lunes, 30 de junio de 2014

ERE. El llamado “Caso Coca-Cola”. La chispa…. de la justicia. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio (I).



1. Regreso a mi actividad bloguera después de una semana dedicado casi exclusivamente al cuidado de mis nietos, una experiencia maravillosa a la par que agotadora… al menos para quienes ya somos personas de edad avanzada según la terminología de la OIT. Les puedo asegurar que el cariño y los besos de los niños te devuelven la alegría y las ganas de seguir luchando para que la sociedad en la que les ha tocado vivir sea mucho más justa y solidaria de lo que es en la actualidad.

2. Y vuelvo con unas notas a la importante sentencia dictada por la Sala de lo Social de laAudiencia Nacional el 12 de junio, de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada, en el ya archiconocido como “Caso Coca-Cola”. Se trata, la sentencia, de otro “tratado doctrinal” de relaciones colectivas de trabajo a los que no tiene acostumbrados la AN en sus últimas sentencias sobre asuntos de indudable importancia jurídica, y recuerdo como ejemplo paradigmático lasentencia del caso TRAGSA, a cuya lectura pude “sobrevivir” para poder después efectuar un (creo que) detallado análisis y examen de su contenido. 

No pretendo en esta ocasión, ni dispongo de tiempo para ello en esta época de exámenes y demás evaluaciones de las pruebas y trabajos de mis alumnos y alumnas, realizar un comentario como el de TRAGSA, sino sólo apuntar aquellos contenidos de la sentencia que considero más destacados, tanto en el plano doctrinal como en el de aplicación concreta al litigio enjuiciado. Por otra parte, ya se han publicado en las redes sociales, y en las webs sindicales, diferentes análisis de interés sobre el conflicto, de los que ahora me permito citar al efectuado por el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Salamanca, buen bloguero y amigo, Wilfredo Sanguinetti, sobre la protección del derecho de huelga que se efectúa en dicha sentencia y que lleva por título “La garantía de la efectividad del derecho de huelga en los despidos colectivos: el caso Coca Cola”.

Desde la perspectiva empresarial (Coca-Cola Iberia) cabe mencionar el comunicado hecho público poco después de que se hiciera pública la sentencia, y como es lógico difundido por la prensa económica empresarial, en este caso el diario Expansión el 14 de junio, del que me quedo con una frase que suscita perplejidad jurídica, cuando afirma que “llama la atención que la sentencia, a pesar de validar los postulados del embotellador, concluya incomprensiblemente en nulidad”; y digo que me suscita perplejidad porque la sentencia llega la conclusión de que los despidos son nulos después de analizar diversos motivos de la demanda, y no sólo uno de ellos, que son los que la llevan a tomar tal decisión. En efecto, en el fallo de la sentencia se declara “la nulidad del despido colectivo recurrido y el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, condenando solidariamente a las empresas demandadas a la inmediata readmisión de sus respectivos trabajadores despedidos, con abono de los salarios dejados de percibir”.  Ante la petición de ejecución de la sentencia por parte sindical, la parte empresarial ha anunciado la contratación del que fuera Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales Manuel Pimentel para intentar llegar a un acuerdo con los sindicatos, y ha anunciado también su disponibilidad a incrementar lasindemnizaciones al tope anterior a la reforma laboral (45 días por año deservicio).

Sin duda, habrá que estar atentos a los acontecimientos que se desarrollen próximamente sobre la ejecución de la sentencia, una resolución judicial que ha sido calificada por el Catedrático de DTSS de la Universidad de Castilla-La Mancha, e infatigable bloguero, Antonio Baylos, como “un triunfo de la movilización de los trabajadores y de una defensa jurídica arrolladora del sindicato”. Desde la perspectiva sindical, desde la Federación agroalimentaria de CC OO, se ha puesto de manifiesto la importancia de la sentencia y se ha destacado que a su parecer el fallo se basa en tres cuestiones: “la vulneración del derecho de información y consulta de los representantes sindicales durante la negociación; la inexistencia de un plan industrial que justificase la fusión de las ocho embotelladoras en una sola y la necesidad de reducir la plantilla para ahorrar costes; y la vulneración del derecho fundamental de huelga en el caso de los empleados de Fuenlabrada”.

