1. ¿Cuál es el contenido
mínimo de una carta de despido por causas objetivas? Esta es la pregunta que se
hace la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su importante sentencia deunificación de doctrina de 12 de mayo, de la que fue ponente el magistrado
Fernando Salinas, para dar debida respuesta al recurso de suplicación
interpuesto por una trabajadora despedida como consecuencia de un procedimiento
de despido colectivo instado previamente por la empresa.
La Sala se formula dicha
cuestión a fin y efecto de “poder delimitar el ámbito del proceso de despido y evitar
la indefensión del despedido”, y la pregunta más concreta que se hace, ante la
argumentación de la parte recurrente y todos los datos contenidos en la
sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superiorde Justicia de Castilla-La Mancha de 9 de enero de 2014, que desestimó el
recurso y confirmó la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Cuenca de 8
de mayo de 2013, es “si es o no suficiente a tales fines la referencia general
a la situación económica y/o productiva empresarial sin adición de posibles datos
adjuntos complementando lo anterior”.
Ya adelanto que la Sala
estima parcialmente el RCUD y declara la improcedencia del despido de la
trabajadora, en contra de la tesis del Ministerio Fiscal que se pronunció en su
preceptivo informe por la improcedencia del recurso. El resumen oficial de la
sentencia es el siguiente: “Despido objetivo.- Contenido mínimo carta despido:
interpretación art. 53.1.a) ET ("Comunicación escrita al trabajador
expresando la causa") en relación con arts. 124.13.a), 120, 122.3 y 105
(corresponderá al demandado "la carga de probar la veracidad de los hechos
imputados en la carta de despido como justificativos del mismo" y "no
se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los
contenidos en la comunicación escrita de dicho despido") LRJS.-
Insuficiencia comunicación escrita despido: despido colectivo no impugnado ex
art. 124.1 a 12 LRJS: no contiene dato alguno sobre situación económica o
productiva empresarial que genera despido ni documentación acompañatoria,
remitiéndose al acta con acuerdo alcanzado con representación trabajadores al
finalizar periodo consultas en despido colectivo que no contiene referencia
alguna a las causas”.
2. ¿Cuál es el interés de
esta sentencia a los efectos de los comentarios que vengo realizando desde
mediados de 2012 sobre los procedimientos de despidos colectivos instados desde
la entrada en vigor de la reforma laboral aprobada por el RDL 3/2012 y
continuada por la Ley 3/2012? Se trata de poner en relación el texto del
acuerdo alcanzado en el período de consultas con el contenido de la carta, y
valorar si se cumplen o no los requisitos previstos en el art. 53.1 de la LET (“a)
Comunicación escrita al trabajador expresando la causa”), arts. 120 a 123 de la
LRJS, y art. 124.13 de la misma norma (“El trabajador individualmente afectado
por el despido podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en
los artículos 120 a 123 de esta ley, con las especialidades que a continuación
se señalan…”).
3. ¿Qué interesa destacar
de los hechos probados de la sentencia de JS que son recogidos en la de instancia?
La referencia al despido de la trabajadora como consecuencia del acuerdo alcanzado
entre la empresa y la representación de los trabajadores en el procedimiento de
despido colectivo instado por aquella “de acuerdo a lo expuesto en el acta de
la reunión final”, o lo que es lo mismo que el contenido de la carta de despido “… coincide, en el caso de
la trabajadora demandante, con el contenido del acuerdo alcanzado por la empresa
y los representantes de los trabajadores”.
La sentencia de contraste
aportada por la recurrente es la dictada por el TSJ de Castilla y León de 5 de
julio de 2012, en la que la Sala
concluye que el contenido de la carta, reproducida en el fundamento de derecho primero
de la sentencia del TS, incurre en un defecto de “generalidad evidente” que
impide conocer realmente al trabajador afectado la causa de la extinción
contractual. Para la Sala existe la contradicción requerida por el art. 219.1
de la LRJS, por tratarse de dos supuestos sustancialmente idénticos y a los que
las Salas de los TSJ dan diferente respuesta. Además, y este es un punto que me
interesa destacar, el TS señala con acierto que “incluso si el despido individual
deriva de un despido colectivo (Nota ERT: como ocurre en este caso) no existe
tampoco norma alguna especial sobre el
contenido de dicha carta de despido, como se deduce claramente del art. 124.13
LRJS……”.
4. El RCUD alega
infracción del art. 53.1 de la LET, y por ello la Sala procede a un amplio
estudio, casi un artículo doctrinal, sobre tal precepto y los requisitos que
deben cumplirse para garantizar el derecho a la tutela judicial efectiva del
trabajador despedido. A tal efecto, se procede al examen de los requisitos de
forma y los efectos que provoca su incumplimiento; a continuación, a la carga de
la prueba de los hechos del despido; en fin, se recuerda que en los despidos
colectivos, y los individuales derivados de la decisión empresarial, el
empresario deberá acreditar la causa o causas alegadas, incluso aunque haya
acuerdo en el período de consultas, ya que la presunción de la existencia de
las causas sólo se predica de los acuerdos alcanzados en los procedimientos de
modificación sustancial de condiciones de trabajo regulados en el art. 41 de la
LET.
