martes, 3 de junio de 2014

Panrico: un largo conflicto laboral que no ha acabado, y una sentencia (y su aclaración) con sombras jurídicas. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 16 de mayo (II).



C) El litigio versa sobre la decisión empresarial, no sobre los acuerdos alcanzados en el período de consultas. Esta es la tesis de la Sala que va a llevar a la denegación de la petición de la parte recurrente de nulidad de las medidas adoptadas “por inadecuada composición” de la comisión negociadora al no haberse respetado, según su parecer, el principio de proporcionalidad.

Pero vayamos por partes, ya que las sentencias de la AN casi siempre contienen interesantes aportaciones doctrinales al hilo del estudio y resolución del caso concreto (aquí también existentes, pero como ya he dicho con sombras, que no se han desvanecido, a mi parecer, en el auto de la AN de 22 de mayo con el que responde a la solicitud de subsanación de la sentencia por la parte demandante CC OO).

Una primera tesis, ya conocida pero no me parece que sea inútil recordarla, es que la reforma de 2012 se asienta en un pilar fundamental que es la supresión de la autorización antes obligada de la autoridad administrativa laboral, concediendo la última palabra, la decisión final, haya habido o no acuerdo en el período de consultas, a la parte empresarial, decisión empresarial que es la que puede ser objeto de impugnación ex art. 124 de la LRJS, tanto si se adecúa a los términos del acuerdo alcanzado en su caso, como si no fuera así, o cuando no hubiera existido acuerdo.

Como segunda aportación, cabe recordar la importancia del período de consultas tanto en la normativa de la UE y en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea como en la normativa española y ya también en la jurisprudencia del Tribunal Supremo y en la doctrina judicial sentada por la AN y los TSJ. La realización del período de consultas en debido tiempo, forma y contenido (¿recordamos los cada vez más numerosos conflictos en los que se alega falta de buena fe en la negociación?) se configura como presupuesto obligado de respeto a las formas reguladas en el ordenamiento jurídico. Ciertamente es interesante que la AN reitere el criterio ya sentado en su primera sentencia de 25 de juliode 2012 de que el período de consultas en un procedimiento de despido colectivo “constituye una manifestación propia de la autonomía colectiva”, pero no lo es menos su tesis de que el acuerdo alcanzado en un período de consultas desarrollado con corrección “no constituye el título habilitante para ejercer la potestad de despedir sino que se configura como una condición limitativa de su ejercicio que encuentra justificación en los intereses, bienes y derechos comprometidos, especialmente el derecho al trabajo protegido por el art. 35.4 CE , el derecho a la negociación colectiva del art. 37.1 CE y el derecho de los trabajadores a participar en la empresa, art. 129.2 CE”.

Siguiendo este hilo argumental, la sentencia se adentra en una compleja argumentación, contenida en el último párrafo del apartado A) del fundamento jurídico quinto, que ya ha suscitados dudas doctrinales en los debates que he mantenido en las redes sociales sobre esta sentencia, pues para rechazar la tesis de la demandante se basa, dicho sucintamente, en que esta solicitó “la nulidad del despido, no del pacto”, con excepción de un punto concreto, el relativo al pago diferido de las indemnizaciones y que sí será acogido por la Sala pero en unos términos que volverán a provocar “sombras” en su manera de ejecución.

La “finezza” jurídica puede llevar a aconsejar que cualquier parte demandante solicite a partir de ahora tanto la nulidad de la decisión empresarial como (¿subsidiariamente, supletoriamente?) la nulidad del acuerdo que se haya alcanzado en el período de consultas (aunque coincida con la decisión). La tesis de la Sala evita de esta forma la declaración de nulidad solicitada, insisto, de la decisión empresarial, ya que en el hipotético supuesto de que se hubieran producido defectos en la constitución de la comisión negociadora, o en la adopción de acuerdos, ello podría significar una posible nulidad del pacto pero no de la decisión empresarial posterior, y para rizar más el rizo la Sala concluye que la eventual nulidad del pacto “no determina automáticamente la nulidad de la decisión del despido en todos los casos”.

