lunes, 28 de abril de 2014

Ultraactividad. Nulidad de modificación sustancial de condiciones de trabajo y el valor jurídico constitucional de la autonomía colectiva para su regulación. Una nota a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 15 de abril.



1. En una anterior entrada del blog que llevaba por título “Ultraactividad. Pérdida devigencia del convenio provincial e inexistencia de convenio de ámbito superior.La empresa no puede fijar unilateralmente las condiciones laborales”, dediqué especial atención a la sentencia dictada el 10 de enero por el Juzgado de lo Social núm. 6 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra el magistrado-juez Jaime Segalés. En dicha sentencia, cuya lectura me permito nuevamente recomendar, el juzgador declaró “nula la comunicación empresarial remitida el 9-7-2013, así como el derecho del personal de la demandada a disfrutar de las condiciones contenidas en el Convenio Colectivo para Empresas Consignatarias de Buques, Estibadores y Transitarios de Bizkaia, publicado en el BOB el 23-6-2008, y todo ello en los términos descritos en el FJ 5º de esta sentencia”. En dicha sentencia se rechazó que pueda darse el supuesto de inexistencia de unidad negocial, así como también que el empleador pueda decidir de manera unilateral cuáles, cómo y cuándo aplicar las condiciones laborales, y se aceptó que  mientras se negocia un nuevo convenio que sustituya al anterior, ya sea del mismo ámbito o superior, las condiciones laborales podrán ser modificadas al amparo del art. 41 de la LET. La sentencia desestimó la alegación procesal de la falta de acción de la parte demandante, afirmando que “…no cabe hablar de una falta de acción al intentar revertir la decisión empresarial de degradar la fuente normativa regulatoria, aun y cuando el cambio en la materia concreta no haya llegado a materializarse”.

2. Pues bien, nuevamente el citado convenio ha sido objeto de atención, ahora por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en reciente sentencia dictada el 15 de abril, de la que fue ponente el magistrado Juan Carlos Iturri, y que merece también un comentario por mi parte (bastante más breve que el anterior). La Sala resuelve el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora de la empresa Biscai Ship Management SL contra la sentencia dictada por el JS núm. 7 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra la magistrada-juez Cristina Isabel Padro, que desestimó la demanda interpuesta contra la decisión de la empresa de modificar las condiciones de trabajo tras la finalización del período de ultraactividad del citado convenio, por entender que la actuación empresarial fue conforme a derecho. La sentencia, ya lo adelanto, se pronuncia en la misma línea que la sentencia del JS núm. 6 de Bilbao, y más concretamente estima el recurso, revoca la sentencia de instancia, estima la petición principal de la recurrente, y declara “la nulidad de la modificación sustancial de condiciones del contrato de trabajo operada a la demandante a través de las cartas de 5 y 15 de julio de 2013, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración y a reponer a la demandante en las condiciones que tenía con anterioridad a tal modificación”.

3. Dado que no me consta que esté publicada en el CENDOJ o en las redes sociales la sentencia del JS núm. 7, conviene reproducir un fragmento del fundamento de derecho primero de la sentencia del TSJ para que los lectores y lectoras del blog tengan un adecuado conocimiento de los términos del litigio al que se enfrenta la Sala:

“…. formula recurso de suplicación contra la sentencia que ha desestimado la demanda, planteada por la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo, en la que impugnaba lo que consideraba era una modificación de tal especie y condición colectiva, que la empresa habría producido por la carta de 5 de julio de 2013 remitida a toda su plantilla  y con las modificaciones contenidas en la remitida el día 15 de ese mismo mes y año.