La Sala procede a continuación
al examen de su copiosa jurisprudencia sobre cómo debe interpretarse el art.
53.1 de la LET en punto al cumplimiento de los requisitos previstos en el
mismo, es decir “el contenido mínimo de la comunicación escrita del despido y
la trascendencia de su exigencia”, debiéndose proporcionar en todo caso al
trabajador “un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan”, al objeto de que pueda “impugnar
la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes…”.
Yendo a casos semejantes
como el actual, en los que las decisiones individuales de extinción derivaban
de decisiones empresariales en procedimientos de despidos colectivos, la Sala
pone el acento en la necesidad de que el texto del acuerdo final, o de la
decisión empresarial, fuera suficientemente claro y permitiera “integrar” el
contenido de la carta, y además valora como elemento a favor de la conformidad
a derecho de la decisión empresarial el que el acuerdo se adoptara por una muy
amplia mayoría de los representantes de la parte trabajadora en la comisión
negociadora.
En suma, y en esta,
repito, sentencia doctrinal en gran parte de su contenido, la Sala enfatiza que
la importancia de conocer debidamente la causa del despido por razones
objetivas “estriba en la finalidad de evitar la indefensión del trabajador
despedido que debe conocer de forma suficiente la causa del acuerdo empresarial de extinción para poder actuar
en condiciones de igualdad en el proceso
(arts. 9.2, 14 y 24.1 Constitución –CE)”.
5. Es en el fundamento
jurídico quinto cuando la Sala traslada el muy amplio análisis
doctrinal-jurisprudencial anterior al caso concreto, para dar la razón a la
recurrente por considerar que no se cumple lo previsto en el art. 53.1 de la
LET, la explicación de la causa, “aplicable también a los despidos individuales
derivados de un despido colectivo por imperativo del art. 124.11 LRJS”.
La Sala alcanza esta
conclusión tras proceder al examen del texto del acuerdo alcanzado en el
período de consultas que, por otra parte, ni se transcribía ni acompañaba a la
carta ya que esta comunicaba la extinción “de acuerdo con lo dispuesto en el
acta de la reunión final con acuerdo entre la representación de la empresa y
los trabajadores realizada el pasado día 22 de octubre de 2012”. Para la Sala,
además, el contenido del texto del acuerdo, al que no se acompañaba
documentación alguna, era tan genérico “que serviría para cualquier despido económico
o productivo”, como lo acreditan estos párrafos recogidos en el primer párrafo
del fundamento jurídico quinto: “Que estudiado el expediente por los
representantes de los trabajadores y analizadas las causas expuestas por la
empresa causantes del mismo, se ha llegado a la conclusión del acuerdo
siguiente: ...", y que " los motivos de esta decisión residen en que
la Empresa se encuentra en una situación muy difícil y complicada, tanto
económica como productiva. A tal punto que, nos obliga a amortizar su puesto de
trabajo pasando sus funciones a ser desempeñadas por el resto de trabajadores de
la empresa, ya que de no ser así, no se podría garantizar la futura viabilidad
de la misma, tal como se indica y prueba en la documentación correspondiente al
Expediente de Regulación de Empleo presentado”.
Las argumentaciones
recogidas en las manifestaciones de la parte recurrida, que quedan plasmadas en
la sentencia del JS y en la del TSJ, sobre los problemas económicos de la
empresa, los expedientes de regulación de empleo anteriores, o la “evidencia”
de la falta de carga de trabajo, no son en modo alguno suficientes para
justificar la decisión empresarial, en cuanto que en la carta de despido “no se
sintetizaron los datos mínimos esenciales” ni se unieron a la misma para formar
un todo común a efectos de poder acreditar la concurrencia de la causa, “los
documentos más trascedentes”.
A modo de conclusión, la
afirmación más trascendente de la Sala, a los efectos tanto prácticos para el
caso ahora resuelto como a efectos doctrinales-jurisprudenciales para
posteriores litigios de los que pueda conocer es la de que “una cosa es determinar
el contenido formalmente mínimo que debe contener una carta de despido por
circunstancias objetivas para poder delimitar el ámbito del proceso de despido
y evitar la indefensión del despedido y otra, totalmente distinta, es la de
valorar las circunstancias concurrentes para concluir sobre la posible
existencia y trascendencia de las causas objetivas alegadas para proceder a la
extinción contractual”.
Buena lectura de la
sentencia.
No hay comentarios:
Publicar un comentario