Panrico: un largo conflicto laboral que no ha acabado, y una sentencia (y su aclaración) con sombras jurídicas. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 16 de mayo (III).

H) No es ajustado a derecho diferir el pago de las indemnizaciones legales, pero sí el de las de las cuantías superiores. Esta es la tesis de la Sala y su respuesta a la petición de la parte demandante (fundamento jurídico undécimo) de considerar no ajustada a derecho la decisión empresarial de no abonar las indemnizaciones fijadas en el art. 53.1 de la LET a los trabajadores despedidos en el momento de comunicarles su extinción o, en su caso y con alegación de falta de disponibilidad económica en ese momento, cuando se produjera efectivamente aquella, remitiendo su abono a un pago “de forma diferida en 18 mensualidades”.

Sobre la cuestión abordada en este punto, la  sentencia cita una bastante lejana en el tiempo del TS, de 25 de enerode 2005, sobre la carga de la prueba a cargo del empleador de que no dispone de la posibilidad de cumplir con la obligación legalmente establecida, y una más cercana de la propia AN, de 19 de noviembre, que admitió diferir el pago de las indemnizaciones si se acreditaba la falta de liquidez (caso Valmesa). Dicha sentencia mereció un análisis bastante crítico por mi parte, en los siguientes términos: “A mi parecer, hay aquí dos cuestiones que convendría claramente diferenciar: de una parte, la existencia o no de buena fe negocial, y de otra el cumplimiento de la legalidad vigente. Podrá aceptarse la tesis empresarial de que negoció de buena fe y que sus propuestas  de diferir el pago podían tener una justificación económica (tesis que aún siendo en hipótesis aceptable era más que previsible que fuera rechazada por los representantes de los trabajadores, como así ocurrió), pero es mucho más difícil aceptar a efectos jurídicos, o al menos así me lo parece, que ante la falta de liquidez sólo se trate de “una cuestión de ordenar negociadamente el abono de las cantidades”. La dicción del segundo párrafo del art. 53 1 b) es clara e indubitada al respecto… , y permite diferir el pago pero sólo hasta un momento determinado, el de la efectividad de la decisión empresarial. No creo que aquí quepan interpretaciones “antiformalistas” de la norma, con independencia, y este es mi parecer, de que ambas partes hubieran debido acercar más sus posiciones para llegar a un acuerdo que no parecía, a juzgar por lo que he podido leer en los hechos probados, tan lejano o imposible”.  

Mucho más convincentes, y en la línea adoptada ahora en la sentencia comentada, me parecen las dictadas por los TSJ del País Vasco y de Castilla y León los días15 y 23 de enero de 2013 respectivamente. Las dos sentencias, y me permito remitir a mis comentarios detallados del ambas en anteriores entradas del blog, se parecen, así lo afirmaba en su momento, “como dos gotas de agua, pero ya no sólo en la fundamentación sino también en el riguroso y cuidado análisis efectuado del marco normativo vigente desde la aprobación del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. De dicho análisis me interesa ahora destacar como se acude al art.3.1 del Código Civil y a la utilización conjunta de los diversos criterios hermenéuticos recogidos en el mismo para llegar a una conclusión favorable a la tesis de  la declaración de improcedencia del despido por causas objetivas cuando no se haya puesto a disposición del trabajador despedido la indemnización legal fijada, “sin establecer distinción alguna en razón de que el tiempo de consultas haya terminado con avenencia o sin ella”, y añadía que la Sala (refiriéndome a la sentencia dictada por el TSJ de Castilla y León) “es consciente de que el nuevo marco legal de los ERES concede un rol prioritario al período de consultas para negociar, y acordar en su caso, todas aquellas medidas, que sirvan para atenuar los efectos de la decisión empresarial, entre las que, añado yo ahora, podría encontrarse el pago aplazado de las indemnizaciones si hubiera justificación suficiente para ello por razones de falta de liquidez. Pero, una vez realizada esta afirmación, hay que estar de acuerdo con la afirmación de la sentencia analizada de que las posibilidades abiertas durante el proceso negociador “no implica derogación algunas de la obligación de respetar los derechos mínimos de los trabajadores individuales reconocidos por la Ley laboral”, concluyendo pues con la declaración de improcedencia del despido por esta causa”.  

