4. La tercera
sentencia a comentar es la dictada el 20 de mayo, de la que ha sido ponente la
magistrada Carolina San Martín, dictada con ocasión de las demandas
interpuestas en proceso de despidos colectivos por los sindicatos Alternativa
Sindical de Cajas de Ahorro (ACA) y Confederación Intersindical Galega (CIG)
contra la empresa NCG banco SA y las secciones sindicales de CC OO, UGT y
Confederación de Sindicatos Independientes de Cajas de Ahorro (CSICA) en la
misma. Se trata de una sentencia que ha merecido mucha más atención judicial y
mediática que las anteriores, y que incluso ha merecido una referencia expresaen la página web del CENDOJ, en la que se explica que “La Sala de lo Social de
la Audiencia Nacional ha avalado el despido colectivo en NCG Banco S.A.,
anteriormente Novacaixagalicia, y que
supone la supresión de 1.850 puestos de trabajo”. La característica principal
del conflicto es que se trata de una entidad bancaria rescatada por el Estado
previa autorización de la Unión Europea que se recogió en el Memorando de
Entendimiento, y que ya había recibido con anterioridad una ayuda de 2.465
millones de euros del Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (FROB).
A) En los
antecedentes de hecho se explica que la demanda presentada por la CIG solicita
la declaración de nulidad de la decisión empresarial con alegación de incumplir
requisitos previos, convencionalmente regulados, al inicio del período oficial
de consultas, por no haber recibido toda la documentación que debe presentar la
empresa según el art. 51.2 de la LET, y por la existencia de fraude, dolo y/o
abuso de derecho en la conclusión del acuerdo; de forma subsidiaria, solicita
la declaración de no ajustada a derecho la decisión empresarial por
inexistencia de la causa económica alegada. En términos idénticos de
declaración de nulidad y, subsidiariamente de no ajustado a derecho el acuerdo,
se manifestó ASCA. La empresa alegó que se habían cumplido todos los requisitos
formales y que el acuerdo se había suscrito con representaciones sindicales que
sumaban el 81,52 % de representación de los trabajadores de la empresa, y que
durante el período de consultas se alcanzaron acuerdos que permitieron reducir
el número de afectados por las extinciones al pactarse otras medidas de
flexibilidad interna, bajas voluntarias e incremento de las indemnizaciones.
B) De los hechos
probados interesa destacar que “NCG Banco S.A. tiene su origen en
Novacaixagalicia, la entidad resultante de la fusión entre Caixa Galicia y
Caixanova que se materializó el 1 de diciembre de 2010”, con un total de 803
oficinas en España y una plantilla de 4.862 trabajadores a 31 de diciembre de
2012; que en el año 2012 hubo un primer ERE con acuerdo que preveía 700
extinciones contractuales y diversas medidas de flexibilidad interna a ejecutar
en 2013 y 2014 que, hasta el momento del juicio, “no han sido aplicadas en su
totalidad”; que en dicho acuerdo se pactó (a diferencia de lo explicado en el
caso anterior) un compromiso por parte de la empresa de “no aplicar
unilateralmente medidas de los arts. 51 y 52 ET que no hubieran sido
previamente acordadas con la representación legal de los trabajadores”; que el
plan de reestructuración de la empresa fue aprobado por la Comisión Europea el
28 de noviembre de 2012, destacando del
mismo, a los efectos de mi explicación, que el número de oficinas debía
reducirse a 454 a 31 de diciembre de 2017, y que en esa fecha el número de
trabajadores a tiempo completo no debería superar los 3.334. Se deja debida
constancia a continuación de las conversaciones informales previas al inicio
oficial del período de consultas, de la presentación del ERE por parte de la
empresa y de la decisión de las secciones sindicales de asumir la
responsabilidad de la negociación durante el período de consultas por la parte
trabajadora, participando como integrantes del banco social representantes con
mandatos prorrogados o ya renovados en un nuevo proceso electoral. Se explica
también que no participaron representantes designados ad hoc en el proceso
negociador, petición que había formulado la autoridad laboral, por entender el
Banco (y obsérvese la diferencia sustancial con el procedimiento negociador
puesto en marcha en el litigio anterior) que no procedía dicha elección en una
negociación en la que “la interlocución había sido asumida por acuerdo de las
secciones que sumaban la mayoría de la representación unitaria”. Entre las
diferentes propuestas y contrapropuestas formuladas durante el período de
consultas se alcanzó un acuerdo con las tres secciones sindicales codemandadas
en los términos explicados en el hecho probado vigésimo, y que en el acta donde
se recoge el acuerdo alcanzado, de fecha 14 de febrero las secciones sindicales
de CIG, ASCA y CGT manifiestan que “durante la redacción del acuerdo no han
estado presentes por haberse interrumpido la reunión”, y en dicho acuerdo se
recoge “la derogación y sustitución de cualquier otro acuerdo colectivo
anterior en todo lo que sea incompatible o haya sido regulado específicamente
en éste”; en fin, los datos económicos negativos de la empresa quedan reflejado
en el hecho probado vigésimo primero, con una caída del margen bruto de la
entidad en más de un 40 % durante tres años, siendo la situación económica tan
complicada que “de no haberse recibido las ayudas públicas derivadas del plan
de reestructuración, la entidad no habría podido seguir operando”.