Quizás si la argumentación de la Sala se hubiera iniciado por el final de la frase anterior todo hubiera quedado más claro, mucho más cuando hay bastantes resoluciones judiciales que han declarado la nulidad de una decisión empresarial porque los acuerdos alcanzados fueron obtenidos de forma contraria a derecho, pero he aquí que la Sala, ciertamente de forma inteligente, reconduce esa compleja argumentación (reconozco que tendré que darle un par o tres de “vueltas jurídicas” para emitir un parecer más argumentado sobre su validez jurídica) a un problema que es, ciertamente, el planteado por la parte demandante cual es de la incorrecta composición de la parte trabajadora, y aquí ciertamente lo tiene más fácil jurídicamente hablando la Sala para rechazar la demanda en cuanto que no ha sido la parte empresarial la  responsable de que hubiera podido conformarse una comisión negociadora por la parte laboral que no se ajustara a la normativa, en concreto a los arts. 51.2 y, por remisión, 41.4 de la LET, y que no adoptara las decisiones con respeto de lo dispuesto en el art. 41.4, 3ª de la LET (“Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados”) y del art. 28.1 del RD 1483/2012 (“Los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados, para lo cual, se considerará el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de sus integrantes”). Si la comisión se constituyó con vulneración de la normativa legal y reglamentaria por errores de la parte trabajadora, y sin que hubiera intervención alguna por la parte empresarial en esa incorrección, no cabe incluir este supuesto en las causas de nulidad de la decisión finalmente adoptada por la parte empresarial.

En otra argumentación doctrinal un tanto arriesgada, la Sala considera que “la indebida conformación de la comisión representativa equivaldría así a su falta de constitución, supuesto que como se acaba de indicar ni impide el inicio ni el transcurso del periodo de consultas que debe entenderse a estos efectos como celebrado”. Y digo arriesgada porque la falta de constitución puede provenir de la incapacidad de los trabajadores, en especial en pequeñas empresas, para llegar a constituir la comisión (aunque no recuerdo que se hayan suscitado litigios en sede judicial en casos de despidos colectivos decididos sin que hubiera parte laboral negociadora y desarrollo, siquiera mínimo, de un período de consultas), mientras que la “indebida conformación de la comisión” suele ser en la mayor parte de las ocasiones un problema derivado de litigios internos entre sindicatos.

A modo de obiter dicta, dejo aquí planteada una espinosa cuestión que creo que está parcialmente sobrevolando sobre este conflicto: la reforma laboral operada por el RDL 11/2013 y después por la Ley 1/2014 dispone que cuando el conflicto afecte sólo  a algunos centros de trabajo de la empresa, y no a todos ellos, sólo intervendrán en la comisión, directamente o en representación, representantes de los centros afectados, algo que, siempre como mera hipótesis de trabajo, “permitiría” a una empresa seleccionar los centros afectados (no me olvido, ciertamente, de que debe existir causa o causa que justifiquen los despidos) y conformar indirectamente una representación laboral proclive al acuerdo. Se dirá que eso no ha ocurrido aquí porque la propuesta inicial de la parte empresarial y la decisión final adoptada incorporan no sólo extinciones contractuales sino también medidas de flexibilidad interna, pero no es menos cierto que el núcleo duro del conflicto se centra en los despidos, y que la planta más afectada es aquella en donde sus trabajadores han mostrado, y siguen mostrando, más firmeza frente a la decisión empresarial, la de Santa Perpétua de Moguda. Quede aquí planteada la cuestión porque mi vida laboral me ha demostrado que las llamadas hipótesis de trabajo pueden acabar convirtiéndose en realidad.

