La chispa de la justicia. Nota breve a la nota breve de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Caso CCIP), con recordatorio de la sentencia de la AN.

1. En pocas ocasiones una resolución judicial de contenido social habrá sido esperada con tanto interés, no sólo por las partes directamente afectadas sino también por los operadores jurídicos laboralistas, como la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el caso Coca Cola Iberian Partners. Los medios de comunicación “echaban humo” a partir del mediodía de ayer después de que laSala emitiera un comunicado “de finalidad exclusivamente informativa, carente de efectos procesales o doctrinales” cuyo título era el siguiente: “Despido colectivo Coca Cola. El Tribunal Supremo declara la nulidad del despido por vulneración del derecho de huelga”.

Se trata, pues, de una comunicación informativa y así se lo he explicado esta mañana a personas que se interesaban por conocer “qué decía la sentencia”, dado que la misma será redactada en los próximos días y tendrá que esperar, para su notificación, a la emisión de los votos particulares anunciados. Bueno, en la nota de la Sala no se ha referencia al resultado de la votación, pero sí aparece en una página websobre asuntos jurídicos, que nos informa del resultado de 8 a 5 a favor de la declaración de nulidad.

2. Por consiguiente, habrá que guardar la debida prudencia jurídica hasta conocer el texto íntegro de la sentencia y el contenido del voto o votos particulares para poder emitir un parecer jurídico debidamente fundado. Pero sí puedo formular algunas breves consideraciones sobre lo dicho en la nota informativa y que pone ya de manifiesto la importancia de la sentencia, no sólo en cuanto a la resolución del conflicto y el parecer de la Sala ratificando la decisión de la Audiencia Nacional de 12 de junio de 2014 en cuanto a la vulneración del derecho de huelga por la parte empresarial, sino también dos cuestiones de carácter más general sobre el abono de los salarios de tramitación en casos de despidos declarados nulos, y sobre el carácter directamente ejecutivo de las sentencias dictadas en procedimiento de despido colectivo.

Respecto a la primera cuestión a la que acabo de hacer referencia, la vulneración del derecho constitucional fundamental de huelga, la Sala confirma la sentencia de la AN y no entra en el resto de las cuestiones planteadas.

Por consiguiente, el TS no entra en el debate de una de las cuestiones de mayor interés doctrinal de la sentencia de la AN, esto es quien era el empleador de los trabajadores afectados por los despidos, y dicho sea incidentalmente la cuestión de quién es el auténtico empleador (con independencia de que estemos en presencia  de un grupo de empresas mercantil y laboral) está cobrando especial relevancia en las sentencias (y votos particulares) dictadas por el TS desde la pionera de 20 de marzo de 2013. Al haber quedado sin juzgar esta relevante cuestión me parece conveniente recuperar parte de la explicación que sobre este punto efectué de la sentencia de la AN:

“b) En segundo lugar, el núcleo duro de la sentencia se concentra en el fundamento jurídico decimosegundo, y de ello es bien consciente la propia Sala cuando afirma que a partir de este momento se entra en el estudio de las cuestiones “que presentan una mayor complejidad”, siendo justamente una de ellas la delimitación del ámbito negocial, estando en discusión si quien inició la tramitación del despido colectivo era el empleador de los trabajadores afectados y por consiguiente también si se había cumplido con la obligación de facilitar toda la información adecuada para que el período de consultas pudiera llevarse a cabo con el objetivo de poder alcanzar un acuerdo. La situación conflictual queda perfectamente reflejada en este párrafo “CCIP defiende su derecho a negociar el despido colectivo como grupo de empresas, alegando además su condición de grupo de empresas a efectos laborales. Por el contrario los demandantes sostienen que la negociación del periodo de consultas no podía hacerse en el nivel del grupo de empresas, como pusieron de manifiesto reiteradamente en el periodo de consultas, debiendo hacerse en cada una de las empresas empleadoras de los trabajadores”.