C) ¿Qué interesa
destacar de los fundamentos jurídicos de la sentencia, tanto de cuestiones
formales como de fondo? En primer lugar, el debate jurídico sobre la válida
constitución o no de la comisión negociadora, ya que participaron representantes
de los trabajadores cuyo mandato había caducado a juicio de la CIG por datar la
elección de 2007 y no haberse celebrado nuevas elecciones hasta la fecha. Sin
conocer más detalles del caso que los recogidos en la sentencia, me sorprende
esta alegación ya que el art. 67.3 de la LET establece con toda claridad el
mantenimiento en funciones de los representantes “hasta tanto no se hubiesen
promovido y celebrado nuevas elecciones”, y aún más porque por acuerdo de 27 de
diciembre se había garantizado (hecho probado decimoquinto) “el mandato de los
representantes de los trabajadores de
las entidades fusionadas hasta las elecciones”.
Sobre otros
aspectos formales, como el alegado incumplimiento de la celebración de
consultas informales como trámite previo a la puesta en marcha oficial del ERE
y a la vulneración del pacto antes referenciado sobre no aplicación unilateral
por la empresa de los arts. 51 y 52 de la LET, la Sala rechaza, a partir de los
hechos probados estos incumplimientos y recuerda que el acuerdo alcanzado, con
el que también se puso fin a la imposibilidad de adoptar medidas por la
empresa, fue decidido por más del 80 % de los representantes. Más compleja, y
reitero las críticas que he efectuado en la sentencia anterior, me parece la
situación respecto a la alegación de las demandantes de no haberse aplicado en
su totalidad el ERE vigentes antes de la puesta en marcha del nuevo,
insistiendo la Sala en su tesis de aceptación de “solapamiento” de dos ERES en
el tiempo si las circunstancias lo justifican, y tal era la situación a juicio
de la Sala ante el nuevo ERE ya que la entidad “había entrado en una espiral de
pérdidas crecientes y además debía hacer frente a unas condiciones determinadas
en orden a conseguir la financiación pública sin la cual no podría seguir
operando…”.
Una nueva
argumentación doctrinal, con incorporación de la sentada por la propia Sala con
apoyo de la del TJUE, la encontramos en el fundamento jurídico sexto al
referirse al período de consultas y deber responder a las alegaciones de las
demandantes sobre “la falta de información completa y suficiente” para poder
negociar en condiciones adecuadas. La sentencia va recogiendo nuevamente casi
todo lo probado y entiende que la empresa
cumplió debidamente con sus obligaciones de entregar la información requerida
por la normativa vigente, y como novedad con respecto a sentencias anteriores
se acepta que la documentación puede presentarse en soporte digital, en
especial cuando es voluminosa, porque, a diferencia del planteamiento crítico
de las demandantes, la Sala entiende que “no existe obligación legal ni
reglamentaria de suministrar la documentación en papel”. La Sala, ciertamente,
ha de hacer malabarismos jurídicos para rechazar la tesis de las demandantes de
que al entregarse la documentación en ese soporte, y más si se hace al final de
la reunión como denuncian los demandantes, se vulnera el derecho a la
negociación, ya que siempre se podrá debatir sobre la misma “aunque tal cosa
suceda en la reunión subsiguiente” y en este ERE se pudo debatir sobre los
documentos presentados en reuniones posteriores. Me pregunto, con voluntad de
conseguir un período negociador eficaz, si no sería mucho más lógico que esa
documentación se enviara con anterioridad al inicio de la reunión y con tiempo
suficiente para que el período de consultas cumpliera su autèntica finalidad de
negociación. Obsérvese, en suma, que acepto, y no creo que pueda ser de otra
forma en la sociedad del siglo XXI, la entrega de la documentación en soporte
digital, pero a diferencia del malabarismo de la Sala para defender la validez
de la medida porque se puede negociar “a posteriori”, yo propongo que esa
documentación y su envío con anterioridad permita una negociación mucho más
fructífera y eficaz.
También efectúa
algunos malabarismos jurídicos la Sala para negar la validez de la
argumentación de las demandantes sobre el hecho de que no poder disponer del
plan de reestructuración ha impedido una negociación adecuada, reconociendo que
el documento hubiera debido “manejarse en el período de consultas” porque
afectaba al futuro de la empresa, aún cuando el hecho de que incluyera “muchas
otras medidas que en nada afectan al despido colectivo” lleva a la Sala a poner
el acento no en el documento en sí mismo sino en saber si la información
facilitada por la empresa sobre ese plan fue suficiente y adecuada para la
negociación, concluyendo
afirmativamente, y trayendo a colación en apoyo de su tesis que “ninguna
alegación concreta se ha realizado en el acto del juicio, ya en plena
disposición del Plan de Reestructuración en toda su extensión así como de la
Hoja de Términos y Condiciones, sobre información relevante ahora descubierta
de la que carecieran durante el período de consultas”.