3. En fin, antes de entrar en esas notas sobre la sentencia, dejo constancia para las personas interesadas de que ya están disponibles en la página web del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) las ponencias de las IIIjornadas sobre Derecho Colectivo, una de las cuales, la presentada justamente por el magistrado ponente de la sentencia. Rafael López Parada, ya mereció mi atención en una entrada anterior del blog, debiendo ahora señalar que vale la pena prestar atención a la nueva aportación del magistrado, y presidente de la Sala de lo Social de la AN, Ricardo Bodas, en su texto “Aspectos conflictivos del despido colectivo y otras actuaciones colectivas de la empresa. Requisitos de la Directiva Comunitaria 1998/59/CE”.   
4. El 13 de junio el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó junto con lasentencia una nota informativa sobre la misma, con el título “La Audiencia Nacional declara nulo el despido de 1.190 trabajadores de Coca-Cola”. De esta nota, que me parece una excelente síntesis de la resolución judicial (y es muy difícil hacerlo de un texto de tanta extensión)  me quedo con estos tres fragmentos: “la Sala de lo Social declara nulo el despido colectivo por cuanto el nuevo empleador es un grupo de empresas laboral que nunca se ha constituido formalmente como empresario, no habiendo informado ni negociado el cambio de empresario con los representantes de los trabajadores, que se encontraron sorpresivamente dicho cambio al ser convocados para negociar el despido colectivo, a pesar de mantenerse de alta cada uno para su empresa respectiva”; … “En relación con la falta de información facilitada por la empresa, la sentencia también explica que Coca-Cola Iberian Partners debió haber entregado a la comisión negociadora un plan detallando los planes de reestructuración respecto de la producción”;… “La Sala acepta otros de los argumentos de los demandantes respecto a la irregularidad de las prácticas de “esquirolaje” puestas en práctica por la compañía de bebidas durante la huelga masiva de los trabajadores de la planta de Fuenlabrada. Según los magistrados, “en este caso ha existido una conducta ilícita que es imputable a CCIP y que ha tenido como finalidad y efecto minorar las consecuencias del ejercicio por los trabajadores del centro de Fuenlabrada de sus derecho constitucional de huelga”.


En cuanto al que se califica de “breve resumen de la sentencia” y que precede a la misma (de “breve” creo que tiene poco), y en estrecha relación con los fragmentos anteriormente reseñados, extraigo este contenido del resumen: “Aunque concurra grupo de empresas laboral, el despido es nulo, porque se trata de un concepto ilícito y no cabe que la empresa alegue su propia conducta antijurídica en su beneficio. Por otra parte se han incumplido completamente las obligaciones de información y consulta con los representantes de los trabajadores en caso de sucesión de empresas, no siendo conforme a la buena fe el que la nueva empresa se presente sorpresivamente ante los trabajadores para efectuar un despido colectivo habiendo omitido las más elementales obligaciones para informar a los trabajadores de la sucesión y sus consecuencias”;…. “La desactivación ilícita por parte de la empresa del ejercicio de la huelga por parte de los trabajadores durante el periodo de consultas a través del esquirolaje es determinante de la nulidad del despido colectivo, porque la huelga es un instrumento de la negociación que no solamente es lícito, sino que constituye un derecho fundamental de rango constitucional de primer orden y con la conducta empresarial se ha afectado ilícitamente a la posición negociadora de los trabajadores”.

5. Del texto de la sentencia que he leído, y que consta de 96 páginas, hay 4 dedicadas a los antecedentes de hecho, 36 dedicadas a los hechos probados y 54 a los fundamentos de derecho.

