Análisis de las propuestas laborales de la CEOE “para mejorar el clima de negocios y el entorno empresarial”. Apuesta contra el diálogo social (I).

1. He tenido acceso al documento (¿provisional, borrador?, ¿simples propuestas de trabajo?, ¿definitivo?) de la CEOE, de fecha 6 de junio, que lleva por título “Propuestas de CEOE para mejorar el clima de negocios y el entorno empresarial en los ámbitos sociolaboral, económico, unidad de mercado e internacionalización”. Mi objetivo, tras haber procedido a su lectura, es analizar el contenido laboral que se encuentra básicamente en el apartado 2 del texto (“Ámbito sociolaboral y negociación colectiva”), si bien encontramos también referencias de interés en el apartado 3, “ámbito económico”, y más concretamente en el punto 3.3, dedicado al “aumento del tamaño empresarial”, y en el 3.6, sobre “concesiones y servicios”. Además de los contenidos laborales, el texto dedica parte de su contenido al medio ambiente, industria, transporte, I+D+I, propiedad intelectual, medidas para el reforzamiento del mecanismo extraordinario de financiación de la deuda de las AA.PP con sus proveedores, medidas fiscales, energía, unidad de mercado y reducción de cargas administrativas, e internacionalización. 

Según se explica en la introducción, el informe fue solicitado por el Ministerio de Economía y Competitividad, al objeto de preparar el informe anual al que se refiere el art. 36 de la Ley 14/2013 de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores ysu internacionalización (“1. Con carácter anual, el Ministerio de Economía y Competitividad, recopilará y analizará propuestas para la mejora del clima de negocios para la inversión productiva, procedentes de operadores económicos, departamentos ministeriales, y administraciones autonómicas y locales. Asimismo, se analizará la posición relativa de la economía española en los principales sistemas de indicadores internacionales de competitividad y clima de negocios. 2. El Ministerio de Economía y Competitividad formulará, con carácter anual, un informe preliminar con propuestas de reforma regulatoria para la mejora del clima de negocios y la competitividad de la economía española. Estas propuestas se integrarán en el Plan Estratégico de Internacionalización recogido en el artículo 50”).  

Hasta donde mi conocimiento alcanza, el documento no está disponible en las redes sociales, y me atrevo a afirmar que después de las duras críticas vertidas hacia el mismo tras la difusión de algunos de sus contenidos en los medios de comunicación la organización empresarial ha hecho lo posible, y parece hasta ahora que con éxito, para evitar su difusión íntegra. En cualquier caso, las síntesis que he podido leer reflejan bastante bien los contenidos más importantes del documento en materia laboral, documento que ya ha merecido un análisis bastante crítico por parte de un prestigioso bloguero laboralista, el Catedrático de Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Castilla-La ManchaAntonio Baylos, así como también por parte de las organizaciones sindicales CC OO y UGT. Remito al blog del profesor Baylos y a las páginas web de los sindicatos para quien quiera conocer mejor sus pareceres sobre las propuestas empresariales. También me ha parecido muy interesante la reflexión de Joaquím González, ex secretario general de la FITEQA CC OO, publicada hoy en el diario digital “Nueva Tribuna” con un título que no deja lugar a dudas sobre su posición,  “CEOE, por ahí no, que no estáel horno para bollos”, del que destaco este párrafo: “Unas propuestas impropias, por no decir irresponsables, porque la patronal española es consciente de que algunas de ellas que responden a posiciones de extrema radicalidad, no caben en nuestro ordenamiento constitucional. Pero lo más negativo del documento de CEOE es la deslealtad y la grave distorsión que representa al valor de la autonomía de las partes y la negociación constructiva entre Patronal-Sindicatos, tan necesitada de reforzar en nuestro país”.

2. Como acabo de decir, el bloque de las propuestas laborales se concentra en las primeras páginas del Informe, en concreto de la 3 a la 10 y son en síntesis las siguientes:

A) En primer lugar, aplicación del período de prueba de un año, previsto en el contrato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores, a todos los contratos indefinidos, y a tal efecto se propone modificar el art. 14 de la LET.  Formalmente, ¿para que se pide la ampliación del período de prueba? Se dice que “para facilitar la inserción laboral de los trabajadores.  