La Magistrada autora de la sentencia funda su desestimación en considerar que la demandante carece de acción, pues entiende que la actuación de la empresa se ajustó a la legalidad. Para ello, estudia el nuevo marco del régimen de la utltraactividad de los convenios colectivos por encima de su periodo de vigencia natural -producto de la reforma producida por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero y consolidada luego por la Ley 3/2012, de 6 de julio-. Partiendo de que  el convenio colectivo de sector y provincial aplicable a las relaciones laborales en la empresa venía siendo el de consignatarias de buques estibadores y transitarias de Bizkaia, publicado en el Boletín Oficial de Bizkaia de fecha 23 de junio de 2008, indica cómo el mismo tenía vigencia hasta el 2009, cómo se entendía denunciado automáticamente a partir del 1 de octubre de tal año 2009, cómo efectivamente se iniciaron negociaciones para acordar un nuevo convenio colectivo de sector y territorio, pero que éstas ya terminaron con la última reunión de fecha 3 de julio de 2013, dándose por finalizado el proceso negociador sin acuerdo. En tal convenio colectivo aprobado en 2008 no se contenía pacto alguno de ultraactividad. También afirma que no hay convenio colectivo aplicable de ámbito mas amplio.

En esta concreta circunstancia, interpreta el artículo 86 número 3 del vigente Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo  1/1995, de 24 de marzo) y la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 en el sentido de considerar que, debiendo entenderse decaído el convenio colectivo provincial, la decisión de la empresa de aplicar como norma básica exclusiva el Estatuto de los Trabajadores y fijar una serie de condiciones que inciden en jornada, horario, remuneraciones, grupos profesionales y régimen disciplinario, es legal…”.

Justamente el recurso de suplicación se interpone al amparo del art. 193, apartado c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“examinar las infracciones de las normas sustantivas o la jurisprudencia”), con alegación de infracción de la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 en relación con los arts. 86 y 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

4. En los antecedentes de hecho de la sentencia del TSJ se reproducen los hechos probados de la sentencia de instancia. Destaco ahora que el debate suscitado en el litigio del que conoció el JS encontró su origen en una comunicación empresarial a sus trabajadores sobre la modificación de sus condiciones de trabajo a partir del 8 de julio de 2013 como consecuencia de la finalización del período de ultraactividad del convenio colectivo provincial hasta entonces aplicable.

En el citado escrito, la empresa manifestaba que a partir de la citada fecha “el nuevo marco regulatorio de obligado cumplimiento de nuestro sector y del grupo de empresas a falta de convenio provincial, estatal, pacto o convenio de empresa, pasará a ser el Estatuto de los Trabajadores de obligada remisión como marco normativo básico y único para todas las materias de carácter laboral a partir del próximo 8 de julio de 2013, manteniéndose por lo tanto el mismo como marco normativo exclusivo hasta que se acuerde un nuevo convenio provincial o estatal de carácter estatutario”. A título “enunciativo-ejemplificativo”, el escrito mencionaba algunas materias afectadas por el cambio normativo, tales como la jornada laboral (fijando su nueva regulación y remitiéndose en lo relativo al período vacacional a lo dispuesto en la LET), grupos profesionales (con indicación de cuáles serían los existentes a partir del 8 de julio), sistemas de remuneración y cuantía salarial mensual (fijando el sueldo base de cada trabajador en la cuantía del SMI y regulando diversos complementos – personal, de responsabilidad no consolidable, variable de resultado mensual después de impuestos – y conceptos extrasalariales), y régimen disciplinario (con remisión a un plazo máximo de tres meses para su regulación por parte de la empresa).

5. En el fundamento de derecho segundo, y antes de entrar a conocer del recurso de suplicación, la Sala quiere dejar constancia, quizás para poder abordar la cuestión en otro litigio en que sí se planteen estas cuestiones, que no entrará a valorar el contenido del contrato de la parte demandante, dado que ni se planteó en el juicio ni tampoco en el recurso. No obstante, y en un interesante obiter dicta, la Sala tras señalar que en el escrito dirigido por la empresa a sus trabajadores no había mención alguna a las particularidades del contrato de la trabajadora o de otro personal, manifiesta que “en su caso, debiera considerarse el artículo 3 del Estatuto de los trabajadores si existiese remisión a convenio colectivo”, remisión que no hace falta recordar a quienes conocen bien las relaciones laborales que es práctica frecuente en los contratos de trabajo, y buena prueba de ello, y muy probablemente por dicho motivo la Sala ha querido hacer esta referencia previa al conocimiento del contenido del recurso, es que en el contrato de la trabajadora primero demandante y ahora recurrente hay varias remisiones al “convenio” (período de prueba, retribuciones, salario). Queda aquí, pues, nuevamente planteado, pero ahora sólo por vía indirecta, el debate sobre la contractualización de las condiciones convencionales cuando el contrato hace expresa referencia al convenio que fuera de aplicación en el momento en que se suscribió aquel (y que por tanto estaba vigente).