En fin, que con tantas idas y venidas en mi argumentación (el caso es muy sugerente a efectos de análisis jurídico, pero no ciertamente para los trabajadores afectados) me he olvidado de finalizar esta parte del comentario recordando que la Sala desestima la tesis de la nulidad por indebida conformación de la comisión negociadora, ya que de aceptarla  se anularía todo un proceso en el que la parte empresarial ha actuado con corrección jurídica, dando la Sala un toque de atención a los sindicatos presentes en la empresa cuando afirma que “las posibles dificultades para constituir la comisión bien pudieron solventarse asumiéndola directamente los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito su conformación”.

D) En mis comentarios de urgencia en las redes sociales expuse que una argumentación recogida en la sentencia es que debe proporcionarse “de forma adecuada” la información relevante para que se desarrolle correctamente el período de consultas, aunque se haga de forma verbal. Esta es la tesis que se sostiene en el fundamento jurídico séptimo, en el que se aborda, y rechaza, la petición de nulidad “por no cumplirse el deber informativo acerca de datos solicitados en consultas”. La tesis de la Sala es antiformalista respecto a los requisitos que debe cumplir la empresa para respetar las exigencias documentales previstas en la normativa vigente, en continuación de una línea argumental que ya inició la AN en sentencias de 2013 y que también ha sido ya acogida por la jurisprudencia del TS, entendiendo que la nulidad sólo debe predicarse de aquellos incumplimientos “de especial trascendencia” que perjudiquen el correcto desarrollo del proceso negociador y a los que sería de aplicación el art. 124.11 de la LRJS.

La solución del “prêt-à-porter”, es decir del análisis de los incumplimientos en cada caso concreto para valorar su trascendencia deja, ciertamente, un amplio margen de interpretación a los juzgadores para evaluar sus consecuencias jurídicas, sin que en ningún caso, añado, deban olvidar que el objetivo del período de consultas es llevar a cabo una negociación “útil y en tiempo útil” para conseguir el objetivo de buscar soluciones pactadas al conflicto y que hagan minimizar, atenuar o desaparecer las consecuencias negativas sobre los trabajadores afectados.

Del conjunto de hechos probados, la Sala concluye que la información verbal facilitada durante el período de consultas sobre determinados datos económicos de la empresa se ajustó a derecho en cuanto que se garantizó el derecho a la información de la representación social  y posibilitó alcanzar el acuerdo. Pero la Sala obtiene también esta conclusión después de reconocer que la información recabada “no se suministró amparada en documentos precisos”, algo que en principio suscitaría más de una duda jurídica sobre su validez formal, aunque inmediatamente a continuación salva las posibles dudas sobre su validez, que le llevarán a la tesis más arriba recogida, con una doble argumentación: en primer lugar que la parte actora no ha impugnado la información como incierta (dicho con sinceridad jurídica y social, me resulta difícil pensar que ante una información verbal durante una negociación la parte contraria formule una cuidada contraargumentación -- ¿oral, escrita? para refutarla) y en segundo lugar, y más importante, que esta información “como luego se analizará resulta trascendente para la estimación parcial de la demanda”. Presumo que esta convicción de la Sala sobre la importancia de la información a los efectos de la resolución del caso ha sido mucho más determinante que los restantes argumentos expresados para aceptar su validez y rechazar la petición de nulidad.

Por lo demás, repárese en la importancia de ser muy prudentes, con carácter general, en la aceptación de la información verbal, ya que podría desnaturalizar gravemente el derecho a la información “útil y en tiempo útil” que tienen reconocido los representantes de los trabajadores tanto con carácter general (y avalado por la jurisprudencia) en el art. 64 de la LET como en la normativa específica art. 51 LET y RD 1483/2012) sobre despidos colectivos, suspensiones contractuales y reducciones de jornada.  

