1. Regreso a mi
actividad bloguera después de una semana dedicado casi exclusivamente al
cuidado de mis nietos, una experiencia maravillosa a la par que agotadora… al
menos para quienes ya somos personas de edad avanzada según la terminología de
la OIT. Les puedo asegurar que el cariño y los besos de los niños te devuelven
la alegría y las ganas de seguir luchando para que la sociedad en la que les ha
tocado vivir sea mucho más justa y solidaria de lo que es en la actualidad.
2. Y vuelvo con
unas notas a la importante sentencia dictada por la Sala de lo Social de laAudiencia Nacional el 12 de junio, de la que fue ponente el magistrado Rafael
López Parada, en el ya archiconocido como “Caso Coca-Cola”. Se trata, la
sentencia, de otro “tratado doctrinal” de relaciones colectivas de trabajo a
los que no tiene acostumbrados la AN en sus últimas sentencias sobre asuntos de
indudable importancia jurídica, y recuerdo como ejemplo paradigmático lasentencia del caso TRAGSA, a cuya lectura pude “sobrevivir” para poder después
efectuar un (creo que) detallado análisis y examen de su contenido.
No pretendo
en esta ocasión, ni dispongo de tiempo para ello en esta época de exámenes y
demás evaluaciones de las pruebas y trabajos de mis alumnos y alumnas, realizar
un comentario como el de TRAGSA, sino sólo apuntar aquellos contenidos de la
sentencia que considero más destacados, tanto en el plano doctrinal como en el
de aplicación concreta al litigio enjuiciado. Por otra parte, ya se han
publicado en las redes sociales, y en las webs sindicales, diferentes análisis
de interés sobre el conflicto, de los que ahora me permito citar al efectuado por
el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la
Universidad de Salamanca, buen bloguero y amigo, Wilfredo Sanguinetti, sobre la
protección del derecho de huelga que se efectúa en dicha sentencia y que lleva
por título “La garantía de la efectividad del derecho de huelga en los despidos
colectivos: el caso Coca Cola”.
Desde la
perspectiva empresarial (Coca-Cola Iberia) cabe mencionar el comunicado hecho
público poco después de que se hiciera pública la sentencia, y como es lógico
difundido por la prensa económica empresarial, en este caso el diario Expansión
el 14 de junio, del que me quedo con una frase que suscita perplejidad
jurídica, cuando afirma que “llama la atención que la sentencia, a pesar de
validar los postulados del embotellador, concluya incomprensiblemente en
nulidad”; y digo que me suscita perplejidad porque la sentencia llega la
conclusión de que los despidos son nulos después de analizar diversos motivos
de la demanda, y no sólo uno de ellos, que son los que la llevan a tomar tal
decisión. En efecto, en el fallo de la sentencia se declara “la nulidad del
despido colectivo recurrido y el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación
a su puesto de trabajo, condenando solidariamente a las empresas demandadas a
la inmediata readmisión de sus respectivos trabajadores despedidos, con abono
de los salarios dejados de percibir”. Ante
la petición de ejecución de la sentencia por parte sindical, la parte
empresarial ha anunciado la contratación del que fuera Ministro de Trabajo y
Asuntos Sociales Manuel Pimentel para intentar llegar a un acuerdo con los
sindicatos, y ha anunciado también su disponibilidad a incrementar lasindemnizaciones al tope anterior a la reforma laboral (45 días por año deservicio).
Sin duda, habrá
que estar atentos a los acontecimientos que se desarrollen próximamente sobre
la ejecución de la sentencia, una resolución judicial que ha sido calificada
por el Catedrático de DTSS de la Universidad de Castilla-La Mancha, e
infatigable bloguero, Antonio Baylos, como “un triunfo de la movilización de
los trabajadores y de una defensa jurídica arrolladora del sindicato”. Desde la
perspectiva sindical, desde la Federación agroalimentaria de CC OO, se ha
puesto de manifiesto la importancia de la sentencia y se ha destacado que a su
parecer el fallo se basa en tres cuestiones: “la vulneración del derecho de
información y consulta de los representantes sindicales durante la negociación;
la inexistencia de un plan industrial que justificase la fusión de las ocho
embotelladoras en una sola y la necesidad de reducir la plantilla para ahorrar
costes; y la vulneración del derecho fundamental de huelga en el caso de los
empleados de Fuenlabrada”.