A) Queda constancia en el primer bloque de la demandas presentadas por tres sindicatos (UGT, CC OO y CSIF), siendo acumuladas por la Sala y celebrándose el acto del juicio el día 3 de junio. Las demandas se dirigieron contra “COCA COLA IBERIA PARTNERS , S.A., COBEGA EMBOTELLADOR, S.L.U., COMPAÑÍA NORTEÑA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A., COMPAÑÍA LEVANTINA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A., REFRESCOS ENVASADOS DEL SUR, S.A.U., COMPAÑÍA CASTELLANA DE BEBIDAS GASEOSAS , S.L., BEBIDAS GASEOSAS DEL NORTE, S.A., COMPAÑÍA ASTURIANA DE BEBIDAS GASEOSAS , S.A.U”.  Conviene señalar también que con anterioridad a la presentación de su demanda el día 25 de marzo, la Federación agrolimentaria de CC OO había presentado una denuncia ante la Dirección General de laInspección de Trabajo del MEySS el 28 de enero por infracción de normas laborales contra las citadas empresas, en cuyo fundamento tercero se argumentaba, en relación con el despido colectivo presentado, que “la empresa con esta maniobra ilícita lo que pretende es cerrar la planta de Madrid-Fuenlabrada, la planta de Alicante, la planta de Colloto-Asturias y Palma de Mallorca- Baleares, y en lugar de tramitar en cada empresa su despido colectivo esconder el cierre de estas fabricas con gran impacto económico y social en las zonas en una restructuración de grupo de empresas”.

B) La tramitación del despido colectivo se inició el 2 de enero de 2014 por Coca Cola Iberia Partners (CCIP) en escrito dirigido a los representantes legales de todas las empresas integradas en el autocalificado de “grupo de empresas a efectos laborales”, así como también a los delegados sindicales presentes en las mismas, anunciando que la tramitación no versaría sólo sobre despidos sino también sobre otras medidas de flexbilidad interna, como movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. En los hechos probados (concretamente a partir del decimosexto) se recogen de forma clara las dudas manifestadas por las representaciones sindicales sobre la existencia de ese autocalificado “grupo de empresas a efectos laborales”, con solicitud a la empresa de que aportara la documentación que permitiera probar su existencia jurídica, aportándose en siguiente reuniones por CCIP documentación mercantil sobre “el contrato de integración y las vicisitudes anteriores y escrituras de modificación de la administración social de CCIP y de las siete embotelladoras”.

Con ocasión del desacuerdo, y la decisión de la empresa de adoptar medidas que afectarían a 1.190 trabajadores, durante el período de consultas, los sindicatos CC OO y UGT convocaron huelgas que tenían la condición de indefinida en el centro de trabajo de Fuenlabrada, uno de los propuestos por la empresa para su cierre. Sobre los avatares del conflicto queda constancia en el hecho probado decimoctavo que “durante el mes de febrero y las fechas subsiguientes el producto que dejó de fabricarse en la fábrica de Fuenlabrada como consecuencia de la huelga fue sustituido por el fabricado en otras embotelladoras de CCIP que no abastecían nunca hasta entonces la zona centro (así resulta con toda claridad de la resolución de la Comisión de la Competencia antes referenciado), en unos casos a través de las plataformas logísticas propias de los grandes clientes y, para la venta minorista por la plataforma logística propia de CASBEGA”. En el fundamento de derecho primero se tienen por probados los hechos relatados en el informe de la ITSS sobre la huelga en el centro de trabajo de Fuenlabrada, que consideró vulneradores del derecho fundamental de huelga, informe del que la Sala subraya “el carácter detallado… y su adecuada y extensa fundamentación en la investigación desarrollada”.

Tras la finalización del período de adhesión voluntaria a las medidas planteadas por la empresa, se procedió al despido forzoso de 236 trabajadores, entre ellos algunos representantes legales de los centros de trabajo de Fuenlabrada y Alicante que no se habían acogido a tales medidas. Consta en el hecho probado vigésimo que la ejecución de los despidos “supuso el cierre de las plantas de Fuenlabrada, Asturias, Palma de Mallorca y Alicante, sin perjuicio de la realización posterior al cierre de tareas para el desmontaje y otras necesarias, una vez parada la producción (testifical practicada en el acto del juicio)”.

C) La sentencia, de forma muy didáctica, sintetiza cuáles son los argumentos defendidos por CC OO y UGT para solicitar la nulidad de la decisión empresarial, a los que se adhirió la CSIF en el acto del juicio salvo en los apartados relativos a la presunta vulneración del derecho de libertad sindical, en cuanto que entre los representantes afectados por la actuación de la empresa no había miembros de dicho sindicato, y presta atención igualmente a los alegados con carácter subsidiario para declarar, en su caso y si no se acogieran los primeros, la declaración de no conformidad a derecho. Con correcta tramitación procesal, la Sala examinará en primer lugar las causas de nulidad para comprobar si exista alguna o algunas de ellas que den lugar a tal declaración, algo que como es sabido así ocurrió.