Supongo que en la redacción del informe han colaborado juristas y economistas, entre otros colectivos, porque sinceramente me cuesta mucho creer que los juristas por sí solos, y más después de algunas recientes sentencias sobre el contrato de emprendedores y la doctrina del Tribunal Supremo, afirmen que para esta ampliación (o despido libre durante un año, si nos olvidamos de la neolengua) basta con una “adecuada redefinición del período de prueba” y que en tal caso el nuevo período “no debiera  plantear problemas jurídicos”. Quizás los redactores de la propuesta estén esperando que el Tribunal Constitucional valide la constitucionalidad del período de prueba de un año en aquel contrato, y a partir de ahí argumentar que esa amplitud sería “beneficiosa” para la inserción laboral.

La acausalidad de la extinción durante un año se aviene muy mal con la normativa internacional, europea y estatal a la que me he referido en muchas entradas anteriores, porque nada tiene que ver con un período racional de tiempo que se necesita para conocer y valorar las “aptitudes y actitudes” de cada una de las partes por la contraria,  y desde luego, por mucho que se enmascare con la neolengua, serviría para permitir la libre extinción del contrato a mi parecer y no, tal como defienden los autores de la propuesta con un lenguaje ciertamente enrevesado, para facilitar “la adecuación y perspectivas de desarrollo profesional de la empresa y la más segura determinación de la necesidad organizacional que la empresa tiene de las cualificaciones del trabajador”.

B) La segunda propuesta afecta al art. 15.5 de la LET y consistiría en síntesis en descausalizar la contratación laboral en determinados supuestos, en la mayor parte por ser más claros y directos. ¿Cómo se articula la propuesta? Pues dando la vuelta, como un calcetín, al objetivo perseguido por el citado precepto de convertir en fija la contratación que supere un período de tiempo determinado, ya que cuando un trabajador estuviera contratado temporalmente durante menos de 24 meses en un período de 30, no sería necesario, es decir habría total libertad empresarial, la identificación de “una causa temporal específica de contratación”.

Que el objetivo empresarial, y no creo que nadie lo dude, es eliminar restricciones a la concatenación de contratos temporales que acabarían convirtiéndose en uno fijo, lleva a que la CEOE proponga, de manera alternativa a la propuesta anterior, “evitar”, aunque no se hace una propuesta concreta de modificación de la norma” “que opere la suma de contratos concertados con el mismo trabajador para diferentes puestos de trabajo, así como en la contratación con el mismo grupo de empresas y en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial”. Por consiguiente, por una u otra vía se pretende suprimir que la suma de contratos temporales acabe convirtiéndose en fijeza contractual, y también que no exista causa para la contratación si la duración no supera un determinado período. Más claro imposible, ¿verdad?

C) La tercera propuesta, asómbrense, versa sobre el contrato a tiempo parcial, del que se dice, y hay que tener mucho valor como jurista, permítanme la ironía, que hay que mejorar y potenciar su utilización pero “reduciendo la complejidad y rigidez de la actual regulación” (cuando lea este párrafo algún buen amigo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no sé si se echará a reír o a llorar), como por ejemplo mediante “una distribución más flexible del tiempo de trabajo” (con la normativa actual esa flexibilidad ya existe, y cuestión distinta, y sería bueno que se dijera claramente, sería la propuesta del contrato a la llamada o de cero horas, a imagen y semejanza del modelo británico y que ha sido muy criticado tanto desde ámbitos sociales como jurídicos). Se presenta  como una propuesta que podría ofertarse a los trabajadores en un procedimiento de despido colectivo la conversión del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, es decir incorporando ese posible cambio entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (¿sólo para alternativa a despidos o en respuesta a cualquier causa alegada por la empresa ex art. 41 de la LET?), suscitando una seria duda jurídica de si podría novarse un contrato individual por la vía de un acuerdo colectivo, aunque no me atrevo a responder negativamente después de leer la polémica sentencia del TS de 19 de marzo en el caso GEACAM que mereció mi atención detallada en una entrada anterior.  

