sábado, 23 de noviembre de 2013

Más sentencias a favor del mantenimiento de la ultraactividad de los convenios colectivos. Sobre la sentencia del TSJ de Madrid de 18 de noviembre y el convenio del personal laboral de la Comunidad (sin olvidar la del TSJ de Murcia de 28 de octubre).



1. Durante esta semana las redes sociales han puesto a disposición de las personas interesadas dos nuevas sentencias que resuelven conflictos laborales suscitados con ocasión de la inaplicación del convenio colectivo estatutario vigente por decisión empresarial adoptada de acuerdo a su interpretación de la normativa sobre ultraactividad de dichos convenios recogida en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. También se ha conocido una sentencia dictada sobre el mantenimiento de la vigencia de un convenio colectivo extraestatutario, centrándose la cuestión litigiosa en el incumplimiento o no de una cláusula de dicho pacto que vinculaba a la partes sobre su duración (recuérdese que el art. 86.3 de la LET es de aplicación a los convenios colectivos estatutarios, esto es a los que cumplan todos los requisitos regulados en su título III). Bueno, más exactamente sería decir, para no faltar a la verdad, que son las sentencias que he encontrado durante esta semana, ya que es posible que las dos dictadas por los Juzgados de lo Social ya estuvieran publicadas con anterioridad.

Por otra parte, y agradezco al letrado Luis Ezquerra Escudero del gabinete jurídico de la UGT de Cataluña y autor de un estudio sobre “La ultra actividad de los Convenios enel caso de inexistencia de Convenio superior aplicable”, que me haya facilitado la referencia, en la base de datos del CENDOJ se ha publicado una muy interesante, y muy bien argumentada, sentencia del TSJ de Murcia de 28 deoctubre, y cuya lectura recomiendo, que se pronuncia en los mismos términos que la sentencia del TSJ de Madrid de 18 de noviembre a la que me refiero a continuación.  

 Por orden de importancia, cito en primer lugar la sentencia del TSJ de la Comunidad deMadrid del pasado día 18; en segundo término, la dictada por el Juzgado de loSocial núm. 4 de Santander, de 11 de noviembre; en fin, la del Juzgado de loSocial núm. 7 de Bilbao, de 11 de octubre. Además, recomiendo la lectura de un documento elaborado por la Comisión Ejecutiva Confederal de UGT y que lleva por título “Manual de recomendaciones para la negociación colectiva en materia de ultraactividad”, en el que se defiende la vigencia de las cláusulas pactadas con anterioridad a la reforma por considerar que no han sido afectadas ni por el art. 86.3 de la LET ni por la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, si bien se recomienda, en negociaciones posteriores y a los efectos de que no se susciten conflictos jurídicos, “evitar meras remisiones a la norma legal” y “evitar meras reproducciones del texto de la norma”, o dicho de otra forma “evitar la firma de convenios sin un claro régimen de ultraactividad”.

2. Mi atención en esta entrada se centrará en la primera sentencia. Sobre la dictada por el juzgado de lo social núm. 4 de Cantabria, cabe decir que estima la demanda por entender, a partir de los hechos probados, que la empresa decidió apartarse de forma unilateral del convenio colectivo de Hostelería de Cantabria vigente en julio de 2013 y que estaba prorrogado tácitamente, por lo que dicha desvinculación “supone una vulneración del carácter normativo y obligacional del convenio”, acudiendo a la sentencia de la AN de 23 de julio en apoyo de su tesis para defender que el pacto en contrario del art. 86.3 de la LET no contiene ninguna restricción, “por lo que los pactos de los convenios colectivos anteriores a la nueva redacción del precepto deben ser también respetados”. En cuanto a la dictada por el juzgado de lo social núm. 7 de Bilbao, se trata de un pacto contractual que preveía la vigencia del acuerdo mientras no se alcanzara acuerdo entre las partes para su modificación o adopción de uno nuevo, por lo que entiende que debe mantenerse “sea cual sea su naturaleza legal”, apuntando con anterioridad, y con mención de la sentencia del TSJ del País Vasco de 26 de febrero de 2013, que “no se ha de confundir con la ultraactividad, aún cuando sus efectos pudieran haber llegado a ser similares en la práctica conforme a la anterior legislación estatutaria”.  