3. En fin, antes
de entrar en esas notas sobre la sentencia, dejo constancia para las personas
interesadas de que ya están disponibles en la página web del Servicio
Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) las ponencias de las IIIjornadas sobre Derecho Colectivo, una de las cuales, la presentada justamente
por el magistrado ponente de la sentencia. Rafael López Parada, ya mereció mi
atención en una entrada anterior del blog, debiendo ahora señalar que vale la
pena prestar atención a la nueva aportación del magistrado, y presidente de la
Sala de lo Social de la AN, Ricardo Bodas, en su texto “Aspectos conflictivos
del despido colectivo y otras actuaciones colectivas de la empresa. Requisitos
de la Directiva Comunitaria 1998/59/CE”.
4. El 13 de
junio el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó junto con lasentencia una nota informativa sobre la misma, con el título “La Audiencia
Nacional declara nulo el despido de 1.190 trabajadores de Coca-Cola”. De esta
nota, que me parece una excelente síntesis de la resolución judicial (y es muy difícil
hacerlo de un texto de tanta extensión) me quedo con estos tres fragmentos: “la Sala
de lo Social declara nulo el despido colectivo por cuanto el nuevo empleador es
un grupo de empresas laboral que nunca se ha constituido formalmente como
empresario, no habiendo informado ni negociado el cambio de empresario con los
representantes de los trabajadores, que se encontraron sorpresivamente dicho
cambio al ser convocados para negociar el despido colectivo, a pesar de
mantenerse de alta cada uno para su empresa respectiva”; … “En relación con la
falta de información facilitada por la empresa, la sentencia también explica
que Coca-Cola Iberian Partners debió haber entregado a la comisión negociadora
un plan detallando los planes de reestructuración respecto de la producción”;…
“La Sala acepta otros de los argumentos de los demandantes respecto a la
irregularidad de las prácticas de “esquirolaje” puestas en práctica por la
compañía de bebidas durante la huelga masiva de los trabajadores de la planta
de Fuenlabrada. Según los magistrados, “en este caso ha existido una conducta
ilícita que es imputable a CCIP y que ha tenido como finalidad y efecto minorar
las consecuencias del ejercicio por los trabajadores del centro de Fuenlabrada
de sus derecho constitucional de huelga”.
En cuanto al que
se califica de “breve resumen de la sentencia” y que precede a la misma (de
“breve” creo que tiene poco), y en estrecha relación con los fragmentos
anteriormente reseñados, extraigo este contenido del resumen: “Aunque concurra
grupo de empresas laboral, el despido es nulo, porque se trata de un concepto
ilícito y no cabe que la empresa alegue su propia conducta antijurídica en su
beneficio. Por otra parte se han incumplido completamente las obligaciones de
información y consulta con los representantes de los trabajadores en caso de
sucesión de empresas, no siendo conforme a la buena fe el que la nueva empresa
se presente sorpresivamente ante los trabajadores para efectuar un despido colectivo
habiendo omitido las más elementales obligaciones para informar a los trabajadores
de la sucesión y sus consecuencias”;…. “La desactivación ilícita por parte de
la empresa del ejercicio de la huelga por parte de los trabajadores durante el
periodo de consultas a través del esquirolaje es determinante de la nulidad del
despido colectivo, porque la huelga es un instrumento de la negociación que no solamente
es lícito, sino que constituye un derecho fundamental de rango constitucional de
primer orden y con la conducta empresarial se ha afectado ilícitamente a la
posición negociadora de los trabajadores”.
5. Del texto de
la sentencia que he leído, y que consta de 96 páginas, hay 4 dedicadas a los
antecedentes de hecho, 36 dedicadas a los hechos probados y 54 a los
fundamentos de derecho.
