2. He leído la
sentencia con atención, y más tras ver que la síntesis oficial de la misma dice
lo siguiente: “Conflicto colectivo. Reducción salarial. No es de aplicar el
recorte salarial acordado para el sector público en una empresa privada, aunque
sea contratista de la Administración, pues no lo impone la Ley ni lo autoriza
el Convenio Colectivo aplicable”.
La sentencia del
TS encuentra su origen en el recurso de casación interpuesto por la empresa
afectada contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 27de junio de 2011, que estimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por
dos Federaciones de UGT y CC OO (Regional de actividades diversas, y de
servicios, respectivamente) declarando nula y sin efecto alguno “la decisión de
la demandada de reducir los salarios de sus trabajadores excepto en el concepto
productividad fija”. La Sala entiende que la empresa demandada ha modificado "colectiva y sustancialmente las condiciones de trabajo del personal afectado por este conflicto colectivo sin adoptar las formalidades previstas en el artículo 41.4 del vigente Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, excepto respecto del concepto productividad fija".
3. Los datos a
tomar en consideración son los siguientes:
A) Acuerdo del
Gobierno de Aragón, de 25 de junio de 2010, de reducción de las retribuciones
del personal estatutario del Servicio Aragonés de Salud (SALUD) . Cabe recordar que poco antes se
había publicado, en el ámbito estatal el Real Decreto-ley 8/2010, de 20 de mayo, por el
que se adoptaban medidas extraordinarias para la reducción del déficit público,
y más concretamente “Con efectos de 1 de junio de 2010, el conjunto de las
retribuciones de todo el sector público…. experimentará una reducción del cinco
por ciento, en términos anuales, respecto a las vigentes a 31 de mayo de 2010”.
La Ley 5/2010,de 24 de junio, por el que se adoptaba medidas extraordinarias en el sector
público de la Comunidad Autónoma para la reducción del déficit público,
aplicaba en la autonomía la medida estatal, y para el personal estatutario
(artículo 24) disponía, en aquello que ahora interesa, lo siguiente: “Con
efectos de 1 de junio de 2010, los complementos retributivos previstos en las
letras a), b), d) y e) de este apartado, así como aquellas previstas en el c)
con carácter fijo y periódico, experimentarán una reducción del cinco por
ciento respecto a las cantidades vigentes a 31 de mayo de 2010. El crédito
disponible para la concesión del complemento retributivo previsto en el
apartado c) de este artículo, en su parte variable, experimentará una
reducción, con efectos de 1 de junio de 2010 del cinco por ciento respecto de
los créditos disponibles a 31 de mayo de 2010. 3. El Gobierno de Aragón
adoptará los acuerdos y medidas necesarias en orden a hacer efectivas las
retribuciones del personal estatutario, de acuerdo con lo que prevé la presente
Ley.»
B) La empresa
demandada es adjudicataria del servicio de limpieza de numerosos centros
sanitarios dependientes del SALUD.http://www.aragon.es/DepartamentosOrganismosPublicos/Organismos/ServicioAragonesSalud A partir del 1 de julio de 2010 aplicó la
reducción del 5 % en las tablas salariales pactadas en el convenio colectivo
vigente a todo su personal que trabajaba en tales centros, siguiendo la
decisión del gobierno autonómico para los trabajadores sanitarios del sector
público. En reunión de la Comisión Paritaria del Convenio celebrada el 23 de
julio, la parte empresarial del sector presentó nuevas tablas salariales con
reducción del 5 % (las mismas tablas que ya había decidido aplicar la empresa demandada),
no habiendo acuerdo con la parte sindical sobre la aceptación de la propuesta
empresarial.
4. La sentencia
del TS resuelve, desestimándolos, los motivos del recurso de casación relativo
a la revisión de los hechos declarados probados por la sentencia de instancia.
A) En primer
lugar, no es relevante que otras empresas del sector hubieran hecho lo mismo
que la recurrente, ya que esta hipótesis “no quiere decir que la recurrente
obrase correctamente, aparte que pudiera ocurrir que actuasen empresas del
sector que hubiesen consensuado su proceder o que, también, se encontrasen
demandadas por ese motivo o pudiesen serlo”.