3. El Diario Oficial autonómico publicó el 10 de julio la “Resolución de 9 de julio de 2013,de la Dirección General de Función Pública, por la que se establece el régimentransitorio aplicable a las relaciones laborales como consecuencia de lafinalización del plazo fijado en la disposición transitoria cuarta de la Ley3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral”. Según disponía su apartado sexto, “la presente Resolución producirá efectos a partir del día de su publicación y hasta el día 1 de octubre de 2013”. Dicho en un lenguaje comprensible para los no iniciados en el mundo jurídico, el gobierno autonómico entendía que había decaído la vigencia del convenio colectivo aplicable hasta el día 9 al personal laboral de la Comunidad y fijaba unilateralmente el nuevo marco regulador de las condiciones de trabajo.

En la introducción de la norma se afirmaba lo siguiente: “Transcurrido el plazo de un año previsto en la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, en relación con el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, y teniendo en cuenta que el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Comunidad de Madrid para los años 2004-2007 fue denunciado el día 26 de diciembre de 2007, el día 8 de julio, el citado Convenio Colectivo perderá su vigencia.

Ante la ausencia de un convenio colectivo de ámbito superior que resulte de aplicación, resulta necesario establecer con carácter transitorio las medidas mínimas necesarias a fin de garantizar las condiciones retributivas, la seguridad jurídica y la estabilidad en las relaciones laborales, así como la continuidad en la prestación de los servicios en los distintos centros y dependencias de la Administración”.

Sobre el convenio colectivo citado, cabe decir que el artículo 3, que regula su vigencia y denuncia, dispone lo siguiente: “El presente Convenio entrará en vigor el día siguiente al de su firma, salvo las excepciones que expresamente se establecen. La vigencia del Convenio se establece hasta el 31 de diciembre del año 2.007 pudiendo ser denunciado por cualquiera de las partes, dentro de los dos meses inmediatos anteriores a la terminación de su vigencia. Denunciado este Convenio y hasta tanto se logre acuerdo expreso sobre otro nuevo, se prorrogará la totalidad de su contenido”.

Es decir, la parte empresarial consideraba que el convenio había decaído en su vigencia por aplicación de lo dispuesto en la reforma laboral. Por el contrario, para las organizaciones sindicales, la dicción del precepto era clara e indubitada en el sentido de requerir un acuerdo expreso para la derogación del vigente convenio.

4. Vayamos ya al contenido de la modificación, calificada de transitoria y con efectos hasta el 1 de octubre, realizada por la Administración autonómica.

A) En primer lugar, seguirían siendo de aplicación las previsiones del convenio contenidas “en materia de régimen retributivo y complementos salariales personales, de cantidad de trabajo y de puesto de trabajo, régimen disciplinario, régimen ordinario y especial de jornada, así como en lo relativo a las ayudas y pluses de transporte y préstamos y anticipos, en los términos en los que resultara de aplicación a la fecha de efectos de esta Resolución”.

B) En segundo lugar, y por lo que respecta a la regulación específica en materia de clasificación profesional, la Resolución disponía que “se tomará como referencia la negociada en el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Comunidad de Madrid para los años 2004-2007, en tanto no sea sustituida por un nuevo Convenio Colectivo, en virtud de lo establecido en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores”. O dicho en otros términos, también seguía siendo de aplicación el convenio colectivo que se afirmaba decaído en su vigencia, y aquí sin fijación de un período transitorio concreto y determinado.

C) En tercer lugar, y por lo que respecta “al resto de las condiciones laborales”, la empleadora acogía la tesis de aplicación de la normativa laboral de carácter general y por ello se remitía a “lo dispuesto en el Estatuto Básico del Empleado Público, en el Estatuto de los trabajadores y demás normativa vigente”.

A fin de no establecer diferencias entre el personal ya contratado y el que pudiera serlo con posterioridad a la entrada en vigor de la Resolución, y me imagino que con el claro objetivo y finalidad de evitar denuncias y demandas por posibles actuaciones discriminatorias, el apartado cuarto disponía que “las condiciones anteriores serán también de aplicación a las nuevas contrataciones de personal laboral que se produzcan durante la efectividad de esta Resolución”. Ahora bien, lo que no nos decía la resolución es que ocurriría con las contrataciones efectuadas a partir del 1 de octubre, por lo que cabía barajar la hipótesis de regulaciones diferenciadas, señaladamente en materia salarial.