A) Queda
constancia en el primer bloque de la demandas presentadas por tres sindicatos
(UGT, CC OO y CSIF), siendo acumuladas por la Sala y celebrándose el acto del
juicio el día 3 de junio. Las demandas se dirigieron contra “COCA COLA IBERIA
PARTNERS , S.A., COBEGA EMBOTELLADOR, S.L.U., COMPAÑÍA NORTEÑA DE BEBIDAS
GASEOSAS, S.A., COMPAÑÍA LEVANTINA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A., REFRESCOS ENVASADOS
DEL SUR, S.A.U., COMPAÑÍA CASTELLANA DE BEBIDAS GASEOSAS , S.L., BEBIDAS GASEOSAS
DEL NORTE, S.A., COMPAÑÍA ASTURIANA DE BEBIDAS GASEOSAS , S.A.U”. Conviene señalar también que con anterioridad
a la presentación de su demanda el día 25 de marzo, la Federación agrolimentaria
de CC OO había presentado una denuncia ante la Dirección General de laInspección de Trabajo del MEySS el 28 de enero por infracción de normas
laborales contra las citadas empresas, en cuyo fundamento tercero se
argumentaba, en relación con el despido colectivo presentado, que “la empresa con esta maniobra ilícita lo que pretende es cerrar la planta de
Madrid-Fuenlabrada, la planta de Alicante, la planta de Colloto-Asturias y
Palma de Mallorca- Baleares, y en lugar de tramitar en cada empresa su despido
colectivo esconder el cierre de estas fabricas con gran impacto económico y
social en las zonas en una restructuración de grupo de empresas”.
B) La tramitación del despido colectivo se inició el 2 de enero de 2014 por
Coca Cola Iberia Partners (CCIP) en escrito dirigido a los representantes
legales de todas las empresas integradas en el autocalificado de “grupo de
empresas a efectos laborales”, así como también a los delegados sindicales
presentes en las mismas, anunciando que la tramitación no versaría sólo sobre
despidos sino también sobre otras medidas de flexbilidad interna, como
movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. En
los hechos probados (concretamente a partir del decimosexto) se recogen de
forma clara las dudas manifestadas por las representaciones sindicales sobre la
existencia de ese autocalificado “grupo de empresas a efectos laborales”, con
solicitud a la empresa de que aportara la documentación que permitiera probar
su existencia jurídica, aportándose en siguiente reuniones por CCIP
documentación mercantil sobre “el contrato de integración y las vicisitudes
anteriores y escrituras de modificación de la administración social de CCIP y
de las siete embotelladoras”.
Con ocasión del desacuerdo, y la decisión de la empresa de adoptar medidas
que afectarían a 1.190 trabajadores, durante el período de consultas, los
sindicatos CC OO y UGT convocaron huelgas que tenían la condición de indefinida
en el centro de trabajo de Fuenlabrada, uno de los propuestos por la empresa
para su cierre. Sobre los avatares del conflicto queda constancia en el hecho
probado decimoctavo que “durante el mes de febrero y las fechas subsiguientes
el producto que dejó de fabricarse en la fábrica de Fuenlabrada como
consecuencia de la huelga fue sustituido por el fabricado en otras embotelladoras
de CCIP que no abastecían nunca hasta entonces la zona centro (así resulta con
toda claridad de la resolución de la Comisión de la Competencia antes
referenciado), en unos casos a través de las plataformas logísticas propias de
los grandes clientes y, para la venta minorista por la plataforma logística
propia de CASBEGA”. En el fundamento de derecho primero se tienen por probados
los hechos relatados en el informe de la ITSS sobre la huelga en el centro de
trabajo de Fuenlabrada, que consideró vulneradores del derecho fundamental de
huelga, informe del que la Sala subraya “el carácter detallado… y su adecuada y
extensa fundamentación en la investigación desarrollada”.
Tras la finalización del período de adhesión voluntaria a las medidas planteadas
por la empresa, se procedió al despido forzoso de 236 trabajadores, entre ellos
algunos representantes legales de los centros de trabajo de Fuenlabrada y
Alicante que no se habían acogido a tales medidas. Consta en el hecho probado
vigésimo que la ejecución de los despidos “supuso el cierre de las plantas de
Fuenlabrada, Asturias, Palma de Mallorca y Alicante, sin perjuicio de la
realización posterior al cierre de tareas para el desmontaje y otras
necesarias, una vez parada la producción (testifical practicada en el acto del
juicio)”.
C) La sentencia, de forma muy didáctica, sintetiza cuáles son los
argumentos defendidos por CC OO y UGT para solicitar la nulidad de la decisión
empresarial, a los que se adhirió la CSIF en el acto del juicio salvo en los
apartados relativos a la presunta vulneración del derecho de libertad sindical,
en cuanto que entre los representantes afectados por la actuación de la empresa
no había miembros de dicho sindicato, y presta atención igualmente a los
alegados con carácter subsidiario para declarar, en su caso y si no se
acogieran los primeros, la declaración de no conformidad a derecho. Con
correcta tramitación procesal, la Sala examinará en primer lugar las causas de
nulidad para comprobar si exista alguna o algunas de ellas que den lugar a tal
declaración, algo que como es sabido así ocurrió.