B) En segundo
término, la modificación propuesta sobre las partidas salariales del personal
estatutario a las que se ha aplicado la reducción salarial son intranscendentes
para el fallo y, además, “las normas
jurídicas no son hechos que haya que probar”.
C) Tampoco se
acepta la petición de adicionar que las tablas salariales del convenio se han
actualizado en la misma cuantía que la del personal estatutario, tanto porque
no afecta al fallo como “porque habría que añadirle que ello se hacía por
acuerdo de la Comisión Paritaria”.
D) Por último,
se desestima la petición de incorporar la interpretación de la UGT en el año
2007 del artículo 2.2 que, siempre según la parte recurrente “establecía la
equiparación salarial del personal laboral con el estatutario”. Con buen y
ajustado criterio, la Sala manifiesta que “la interpretación que las partes
hagan de un contrato no vincula a los Jueces y Tribunales, razón por la que la
revisión fáctica propuesta es irrelevante”.
5. La sentencia
pasa examen a continuación a la motivación jurídica sustantiva del recurso, en
concreto la infracción de dos preceptos del convenio colectivo de aplicación,
en relación con dos preceptos del Código Civil, artículos 1281 y 1282,
relativos a la interpretación de los contratos. Recordemos que el primero
dispone que “Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la
intención de los contratantes se estará al sentido literal de sus cláusulas. Si
las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes,
prevalecerá ésta sobre aquéllas”, y que el segundo manifiesta que “Para juzgar
de la intención de los contratantes, deberá atenderse principalmente a los
actos de éstos, coetáneos y posteriores al contrato”. En síntesis, los dos preceptos (artículos 2 y
10) del convenio objeto del litigio, recogen la equiparación de las condiciones
salariales, jornada y vacaciones, del personal de convenio a las del personal
estatutario, con una mención en el segundo precepto al “incremento salarial del
año 2006”.
La Sala recuerda
en primer lugar (con mención expresa a sentencias en las que se plantea cómo
debe aplicarse el incremento salarial), su doctrina sobre la interpretación de los
convenios, y las amplias facultades otorgadas al juzgador de instancia ante el
que se ha desarrollado la actividad probatoria para resolver en los términos
que considere jurídicamente más adecuados, y de ahí que su interpretación de
los preceptos prevalezca sobre la tesis contraria de la parte recurrente, “salvo
que aquella interpretación no sea racional ni lógica o ponga de manifiesto la
notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual”.
Partiendo de
esta doctrina general, se desestima el recurso
por considerar que el TSJ no incurrió en error alguno o violación de las
normas reguladoras de la interpretación de los contratos. Cabe destacar a mi
parecer estas dos notas de la sentencia:
A) La aplicación
de las modificaciones de las condiciones de trabajo del personal estatutario al
personal laboral debe hacerse “en virtud de pacto”, ya que debían entrar en vigor “a partir de un mes a contar desde la
firma del acuerdo”. Esta es la tesis central de la Sala para desestimar el
recurso, ya que recuerda que la reducción salarial se aplicó al personal del
sector público de forma unilateral mediante la aprobación de la norma legal
antes referenciada, pero está reducción salarial impuesta a los funcionarios
públicos, personal estatutario y personal laboral de ciertas empresas públicas,
no puede aplicarse al personal laboral de empresas privadas, ya que para ello
sería necesario un acuerdo entre las dos partes negociadoras del convenio.
B) La Sala
entiende, y este es el punto probablemente que puede ser más objeto de debate
en el terreno teórico y que marca una importante línea jurisprudencial para
ulteriores conflictos, ya que mantiene que el convenio colectivo es un marco
para regular las condiciones laborales y mejorarlas de manera gradual y
progresiva, que en el “espíritu” de la norma convencional estaba “ampliar las conquistas salariales del
personal estatutario al personal laboral, máxime cuando en aquél momento no era
imaginable una crisis financiera que obligara a recortes salariales de los
empleados de la función pública”. No descarta ciertamente que pueda haber
reducciones de derechos, pero siempre y cuando, insisto, estas reducciones (al igual que las mejoras) “tengan
su origen en el oportuno acuerdo.
Buena lectura de
las dos sentencias, tanto la del TSJ de Aragón como la del TS.
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