Sigue la pedagogía jurídica de la Sala antes de entrar en el conflicto propiamente dicho, al recordar que el convenio en litigio no contenía pacto de ultraactividad, y que si hubiera contenido dicho pacto (con carácter temporal o indefinido) la Sala hubiera mantenido el mismo criterio (su vigencia) defendido en sentencias anteriores, desde la dictada el 26 de noviembre de 2013, citando en apoyo de su tesis numerosas sentencias de la AN y de otros TSJ que se han manifestado en el mismo sentido. De mi comentario a la sentencia del TSJ delPaís Vasco de 26 de noviembre reproduzco, a efectos meramente de recordatorio, este fragmento: “La defensa de esta tesis lleva a validar la defendida por las partes demandantes, ya que la dicción del art. 4 del convenio sobre su  prórroga hasta la entrada en vigor de otro convenio (con independencia de que la redacción literal del precepto se refiriera al convenio de 2010, dado que el mismo no existe) llevará a la Sala a defender la tesis que “está claro… que el propio Convenio pactó que su vigencia se extendería hasta la entrada en vigor de un nuevo Convenio”. Insiste la Sala en reforzar el valor jurídico de la autonomía colectiva de los sujetos negociadores para disponer sobre la vigencia de los convenios, y sólo en caso de falta de cláusula al respecto, sea antes como después de la entrada en vigor de la reforma, operaría la nueva vigencia máxima, y así enfatizan que la propia redacción del art. 86.3 de la LET tras la reforma “configura esta materia nuevamente como disponible por las partes, al atribuir al pacto la posibilidad de fijar un régimen distinto de aplicación del convenio”. En apoyo de su tesis acude a la  primera y bien fundamentada y argumentada sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de julio y su defensa de la vigencia del convenio denunciado que “ha regulado expresamente la aplicación de su contenido hasta la firma del nuevo convenio que lo sustituya”.  

De forma muy didáctica, y que lógicamente no gustará a quienes defienden tesis contraria a la sostenida por la Sala, ésta recuerda en la sentencia ahora comentada que el debate sobre la ultraactividad del convenio gira alrededor de que haya pacto o no en el convenio denunciado, de tal manera que “si hay pacto expreso, entonces y ahora, se está a lo que allí se diga. Si no lo hay, antes se preveía la prórroga indefinida del convenio colectivo por encima de su plazo de vigencia natural y ahora se prevé otra cosa, que es la prórroga limitada al año de transcurrir el año natural ulterior al fin de su vigencia natural. Después el convenio colectivo pierde vigencia como tal”.

6. Nos encontramos, pues, y así lo señala correctamente la Sala ante un litigio en donde el convenio anteriormente vigente no incorporaba pacto de ultraactividad y en el que, y esto es también muy importante, no existe convenio colectivo de ámbito superior (sobre cómo resolvió este interrogante la sentencia del JS núm. 6 remito a mi detallado comentario sobre dicha sentencia), ni tampoco existe proceso negociador abierto. Por todo ello, el litigio versa sobre la conformidad a derecho de la decisión empresarial de modificar, en los términos recogidos en el escrito antes mencionado, y si la misma tiene cobertura legal al amparo de las posibilidades ofrecidas por la nueva redacción, tras la reforma de 2012, del art. 86.3 de la LET.  

Tal como ya he señalado al inicio de mi exposición, la Sala entiende que no es correcta jurídicamente hablando la decisión de la empresa en la medida que se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo para cuya tramitación no se ha seguido el procedimiento establecido en el art. 41.4 de la LET, por lo que tal modificación debe ser declara nula y sin efectos de acuerdo a lo dispuesto en el art. 138.7 de la LRJS (“Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores…”).