En fin, parece que un mínimo margen de maniobra que el art. 12 de la LET confiere al trabajador al objeto de poder renunciar a las horas complementarias pactadas también molesta a la CEOE, ya que se plantea expresamente, y  otra vez con la neolengua, “revisar algunos aspectos técnicos-jurídicos que limitan las horas complementarias, tales como las causas de la denuncia por el trabajador del pacto de horas complementarias”. Bueno, me parece que ya no queda mucho por “flexibilizar” del contrato a tiempo parcial, salvo, repito, la implantación de la libertad total para contratar tanto en el número de horas como en su distribución cuando el empleador lo estime oportuno, o por decirlo de forma menos educada, la “flexibilidad” podría consistir, si es que no existe ya en más de una ocasión, en la total disposición del trabajador para trabajar cuando el empleador lo considerara necesario. ¿Siglo XXI, relaciones laborales en un país de la Unión Europea?

D) Sigamos… con calma. La cuarta propuesta pretende conseguir un mayor uso del contrato para la formación (en el informe se han olvidado de la correcta denominación que incluye también el “aprendizaje”, sin límites (o casi) en la edad del trabajador contratado, a la par que posibilitar que sea esencialmente de contenido laboral (¿y los procesos formativos?) y con libertad de extinción (parece que el Convenio núm. 158 de la OIT no goza de buena prensa en los medios empresariales, aunque estoy seguro de que los juristas que han participado en la elaboración del documento lo conocen perfectamente), además de que no exista coste alguno para la empresa que realiza el proceso formativo.

Por una parte, se insiste en que puede ser una buena vía para la incorporación “práctica” a la empresa, pero por otra se plantea que sea de aplicación a trabajadores que, “con independencia de su edad” (más adelante se pide que la definición de la edad de contratación sea “suficientemente amplia”) se han visto afectado por la crisis, de tal manera que mediante esta vía “puedan reorientar sus conocimientos teóricos y prácticos en una nueva profesión u oficio”. Me imagino, permítanme otra vez la ironía, que será bastante duro para una persona de  45 o más años que pudiera encontrarse en la situación contemplada por los redactores del informe, enterarse de que si prospera la tesis empresarial el salario a percibir “partiría del SMI y se acomodaría gradualmente a las condiciones del convenio”.

Entre los jóvenes (de 16 a 30 años) y los mayores afectados por la crisis (pongamos que a partir de 45 años más o menos), el número de personas que sólo percibirían inicialmente el SMI sería considerable. ¿El modelo de bajos salarios es realmente el que queremos para desarrollar y potenciar la “Marca España” en el ámbito laboral? Tengo muy claro que no, pero no parece que esta sea la tesis del documento empresarial.   Para llevar a cabo la propuesta empresarial sería necesario modificar el art. 11 de la LET.

E) La quinta propuesta versa sobre la colaboración público-privada en los servicios de colocación y plantea algo que ya existe jurídicamente, aunque ciertamente necesitado de mayor desarrollo para quienes lo defienden, como es la aceleración de tales mecanismos “para crear unos sistemas de  intermediación adecuados para cubrir los puestos vacantes que no son cubiertos”, proponiendo la modificación de los art. 20 y siguientes de la Ley de Empleo. Creo que el marco normativo ya permite lo que plantea la CEOE, y además estoy convencido de que tanto el Plan anual de política de empleo 2014 como la Estrategia de Activación para el Empleo 2014-2016, parece que de próxima aprobación, avanzarán aún más en esta línea de mayores facilidades para la presencia del sector privado en la intermediación. Quizás la propuesta de cambio más concreta se encuentra, y no es la primera vez que se plantea, en la petición de eliminar “las actuales restricciones para el uso de las ETTs”, restricciones que a mi parecer han quedado reducidas a la mínima expresión en materia de intermediación laboral tras la reforma laboral de  2012 y continuada en 2013 y 2014, pero no parece, una vez más, que sea este el parecer del Informe.

F) Llegamos a la sexta propuesta, que versa sobre “flexibilidad interna”, aunque en puridad, y a diferencia de las anteriores, no hay concreción alguna sino sólo la tesis de que debería “avanzarse más” en cuestiones abordadas en el marco del diálogo social y en concreto en el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012-2014, tales como “la distribución irregular de la jornada, la movilidad funcional y el salario variable”, para lo que sería necesario, y aquí sí hay más claridad en el documento, modificar los arts. 26, 34 y 39 de la LET.