¿Qué interesa destacar de las cerca de 50 páginas de los fundamentos jurídicos de la sentencia?

a) En primer lugar, la delimitación, ex art. 51 de la LET y art. 124 de la LRJS, de qué debe tramitarse por la vía colectiva, en este caso tratándose de despidos, y de qué litigios sólo son susceptibles de plantearse en sede de conflicto individual, concluyendo la Sala, en línea con la tesis ya defendida en sentencias anteriores y que también ha acogido el Tribunal Supremo en sentencia de 16 de septiembre de 2013, que la vía del art. 124 está reservada a las medidas de flexibilidad externa y que por consiguiente guarden relación con el despido colectivo (es decir, no sólo la decisión propiamente dicha de despedir sino también las que guarden relación con la misma como por ejemplo los criterios de selección), mientras que la adoptadas para facilitar la flexibilidad interna, y siempre que sean colectivas, tienen que instrumentarse por la vía del procedimiento de conflicto colectivo regulado a partir del art. 153 de la LRJS, y de ahí que concluya que en el caso enjuiciado  la sentencia “no pueda hacer pronunciamiento alguno sobre la legalidad de las medidas de movilidad geográfica o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo adoptadas en el marco del despido colectivo, no solamente porque nada se pida en relación con las mismas, sino porque para ello este procedimiento sería inadecuado”. La salvedad a esta separación se encuentra en consideraciones efectuadas en dos sentencias de la AN, de 31 de enero y 11 de febrero de 2014, sobre el uso desviado de la misma, es decir su no conformidad a derecho “si se llegara a acreditar el uso de una determinada medida propuesta por el empresario con la única finalidad de presionar a los representantes de los trabajadores para obtener el acuerdo sobre otras de menor gravedad”, ya que ello “ ello sería constitutivo de una vulneración de la buena fe negocial determinante de la nulidad de la decisión empresarial. Pero esa situación no se aprecia en modo alguno en el caso que analizamos”.

Obiter dicta, me interesa destacar (y más ahora que en alguna reciente sentencia del TS parece dudarse de la decisión adoptada en su día) que la AN recuerda que la LRJS no dice expresamente qué calificación jurídica tiene el despido adoptado en fraude de ley, pero que “la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha suplido dicha omisión en sentencias como las de 17 de febrero de 2014 (recursos 142 y 143/2013), 18 de febrero de 2014 (recurso 151/2013) ó 12 de marzo de 2014 (recurso 673/2013), estableciendo que en estos casos lo que procede es también declarar la nulidad del despido colectivo”.   

b) En segundo lugar, el núcleo duro de la sentencia se concentra en el fundamento jurídico decimosegundo, y de ello es bien consciente la propia Sala cuando afirma que a partir de este momento se entra en el estudio de las cuestiones “que presentan una mayor complejidad”, siendo justamente una de ellas la delimitación del ámbito negocial, estando en discusión si quien inició la tramitación del despido colectivo era el empleador de los trabajadores afectados y por consiguiente también si se había cumplido con la obligación de facilitar toda la información adecuada para que el período de consultas pudiera llevarse a cabo con el objetivo de poder alcanzar un acuerdo. La situación conflictual queda perfectamente reflejada en este párrafo “CCIP defiende su derecho a negociar el despido colectivo como grupo de empresas, alegando además su condición de grupo de empresas a efectos laborales. Por el contrario los demandantes sostienen que la negociación del periodo de consultas no podía hacerse en el nivel del grupo de empresas, como pusieron de manifiesto reiteradamente en el periodo de consultas, debiendo hacerse en cada una de las empresas empleadoras de los trabajadores”.