La sentencia ahora comentada se encuentra “a medio camino” entre las tesis defendida por la propia Sala en la resolución de 19 de noviembre y la sostenida por las dos sentencias de los TSJ, ya que llega a la conclusión de que no es conforme a derecho dejar de abonar en el momento procesal oportuno (el fijado por el art. 53 de la LET) la indemnización legalmente debida (20 días de salario por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades) y sí es posible, si ha habido acuerdo en el período de consultas, diferir el pago de las cantidades acordadas que superen el mínimo legal. Ahora bien, a esa conclusión llega tras un atento examen de los hechos probados, en cuanto que queda constancia en los mismos que la empresa dispuso de una cantidad (30 millones) resultantes de la venta de una parte de la misma “al repago de la deuda que la sociedad tenía con sus prestamistas” y entendiendo la Sala que pudo dedicar ese montante al pago de las indemnizaciones, por lo que no cabe aceptar la alegación empresarial de falta de liquidez, o por decirlo con las propias palabras de la Sala, esos ingresos los dedicó a devolución de préstamos, “pretiriendo injustificadamente el pago de las indemnizaciones a los despedidos”. Me queda pues la duda de qué solución hubiera adoptado la Sala si la empresa hubiera podido acreditar debidamente la falta total de liquidez…, pero no hagamos ahora derecho ficción y volvamos al caso concreto, en el que la Sala se pregunta, al considerar contraria a derecho la decisión empresarial, si debe referirse al montante total indemnizatorio pactado o sólo a las cantidades legalmente fijadas en la LET, y acude al Código Civil, en concreto a su art. 1255 (“Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público”) para aceptar los pactos que mejoren el marco mínimo legal (no hubiera estado de más, en cualquier caso, una referencia al art. 3.5 de la LET y al reconocimiento de la indisponibilidad de derechos legales o pactado convencionalmente), concluyendo que “basada la decisión extintiva en el acuerdo en tal sentido alcanzado en consultas, así ha de respetarse, por lo que la declaración de no correspondencia de dicha decisión con la legalidad lo es respecto de la indemnización de 20 días año y 12 mensualidades”.

Dejo para más adelante las “sombras” que puede provocar esta decisión según la fecha de los despidos efectuados por la empresa en 2013 y 2014, por una parte, y los que puedan producirse durante lo que resta del año, a efectos de determinar el montante total de la indemnización que tendrán derecho a percibir unos y otros trabajadores según la fecha de efectos de los despidos; es decir ¿será la misma o diferente, superior para los primeros, si los consideramos como despidos improcedentes, que para los segundos si la empresa cumple con lo dispuesto en la sentencia, aunque existiera ese acuerdo en el período de consultas?

I) Diferenciación entre los despidos ya efectuados con anterioridad a la notificación de la sentencia, y también los que se lleven a cabo durante el resto del año en curso, con los que estaban previstos en el acuerdo, y recogidos después en la decisión empresarial, para los años 2015 y 2016, que no podrán llevarse a cabo, al menos en este procedimiento. Para la Sala, los plazos de ejecución de las extinciones “han de ser limitados, por respeto al principio de actualidad de las causas”, y “es razonable considerar que 2014 era un tiempo razonable para adecuar la actividad productiva al disminuido elenco de personal”, no aceptándose que puedan llevarse a cabo despidos en 2015 y 2016 en razón de unas previsiones económicas que se realizan a finales de 2013 y a casi tres años vista, afirmando la Sala, con una frase que ha sido sin duda la que ha merecido más la atención de los medios de comunicación que se han ocupado, y han sido muchos, de la sentencia, que “no cabe emplear hoy a modo de bola de cristal unas previsiones imposibles de contrastar”.

En el fundamento jurídico duodécimo se responde en estos términos tras pasar revista a la decisión extintiva empresarial y los plazos fijados para las extinciones durante cuatro años, con la posibilidad, ya explicada con anterioridad, de no llevarlos a cabo en 2015 y 2016 si el marco económico en el que opera la empresa evolucionara de manera positiva. Para llega a su conclusión la Sala alterna argumentos jurídicos y económicos; así, en los primeros, se cita la obligación que tiene la empresa de comunicar su decisión en un plazo máximo de quince días desde la celebración de la última reunión del período de consultas, so pena de caducidad del procedimiento y de tener que iniciar uno nuevo (me viene a la cabeza el complejo y polémico asunto “Celsa Atlántic” resuelto inicialmente por la sentencia del TS de 20 de septiembre de 2013, que fue anulada posteriormente por el auto de 26 de marzo, y en donde el eje central del debate jurídico gira alrededor de la existencia de uno o dos procedimientos de despidos colectivos), así como también se destaca que hay un período mínimo (30 días) que debe respetarse desde el momento que se inicia el período de consultas hasta que se comunica la decisión a cada trabajador afectado. Pero, como muy bien señala la sentencia “las normas legales no se pronuncian acerca del periodo temporal del que el empresario dispone para ejecutar su decisión”.