No deja de ser curioso que un documento como el que estoy analizando que llevaría a dinamitar el diálogo social si se presenta tal como ha sido conocido hasta este momento y que apuesta por una desvertebración de las relaciones laborales, haga referencias justamente al texto aún vigente (pero muy poco aplicado, y más después de que poco después de su firma se aprobara por el gobierno la reforma laboral de 2012)  en el que los agentes sociales firmantes parecían apostar por fortalecer ese ahora denostado diálogo social. Aunque, si hemos de prestar atención a las propuestas empresariales, el acento se pone en aquellas cuestiones que pueden ampliar el poder de dirección y de organización sin que en el documento haya ninguna referencia a la articulación de mecanismos que permitan alcanzar los objetivos propuestos por la vía del diálogo social y  la implicación de los trabajadores y sus representantes en la empresa y en ámbitos funcionales superiores.

Justamente en relación con este desprecio hacia la participación de los trabajadores y sus representantes, parece que considerada como un coste a soportar y no como una vía para lograr unas relaciones laborales fluidas y que permitan identificar a las personas que trabajan con los objetivos de la empresa, encontramos un claro ejemplo en la propuesta (séptima, pues, aunque no por el orden que aparecen en el texto) de aumentar el tamaño empresarial, facilitando así, y no hay nada que objetar a ello sino más bien lo contrario, unas empresas más potentes para competir en los mercados, proponiendo “operaciones de integración o concentración empresarial”.

Pero…, dicho incremento puede tener, de acuerdo a lo dispuesto en la normativa vigente sobre representación de los trabajadores en la empresa (arts. 62, 63 y 66 de la LET son los citados en el Informe, relativos a los delegados de personal, comités de empresa y número de miembros del CE, respectivamente), y por ahí ya no pasa el interés de la CEOE que pide, con neolengua que sin embargo en este caso se puede entender con total claridad, al menos por quienes nos dedicamos al estudio de las relaciones laborales y su ordenación jurídica, “revisar la normativa laboral vigente, con el fin de modular las consecuencias que derivan del tamaño de la empresa”, y a tal efecto se pide “modular la escala que fija la representación de los trabajadores y del crédito horario en función de las dimensiones de la empresa”. Dicho en lenguaje román paladino, supongo que se propone o bien incrementar el número de trabajadores en los centros de trabajo para poder elegir representantes (me imagino que pensando especialmente en la figura del comité de empresa), o bien reducir el crédito horario asignado a cada representante, o bien una suma de ambas.

Ahora bien, esta propuesta contiene una “subpropuesta” de mucho más calado y de la que curiosamente sólo se menciona un artículo de la LET que se pretende reformar cuando afecta a otros dos, algo que sorprende y que ciertamente puede deberse a un olvido involuntario o bien a la incorporación a última hora de la subpropuesta que paso a explicar (quizás sea ingenuo, porque ciertamente cabe la posibilidad de que se trate de un olvido deliberadamente voluntario): por una vía indirecta, y que a fuer de ser puristas y rigurosos en el plano jurídico hubiera debido encuadrarse en el bloque de flexibilidad interna, la CEOE propone cambiar los umbrales numéricos que con tanta atención explico a mis alumnos y alumnas cuando abordo el tratamiento de las medidas de flexibilidad interna (movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo,  es decir arts. 40 y 41 de la LET), y aplicar también esa modificación (que no parece haber dudas de que consistiría en incrementar los umbrales numéricos a efectos de diferenciar entre modificaciones individuales y colectivas) a los despidos objetivos, es decir a los regulados por el art. 51 (despidos colectivos) y arts. 52 y 52 (despidos individuales y plurales por causas objetivas). ¡Menos mal, déjenme un punto de distensión, que los exámenes están en la recta final y que el texto que ahora estoy analizando son sólo propuestas, de momento, porque este año mis alumnos y alumnas ya no sabían qué normas estudiar con tantos cambios!