La tesis central de la sentencia, ya recogida con detalle en sus anteriores de 20 de febrero y 1de abril es que la pérdida de vigencia del convenio colectivo “no autoriza a la empresa a regular de propia mano los aspectos que regulaba el convenio colectivo decaído”. La Sala vuelve a recordar la existencia de “un triple nivel conformador de los contenidos de la relación laboral”, esto es el marco legal, el marco convencional y el contrato de trabajo, y pone el acento nuevamente en la importancia del reconocimiento constitucional del derecho de negociación colectiva, con relación e incidencia directa sobre derechos fundamentales como el de libertad sindical regulado en el art. 28.1 de la CE.

El abandono o la “degradación” del marco convencional llevaría a un vacio regulador de las condiciones de trabajo, dado ese viaje de ida y vuelta al que me he referido en anteriores comentarios entre la norma legal y la convencional, que lleva, por citar casos bien concretos, a que la LET permite, hasta en 25 artículos, “que cambie la normativa legal por lo negociado o se relegue todo un aspecto de la propia relación laboral directamente al convenio colectivo”. En modo alguno puede deducirse, ni de la exposición de motivos de la Ley 3/2012 ni del contenido del art. 86.3 de la LET, que fuera voluntad del legislador dejar que “las relaciones laborales queden reducidas a ser reguladas por el Estatuto de los trabajadores y el contrato de trabajo”, tesis que obviamente cuestionaría el valor capital de la autonomía colectiva reconocida de forma expresa en el texto constitucional e, insisto, con numerosas remisiones en la norma legal a la misma para que regule las condiciones de trabajo. El art. 86.3, permítanme la perogrullada, dice lo que dice, es decir que “salvo pacto en contrario” el convenio denunciado perderá vigencia y se aplicará, “si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. Nada dice de la regulación unilateral por parte empresarial, y sin previa negociación con los representantes de los trabajadores, de las condiciones contractuales, algo que desde luego, y tal como nos recuerda muy correctamente la Sala “no puede quedar, en cuanto a la forma de su cumplimiento al albur de la voluntad de una de las partes”, con cita de los art. 1256 (“La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”) y 1258 (“Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley”) del Código Civil.

Del mismo parecer es la Sala, que siguiendo línea doctrinal marcada en anteriores sentencias sostiene que “entendemos que la Norma no dice que, si no hay convenio colectivo de ámbito superior, la relación laboral solo se rija por el Estatuto de los Trabajadores y el contrato de trabajo y en cuanto a lo no  previsto en uno y otro caso por las disposiciones que el empresario tenga a bien adoptar en el futuro. Lo contrario supone dar un salto en el vacío sobre la literalidad de la Ley, que no dice eso. Ese salto, por ende, atenta a la propia condición de contrato que tiene el de trabajo y que se basa en la concurrencia del mutuo consentimiento.  En tal sentido, lo que entendemos que el ánimo de evitar la “petrificación” de los convenios colectivos no lleva a autorizar al empresario a entrar a regular de propia mano los aspectos de la relación laboral que antes regulaba el convenio colectivo. No dice eso la Ley de forma expresa y desde luego no se puede entender implícita en la misma tal solución…”.

La imposibilidad de decisión unilateral por parte del empresario del contenido de la relación contractual, y sin querer ahora entrar la Sala en debates teóricos o doctrinales sobre la “contractualización de aquellas condiciones del previo convenio colectivo” (aunque no conviene olvidar el “obiter dicta” referenciado con anterioridad) lleva a que la Sala declare la nulidad de aquella porque afecta a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que anteriormente estaban reguladas en  el convenio colectivo, “sin seguir los cauces del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores”.

Sigue abierto el debate jurídico, pero si de algo no cabe dudar es del valor jurídico de la autonomía colectiva para regular las condiciones de trabajo, que no puede ser desdeñado, ni lo ha sido a mi parecer y de la mayor parte de la doctrina judicial y laboralista, por el legislador de la reforma de 2012.

Buena lectura de la sentencia cuando sea publicada.