lunes, 4 de febrero de 2013

La inaplicación del convenio colectivo en la reforma laboral. Notas al caso UNIPOST (sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de de 28 de enero) (I).




1. He dedicado especial atención en varias entrada del blog dedicadas a la reforma laboral a explicar uno de sus contenidos más importantes, la posibilidad de inaplicar el convenio colectivo vigente cuando concurran las causas recogidas en el reformado artículo 82.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. También ha merecido mi atención el Real Decreto 1362/2012 que regula las funciones y competencias de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

La importante sentencia dictada el 28 de enero por la Sala de lo Social de laAudiencia Nacional aconseja volver sobre este aspecto de la reforma, analizando el supuesto concreto de la empresa UNIPOST. Para el marco jurídico anterior a la reforma de 2012 recomiendo la lectura de un detallado estudio dirigido por los profesores J. García Murcia y Mª A. Castro Arguelles, “Cláusulas sobrevigencia, descuelgues salariales y otras facultades de alteración o disposicióndel contenido del convenio colectivo”, cerrado a 31 de diciembre de 2011. Sobre la difícil situación de la empresa y la perspectiva sindical remito a un análisis de la sección sindical de CC OO en dicha  empresa del pasado mes de noviembre, en la que critica muy duramente la falta de información de la empresa de los datos económicos que acrediten la difícil situación que tienen, afirmando que “no se niega a llegar a un acuerdo que dé viabilidad a la compañía y es consciente de que hablamos del puesto de trabajo de 2700 pero siempre y cuando tengamos toda la documentación y situación real de la empresa tantas veces solicitada y por diversos medios a fin de poder valorarla así como establecer los mecanismos conjuntos de actuación y con un control continuo de la situación de la compañía”. También es útil, para conocer la situación conflictiva que vive actualmente la empresa, consultar la página web de las secciones sindicales de UGT, CGT y USO.


2. Recordemos en primer lugar qué dicen algunos párrafos del artículo 82.3 LET, de interés para mi comentario:  
“Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
…. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91….”

3. De la información disponible sobre los expedientes de inaplicación de convenios colectivos tramitados en la CCNCC, que he podido consultar en documentos de las organizaciones sindicales CC OO y UGT, queda constancia de que hasta el mes de octubre de 2012, es decir aún cuando no se hubiera dictado el nuevo reglamento de la Comisión, ya se habían tramitado varios expedientes que incorporaban propuestas de inaplicación de convenios. En la información más detallada que he podido consultar, del gabinete técnico confederal de UGT, se informa del conocimiento por el pleno de la Comisión de diez expedientes que han sido desestimados por diversos motivos. Sólo uno, justamente el de la empresa UNIPOST, fue objeto de estudio respecto a la causa económica alegada. Según informa la secretaría de acción sindical de CC OO, “con los votos favorables de la patronal y de la Administración y la oposición de CCOO y los demás sindicatos, se ha aprobado solicitar informe económico y convocar reunión el 24 de septiembre para tratar el fondo del asunto y efectuar un arbitraje en los términos que establece la Ley”. En fecha posterior, el informe de UGT destaca que el pleno de la Comisión, en reunión de 28 de septiembre, “encontró finalmente, por mayoría, con el voto en contra de CEOE-CEPYME, que el hecho de haberse prorrogado el convenio para 2012-2013, impedía que se solicitara al poco tiempo la inaplicación del mismo porque la situación económica ya se conocía a la firma de dicho convenio de empresa, luego no había causa para la inaplicación”.

4. He podido acceder en la red al Expediente 08/2012 de la CCNCC, es decir a su decisión adoptada en el Pleno de 28 de septiembre en relación a la solicitud planteada por UNIPOST, de tal manera que su lectura y la de los hechos probados de la sentencia de la AN de 28 de enero permiten tener un muy buen conocimiento de la propuesta de la empresa y de las argumentaciones de todas las partes implicadas, hasta llegar a la resolución del pleno de la CCNCC, en primer lugar, declarando, por mayoría, “que no procede la inaplicación del convenio colectivo de la empresa UNIPOST S.A contenida en la solicitud formulada por la citada entidad..”, y a la sentencia de la AN, en segundo término, que desestima  “la demanda interpuesta por UNIPOST SAU contra el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el Comité Intercentros de la empresa y las secciones sindicales de la misma (CGT, UGT, USO y CCOO)”, y declara que “la Decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos de fecha 28 de Septiembre de 2012, dictada en el procedimiento 8/2012 es plenamente ajustada a Derecho, sin que haya lugar a declararse por esta Sala la nulidad de la misma, como se postula”.