E) Para la Sala, existe conexión de funcionalidad entre las causas alegadas y las medidas adoptadas, y por ello desestimará la tesis de la demandante que solicitaba (fundamento jurídico octavo) “nulidad o improcedencia por no explicitarse los criterios o conexión de funcionalidad entre causas y medidas”.  La Sala recuerda su importante doctrina sentada en la sentencia de 15 de octubre de 2012 sobre la necesidad de acreditar por la parte empresarial no únicamente la concurrencia de la causa sino también los efectos que la misma provoca sobre los contratos de trabajo y que por ello justifican su extinción, es decir su “pérdida de utilidad”, por lo que adquirirá especial relevancia que los criterios de selección de los trabajadores afectados guarden directa relación con los puestos de trabajo que van a  desaparecer por dicha pérdida.

La citada sentencia de 15 de octubre de 2012 mereció atención detallada por mi parte en una anterior entrada del blog, del que ahora reproduzco el fragmento que guarda más relación con el caso ahora enjuiciado: “La Sala reitera que es consciente de los cambios introducidos en la reforma laboral de 2012 respecto a la no necesidad de que las medidas que se adopten contribuyan a superar la situación económica negativa o a mantener el empleo, pero sí defiende, y la importancia del convenio 158 de la OIT se manifiesta en todo su esplendor, que sigue siendo necesario demostrar que las medidas extintivas adoptadas “permitan ajustar la plantilla a la coyuntura actual de la empresa”, justamente para respetar la citada conexión de funcionalidad que se deriva del Convenio 158. En efecto, la norma no obliga ya a pensar de cara al futuro, pero sí obliga a justificar la medida en el contexto actual, y tras aportar la cita doctrinal del magistrado del TS Aurelio Desdentado, la Sala concluye que la empresa sigue estando obligada a justificar la causa, en los términos que acabo de exponer; por decirlo con sus propias palabras, “la empresa no sólo debe acreditar la concurrencia de la causa propiamente dicha, sino que también ha de argumentar acerca de sus efectos sobre los contratos de trabajo; efectos que justifican su extinción”. Más claro, y más importante si cabe: la selección de los trabajadores afectados debe guardar una estricta relación de funcionalidad “con la pérdida de utilidad de sus contratos a raíz de la concurrencia de la causa alegada”. Es un nuevo toque de atención de la AN, a las empresas para que cumplan rigurosamente con todos los requisitos formales recogidos en la LET y en su desarrollo reglamentario, porque algunos de ellos guardan estrecha relación con la justificación de la medida adoptada”.
En su estudio del caso, la Sala reproduce los criterios utilizados por la empresa, adjuntados en la memoria presentada al inicio del período de consultas, para justificar los despidos y determinar qué trabajadores deberían ser los afectados, poniendo de manifiesto que fueron parcialmente modificados durante dicho período  y que durante el proceso negociador no se cuestionó por el sindicato ahora demandante, “ni su existencia ni su vaguedad” para cumplir con los objetivos marcadas por la normativa aplicable. Sin olvidar que la presencia sindical (de CC OO y UGT) es clara durante todo el proceso negociador, sí me parece importante señalar que la negociación formal corresponde a la representación unitaria, en la que estaban integrados afiliados a los dos sindicatos, y en ocasiones no tengo muy claro que la Sala haga una distinción nítida entre aquello que es la representación unitaria (sindicalizada o no, ahora no importa) y la representación sindical propiamente dicha.

Por lo demás, la Sala rechaza la argumentación de la demandante sobre la no concreción del número de trabajadores afectados por cada centro de trabajo ya que de los hechos probados se deduce justamente lo contrario y porque, siempre según la Sala, es precisamente la disconformidad con el número de despedidos en los centros de trabajo de Murcia y Santa Perpètua “la razón básica por la que CCOO ejercita esta demanda”. La conclusión de la Sala, que probablemente no está más desarrollada por hacer suya las tesis ya expuestas en la sentencia de 15 de octubre de 2012 y porque considera ajustados a derecho los criterios de selección finalmente aprobados, es que “tanto los criterios propuestos en la memoria como luego los contenidos en la decisión final del empresario tras el periodo consultivo, colman las exigencias legales que se acaban de detallar al tratarse de criterios que aún siendo genéricos por tener que emplearse para un colectivo de trabajadores, no por ello impiden apreciar la conexión de funcionalidad invocada en la demanda”.