En este “tratado doctrinal” que es la sentencia, se procede al estudio del marco legal europeo y español regulador de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores y más señaladamente sobre la relación de esos derecho con el ámbito de representación de los trabajadores que han de negociar, con cita y estudio de varias Directivas europeas y de la normativa recogida en la LET, trayendo a colación, a los efectos que ahora interesa de mi exposición, la sentencia de 10 de septiembre de 2009 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en  el asunto C-44/08, que interpreta la directiva sobre despidos colectivos de 1998 en el sentido de que “el ámbito de negociación colectiva previa al despido colectivo no es el grupo de sociedades sino la empresa que práctica los despidos, aunque esta deba mantener su autonomía negocial en el período de consultas respecto de la dirección del grupo”, así como su propia doctrina, sentada en sentencias de 12 de junio de 2013 y de 10 de marzo de  2014, objeto de atención detallada en anteriores entradas del blog, de que el período de consultas debe llevarse a cabo en el ámbito de la empresa, por lo que “solamente cuando exista un grupo de empresas laboral, que tiene la consideración de único empresario a efectos laborales, será este grupo el ámbito de negociación y no cada una de las sociedades o entes que lo componen”, concretándose pues la pregunta en el caso concreto enjuiciado en si la llamada ahora “embotelladora única”, CCIP, “tiene la condición unitaria de empresa a efectos laborales”, pero añadiendo inmediatamente a continuación, y lo destaco por la importancia que va a tener en la resolución del caso concreto, que “otro problema será determinar, en base a la conclusión, a que lleguemos, qué efectos pueda tener la existencia o no de grupo laboral en base a las circunstancias de este concreto caso”.  

A partir de este planteamiento previo, la Sala  procede al estudio doctrinal de qué es (y qué no es) un grupo de empresas laboral, y de sus semejanzas y diferencias con el concepto de grupo de sociedades mercantil, nuevamente con buen y fundamentado apoyo en directivas europeas y en la normativa interna española, señaladamente el Código de Comercio. Se procede al estudio de la resolución aportada por la empresa de la Comisión nacional de la competencia de 13 de febrero de 2013, que autoriza, con algunos matices, la operación de concentración de las empresas antes mencionadas en la nueva empresa CCIP, ya que queda probada la existencia de una dirección unitaria efectiva y no sólo teórica  o potencial, en el bien entendido que al aceptar la Sala la tesis de la CNC de estar en presencia de un grupo de empresas “no implica necesariamente que estemos en presencia de un grupo de empresas a efectos laborales”. Para determinar si éste último existe, la Sala estudia la normativa laboral  y presta especial atención a la normativa, no sólo relativa a la negociación colectiva, sino también a la de política de empleo y contratación, en cuanto que en más de una ocasión las medidas incluyen referencias, en cuanto a su ámbito de aplicación, al “grupo de empresas”, en el bien entendido que en la mayor parte de las ocasiones las referencias al grupo de empresas se concretan en la definición que a efectos mercantiles proporciona del mismo el art. 42.1 del Código de Comercio, esto es “Toda sociedad dominante de un grupo de sociedades estará obligada a formular las cuentas anuales y el informe de gestión consolidados en la forma prevista en esta sección. Existe un grupo cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras. En particular, se presumirá que existe control cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones…”.

A partir de su detallado análisis doctrinal... la Sala se detiene sobre las que considera dos teorías vigentes, y contrapuestas, que denomina “de la cotitularidad” y “del fraude”, con una amplia explicación de cada una de ellas y de la que ahora que quedo (con la obligada remisión a la lectura íntegra de la sentencia para todas las personas interesadas en la materia) con la argumentación de que la primera implica que la adscripción del trabajador en virtud de su contrato de trabajo “no se refiere a una concreta persona física o jurídica, sino a una empresa, de manera que la relación del trabajador se entabla con quien realmente sea titular de esa empresa”, y también de que “para que exista una cotitularidad en la posición jurídica de empresario dentro del contrato de trabajo no es preciso que ésta sea expresamente reconocida por todos los cotitulares, puesto que ha de primar siempre, frente a la mera apariencia y frente al nomen iuris elegido por las partes, la aplicación de la norma jurídica que corresponde a la realidad probada del negocio”.  La aplicación de esta tesis llevaría a la aceptación de la argumentación empresarial sobre la existencia de un grupo de empresas laboral, en el bien entendido que si hubiera ocultación de dicha realidad “la ilicitud sería predicable de dichas maniobras, pero no del grupo de empresas laboral en sí mismo”.  

En cuanto a la teoría del fraude, por la que parece haber optado el TS en sentencias dictadas tras la entrada en vigor de la reforma laboral, la Sala señala que “Para imputar a una empresa la condición de empleador solidario por los trabajadores de otra es preciso que se produzca una situación ilícita, fraudulenta, de ruptura de los anteriores criterios de separación de plantillas y contable, que son obligatorios legalmente. Por ello fuera de los cauces legalmente establecidos de cotitularidad formal de la empresa no cabe pensar en un grupo de empresas laboral lícito”. Remito a mis comentarios anteriores sobre las sentencias del TS y su conformación doctrinal de los requisitos requeridos para que pueda existir, o no, grupo de empresas laboral y sus límites, recordando ahora, tal como también señala acertadamente la Sala, que cobra especial importancia determinar quién es el auténtico empleador de los trabajadores afectados, ya que ello será determinante para apreciar la validez del período de consultas, y por ello “en ningún caso sería posible construir como ámbito de negociación del período de consultas de un despido colectivo, si este no es un grupo de empresas laboral, en el sentido señalado”.