La Resolución no afectaba sólo al personal regulado por el convenio de la Comunidad, ya que en su apartado quinto, de clara vocación expansiva, se nos decía que “los órganos de gobierno de las empresas y entes del sector público de la Comunidad de Madrid que tengan Convenio Colectivo propio que se encuentre denunciado adaptarán su actuación a lo dispuesto en la presente Resolución”.

5. La cuestión jurídica a debate versa en definitiva sobre la validez de la decisión empresarial, o expresado en otros términos si la cláusula del convenio sigue siendo de aplicación frente a la dicción del artículo 86.3 de la LETy su fijación de un plazo de ultraactividad del convenio por un año desde su denuncia, siempre y cuando se hubiera producido con anterioridad al 8 de julio de 2012, fecha de entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Pero de lo que no cabe dudar es de que no se trata sólo de debatir sobre la aplicación de un precepto concreto, sino que detrás de ello está el debate, jurídico y social, sobre la regulación de las condiciones de trabajo tras los cambios operados por la reforma laboral en la regulación de la negociación colectiva y señaladamente en materia de ultraactividad negocial, y sobre los cambios en la relación de fuerzas en el proceso negociador.

6. El TSJ de Madrid ha debido conocer, pues, de un conflicto sobre el que hay diversas tesis doctrinales, aún cuando sean mayoría, con las que me alineo, las que defienden la vigencia del convenio colectivo si tiene una cláusula, tal como ocurre en el de la Comunidad, que mantiene su vigencia mientras no se alcance un nuevo acuerdo, sea un año o más desde su vigencia. Del estudio de dichas tesis me he ocupado en anteriores entradas del blog, y a ellas me remito, si bien añado ahora dos nuevas aportaciones doctrinales de indudable interés, ambas publicadas en la Revista Relaciones Laborales, número 12 de diciembre de 2013.

A) La primera es la del profesor Jesús Cruz Villalón, en su artículo “Impacto de las reformas laborales sobre la negociación colectiva”, cuyo eje central es “el intento de identificación de los efectos materiales que tales cambios (de la reforma) están provocando sobre la realidad práctica de la negociación colectiva entre nosotros; si se quiere dicho de otro modo, un análisis de la efectividad material de la reforma más allá de la eficacia formal de los mandatos en la misma contenida”.

El profesor Cruz dedica el apartado IV del artículo al estudio del impacto de la pérdida de vigencia de la ultraactividad, alertando previamente de que el poco tiempo transcurrido desde el 8 de julio de 2013 no permite disponer de información suficiente para llegar a conocer el impacto que “el nuevo régimen está teniendo sobre el desarrollo de los procesos negociales y lo que a través de los mismos se pueda pactar en clave de su renovación”; realiza un somero comentario del acuerdo interconfederal de 23 de mayo y también de la sentencia de la AN de 23 de julio, la primera, y hasta ahora sin duda la más importante, dictada sobre la materia litigiosa, así como de la aportación realizada en la Memoria sobre la situación económica y social de España del año 2012 elaborada por el Consejo Económico y Social, y repasa las diferentes posibilidades jurídicas según cuál sea la redacción del precepto del convenio colectivo cuestionado en su vigencia, y no me parece que tenga duda sobre la validez jurídica de las cláusulas pactadas con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral y que contemplan un régimen de ultraactividad “más prolongado que el previsto en la nueva regulación”, que sería a mi entender el tercer supuesto previsto en la Memoria de 2012, esto es “convenios que prevén expresamente el mantenimiento en vigor del convenio colectivo vencido y denunciado hasta la sustitución por el nuevo convenio”. Con carácter más general, en el artículo publicado hoy sábado en el diario digital “Nueva Tribuna” con el título “Nubarrones sobre la negociacióncolectiva”, el profesor Cruz subraya que “La conjunción de los efectos de la crisis económica y de la reforma laboral está provocando un panorama bastante preocupante del desarrollo de la negociación colectiva. Empiezan a conocerse ciertos datos que confirman lo que se intuía, por mucho que desde esferas oficiales se pretendieran negar”.

