5. La
tercera sentencia del TSJ vasco tiene fecha de 25 de marzo y resuelve el recurso de suplicación interpuesto por una
empresa contra la sentencia dictada el 9 de diciembre de 2013 por el JS núm. 5
de San Sebastián que estimó la demanda interpuesta por el sindicato ELA en
procedimiento de conflicto colectivo por modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, declarando la nulidad de la decisión empresarial y
condenando a la empresa a reponer a su trabajadores en las anteriores
condiciones de trabajo, por no haberse seguido el procedimiento previsto en la
LET para proceder a tal modificación. La Sala desestima el recurso y confirma
la sentencia de instancia, si bien con consideraciones jurídicas adicionales de
interés.
El litigio
es ya archiconocido (bueno, no éste en concreto sino la situación jurídica y fáctica),
pues se trata de una comunicación empresarial de mantener hasta el 31 de
diciembre parte del convenio cuya vigencia había finalizado, y a partir de esa
fecha aplicar la normativa laboral general a las relaciones contractuales. Tampoco la cuestión litigiosa tiene misterio,
ya que la parte empresarial alega, tal como hizo en la instancia, inadecuación
del procedimiento de conflicto colectivo y falta de acción de la demandante,
por no haberse operado ninguna modificación en las condiciones de trabajo en el
momento en que se interpuso la demanda, tesis que rechazó el JS y ahora lo hace
el TSJ por considerar que la empresa “no se ciño a diseñar el nuevo marco nomartivo
aplicable a partir del 8 de julio de 2013 sino que alteró las condiciones de
trabajo de su personal..”, y por ello la Sala argumenta que en su comunicación
la empresa no anunció un cambio futuro en las condiciones laborales, “sino
actual, con efectos directos sobre el personal, lo que se traduce en la
constatación de un interés efectivo y actual por parte de sus representantes, y
no meramente preventivo, justificativo de la aceptación de la acción colectiva
de impugnación de la medida”.
Resuelta la
excepción procesal, la argumentación de fondo de la recurrente, semejante a las
planteadas por organizaciones empresariales y otras empresas en distintos
recursos, es rechazada por la Sala por entender que no se produjo la denuncia
del convenio en tiempo y forma, y de ahí que tenga validez la tesis del JS de
que “"en cualquier caso, no podría entrar en juego la previsión de pérdida
de vigencia del convenio prevista en el art. 86.3 del ET , que exige la previa
denuncia". Dado que la empresa no aportó prueba alguna de que el convenio
estuviera denunciado, y en cuanto que su no existencia genera la prórroga tácita
de año en año “salvo pacto en contrario”, la Sala rechaza la tesis empresarial,
si bien con una argumentación que no es la utilizada en otras sentencias, con
casi toda seguridad porque en la mayor parte de sentencias que ha debido dictar
la Sala, o los JS, la denuncia del convenio sí se había producido.
Pues bien,
al no haberse producido la denuncia, no puede operar la posible situación de
ultraactividad del convenio, y por ello la decisión de la empresa no fue
ajustada a derecho por haberse efectuado “al amparo de una disposición
transitoria y de un precepto que no le autorizaba a actuar en la forma en que
lo hizo”, si bien dicha incorrección jurídica con respecto al convenio
cuestionado no se produjo por vulneración del art. 41 de la LET sino del art. 82.3
de la LET ya que al estar vigente el convenio y dejar la empresa de aplicarlo
unilateralmente nos lleva a una actuación de inaplicación del convenio
colectivo estatutario vigente que no se ha llevado a cabo con cumplimiento de
los requisitos previstos en el citado art. 82.3. No obstante, y en un complejo
entramado argumental a mi parecer sobre la vigencia del convenio, por una
parte, y la aceptación de que la empresa ha modificado las condiciones de
trabajo de su personal por otra, la Sala rechaza también la decisión
empresarial de modificación unilateral de algunas condiciones, que la empresa
consideró aplicables como pacto o acuerdo de empresa, siendo así que en tal
caso ciertamente sería necesario acudir a la vía del art. 41 de la LET para
proceder a su modificación (dejo de lado, por no haberse abordado en la
sentencia pero sin duda algunas de las últimas reflexiones llevarían nuevamente
al debate, la cuestión tantas veces comentada y analizada en el blog sobre la
contractualización de las condiciones laborales pactadas en convenio y que han
sido incorporadas al nexo contractual).