 

Para la Sala, CCIP es un grupo de empresas laboral tal como explica detalladamente en el fundamento jurídico decimoquinto ya que se dan los requisitos identificados por la jurisprudencia del TS que permiten concluir que el grupo “tiene la condición de empresario solidario de los trabajadores del conjunto de los mismos junto con sus empresas filiales”. En puridad, y a partir de los hechos probados, ha quedado acreditado que estamos ante una situación de prestamismo laboral, y así lo constata la Sala al afirmar que “Existe una prestación indiferenciada de servicios (prestamismo laboral) de un  conjunto relevante de trabajadores, que son los que ocupan toda la estructura central del grupo, sus puestos directivos y los departamentos que gestionan las compras, comercial, operativo, recursos humanos, atención al cliente, marketing, servicio financiero, de facturación y tesorería, planificación de la demanda, control de calidad y proyectos generales de ingeniería. Todo el personal que figura en el documento obrante en el descriptor 430 trabaja para todo el grupo y, sin embargo, no está dado de alta y contratado por CCIP, que únicamente tiene tres trabajadores de alta, sino cada uno por las diferentes empresas embotelladoras…”.

3. Vuelvo a la “nota informativa” de la Sala de lo Social, en la que se dice, con respecto a la alegada vulneración del derecho de huelga, que efectivamente sí se ha producido tal vulneración, confirmando la tesis de la AN, porque “durante la huelga convocada en contra del despido por el cierre del centro de trabajo de Fuenlabrada, la empresa sustituyó la producción dejada de realizar por la de otras embotelladoras del grupo, perjudicando así el adecuado desarrollo del período de consultas”.

Será procedente, entonces, recordar las tesis de la AN que ha sido ratificadas por el TS (insisto, a la espera de un posible análisis más detallado cuando sea pública la sentencia), y mi parecer sobre las mismas, recogidas en una entrada anterior del blog:

"f) Penúltimo, y desde luego no menos importante en el plano doctrinal y con repercusiones prácticas en el caso enjuiciado, es el detallado estudio de la alegación de vulneración del derecho constitucional de huelga efectuada por los demandantes y que se será acogida por la AN, sustentada aquella en que “CCIP habría sustituido a los trabajadores huelguistas de la empresa CASBEGA en Madrid, en huelga desde el 31 de enero y durante la tramitación del periodo de consultas…”.

Sigue el tratado doctrinal y la Sala repasa la regulación de actuaciones contrarias al ejercicio del derecho fundamental de huelga y la protección de ese derecho. Por ello, acude en primer lugar a la prohibición del esquirolaje externo recogida en el art. 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977 y completada por la mención expresamente recogida en la Ley 14/1994 de empresas de trabajo temporal de prohibición de celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria, refiriéndose a continuación a la protección contemplada en el art. 8.10 de la LISOS y su concreción (con mayor grado de protección, pues) a las actuaciones contrarias al derecho en el centro de trabajo (y no ya en la empresa).

Reconforta, y mucho más en estos momentos en que la protección de este derecho parece puesta en tela de juicio, tal como se recoge en un detallado informe de CC OO y UGT, que la AN recuerde la doctrina del TC sobre la prohibición del esquirolaje interno, es decir aplicar medidas de movilidad funcional para vaciar de contenido el ejercicio de dicho derecho, de tal manera que ello constituiría un claro ejercicio abusivo del ius variadii empresarial.  

Y por fin, también es agradecer el recuerdo de la doctrina del TC sobre la figura del esquirolaje tecnológico (sentencia de 5 de diciembre de 2012, comentada detalladamente en una anterior entrada) y su prohibición para evitar que la utilización de medios mecánicos o tecnológicos puedan vaciar de contenido el ejercicio del derecho, y de la que  por su importancia reproduzco un fragmento relevante: “En definitiva, la doctrina que, con carácter general, formulamos en la presente sentencia es la siguiente : No sólo en el supuesto de que se utilicen medios humanos (trabajadores asignados a la prestación de servicios mínimos) para la realización de actividades que exceden de los servicios decretados como esenciales, se lesiona el derecho de huelga, sino que también se lesiona este derecho cuando una empresa del sector de radiodifusión sonora y televisión emite programación o publicidad por medios automáticos, en el caso de que dicha actividad empresarial, aún cuando sea mediante la utilización de medios mecánicos o tecnológicos, priva materialmente a los trabajadores de su derecho fundamental, vaciando su contenido esencial de manera que no cabe el uso de las prerrogativas empresariales, aún amparadas en la libertad de empresa, para impedir la eficacia del derecho de huelga, y ello por la propia naturaleza de este derecho y también del de libertad de empresa que no incorpora a su contenido facultades de reacción frente al paro”.  