B) Por otra parte, la profesora Sofía Olarte realiza un muy interesante estudio monográfico sobre “La ultraactividad de los convenios colectivos antes y después del 8 de julio de  2013. Debate doctrinal y primera interpretaciones judiciales”, en el que profundiza sobre contenidos que ya tuvo oportunidad de abordar en la ponencia presentada en el foro de debate de la Comisión Consultiva Nacional Nacional de Convenios Colectivos. 

La profesora Olarte se alinea con la tesis defendida por la sentencia de la AN de 23 de julio, afirmando con rotundidad que “el tope legal de un año de ultraactividad no es aplicable a ningún convenio anterior a la reforma que contuviera pacto en contrario (aunque se tratara de una mera reproducción o remisión al precepto legal antes de ser reformado), mientras que en los posteriores sí se verían afectados, y, por tanto, el problema de un eventual vacío de regulación colectiva sólo afectaría a éstos (y a los anteriores sin ninguna previsión pactada de ultraactividad)”, aunque inmediatamente reconoce,  y también se apunta esta misma tesis en la sentencia del TSJ a mi parecer, que las cláusulas convencionales pactadas con anterioridad a la reforma de  2012 “no son lo suficientemente claras en todos los casos, por lo que no es de extrañar un proceso de judicialización sin precedentes, especialmente en los casos de cláusulas que simplemente establecen una remisión al art. 86 – cuyo contenido ha cambiado sustancialmente – o que lo reproducen literalmente”.    

7. Poco después de dictarse la Resolución que dio origen al conflicto, el TSJ dictó Auto demedidas cautelares con ocasión de la demanda interpuesto por el sindicato CSIT-UP, acordando, hasta que se pronunciara sobre el fondo del asunto la suspensión cautelar de la Resolución de 9 de julio y “la vigencia y aplicación en su totalidad del Convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad de Madrid 2004-2007”, conflicto y auto al que también se refiere la profesora Olarte en el artículo antes citado.

La Sala exponía en su razonamiento jurídico primero que la cuestión “es compleja y polémica, y no se trata de resolverla – ni de prejuzgarla en absoluto – en este trámite previo de medida cautelar”, recordando que ya se había fijado fecha para la celebración del acto de juicio, el 18 de septiembre, y que de lo que se trataba ahora es “sólo de determinar si concurren las exigencias procesales para acordar la medida, lo que no precisa dirimir una cuestión jurídicamente compleja como la que se separa a las partes y es objeto del juicio”. Por su importancia, reproduzco el razonamiento jurídico tercero:

“Así las cosas podemos decir que en el presente caso concurre la apariencia de buen derecho [FUMUS BONI IURIS] en cuanto la demanda no es patentemente infundada o expresión de un fraude procesal; y lo que persigue es la continuidad de una situación jurídica ininterrumpida a lo largo de los años. Existe PERICULUM IN MORA porque, aunque es cierto que el juicio está señalado para un tiempo próximo- anterior desde luego al dies ad quem de la resolución- la afectación personal es muy elevada- unos 28.000 trabajadores- y los actos jurídicos que pueden afectarse también, dada la estructura normativa del Convenio.

Desde el punto de vista de la proporcionalidad el perjuicio del demandado es muy inferior, y de hecho no se ha acordado una inaplicación total del convenio, congruente con la pérdida de vigencia, sino que por el contrario, la propia Comunidad ha prorrogado la vigencia de gran parte de su contenido, lo que podría conllevar un aumento de la conflictividad jurídica notable, contraria radicalmente a la finalidad de un proceso judicial que busca siempre la paz social.

La declaración de la vigencia del contenido íntegro- y no sólo parcial- del convenio hasta que nos pronunciemos sobre el fondo, supone de hecho la suspensión de la eficacia de la resolución administrativa impugnada como efecto colateral, no nuclear del objeto litigioso que es un proceso de conflicto colectivo sobre la vigencia del convenio”.

8. La sentenciadictada por el TSJ de Madrid el pasado día 18 resuelve de forma acumulada las demandas interpuestas por diversas organizaciones sindicales los días 9, 11 y 15 de julio, de las que se deja constancia en los antecedentes de hecho. Los hechos probados son también muy  concisos y recogen todo aquello que he tratado de explicar con anterioridad en esta entrada, señaladamente el debate sobre la pérdida de ultraactividad del convenio colectivo vigente durante el período 2004-2007 sucesivamente prorrogado por anualidades y los diferentes planteamientos del gobierno autonómico y de las organizaciones sindicales.

