jueves, 17 de junio de 2010

Preguntas y respuestas sobre la reforma laboral.

Preguntas y respuestas sobre la reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Me pide urgentemente un amigo no jurista que le haga una síntesis (“píldoras”) de la reforma laboral que entra en vigor mañana y que deje mis análisis más técnicos para otro momento. Doy respuesta a su petición con el deseo que mis notas sean de interés para los lectores y lectoras del blog en general, asumo que dejo muchísimas cuestiones sin abordar, y remito a los juristas a los comentarios más detallados que haré sobre la norma cuando tenga tiempo para ello y pueda compararla con el borrador de 11 de junio.

1. ¿Qué ha cambiado en la contratación temporal?

A) No hay un solo contrato (“contrato único”) como se pedía desde algunos sectores económicos. Sigue existiendo el contrato indefinido y el (los) contrato (s) de duración determinada.

B) Se fija un límite para la contratación por obra o servicio de 3 años, ampliable hasta 4 si se pacta en convenio sectorial.

C) Se limita la posibilidad de encadenamiento de contratos temporales en un mismo o diferente puesto de trabajo, en una misma empresa o grupos de empresas.

D) La indemnización a la finalización del contrato pasará de 8 a 12 días, de forma gradual a partir de 2012.

E) Se incentiva la contratación formativa de jóvenes desempleados hasta 21 años con bajo nivel de empleabilidad. Se bonifican al 100 % las cotizaciones empresariales y del trabajador. Hasta final de 2011 se podrá contratar a jóvenes menores de 25 años. Se reconoce el derecho a percibir prestaciones por desempleo a la finalización del contrato.

2. ¿Qué ha cambiado en la extinción del contrato de trabajo?

A) No se ha tocado nada del despido disciplinario ni de la extinción de 45 días salario/año y un máximo de 42 mensualidades.

B) Se amplía bastante la posibilidad de despedir por causas económicas, técnicas organizativas o de producción. Bastará alegar (y probar) una situación económica negativa, y que la medida contribuya a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma.

C) Se reforma la normativa para evitar que el incumplimiento de requisitos formales para el despido objetivo provoque la nulidad del despido y la readmisión obligatoria del trabajador. Ahora, esos incumplimientos acarrearán la improcedencia (opción entre readmitir o indemnizar a cargo del empresario).

3. ¿Qué contratación se fomenta por la norma y qué efectos tiene sobre los costes de extinción?

A) El gobierno pretende que se utilice el contrato de fomento de la contratación indefinida. Se amplía prácticamente a casi toda la población desempleada y se permite la conversión de contratos temporales actuales, o los que se hagan a partir del 18 de junio, en indefinidos durante un amplio periodo (hasta 31.12.2010 en el primer caso y 31.12.2011 en el segundo).

B) El coste de la extinción de este contrato, en caso de despido improcedente, es de 33 días salario/año de servicio y un máximo de 24 mensualidades.
El empresario podrá reconocer la improcedencia del despido cuando se lo comunique al trabajador (como se permite ahora en el despido disciplinario de 45 días) y no tendrá que abonar salarios de tramitación si se interpone demanda por el trabajador.

4. ¿Asumen los poderes públicos el abono de una parte del coste del despido efectuado por el empresario?

A) En efecto, el Fondo de Garantía Salarial pagará directamente al trabajador 8 días en caso de despido objetivo (individual y colectivo), en todo tipo de contratos indefinidos, siempre que el contrato dure más de un año y cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa. Además, no habrá una limitación para la base del cálculo de la indemnización.

B) A los trabajadores de empresas de menos de 25 asalariados el FOGASA seguirá abonándoles el 40 % de la indemnización por extinción objetiva en todo tipo de contratos.

C) Cuando se cree el Fondo de capitalización, el 1 de enero de 2012, esa cantidad será abonada por el nuevo Fondo.

¿La creación de ese nuevo Fondo significará un incremento de las cotizaciones empresariales? El RDL dice que no se incrementarán.

5. ¿Será posible adoptar medidas que faciliten la adaptación rápida de las empresas a las necesidades económicas y productivas?

A) La norma potencia la flexibilidad interna, mediante incentivos a la reducción de jornada y suspensiones temporales de contratos. La reducción podrá situarse entre el 10 y el 70 % de la jornada de trabajo. La reposición de las prestaciones por desempleo se amplían hasta 180 días (ahora son 120) en caso de suspensión y posterior extinción de los contratos.

B) Para lograr la flexibilidad interna se potencia la posibilidad, pactada entre la parte empresarial y la parte trabajadora, de acudir a mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos, como la mediación y el arbitraje.

6. ¿Será posible adoptar medidas que faciliten la inaplicación salarial de las clausulas de un convenio colectivo?

A) Sí, siempre que haya acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, cuando el pacto salarial de ámbito superior a la misma puede afectar a las posibilidades de mantenimiento del empleo. Si no hay acuerdo, habrá que acudir a un procedimiento de mediación o arbitraje.

B) El pacto de inaplicación salarial no podrá superar el período de vigencia del convenio de referencia, y en todo caso los tres años de duración.

7. ¿Apuesta la reforma por incentivar la contratación de algunos colectivos?

A) En efecto, el acento ya no se pone en la contratación bonificada de todas las mujeres, jóvenes y personas de edad madura desempleadas, sino que las bonificaciones se dirigen a dos colectivos; jóvenes de 16 a 30 años, inclusive, con graves problemas de empleabilidad, y mayores de 45 años desempleados de larga duración.

B) En ambos casos, se bonifica aún más la contratación si se efectúa con una trabajadora desempleada.

C) La contratación debe suponer un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa.