A partir de aquí la Sala se adentra en una argumentación que combina el dato jurídico anterior con razonamientos económicos, para llegar a una conclusión que no me parece desacertada pero que sin duda, tal como está recogida en el fallo, puede generar bastante confusión a la hora de su efectiva aplicación. Para la Sala, hay que tomar en consideración que la actividad productiva de la empresa se va a seguir desarrollando, se ha seguido desarrollando mejor dicho añado yo ahora, dentro la normalidad sólo alterada por la ejecución de los despidos decididos por la empresa. O dicho en otros términos, no nos encontramos ante un cierre de empresa que requeriría sin duda fijar una fecha concreta de ejecución de la decisión empresarial, sino que al continuar la actividad la empresa ha de poder disponer del período de ejecución “que resulte necesario para una adecuada ordenación de la actividad productiva que se seguirá realizando con menos efectivos”. Dichos plazos o períodos, no obstante, no pueden dilatarse en exceso en el tiempo desde un análisis jurídico de razonabilidad de la decisión empresarial, en cuanto que existe una causa que ha motivado los despidos y sobre la cual se asienta la justificación de la medida, o por decirlo con las palabras ya transcritas de la sentencia, el plazo debe ser razonable “a fin de no perjudicar el principio de actualidad de la causa que soporta los despidos colectivos”.

Del conjunto de hechos probados se constata la existencia de causas para proceder a los despidos inmediatamente después de que se aprobara el acuerdo y se adoptara la decisión empresarial, causas que pueden mantenerse, en cuanto que existan, durante un período de tiempo razonable, razonabilidad que la Sala no aprecia en absoluto respecto de los despidos que deberían ejecutarse en 2015 y 2016, por lo que serían contrarias a derecho tales extinciones, argumentando con buen criterio a mi parecer que, en caso de que se produzcan causas que requieran de nuevas medidas extintivas en los años citados, se acuda a un nuevo procedimiento de despido colectivo con causa o causas actualizadas para su justificación. De ahí que se concluya que tales despidos están injustificados… pero a continuación vienen nuevamente las sombras de la sentencia cuando valida los ya realizados “en 2013 y 2014”.

Repárese en que buena parte de los despidos que deberían llevarse a cabo en el año en curso aún no se han ejecutado pero la Sala los valida (¿con que indemnización?) y argumenta, con una cierta lógica en cuanto al principio de actualidad de la causa pero que puede generar numerosos problemas prácticos en su ejecución, que “atendiendo a que la decisión extintiva se adopta en diciembre de 2013 y a las dimensiones empresariales en cuanto a número de trabajadores y diversidad de centros de trabajo, es razonable considerar que 2014 era un tiempo razonable para adecuar la actividad productiva al disminuido elenco de personal” Al leer este párrafo me surgen las dudas siguiente: ¿todos los despidos que se ejecuten hasta el 31 de diciembre de 2014 son conformes a derecho? ¿No se ha dicho con anterioridad que no se había abonado correctamente la indemnización a todos los producidos con anterioridad a la notificación de la sentencia, siendo así que es claro que el marco normativo sustantivo y procesal anuda la declaración de improcedencia en tales casos, y por consiguiente, en caso de no readmisión, el abono de una indemnización más elevada que la del despido objetivo?

J) Los fundamentos jurídicos decimotercero a decimosexto son, a mi parecer, de menor importancia que los anteriores en cuanto a la resolución global del litigio, aunque desde luego no lo son, ni mucho menos, para los trabajadores de los centros de trabajo de Murcia y Santa Perpètua de Moguda, en cuanto que se abordan y resuelven cuestiones que les afectan muy directamente (y las respuestas de la Sala no han satisfecho las expectativas de los afectados y se mantiene vivo el conflicto en el segundo, como he explicado al inicio de mi exposición). Pero vayamos por parte y analicemos, siquiera sea más someramente que en los casos anteriores, la motivación de la sentencia.

a) Una petición de la parte demandante era el reconocimiento de la no conformidad a derecho de “retrotraer la reducción salarial a 1-10-2013”. Se rechaza porque la demandante centró su atención jurídica en los despidos colectivos y no en las medidas sociales de acompañamiento (flexibilidad interna), o mejor dicho la Sala afirma que “no responde” por razones procesales a esta argumentación, “sin perjuicio de los derechos que a nivel individual pudieran ostentar los trabajadores afectados”.  

b) En el fundamento jurídico decimocuarto se aborda por la Sala la petición de nulidad de los despidos a efectuar en Santa Perpètua “por violación del derecho de huelga”, y de los que afectarían a los trabajadores del centro de Murcia “por haber reclamado derechos laborales y salariales”, es decir por vulneración del principio de indemnidad. Para la AN, según las pruebas no hay vulneración del derecho de huelga de los trabajadores de Santa Perpetua, ni de la vulneración de los derechos alegados en el caso de los trabajadores de Murcia.