De las numerosas
alegaciones efectuadas por las partes demandantes interesa también detenerse sobre la crítica de “haber sido
expulsados de la reunión”, que no se corresponde exactamente con lo recogido en
el acta de la última reunión en la que, como ya he indicado, se afirma que no
estuvieron presentes en la redacción final del acuerdo; no presencia, que no es consideraba contraria a derecho ni
en modo alguno discriminatoria por parte de los firmantes hacia aquellos que se
oponían al acuerdo, en cuanto que se trataba de dar la redacción final a un
texto al que los impugnantes se habían opuesto en la negociación, dejando
constancia la Sala , de forma incidental y con acierto jurídico a mi parecer,
de que hubiera sido distinto “que el acuerdo final no hubiera respondido al citado preacuerdo, en cuyo
caso la exclusión de las secciones mencionadas habría vulnerado su derecho a
continuar negociando junto con las demás, pero ello no se ha alegado”.
También es necesario traer a colación, frente a la crítica de la parte
impugnante, que la AN reitera su criterio de aceptación de un único proceso
negociador en el que se planteen diversas medidas (como inaplicación de
convenio colectivo, movilidad geográfica, etc.) para las cuales la LET prevé
unas reglas propias procedimentales, y mucho más cuando es la propia empresa la
que presentó un ERE extintivo en el que afirmaba de forma expresa que también
convocaba consultas al amparo de los arts. 40 (movilidad geográfica), 41
(modificación sustancial de condiciones de trabajo) y 47 (suspensión de
contratos y reducciones de jornada) de la LET, dado que “nada impide la
sustanciación simultánea de estos procedimientos siempre que se cumplan los
requisitos formales y materiales previstos a tal efecto en cada uno de los
preceptos reguladores”, añadiendo la Sala que la adopción de tales medidas de
flexibilidad interna ya está prevista en cualquier caso en el art. 51.2 de la
LET para posibilitarla en lugar de las más radicales de flexibilidad externa, y
de ahí que todas puedan tener cabida bajo el “paraguas” del expediente
extintivo, “puesto que si no pudieran contemplarse en el proceso de despido
colectivo sería absurdo que el legislador las planteara al hilo del mismo”.
Tras esta explicación, que en modo alguno es completa porque hay otras
argumentaciones de las demandantes rechazadas por la Sala y a las que no me he
referido de forma expresa por considerarlas, en mi valoración obviamente
subjetiva, de menor importancia, llega el momento de comprobar si existen las
causas económicas alegadas por la empresa, cuya inexistencia se alega por los
demandantes en cuanto que aquello que está detrás del ERE no es propiamente una
regulación de empleo sino “una reestructuración del modelo empresarial”. La
tesis, que es digna de ser tenida en consideración en el terreno político
cuando menos (y lo mismo ocurre con otros ERES que han sido objeto de atención
en el blog, y pongo ahora como ejemplo el del TeleMadrid), no es acogida en
sede jurídica por la Sala que se remite al cumplimiento por la empresa de los
requisitos previstos en el art. 51 de la LET para concluir que la medida
adoptada es proporcionada a la gravedad de la situación, y frente a las
críticas de que la empresa se encuentra en una situación más saneada después de
recibir importantes ayudas públicas, la Sala concluye que “ese era, justamente,
el objetivo, cuya consecución en absoluto desmiente las dificultades económicas
quedieron lugar a todo este proceso”.
5. Para finalizar esta entrada, quiero referirme, con mucha mayor brevedad,
a una cuestión suscitada, tal como he indicado en la introducción, en diversas
sentencias dictadas por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León; más
concretamente, me refiero a la ampliación del plazo del período de consultas, que
la normativa vigente estipula como máximo, y sus efectos sobre la validez del
acuerdo alcanzando, reiterando las sentencias las tesis de otras resoluciones
judiciales sobre su validez (por todas, la sentencia de la AN de 13 de marzo) si
esa ampliación se ha producido por mutuo acuerdo de las partes (y queda
debidamente documentada) con el objetivo, justamente, de alcanzar un acuerdo
para evitar llegar a juicio, y necesitar de más tiempo del regulado legalmente
(30 días, o 15 en empresa de menos de 50 trabajadores).
En la sentencia del TSJ de Castilla y León de 24 de abril se alega por la
parte empresarial recurrente, en recurso de suplicación, que la sentencia de
instancia ha vulnerado el art. 51.2 de la LET por haber resuelto que al haber
transcurrido el período máximo de 30 días previsto para el período de
consultas, la decisión de extinción contractual debe declararse nula. La Sala
estima el recurso y hace suya la tesis de la AN de que “dicho plazo no limita
que continúe la negociación, cuando ambas partes están de acuerdo en continuar
negociando, ya que su finalidad es que ninguna de las partes pueda compeler a
la otra a continuar negociando contra su voluntad más allá del plazo legal”, y
que no puede estimarse la existencia de mala fe empresarial “cuando además esta
prórroga lo fue a instancia de los propios representantes de los trabajadores y
lo fue con ánimo de alcanzar un acuerdo y así consta en las Actas”.
Buena lectura de
todas las sentencias.
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