F) En un mismo procedimiento pueden plantearse medidas de flexibilidad internas y externas, es decir cabe la posibilidad, por ejemplo, de adoptar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo junto con reducciones de la jornada de trabajo, suspensiones contractuales y despidos colectivos, posibilidades todas ellas previstas y reguladas en los arts. 40, 41, 47 y 51 de la LET, y desarrolladas en el RD 1483/2012 (sin olvidar la hipótesis, algo más compleja a mi entender en punto a  su utilización conjunta, del planteamiento de inaplicación del convenio colectivo estatutario aplicable, prevista en el art. 82.3) Con esta tesis, ya aceptada en anteriores resoluciones judiciales, la Sala desestima la demanda que alegaba la nulidad o improcedencia justamente por ese planteamiento conjunto de medidas de flexibilidad interna y externa, por entender que cada una de ellas tiene su regulación propia o diferenciada de las restantes.

En apoyo de su tesis, la Sala encuentra el art. 51.2 de la LET  y muy especialmente el art. 8 del RD 1483/2012, para argumentar que es posible modificar un planteamiento inicial de despidos si se debate en el mismo período negocial la posibilidad de aplicar otras medidas menos traumáticas. Cuestión distinta, añado yo ahora y que dejo planteada a  efectos del debate doctrinal, en el bien entendido que la doctrina judicial apuesta por una interpretación muy flexible de la normativa como acabo de indicar, es si el procedimiento de despido colectivo debe plantearse de forma totalmente diferenciada de las medidas de flexibilidad interna y que sea durante el proceso negociador cuando la parte empresarial oferte esas otras posibilidades, o bien que el procedimiento pueda ser “múltiple” e incorporar ab initio más de una medida, con independencia de cuál sea la más importante. A favor de la segunda tesis milita la AN, y reproduzco a continuación un breve fragmento de mi comentario a la sentenciaque ahora se cita en apoyo de esta tesis, la de 20 de mayo de 2013 de la misma Sala: “También es necesario traer a colación, frente a la crítica de la parte impugnante, que la AN reitera su criterio de aceptación de un único proceso negociador en el que se planteen diversas medidas (como inaplicación de convenio colectivo, movilidad geográfica, etc.) para las cuales la LET prevé unas reglas propias procedimentales, y mucho más cuando es la propia empresa la que presentó un ERE extintivo en el que afirmaba de forma expresa que también convocaba consultas al amparo de los arts. 40 (movilidad geográfica), 41 (modificación sustancial de condiciones de trabajo) y 47 (suspensión de contratos y reducciones de jornada) de la LET, dado que “nada impide la sustanciación simultánea de estos procedimientos siempre que se cumplan los requisitos formales y materiales previstos a tal efecto en cada uno de los preceptos reguladores”, añadiendo la Sala que la adopción de tales medidas de flexibilidad interna ya está prevista en cualquier caso en el art. 51.2 de la LET para posibilitarla en lugar de las más radicales de flexibilidad externa, y de ahí que todas puedan tener cabida bajo el “paraguas” del expediente extintivo, “puesto que si no pudieran contemplarse en el proceso de despido colectivo sería absurdo que el legislador las planteara al hilo del mismo”.    

G) Existe causa económica debidamente acreditada (juicio de idoneidad de la medida adoptada). La Sala desestima la petición de la demandante de considerar no ajustada a derecho la decisión empresarial por no concurrir las causas económicas y productivas alegadas y por no existir proporcionalidad entre las causas alegadas y las medidas adoptadas, y parte de un dato que ciertamente hacía difícil la defensa de la primera tesis por la parte demandante, en cuanto que durante el período consultivo se había aceptado la existencia de la difícil situación económica que había llevado a la empresa a presentar su propuesta, si bien ciertamente con discrepancias respecto a su impacto sobre las medidas decididas.