Recomiendo la lectura de la Decisión del pleno de la CCNCC, de la que efectúo ahora una síntesis de los contenidos más importantes a los efectos de mi comentario.

A) La presentación el 9 de agosto de 2012 de solicitud de la empresa “para que se autorizase el descuelgue de las tablas salariales previstas por el III Convenio Colectivo UNIPOST, S.A., para los años 2011-2013, conforme a los términos expuestos en la solicitud planteada, en relación al personal de los 25 centros de trabajo que tiene la mencionada empresa en diversas Comunidades Autónomas, por las causas económicas y productivas que se señalan en la Memoria presentada”.

B) La solicitud de la Comisión a la Dirección General de Empleo del MEySS, el 13 de septiembre, para que emitiera informe “acerca de la concurrencia de las causas alegadas por la empresa UNIPOST, S.A., como fundamento de la solicitud de inaplicación salarial planteada por la misma”, informe remitido el día 19.

C) El expediente fue objeto de estudio en el Pleno del día 24 del mismo mes, acordándose pedir a la empresa y a las representaciones sindicales que alegaran lo que consideraran oportuno “sobre las circunstancias que pudieran justificar que el procedimiento de inaplicación se haya solicitado menos de dos meses después de que la empresa hubiese suscrito un acuerdo colectivo de prórroga del Convenio Colectivo empresarial, que vencía el 31 de diciembre de 2012, con las condiciones salariales cuya inaplicación se pretende..”, alegaciones que fueron enviadas en los días posteriores.

D) En los fundamentos de derecho de la Decisión se pone de manifiesto que la empresa ha cumplido con todos los trámites de búsqueda de acuerdo antes de llegar a solicitar la intervención de la Comisión, y que esta es competente por tratarse de un convenio colectivo estatutario y cuya modificación afectaría a centros de trabajo ubicados en más de una Comunidad Autónoma.

El fundamento segundo recoge con minuciosidad las alegaciones formuladas por las representaciones sindicales (CC OO y UGT), empresariales (CEOE y CEPYME) y la Administración laboral. Las primeras se manifestaron en contra de la petición empresarial por no haberse acreditado las causas productivas y no existir las económicas alegadas, destacando que “no ha variado la situación económica de la empresa desde la firma del último acuerdo que incluyó, en su seno, la cuestión salarial”. Las segundas defendieron la existencia de las causas económicas alegadas por la empresa con una interpretación que me parece coherente con el texto literal del art. 82.3 de la LET, ya que “únicamente exige la concurrencia de una situación económica negativa de la empresa”, de tal manera que, una vez demostrada que sí existe, y aunque se hubiera suscrito poco antes el nuevo convenio, “la concurrencia de la causa debe llevar necesariamente, en aplicación estricta de la legalidad vigente, a acordar el descuelgue solicitado, pues de lo contrario se conculcaría la letra y el espíritu de la norma que persigue que se adopten medidas de flexibilidad como la solicitada por la empresa para evitar extinciones de contratos”.

Mucho más interés reviste a mi parecer la argumentación de la Administración, que no me parece que vaya en la línea de la flexibilidad que la reforma laboral quiso introducir en el procedimiento de inaplicación de convenio (y también de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo según el art. 41 LET), ya que a su parecer se deduce de toda la documentación aportada por la empresa, y sin ningún tipo de dudas, la situación económica negativa que lleva a pedir la inaplicación del convenio. Ahora bien, dado que dicha situación ya existía cuando se firmó el nuevo convenio el mes de abril, “sin que menos de dos meses después en el momento de la solicitud del descuelgue la situación económica negativa de la empresa hubiese experimentado variación significativa”, considera “que no procede el descuelgue, sin perjuicio de que, si las circunstancias económicas empeorasen sensiblemente, pudiera en el futuro reiterar un procedimiento de estas características”.

En el fundamento tercero se insiste en las argumentaciones defendidas por cada una de las partes integrantes de la Comisión y se constata el “consenso mayoritario” sobre la inexistencia de cambios en la situación económica de la empresa desde que se firmó el nuevo convenio para 2012 y 2013, por lo que dándose tales circunstancia, y manifestando su oposición la parte empresarial, la Comisión entiende que “debe prevalecer la negociación colectiva y no concurren las circunstancias necesarias que pudieran permitir la inaplicación solicitada por UNIPOST, S.A”.

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