A) En los fundamentos de derecho, la Sala plantea con claridad cuál es el litigio y sobre qué puntos ha de pronunciarse en cuanto que la reforma laboral de  2012 ha introducido modificaciones en la normativa en materia ultraactividad de los convenios colectivos; esto es, “su ámbito temporal, su carácter imperativo o no, y en fin la incidencia que pueda tener en los Convenios, ya denunciado y en los que se establecía una mayor y los términos de ésta”.

B) Se recoge con detalle la tesis de la parte demandada, que me parece muy correcta jurídicamente en la lógica, obviamente, de quien defiende que la normativa modificaba buscaba precisamente aquello que la Comunidad de Madrid ha aplicado, esto es que el plazo de un año de vigencia del convenio una vez denunciado se aplica a todos los convenios, ya fueren denunciados antes o después del 7 de julio de 2012, poniendo el acento en que la reforma laboral “impone un nuevo régimen que no estaba ni podía estar en la mente de las partes negociadoras de convenios con anterioridad a su existencia”, remitiéndose también, como no podría ser de otra forma, a la tantas veces citada Exposición de Motivos que destaca que “transcurrido el año desde su vigencia no es posible mantener la validez de lo pactado con mucha anterioridad”.

No seré yo quien enmiende la plana al legislador en cuanto a los objetivos perseguidos (mens legislatoris) pero si se la enmiendo y de forma radical, a la espera de cómo se pronuncie el Tribunal Supremo, en cuanto a no haber sabido plasmar en el texto articulado esa convicción, ya que en el art. 86.3 se sigue respetando la autonomía de las partes para adoptar las reglas sobre ultraactividad que consideren más adecuadas, siendo poco razonable pensar que aquello que se permite a futuros convenios se suprima sin mayor justificación para convenios negociados con anterioridad (mens legis), y ello ha sido muy bien acogido a mi parecer en la sentencia de la AN de 23 de julio.

C) La Sala estima el recurso y declara que el convenio sigue vigente “hasta que no sea derogado por otro”. Con todo, la sentencia incorpora algunas consideraciones jurídicas que pueden tener diferentes lecturas para los partidarios de la aplicación de la reforma en los términos defendidos por el gobierno, y en el caso concreto por la Comunidad de Madrid, y para quienes defendemos la tesis contraria.

Me explico: en primer lugar, la manifestación del respeto al principio de legalidad, ex art. 9 de la Constitución, y por consiguiente la afectación de la norma legal a las normas paccionadas, si bien dicha afectación “sólo es predicable respecto de los extremos indisponibles e inalterables – derecho necesario –“, por lo que la previsión legal no opera cuando se trata de una materia disponible, tal como es la del art. 86.3 de la LET,  que otorga a las partes legitimadas “la facultad de apartarse de la regla que establece…”. La disponibilidad de la previsión legal por las partes es la que lleva a la Sala a desestimar la tesis empresarial de aplicación de la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, por entender que su propio redactado no lo permite “desde el momento en que si denunciado el existente y no acordado otro o dictado laudo arbitral aquella tiene lugar, salvo pacto en contrario, y este debió adoptarse con anterioridad, puesto que la negociación o su intento resultó fallido; razón que nos conduce a entender que hemos de remitirnos a las previsiones al respecto contenidas en el denunciado”.

La Sala, en obiter dicta, deja una puerta abierta, ya lo he indicado con anterioridad y también se recoge en el artículo del profesor Jesús Cruz al referirse a la Memoria 2012 del CES, a que las resoluciones judiciales que deban dictarse en conflictos como el ahora enjuiciado puedan ser distintas, en punto a la aceptación de la tesis empresarial, según cuál sea la redacción del precepto cuestionado, es decir “atendiendo a los términos de aquéllas, ya que pueden ser transcripción exacta de los términos legales o distintos en cuanto a su amplitud”. Una vez expuesta esta reflexión, sí entra a juzgar el caso concreto y se atiene a la redacción del art. 3 del convenio (“denunciado este convenio y hasta que se logre acuerdo expreso sobre otro nuevo se prorrogará la totalidad de su contenido”, para concluir que la voluntad de las parte fue “separarse de lo previsto legalmente”, por lo que prima la autonomía de la voluntad sobre lo previsto en la norma legal.