La argumentación de la Sala se sustenta sobre un doble pilar, uno propiamente jurídico y otro, sin dejar de tener implicaciones jurídicas, de índole económico. El primero, con apoyo en la sentencia del TS de 27 de enero de 2014, que el juzgador debe pronunciarse sólo y únicamente sobre si concurre la causa (el llamado juicio de legalidad o la “aplicación fría” de la norma), sino también si la decisión adoptada es razonable, es decir la adecuación entre causas y medidas, con independencia de que sea o no la óptima para alcanzar los objetivos perseguidos (juicio de idoneidad). Respecto al segundo, de los hechos probados se acredita a juicio de la Sala la difícil situación económica alegada, sin que a su juicio la parte demandante haya podido probar o demostrar cuál sería el número adecuado” de despidos ante tal situación, conocida desde el inicio del período de consultas.

En mi comentariode la importante sentencia del TS (Caso Cortefiel), afirmé que “La Sala, en una sentencia que rebosa juego de equilibrios jurídicos por todos sus poros entre el poder de dirección del empleador y el obligado respeto a las condiciones contractuales que suponen una mejora sobre lo dispuesto en el convenio colectivo, pasa revista al marco normativo de aplicación, esto es el art. 41 de la LET en la redacción formulada primero por el RDL 3/2012 y después por la Ley 3/2012, para analizar a continuación los cambios operados en tres ámbitos que afectan al litigio que debe resolver: “a) el ámbito de las modificaciones; b) el contorno de las causas; y c) la instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-“. Y más adelante añadí: “recomiendo la lectura muy tranquila y detenida de cada párrafo de los fundamentos de derecho tercero, cuarto y quinto. La Sala inicia este “ejercicio circense” manifestando que la nueva redacción del art. 41 de la LET parecería dar a entender que el legislador deseaba potenciar el ius variandi  empresarial y el principio general de libertad de empresa hasta extremos que vaciarían de contenido, por inservible jurídicamente, la doctrina jurisprudencial anterior “en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula rebus sic stántibus en materia de obligaciones colectivas”, y que llevarían al límite a eliminar los criterios de razonabilidad y proporcionalidad de las decisiones empresariales que los tribunales, y en concreto el TS, consideraba necesario demostrar. Pues no, no es así, la Sala rechaza que esta tesis pueda convertirse en realidad, sin que ello implique en modo alguno –obsérvese, insisto, el equilibrio jurídico de que hace gala la sentencia – que haga o pretenda hacer un “juicio de oportunidad” sobre decisiones que quedan en el ámbito de la esfera empresarial. No, no es esta la pretensión de la sentencia, sino pura y simplemente, que no es poco, garantizar la plena aplicación del derecho fundamental de todo justiciable a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 de la Constitución, y de ahí que siente una importante doctrina, perfectamente aplicable a otros conflictos que puedan suscitarse en materia de flexibilidad interna (suspensión de contratos o reducciones de jornada) o externa (despidos colectivos) en el ámbito de las relaciones de trabajo: “el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales”.

En apoyo adicional de su tesis, creo que innecesario en el plano jurídico pero supongo que para “confortar” a la demandante, la AN recuerda, antes incluso de resolver sobre las restantes alegaciones pendientes (algo que no deja de ser jurídicamente sorprendente desde el plano procesal formal) que la demanda será estimada parcialmente “con una sensible disminución de efectos sobre el empleo”, decisión que “refuerza” la tesis de la adecuación y relación entre causas aducidas y número  de despidos (que finalmente se reconozcan como conformes a derecho), o por decirlo con las propias palabras de la sentencia “se aprecia una evidente correspondencia entre el potencial de la causa y las medidas adoptadas que obligan a la desestimación de esta alegación”.