viernes, 2 de mayo de 2014

Convenios colectivos y ultraactividad. El “laboratorio jurídico” del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco sigue muy activo (sin olvidar a la AN y otros TSJ). Notas a la sentencias de 4, 18 y 25 de marzo, y 1 de abril (y II).



5. La tercera sentencia del TSJ vasco tiene fecha de 25 de marzo y resuelve  el recurso de suplicación interpuesto por una empresa contra la sentencia dictada el 9 de diciembre de 2013 por el JS núm. 5 de San Sebastián que estimó la demanda interpuesta por el sindicato ELA en procedimiento de conflicto colectivo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, declarando la nulidad de la decisión empresarial y condenando a la empresa a reponer a su trabajadores en las anteriores condiciones de trabajo, por no haberse seguido el procedimiento previsto en la LET para proceder a tal modificación. La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, si bien con consideraciones jurídicas adicionales de interés.

El litigio es ya archiconocido (bueno, no éste en concreto sino la situación jurídica y fáctica), pues se trata de una comunicación empresarial de mantener hasta el 31 de diciembre parte del convenio cuya vigencia había finalizado, y a partir de esa fecha aplicar la normativa laboral general a las relaciones contractuales.  Tampoco la cuestión litigiosa tiene misterio, ya que la parte empresarial alega, tal como hizo en la instancia, inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo y falta de acción de la demandante, por no haberse operado ninguna modificación en las condiciones de trabajo en el momento en que se interpuso la demanda, tesis que rechazó el JS y ahora lo hace el TSJ por considerar que la empresa “no se ciño a diseñar el nuevo marco nomartivo aplicable a partir del 8 de julio de 2013 sino que alteró las condiciones de trabajo de su personal..”, y por ello la Sala argumenta que en su comunicación la empresa no anunció un cambio futuro en las condiciones laborales, “sino actual, con efectos directos sobre el personal, lo que se traduce en la constatación de un interés efectivo y actual por parte de sus representantes, y no meramente preventivo, justificativo de la aceptación de la acción colectiva de impugnación de la medida”.

Resuelta la excepción procesal, la argumentación de fondo de la recurrente, semejante a las planteadas por organizaciones empresariales y otras empresas en distintos recursos, es rechazada por la Sala por entender que no se produjo la denuncia del convenio en tiempo y forma, y de ahí que tenga validez la tesis del JS de que “"en cualquier caso, no podría entrar en juego la previsión de pérdida de vigencia del convenio prevista en el art. 86.3 del ET , que exige la previa denuncia". Dado que la empresa no aportó prueba alguna de que el convenio estuviera denunciado, y en cuanto que su no existencia genera la prórroga tácita de año en año “salvo pacto en contrario”, la Sala rechaza la tesis empresarial, si bien con una argumentación que no es la utilizada en otras sentencias, con casi toda seguridad porque en la mayor parte de sentencias que ha debido dictar la Sala, o los JS, la denuncia del convenio sí se había producido.  

Pues bien, al no haberse producido la denuncia, no puede operar la posible situación de ultraactividad del convenio, y por ello la decisión de la empresa no fue ajustada a derecho por haberse efectuado “al amparo de una disposición transitoria y de un precepto que no le autorizaba a actuar en la forma en que lo hizo”, si bien dicha incorrección jurídica con respecto al convenio cuestionado no se produjo por vulneración del art. 41 de la LET sino del art. 82.3 de la LET ya que al estar vigente el convenio y dejar la empresa de aplicarlo unilateralmente nos lleva a una actuación de inaplicación del convenio colectivo estatutario vigente que no se ha llevado a cabo con cumplimiento de los requisitos previstos en el citado art. 82.3. No obstante, y en un complejo entramado argumental a mi parecer sobre la vigencia del convenio, por una parte, y la aceptación de que la empresa ha modificado las condiciones de trabajo de su personal por otra, la Sala rechaza también la decisión empresarial de modificación unilateral de algunas condiciones, que la empresa consideró aplicables como pacto o acuerdo de empresa, siendo así que en tal caso ciertamente sería necesario acudir a la vía del art. 41 de la LET para proceder a su modificación (dejo de lado, por no haberse abordado en la sentencia pero sin duda algunas de las últimas reflexiones llevarían nuevamente al debate, la cuestión tantas veces comentada y analizada en el blog sobre la contractualización de las condiciones laborales pactadas en convenio y que han sido incorporadas al nexo contractual).

6. La última sentencia ahora examinada del TSJ vasco es la de 1 de abril, que resuelve la demanda interpuesta en proceso de conflicto colectivo por varias organizaciones sindicales contra una empresa. La petición sindical era la de declaración de nulidad de la decisión empresarial de modificación de condiciones de trabajo, el mantenimiento del convenio colectivo de empresa y la aplicación, en cuanto que se integraba en el mismo y con carácter supletorio, del convenio colectivo de la industria sideromaetalúrgica de Bizkaia.. Desde la perspectiva de “novedad formal” el interés del caso radica en la existencia de un convenio colectivo de empresa vigente para el período 2011-2014, con una cláusula de aplicación supletoria del convenio provincial referenciado “para las materias no acordadas en este convenio”, y como la parte empresarial entiende que el convenio provincial perdió su vigencia el 8 de julio de 2013, remite un escrito a sus trabajadores (fijémonos bien en la fecha, 22 de enero de 2014, es decir más de seis meses después de esa hipotética pérdida) en la que les informa de que seguirá aplicando supletoriamente cuando proceda el convenio provincial hasta el 31 de julio de 2014, y que “la aplicación de estas materias, de forma temporal y no definitiva, no supondrá, en ningún caso, la consolidación como derecho adquirido de las mismas”.    