En los mismos término se pronuncia la sentencia citada al inicio de mi exposición del TSJ deMurcia de 28 de octubre, de la que reproduzco por su interés el fundamento jurídico quinto: “ El artículo 5 del Convenio colectivo para las industrias dedicadas a la fabricación de chicles, caramelos, chocolate y golosinas en general de la región de Murcia, literalmente establece que: "el presente convenio colectivo quedará automáticamente denunciado tres meses antes de su finalización, quedando prorrogado en su conjunto hasta que las partes alcancen nuevo acuerdo".

Tal precepto contiene unas reglas específicas en materia de denuncia de convenio colectivo y en relación a la ultraactividad diferentes a las que se contenían en el artículo 86 del ET , en la redacción en vigor en la fecha en que se suscribió el convenio colectivo, pues no hace distinción entre las clausulas obligacionales y las normativas. Aunque los efectos de la aplicación de tales reglas puedan ser coincidentes con los que resultarían de la aplicación de las contenidas en el artículo 86.3 del ET tras la reforma llevada a cabo por el DD 7/2011, no cabe por ello entender que el citado precepto no contenga un pacto colectivo propio y especifico en la materia de ultractividad que es objeto del presente conflicto. Tampoco cabe objetar en cuanto a la validez de tal acuerdo que en las actas de la negociación del convenio colectivo de referencia o la de sus prorrogas o ulteriores revisiones salariales no se haga referencia expresa a tal acuerdo de ultraactividad, máxime si del examen de los convenios anteriores se desprende una regulación diferente.

Por lo expuesto, conteniendo el artículo 5 del Convenio colectivo citado un pacto expreso en materia de ultraactividad del mismo, al establecer la prórroga del convenio denunciado hasta que no se alcance un nuevo acuerdo, tal acuerdo es válido y no se encuentra afectado por la modificación introducida por la L 3/2012 en la redacción del artículo 86.3, del ET , que dispone la perdida de vigencia de un convenio denunciado al trascurrir un año sin que se haya alcanzado acuerdo sobre un nuevo convenio que le sustituya, pues tal regla solo es aplicable en ausencia de un pacto o acuerdo de la spartes negociadoras del convenio colectivo, circunstancia que en el presente caso no concurre”.

Qué hubiera ocurrido de ser el texto del convenio denunciado del personal laboral de la Comunidad de Madrid una copia literal del anterior art. 86.3 de la LET es algo que no podemos saber y sin duda será interesante seguir la doctrina judicial de esta Sala, o de otros TSJ, si llega a plantearse el caso, y ya hemos visto las posiciones doctrinales claramente contrapuestas al respecto.

D) La última tesis alegada por la parte demandada para defender la validez de su decisión, y a la que se refiere la Sala en la última parte de su fundamentación jurídica, me suscita perplejidad jurídica, ya que se alega que la empresa no tenía voluntad de mantener la vigencia del pacto (vigencia que, digo yo ahora, depende de las dos partes en los términos explicados con anterioridad) y que en la Resolución que dio origen al conflicto  acordó el mantenimiento de algunos de sus preceptos mientras se negociaba un nuevo convenio “como medida de seguridad y buena voluntad”.

Nada que decir, desde la estrategia empresarial, sobre su fundamentación, pero sí desde el plano jurídico, y así también lo entiende la Sala, ya que una de las partes, la empresarial, y de manera no conforme a derecho, “acordó la pérdida parcial de vigencia del (convenio) existente”. Además, la voluntad negociadora del gobierno de la Comunidad no parece que fuera tal si nos hemos de atener  a lo recogido en el último párrafo de la fundamentación jurídica, “pues su actitud desde que se denunció el convenio – 26 de diciembre de 2007 – pese a las insistentes peticiones de las Organizaciones Sindicales, las últimas fueron 4 en el primer semestre de  2013, no llegó a convocar la Comisión Negociadora del Convenio…”.

Buena lectura de la sentencia.