8. ¿Se regulan las agencias de colocación?

A) Sí, se modifica la Ley de Empleo y la Ley del Estatuto de los trabajadores para dar cabida jurídica a las agencias de colocación con o sin ánimo de lucro, si bien habrá que esperar seis meses para el desarrollo reglamentario de la ley y mientras tanto la norma no será de aplicación.

B) Las agencias de colocación no podrán dedicarse a la cesión de trabajadores a otras empresas, ya que esta tarea se sigue reservando exclusivamente a las empresas de trabajo temporal.

9. ¿Podrán actuar las empresas de trabajo temporal en todos los sectores de actividad y para todos los puestos de trabajo?

A) La reforma amplía mucho el ámbito de actuación de las ETTs a partir del 1 de enero de 2011, en coherencia con la normativa de la UE, pero deja sin resolver muchas dudas sobre dicha ampliación, dado que se permite su exclusión, por ejemplo, “por la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos”.

B) Se otorga un papel importante a la negociación colectiva para concretar/limitar, hasta el 31.12.2010, el acceso de las ETTs a determinado sectores de actividad.

8 comentarios:

David dijo...

Muchísimas gracias por este esfuerzo de síntesis que sin duda agradecemos tus lectores de formación ajena al derecho. Seguiremos con atención el devenir de esta reforma.

Mikel Urruti dijo...

Eduardo, tengo una duda, varías,pero ahora me centro en ésta: La aportación de Fogasa de 8 días (DT 3ª)que al otorgarse en cualquier circusntancia de los despidos via art. 51 y 52 ET, sea cual sea la declaraciòn judicial, por ejemplo, ¿No puede llegar a ser la subvención de un incumplimiento contractual?
Al darla en cualquier caso y sin condicionamientos, ¿no es dudosa corrección moral y legal?

Eduardo Rojo dijo...

Hola David, muchas gracias por tus palabras. Seguro que hablaremos durante mucho tiempo de la reforma.


Hola Mikel, muchas gracias por tu comentario. Creo que hay que distinguir entre la corrección legal y la moral. La primera se la da el legislador primando una determinada opción de política de derecho, la reducción de los costes de la indemnización a abonar por el empleador. La segunda ciertamente puede plantearse, porque el FOGASA Va a abonar los 8 días tanto den despidos objetivos procedentes como improcedentes, y en este último caso incluso los reconocidos directamente como tal por el empresario. Saludos.

Mikel Urruti dijo...

No dudo de la que finalidad sea facilitar el despido, el problema es que como juristas nos sorprende, disgusta, contraria,... que lo jurídico formal se sacrifique alegremente desde una posición teleológica (facilitamiento o abaratamiento del despido). Tú mismo señalabas en otra entrada anterior la extrañeza juridíca que te producía que en un mismo escrito se puedan encontrar dos formulaciones jurídicas contradictorias en sus propios términos, hablando de la carta de despido que se acepta como improcedente y aplicable ahora al despido objetivo, según bien razonas..
Aún cuando por motivos de política legislativa no me atrae ese objetivo, un sacrificio vacuo en el altar del mercado que al no limitar el monstruo de la especulación este controla al estado, creo que en cualquier caso no debería de producirse con un "abaratamiento" de lo jurídico formal.
Saludos.
Mikel Urruti

Miguel dijo...

Hola, gracias por el resumen de la reforma laboral, quería saber la opinión que teneis acerca del apartado de bonificaciones. Las bonificaciones conicidas como “universales” en la ley 43/2006 para jovenes tenia una bonificación de 800 euro al año durante 4 años, con la entreada en vigor de la reforma laboral ¿Solo los jovenes con problemas de empleabilidad tienen bonificación?
Entiendo que hay un recorte de bonificaciones ya que se mantiene el limite de edad de 16 a 30 años pero se amplia el tiempo de estar inscrito en el INEm y además de estar condicionada por la titulación. Por lo que un jovén de 18 años desempleado menos de 12 meses, con formación universitaria por ejemplo, no tiene derecho a bonificación.

Agradezco de antemano vuestra ayuda

Eduardo Rojo dijo...

Hola Miguel, gracias por tus comentarios.

La reforma laboral opta por potenciar la contratación indefinida bonificada de determinados jóvenes (16 a 30 años, con problemas de empleabilidad y que lleven inscritos como mínimo 12 meses como demandantes de empleo). Por consiguiente, el supuesto que planteas de un joven con formación universitaria no encaja en la nueva regulación que entró en vigor el 18 de junio.

Saludos cordiales.

chedema dijo...

Hola Eduardo y gracias por tu resumen , creo que lo hicistes muy claro para todos, mi pregunta, en caso de un trabajador con antiguedad de mas de 30 años y con una indemnizacion de 45 dias y maximo de 42 mensualidades
¿nos puede influir en nuestra indemnizacion por extincion de contrato por una de las causas organizativas? ¿nos podrian despedir con 20 dias?
¿realmente en que nos influye el nuevo contrato de fomento?

Muchas gracias gmail.com

Eduardo Rojo dijo...

Hola Chema, muchas gracias por tus comentarios. En principio, la nueva normativa no afecta a un supuesto como el que tu planteas, siempre y cuando obviamente se trate de un despido disciplinario declarado o reconocido como improcedente. Si la empresa despide por causas objetivas, la indemnización sigue siendo de 20 días, salvo que se declare judicialmente el despido improcedente y en ese caso es de 45 días (o de 33 si se trata de un contrato de fomento de la contratación indefinida).

A mi parecer, el contrato de fomento puede ser la estrella de la contratación en los próximos meses, pero no afecta al menos directamente) a los contratos indefinidos vigentes.

Saludos cordiales.