6. La última
sentencia ahora examinada del TSJ vasco es la de 1 de abril, que resuelve la
demanda interpuesta en proceso de conflicto colectivo por varias organizaciones
sindicales contra una empresa. La petición sindical era la de declaración de
nulidad de la decisión empresarial de modificación de condiciones de trabajo,
el mantenimiento del convenio colectivo de empresa y la aplicación, en cuanto
que se integraba en el mismo y con carácter supletorio, del convenio colectivo
de la industria sideromaetalúrgica de Bizkaia.. Desde la perspectiva de “novedad
formal” el interés del caso radica en la existencia de un convenio colectivo de
empresa vigente para el período 2011-2014, con una cláusula de aplicación
supletoria del convenio provincial referenciado “para las materias no acordadas
en este convenio”, y como la parte empresarial entiende que el convenio
provincial perdió su vigencia el 8 de julio de 2013, remite un escrito a sus
trabajadores (fijémonos bien en la fecha, 22 de enero de 2014, es decir más de
seis meses después de esa hipotética pérdida) en la que les informa de que
seguirá aplicando supletoriamente cuando proceda el convenio provincial hasta
el 31 de julio de 2014, y que “la aplicación de estas materias, de forma
temporal y no definitiva, no supondrá, en ningún caso, la consolidación como
derecho adquirido de las mismas”.
En unaentrada anterior del blog examiné la sentencia del TSJ de 15 de abril que
coincide en gran parte con la argumentación jurídica que se manifiesta en la
sentencia de 1 de abril, por lo que me permito remitir a su lectura. Baste
señalar aquí que la Sala reitera que las
demandantes pueden accionar, rechazando la tesis de la demandada de falta de
acción e inadecuación de procedimiento, ya que se ha producido una modificación
del marco normativo regulador de las condiciones de trabajo en la empresa,
aunque aún no se haya producido un efectivo cambio de las condiciones
laborales, en la medida en que la empresa, a partir del 22 de enero de 2014 “considera
que no rige el primitivo convenio colectivo provincial, que solo lo ha venido
asumiendo de forma transitoria y que si lo aplica en el futuro será de forma provisoria,
fijando un plazo y sin que se pueda considerar que con ello se consoliden los
derechos que fije tal convenio”.
Es
justamente la modificación, aunque sea en el próximo futuro, de las condiciones
de trabajo como consecuencia de la decisión unilateral empresarial de cambiar
el marco normativo la que otorga interés jurídico a los sindicatos para
accionar, en la medida en que estamos ante una decisión que implica la
degradación del convenio provincial subsidiario, “puesto que con la carta la
empresa manifiesta su voluntad de entender que media un cambio en el título por
el que se disfrutan concretas condiciones laborales (las que venían rigiéndose
en el convenio colectivo subsidiario)”.
De otra
parte, y con respecto a la concreta cuestión de la obligación empresarial de
seguir aplicando el convenio provincial (sin debatir ahora sobre su vigencia)
la Sala se manifiesta en sentido afirmativo y sustenta su tesis con una bien
elaborada doble argumentación: de una parte, que había mantenido su vigencia
durante más de seis meses después de que considerara que no estaba ya vigente, “sin
reserva, restricción o advertencias de cambo del título por el que aplicaba el
mismo”, y de otra por la redacción del escrito dirigido a los trabajadores en
el que se dice que “la Empresa continuará aplicando lo suscrito en el citado
artículo 3, en principio, hasta el próximo 31 de julio de 2014.". Con ello
da a entender, defiende la Sala, que “la aplicación del artículo 3 del convenio
colectivo de empresa impone aplicar ese convenio colectivo provincial, puesto
que lo suscrito en el citado precepto así lo impone. Puede que ello se deba a
un desliz erróneo de redacción de la carta o puede que no sea así, pero en esta
tesitura, debiera acreditarse tal error y como no consta que lo sea, hemos de
estar a lo dicho. Sería sorprendente un error en una carta que es tan elaborada
y matizada en otros aspectos de la misma”.