Una vez realizado el estudio doctrinal y jurisprudencial, la Sala entra a conocer del caso concreto, un claro ejemplo a mi parecer del uso desviado del ius variandi, permitido en condiciones ordinarias de actividad pero que tal como se ha llevado a cabo con ocasión de la huelga ha significado vaciar de contenido su ejercicio y debilitar su impacto de forma deliberada. Es decir, una en principio correcta conducta empresarial para organizar su actividad de distribución del producto, “modificar las rutas de distribución del producto fabricado en las diversas factorías para suministrar producto a la plataforma logística de la empresa Casbega en Madrid, permitiendo así abastecer dicha plataforma para suministrar al mercado minorista que cubría” puede convertirse en un caso concreto como el enjuiciado, en el que los trabajadores del centro de trabajo que abastecen habitual y ordinariamente esa zona se declaran en huelga, en una actuación empresarial contraria al ejercicio del derecho de huelga; o por decirlo con las propias palabras de la Sala, el hecho de que abastecieran la zona centro empresas de fuera del territorio significó que “el hecho de que la plataforma logística de Madrid se suministrase por otras fábricas del grupo con motivo de la huelga implicaba una modificación organizativa del grupo, que solamente tiene como explicación la intención de paliar los efectos de la huelga”. Más aún, como la actuación empresarial ha tenido lugar mientras se llevaba a cabo el período de consultas ha incidido negativamente sobre el mismo  y de ahí que la Sala considere este dato como determinante para declarar la nulidad del despido colectivo, en una interpretación que no sólo se ajusta al texto frío de la norma, la celebración del período de consultas, sino también, y es importante destacarlo, a la finalidad que la normativa le otorga”.

4. Regreso a la nota informativa, en la que se nos explica la sentencia “de modo complementario” resuelve “dos extremos de carácter general”, por lo que su doctrina pasa a ser de aplicación a todos los litigios en los que susciten cuestiones semejantes a las planteadas en el caso enjuiciado.

En primer lugar, el debate sobre el abono de los salarios de tramitación queda zanjado si es que todavía quedara alguna duda. La sentencia declara que “en los despidos colectivos declarados nulos la condena a readmisión debe llevar unida la condena al abono de salarios de tramitación por la remisión del art. 124 de la Ley de la Jurisdicción Social (despido colectivo) a los núms. 2 y 3 del art. 123 de la misma Ley (despido objetivo individual) en los que está incluida la condena a salarios de tramitación)”.

En segundo término, que la sentencia dictada en procedimiento de despido colectivo “es directamente ejecutiva, como consecuencia de la modificación legal de 2013 (art. 247.2 LJS, modificado por RD Ley 11/2013 y Ley 1/2014)”. Así lo reconocía ya el Ministerio de Empleo y Seguridad Social en una nota informativa sobre el citado RDL y a la que hice referencia en micomentario bloguero a la citada norma: “d) El MEySS explicaba en su nota informativa que “las sentencias de despido colectivo declaradas nulas sean directamente ejecutables, sin necesidad de acudir a procedimientos individuales”, y en términos idénticos se afirma en el preámbulo. Se trata con ello de superar el debate existente en sede judicial entre el carácter ejecutivo o de condena, o declarativo, de las resoluciones judiciales dictadas en los procesos de despidos colectivos, temática que mereció un muy interesante debate en las últimas jornadas catalanas de derecho social celebradas en Barcelona el mes de febrero. A tal efecto, se modifica el apartado 2 del art. 247, para incluir dentro de las modalidades de ejecución de sentencias firmes reguladas en el artículo (“Las sentencias recaídas en procesos de conflictos colectivos estimatorios de pretensión de condena y susceptibles de ejecución individual en los términos del apartado 3 del artículo 160 podrán ser objeto de ejecución definitiva conforme a las reglas generales de ésta con las especialidades siguientes:…”)  a “los supuestos de despido colectivo en los que la decisión empresarial haya sido declarada nula”.

5. Concluyo esta nota de urgencia. Además de esperar a conocer la sentencia, habrá que esperar a ver cómo las partes gestionan la misma, es decir de qué forma se da debido cumplimiento a su contenido. La empresa ha dedicado una partida económica a publicar anuncios en los principales medios de comunicación en losque manifiesta su voluntad de llegar a un acuerdo. Bueno, con quién tiene que hablar directamente es con la representación de los trabajadores y con los directamente afectados para llegar a ese pretendido acuerdo. Quizás de esta forma se llegue al punto final de un conflicto que ha demostrado que la justicia sí tiene chispa.