En unaentrada anterior del blog examiné la sentencia del TSJ de 15 de abril que coincide en gran parte con la argumentación jurídica que se manifiesta en la sentencia de 1 de abril, por lo que me permito remitir a su lectura. Baste señalar aquí  que la Sala reitera que las demandantes pueden accionar, rechazando la tesis de la demandada de falta de acción e inadecuación de procedimiento, ya que se ha producido una modificación del marco normativo regulador de las condiciones de trabajo en la empresa, aunque aún no se haya producido un efectivo cambio de las condiciones laborales, en la medida en que la empresa, a partir del 22 de enero de 2014 “considera que no rige el primitivo convenio colectivo provincial, que solo lo ha venido asumiendo de forma transitoria y que si lo aplica en el futuro será de forma provisoria, fijando un plazo y sin que se pueda considerar que con ello se consoliden los derechos que fije tal convenio”.

Es justamente la modificación, aunque sea en el próximo futuro, de las condiciones de trabajo como consecuencia de la decisión unilateral empresarial de cambiar el marco normativo la que otorga interés jurídico a los sindicatos para accionar, en la medida en que estamos ante una decisión que implica la degradación del convenio provincial subsidiario, “puesto que con la carta la empresa manifiesta su voluntad de entender que media un cambio en el título por el que se disfrutan concretas condiciones laborales (las que venían rigiéndose en el convenio colectivo subsidiario)”.

De otra parte, y con respecto a la concreta cuestión de la obligación empresarial de seguir aplicando el convenio provincial (sin debatir ahora sobre su vigencia) la Sala se manifiesta en sentido afirmativo y sustenta su tesis con una bien elaborada doble argumentación: de una parte, que había mantenido su vigencia durante más de seis meses después de que considerara que no estaba ya vigente, “sin reserva, restricción o advertencias de cambo del título por el que aplicaba el mismo”, y de otra por la redacción del escrito dirigido a los trabajadores en el que se dice que “la Empresa continuará aplicando lo suscrito en el citado artículo 3, en principio, hasta el próximo 31 de julio de 2014.". Con ello da a entender, defiende la Sala, que “la aplicación del artículo 3 del convenio colectivo de empresa impone aplicar ese convenio colectivo provincial, puesto que lo suscrito en el citado precepto así lo impone. Puede que ello se deba a un desliz erróneo de redacción de la carta o puede que no sea así, pero en esta tesitura, debiera acreditarse tal error y como no consta que lo sea, hemos de estar a lo dicho. Sería sorprendente un error en una carta que es tan elaborada y matizada en otros aspectos de la misma”.

7. También el TSJ de Madrid ha dictado una nueva sentencia en materia de ultraactividad,de fecha 7 de marzo, en demanda interpuesta por parte sindical contra la empresa Gestión y Desarrollo del Medio Ambiente de Madrid (GEDESMA) y la Comunidad Autónoma. La sentencia estima la petición de la demandante y declara  “el derecho de los afectados por este conflicto la vigencia del Convenio 2005- 2007 hasta que no sea derogado por otro y condenamos a la empresa pública Gestión y Desarrollo del Medio Ambiente de Madrid, SA, a estar y pasar por lo anterior”. En cuanto al contenido jurídico del conflicto, el asunto es sustancialmente idéntico al resuelto por la Sala en su sentencia de 18 de noviembre de 2013, que se transcribe en la ahora comentada. Reproduzco unos fragmentos de mi comentario a dicha sentencia, por tener plena validez para el supuesto ahora analizado:

 “A) En los fundamentos de derecho, la Sala plantea con claridad cuál es el litigio y sobre qué puntos ha de pronunciarse en cuanto que la reforma laboral de  2012 ha introducido modificaciones en la normativa en materia ultraactividad de los convenios colectivos; esto es, “su ámbito temporal, su carácter imperativo o no, y en fin la incidencia que pueda tener en los Convenios, ya denunciado y en los que se establecía una mayor y los términos de ésta”.

B) Se recoge con detalle la tesis de la parte demandada, que me parece muy correcta jurídicamente en la lógica, obviamente, de quien defiende que la normativa modificaba buscaba precisamente aquello que la Comunidad de Madrid ha aplicado, esto es que el plazo de un año de vigencia del convenio una vez denunciado se aplica a todos los convenios, ya fueren denunciados antes o después del 7 de julio de 2012, poniendo el acento en que la reforma laboral “impone un nuevo régimen que no estaba ni podía estar en la mente de las partes negociadoras de convenios con anterioridad a su existencia”, remitiéndose también, como no podría ser de otra forma, a la tantas veces citada Exposición de Motivos que destaca que “transcurrido el año desde su vigencia no es posible mantener la validez de lo pactado con mucha anterioridad”.

No seré yo quien enmiende la plana al legislador en cuanto a los objetivos perseguidos (mens legislatoris) pero si se la enmiendo y de forma radical, a la espera de cómo se pronuncie el Tribunal Supremo, en cuanto a no haber sabido plasmar en el texto articulado esa convicción, ya que en el art. 86.3 se sigue respetando la autonomía de las partes para adoptar las reglas sobre ultraactividad que consideren más adecuadas, siendo poco razonable pensar que aquello que se permite a futuros convenios se suprima sin mayor justificación para convenios negociados con anterioridad (mens legis), y ello ha sido muy bien acogido a mi parecer en la sentencia de la AN de 23 de julio.

C) La Sala estima el recurso y declara que el convenio sigue vigente “hasta que no sea derogado por otro”. Con todo, la sentencia incorpora algunas consideraciones jurídicas que pueden tener diferentes lecturas para los partidarios de la aplicación de la reforma en los términos defendidos por el gobierno, y en el caso concreto por la Comunidad de Madrid, y para quienes defendemos la tesis contraria”.

Buena lectura de las sentencias.