurrente sobre la discriminación hacia su persona, en condición de representante de los trabajadores, con respecto a otros miembros del comité que no fueron sancionados o bien sufrieron una sanción de menor gravedad es rechazada por el TC con el argumento, que encuentra su obligada fundamentación previa en los hechos de la sentencia de instancia y que quedaron inalterados en suplicación, de una clara existencia de separación en el caso enjuiciado entre la “autoría de creación” y la “autoría cooperativa”. Es cierto que el comité de empresa es un órgano colegiado que adopta decisiones que vinculan a todos sus miembros si se han aprobado de acuerdo a lo dispuesto en su normativa reglamentaria de funcionamiento, y que lo mismo ocurre cuando se trata de decisiones adoptadas por los órganos de dirección de una organización sindical, pero dado que en el caso concreto no se probó esta autoría de creación que implicara a todos sus miembros, y que quedó acreditado que su autoría directa era del presidente de comité y secretario de la sección sindical de CGT, constando incluso la oposición expresa de un miembros del comité perteneciente a otro sindicato, decae cualquier argumento a favor de la tesis del recurrente de haber sido tratado discriminatoriamente con relación a sus compañeros, ya que, tal como dice el CF, “la sanción dispar tiene fundamento en un distinto comportamiento”, ante la inexistencia de prueba que permita demostrar una actuación, y consiguiente responsabilidad, colectiva. En fin, no conviene olvidar, por ser doctrina constitucional consolidada, que no hay ningún precepto constitucional o legal que permite llevar a la práctica el llamado “derecho a la igualdad en la ilegalidad”, o “igualdad contra ley”.

Buena lectura de la sentencia.