En este “tratado doctrinal” que es la sentencia, se procede al estudio del marco legal europeo y español regulador de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores y más señaladamente sobre la relación de esos derecho con el ámbito de representación de los trabajadores que han de negociar, con cita y estudio de varias Directivas europeas y de la normativa recogida en la LET, trayendo a colación, a los efectos que ahora interesa de mi exposición, la sentencia de 10 de septiembre de 2009 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en  el asunto C-44/08, que interpreta la directiva sobre despidos colectivos de 1998 en el sentido de que “el ámbito de negociación colectiva previa al despido colectivo no es el grupo de sociedades sino la empresa que práctica los despidos, aunque esta deba mantener su autonomía negocial en el período de consultas respecto de la dirección del grupo”, así como su propia doctrina, sentada en sentencias de 12 de junio de 2013 y de 10 de marzo de  2014, objeto de atención detallada en anteriores entradas del blog, de que el período de consultas debe llevarse a cabo en el ámbito de la empresa, por lo que “solamente cuando exista un grupo de empresas laboral, que tiene la consideración de único empresario a efectos laborales, será este grupo el ámbito de negociación y no cada una de las sociedades o entes que lo componen”, concretándose pues la pregunta en el caso concreto enjuiciado en si la llamada ahora “embotelladora única”, CCIP, “tiene la condición unitaria de empresa a efectos laborales”, pero añadiendo inmediatamente a continuación, y lo destaco por la importancia que va a tener en la resolución del caso concreto, que “otro problema será determinar, en base a la conclusión, a que lleguemos, qué efectos pueda tener la existencia o no de grupo laboral en base a las circunstancias de este concreto caso”.   

A partir de este planteamiento previo, la Sala  procede al estudio doctrinal de qué es (y qué no es) un grupo de empresas laboral, y de sus semejanzas y diferencias con el concepto de grupo de sociedades mercantil, nuevamente con buen y fundamentado apoyo en directivas europeas y en la normativa interna española, señaladamente el Código de Comercio. Se procede al estudio de la resolución aportada por laempresa de la Comisión Nacional de la Competencia de  13 de febrero de 2013 que autoriza, con algunos matices, la operación de concentración de las empresas antes mencionadas en la nueva empresa CCIP, ya que queda probada la existencia de una dirección unitaria efectiva y no sólo teórica  o potencial, en el bien entendido que al aceptar la Sala la tesis de la CNC de estar en presencia de un grupo de empresas “no implica necesariamente que estemos en presencia de un grupo de empresas a efectos laborales”. Para determinar si éste último existe, la Sala estudia la normativa laboral  y presta especial atención a la normativa, no sólo relativa a la negociación colectiva, sino también a la de política de empleo y contratación, en cuanto que en más de una ocasión las medidas incluyen referencias, en cuanto a su ámbito de aplicación, al “grupo de empresas”, en el bien entendido que en la mayor parte de las ocasiones las referencias al grupo de empresas se concretan en la definición que a efectos mercantiles proporciona del mismo el art. 42.1 del Código de Comercio, esto es “Toda sociedad dominante de un grupo de sociedades estará obligada a formular las cuentas anuales y el informe de gestión consolidados en la forma prevista en esta sección. Existe un grupo cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras. En particular, se presumirá que existe control cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones…”.

A partir de su detallado análisis doctrinal, en el que no falta la cita de la obra pionera en la materia, del profesor Luis M. Camps Ruiz en 1987 y dedicada a “La problemática jurídico-laboral de los grupos de sociedades”, la Sala se detiene sobre las que considera dos teorías vigentes, y contrapuestas, que denomina “de la cotitularidad” y “del fraude”, con una amplia explicación de cada una de ellas y de la que ahora que quedo (con la obligada remisión a la lectura íntegra de la sentencia para todas las personas interesadas en la materia) con la argumentación de que la primera implica que la adscripción del trabajador en virtud de su contrato de trabajo “no se refiere a una concreta persona física o jurídica, sino a una empresa, de manera que la relación del trabajador se entabla con quien realmente sea titular de esa empresa”, y también de que “para que exista una cotitularidad en la posición jurídica de empresario dentro del contrato de trabajo no es preciso que ésta sea expresamente reconocida por todos los cotitulares, puesto que ha de primar siempre, frente a la mera apariencia y frente al nomen iuris elegido por las partes, la aplicación de la norma jurídica que corresponde a la realidad probada del negocio”.  La aplicación de esta tesis llevaría a la aceptación de la argumentación empresarial sobre la existencia de un grupo de empresas laboral, en el bien entendido que si hubiera ocultación de dicha realidad “la ilicitud sería predicable de dichas maniobras, pero no del grupo de empresas laboral en sí mismo”.