¿Qué interesa destacar de las cerca de 50 páginas de los fundamentos
jurídicos de la sentencia?
a) En primer lugar, la delimitación, ex art. 51 de la LET y art. 124 de la
LRJS, de qué debe tramitarse por la vía colectiva, en este caso tratándose de
despidos, y de qué litigios sólo son susceptibles de plantearse en sede de
conflicto individual, concluyendo la Sala, en línea con la tesis ya defendida
en sentencias anteriores y que también ha acogido el Tribunal Supremo en
sentencia de 16 de septiembre de 2013, que la vía del art. 124 está reservada a
las medidas de flexibilidad externa y que por consiguiente guarden relación con
el despido colectivo (es decir, no sólo la decisión propiamente dicha de
despedir sino también las que guarden relación con la misma como por ejemplo
los criterios de selección), mientras que la adoptadas para facilitar la
flexibilidad interna, y siempre que sean colectivas, tienen que instrumentarse
por la vía del procedimiento de conflicto colectivo regulado a partir del art.
153 de la LRJS, y de ahí que concluya que en el caso enjuiciado la sentencia “no pueda hacer pronunciamiento
alguno sobre la legalidad de las medidas de movilidad geográfica o
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo adoptadas en el marco
del despido colectivo, no solamente porque nada se pida en relación con las
mismas, sino porque para ello este procedimiento sería inadecuado”. La salvedad
a esta separación se encuentra en consideraciones efectuadas en dos sentencias
de la AN, de 31 de enero y 11 de febrero de 2014, sobre el uso desviado de la
misma, es decir su no conformidad a derecho “si se llegara a acreditar el uso
de una determinada medida propuesta por el empresario con la única finalidad de
presionar a los representantes de los trabajadores para obtener el acuerdo
sobre otras de menor gravedad”, ya que ello “ ello sería constitutivo de una
vulneración de la buena fe negocial determinante de la nulidad de la decisión empresarial.
Pero esa situación no se aprecia en modo alguno en el caso que analizamos”.
Obiter dicta, me interesa destacar (y más ahora que en alguna reciente
sentencia del TS parece dudarse de la decisión adoptada en su día) que la AN
recuerda que la LRJS no dice expresamente qué calificación jurídica tiene el
despido adoptado en fraude de ley, pero que “la Sala Cuarta del Tribunal Supremo
ha suplido dicha omisión en sentencias como las de 17 de febrero de 2014 (recursos
142 y 143/2013), 18 de febrero de 2014 (recurso 151/2013) ó 12 de marzo de 2014
(recurso 673/2013), estableciendo que en estos casos lo que procede es también
declarar la nulidad del despido colectivo”.
b) En segundo lugar, el núcleo duro de la sentencia se concentra en el
fundamento jurídico decimosegundo, y de ello es bien consciente la propia Sala
cuando afirma que a partir de este momento se entra en el estudio de las
cuestiones “que presentan una mayor complejidad”, siendo justamente una de
ellas la delimitación del ámbito negocial, estando en discusión si quien inició
la tramitación del despido colectivo era el empleador de los trabajadores
afectados y por consiguiente también si se había cumplido con la obligación de
facilitar toda la información adecuada para que el período de consultas pudiera
llevarse a cabo con el objetivo de poder alcanzar un acuerdo. La situación
conflictual queda perfectamente reflejada en este párrafo “CCIP defiende su
derecho a negociar el despido colectivo como grupo de empresas, alegando además
su condición de grupo de empresas a efectos laborales. Por el contrario los
demandantes sostienen que la negociación del periodo de consultas no podía
hacerse en el nivel del grupo de empresas, como pusieron de manifiesto
reiteradamente en el periodo de consultas, debiendo hacerse en cada una de las
empresas empleadoras de los trabajadores”.