No está de más recordar que el conflicto de Santa Perpètua se inició poco después de la comunicación de la empresa del inicio del período de consultas, y que tenía por finalidad reclamar el abono por la empresa de cantidades adeudadas (parte de la nómina de septiembre de 2013), que garantizara que las futuras nóminas se abonarían puntualmente, y también “la retirada del preconcurso de acreedores y no presentación de dicho concurso”. A pesar del acuerdo alcanzado poco después, la huelga se mantuvo, y aún sigue viva, por los trabajadores del centro, por lo que conviene recordar lo recogido en el hecho probado vigésimo primero: “El 10-10-2013 se alcanza en relación con dicha huelga un acuerdo en el SIMA cuyo contenido se da por reproducido .Pese a ello la huelga convocada ha seguido desarrollándose .El 18-3-2014 la Direcció General de Relacions Laborals i Qualitat en el Treball de la Generalitat de Catalunya promovió una mediación con propuesta de acuerdo que fue rechazada en asamblea de los trabajadores del centro en reunión celebrada al efecto el 25-3-2014”.

En la demanda se alegó, según se recoge en el antecedente de hecho cuarto, que la empresa había configurado a su interés la selección de los centros de trabajo afectados por los despidos con “la finalidad de conseguir que el acuerdo firme la mayoría de integrantes de la comisión en perjuicio de los trabajadores el centro de Santa Perpetua en huelga por impago de su nómina desde 9/2013 antes del inicio del este despido colectivo, lo que constituye un indicio demostrativo de que se ha vulnerado su derecho fundamental de huelga lo que determinaría la nulidad de lo acordado”. Antes de rechazar esta argumentación la Sala manifiesta que no entra a razonar si la huelga “se ha convocado lícitamente… dado que nada al respecto se alegó por la demandada” (conviene recordar que la empresa presentó una demanda en la que solicitaba que se declarara ilegal la huelga, posteriormente retirada después de la mediación de la Generalitat), y plantea que podría admitirse “a efectos dialécticos” que la huelga podría constituir un indicio que justificaría que la demandada “debe aportar razones solventes que acrediten que su decisión no constituyó una represalia al citado derecho fundamental”, para inmediatamente a continuación negar que haya existido tal represalia y se haya vulnerado el derecho de huelga, ya que a su parecer, y con una contundencia poco frecuente en el lenguaje utilizado en sede judicial, “es lo cierto que la prueba practicada desbarata por completo tal sospecha”.

La AN expone que los despidos en el centro de Santa Perpètua eran inicialmente 234, y tras el período de consultas se redujeron a 154, que los costes de personal en elcentro eran superiores en un 20 % al del resto de la plantilla (supongo que ello guardará relación con una mayor presencia sindical que en otros centros, de tal manera que el convenio colectivo aplicable a dicho centro reflejaría esa realidad de poder negocial, pero no parece que esto sea un argumento que interese o preocupe a la Sala) y que entre los criterios para seleccionar a los trabajadores afectados (criterios pactados ciertamente con la mayoría de la representación social, no se olvide) se encontraba el ahorro económico que pudiera significar para la empresa la desaparición de aquellos puesto de trabajo que así lo acreditaran. La Sala recuerda que el coste de personal era superior al de otros centros tal como quedó ya probado en sentencia del TS de 19 de diciembre de 2013 que confirmó la dictada el 8 de mayo de 2012 por el TSJ de Cataluña, y en cuyo hecho probado quinto se afirmaba, a los efectos que ahora interesa para mi comentario, que “dada la caída de ventas de la empresa y de la circunstancia de que los costes de personal eran notablemente superiores en la fábrica de Santa Perpetua respecto del resto de fábricas de la empresa (más de un 20%) se barajó la posibilidad de cerrar la citada fábrica y con la finalidad de evitar el cierre se intentó pactar un proceso de viabilidad que se inició con la constitución en 29-9-2011 de una mesa de negociación presidida por la inspección de trabajo ….”. La reducción operada en el número de trabajadores despedidos en el centro, tras las negociaciones llevadas a cabo durante el período de consultas, y el hecho del reconocimiento de los costes superiores de personal en ese centro, unido a la validez del criterio de selección de extinción de contratos que significaran un mayor ahorro económico para la empresa al objeto de garantizar su viabilidad futura, son argumentos suficientemente convincentes para la Sala para formarse la convicción de que no ha habido vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, y de tal forma, “la pretendida sospecha queda desactivada”.