7. También
el TSJ de Madrid ha dictado una nueva sentencia en materia de ultraactividad,de fecha 7 de marzo, en demanda interpuesta por parte sindical contra la
empresa Gestión y Desarrollo del Medio Ambiente de Madrid (GEDESMA) y la
Comunidad Autónoma. La sentencia estima la petición de la demandante y declara “el derecho de los afectados por este
conflicto la vigencia del Convenio 2005- 2007 hasta que no sea derogado por
otro y condenamos a la empresa pública Gestión y Desarrollo del Medio Ambiente
de Madrid, SA, a estar y pasar por lo anterior”. En cuanto al contenido jurídico
del conflicto, el asunto es sustancialmente idéntico al resuelto por la Sala en
su sentencia de 18 de noviembre de 2013, que se transcribe en la ahora
comentada. Reproduzco unos fragmentos de mi comentario a dicha sentencia, por
tener plena validez para el supuesto ahora analizado:
“A) En los fundamentos de derecho, la Sala
plantea con claridad cuál es el litigio y sobre qué puntos ha de pronunciarse
en cuanto que la reforma laboral de 2012
ha introducido modificaciones en la normativa en materia ultraactividad de los
convenios colectivos; esto es, “su ámbito temporal, su carácter imperativo o
no, y en fin la incidencia que pueda tener en los Convenios, ya denunciado y en
los que se establecía una mayor y los términos de ésta”.
B) Se recoge
con detalle la tesis de la parte demandada, que me parece muy correcta
jurídicamente en la lógica, obviamente, de quien defiende que la normativa
modificaba buscaba precisamente aquello que la Comunidad de Madrid ha aplicado,
esto es que el plazo de un año de vigencia del convenio una vez denunciado se
aplica a todos los convenios, ya fueren denunciados antes o después del 7 de
julio de 2012, poniendo el acento en que la reforma laboral “impone un nuevo
régimen que no estaba ni podía estar en la mente de las partes negociadoras de
convenios con anterioridad a su existencia”, remitiéndose también, como no
podría ser de otra forma, a la tantas veces citada Exposición de Motivos que
destaca que “transcurrido el año desde su vigencia no es posible mantener la
validez de lo pactado con mucha anterioridad”.
No seré yo
quien enmiende la plana al legislador en cuanto a los objetivos perseguidos
(mens legislatoris) pero si se la enmiendo y de forma radical, a la espera de
cómo se pronuncie el Tribunal Supremo, en cuanto a no haber sabido plasmar en
el texto articulado esa convicción, ya que en el art. 86.3 se sigue respetando
la autonomía de las partes para adoptar las reglas sobre ultraactividad que
consideren más adecuadas, siendo poco razonable pensar que aquello que se
permite a futuros convenios se suprima sin mayor justificación para convenios
negociados con anterioridad (mens legis), y ello ha sido muy bien acogido a mi
parecer en la sentencia de la AN de 23 de julio.
C) La Sala
estima el recurso y declara que el convenio sigue vigente “hasta que no sea derogado
por otro”. Con todo, la sentencia incorpora algunas consideraciones jurídicas
que pueden tener diferentes lecturas para los partidarios de la aplicación de
la reforma en los términos defendidos por el gobierno, y en el caso concreto
por la Comunidad de Madrid, y para quienes defendemos la tesis contraria”.
Buena
lectura de las sentencias.
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