En este “tratado doctrinal” que es la sentencia, se procede al estudio del
marco legal europeo y español regulador de los derechos de información y
consulta de los representantes de los trabajadores y más señaladamente sobre la
relación de esos derecho con el ámbito de representación de los trabajadores
que han de negociar, con cita y estudio de varias Directivas europeas y de la
normativa recogida en la LET, trayendo a colación, a los efectos que ahora
interesa de mi exposición, la sentencia de 10 de septiembre de 2009 del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en
el asunto C-44/08, que interpreta la directiva sobre despidos colectivos
de 1998 en el sentido de que “el ámbito de negociación colectiva previa al
despido colectivo no es el grupo de sociedades sino la empresa que práctica los
despidos, aunque esta deba mantener su autonomía negocial en el período de
consultas respecto de la dirección del grupo”, así como su propia doctrina,
sentada en sentencias de 12 de junio de 2013 y de 10 de marzo de 2014, objeto de atención detallada en
anteriores entradas del blog, de que el período de consultas debe llevarse a
cabo en el ámbito de la empresa, por lo que “solamente cuando exista un grupo
de empresas laboral, que tiene la consideración de único empresario a efectos
laborales, será este grupo el ámbito de negociación y no cada una de las
sociedades o entes que lo componen”, concretándose pues la pregunta en el caso
concreto enjuiciado en si la llamada ahora “embotelladora única”, CCIP, “tiene
la condición unitaria de empresa a efectos laborales”, pero añadiendo
inmediatamente a continuación, y lo destaco por la importancia que va a tener
en la resolución del caso concreto, que “otro problema será determinar, en base
a la conclusión, a que lleguemos, qué efectos pueda tener la existencia o no de
grupo laboral en base a las circunstancias de este concreto caso”.
A partir de este planteamiento previo, la Sala procede al estudio doctrinal de qué es (y qué
no es) un grupo de empresas laboral, y de sus semejanzas y diferencias con el
concepto de grupo de sociedades mercantil, nuevamente con buen y fundamentado
apoyo en directivas europeas y en la normativa interna española, señaladamente el
Código de Comercio. Se procede al estudio de la resolución aportada por laempresa de la Comisión Nacional de la Competencia de 13 de febrero de 2013 que autoriza, con
algunos matices, la operación de concentración de las empresas antes
mencionadas en la nueva empresa CCIP, ya que queda probada la existencia de una
dirección unitaria efectiva y no sólo teórica
o potencial, en el bien entendido que al aceptar la Sala la tesis de la
CNC de estar en presencia de un grupo de empresas “no implica necesariamente
que estemos en presencia de un grupo de empresas a efectos laborales”. Para
determinar si éste último existe, la Sala estudia la normativa laboral y presta especial atención a la normativa, no
sólo relativa a la negociación colectiva, sino también a la de política de
empleo y contratación, en cuanto que en más de una ocasión las medidas incluyen
referencias, en cuanto a su ámbito de aplicación, al “grupo de empresas”, en el
bien entendido que en la mayor parte de las ocasiones las referencias al grupo
de empresas se concretan en la definición que a efectos mercantiles proporciona
del mismo el art. 42.1 del Código de Comercio, esto es “Toda sociedad dominante
de un grupo de sociedades estará obligada a formular las cuentas anuales y el
informe de gestión consolidados en la forma prevista en esta sección. Existe un
grupo cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente,
el control de otra u otras. En particular, se presumirá que existe control
cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación
con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las
siguientes situaciones…”.
A partir de su detallado análisis doctrinal, en el que no falta la cita de
la obra pionera en la materia, del profesor Luis M. Camps Ruiz en 1987 y
dedicada a “La problemática jurídico-laboral de los grupos de sociedades”, la
Sala se detiene sobre las que considera dos teorías vigentes, y contrapuestas,
que denomina “de la cotitularidad” y “del fraude”, con una amplia explicación
de cada una de ellas y de la que ahora que quedo (con la obligada remisión a la
lectura íntegra de la sentencia para todas las personas interesadas en la
materia) con la argumentación de que la primera implica que la adscripción del
trabajador en virtud de su contrato de trabajo “no se refiere a una concreta
persona física o jurídica, sino a una empresa, de manera que la relación del
trabajador se entabla con quien realmente sea titular de esa empresa”, y
también de que “para que exista una cotitularidad en la posición jurídica de
empresario dentro del contrato de trabajo no es preciso que ésta sea
expresamente reconocida por todos los cotitulares, puesto que ha de primar
siempre, frente a la mera apariencia y frente al nomen iuris elegido por las
partes, la aplicación de la norma jurídica que corresponde a la realidad
probada del negocio”. La aplicación de
esta tesis llevaría a la aceptación de la argumentación empresarial sobre la
existencia de un grupo de empresas laboral, en el bien entendido que si hubiera
ocultación de dicha realidad “la ilicitud sería predicable de dichas maniobras,
pero no del grupo de empresas laboral en sí mismo”.
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