Reproduzco en esta entrada del blog la introducción de un artículo de próxima publicación en la Revista del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Hacía poco tiempo
que se había formado el primer gobierno presidido por Pedro Sánchez, tras la
moción de censura a Mariano Rajoy, ocupando la cartera ministerial de Trabajo y
Seguridad Social Magdalena Valerio. Pues bien, en un acto celebrado el 10 de
octubre de 2018, organizado por la Cámara de Comercio de EEUU en España,
anunciaba que se iba a poner en marcha un grupo de trabajo en el marco del
diálogo social “para abordar las bases de un nuevo Estatuto de los Trabajadores
para el siglo XXI porque consideramos que la reforma legal ha de ser profunda,
integral y con carácter de permanencia capaz de adaptar nuestra legislación
laboral a los nuevos retos de la economía y del trabajo”[1].
Quizá en aquellos
momentos todavía se tenía presente, como un punto de referencia, aunque
ciertamente el texto había sido presentado durante la fase más crítica de la
crisis económica iniciada en 2008, la denominada “Carta de derechos universales
del trabajo” [2],
elaborada por el sindicato italiano CGIL[3], cuyo art. 1, incluido en
el título I, regulador de los “derechos, protecciones y garantías fundamentales
de todos los trabajadores”, fijaba el ámbito subjetivo de aplicación en estos
términos: “1. Las disposiciones del Título I de la presente ley se aplicarán a
todos los trabajadores titulares de contratos de trabajo por cuenta ajena y por
cuenta propia, incluso en la modalidad de colaboración coordinada y continuada
aunque sea ocasional, con empresarios o comitentes privados y públicos, así
como a las trabajadoras y trabajadores que realicen que realicen trabajos bajo
contratos de tipo asociativo. Las disposiciones antes mencionadas se aplican
también a las personas que trabajan en centros de trabajo en virtud de
relaciones jurídicas con los empleadores antes mencionados, tales como
prácticas de formación y orientación, actividades de utilidad social u otras
relaciones similares, cualquiera que sea su denominación”.
La mención a la
puesta en marcha de dicho grupo de trabajo fue reiterada en varias ocasiones
por la Ministra con ocasión de presentación de documentos e informes, y también
tras la reunión con los representantes sindicales y empresariales el 10 de
diciembre del mismo año para abordar cómo estaban llevando a cabo sus tareas
las mesas de trabajo creadas en el marco del diálogo social [4] [5]
De las palabras se
pasó a las normas, que no a los hechos. En efecto, el Consejo de Ministros
celebrado el 8 de marzo de 2019 aprobó el Real Decreto-Ley 8/2019, de medidas
urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la
jornada de trabajo. En la nota de prensa en la que se daba cuenta del contenido
más relevantes del RDL aprobado, se explicaba que “Otra de las novedades que
incorpora la norma es la constitución del grupo de expertas y expertos para la
elaboración del nuevo Estatuto de los Trabajadores. Se da cumplimiento al
compromiso asumido con los interlocutores sociales”, siendo su justificación
que “La norma central que rige las relaciones laborales debe actualizarse de
forma urgente para incorporar los problemas estructurales de nuestro mercado de
trabajo -la elevada tasa de desempleo y la alta temporalidad- y el impacto en
nuestro mercado laboral de las transformaciones digitales, la globalización,
los cambios demográficos y la transición ecológica, así como la necesidad de
restablecer el equilibrio en las relaciones laborales entre empresas y
trabajadores y trabajadoras”.
Más concretamente,
hemos de acudir a la disposición adicional primera, titulada “Grupo de expertos
y expertas para la propuesta de un nuevo Estatuto de los Trabajadores”, cuyo
contenido era el siguiente: “El Gobierno, con anterioridad al 30 de junio de
2019, constituirá un grupo de expertos y expertas para llevar a cabo los
trabajos y estudios preparatorios para la elaboración de un nuevo Estatuto de
los Trabajadores. La composición y funciones de este grupo de expertos y
expertas se determinarán mediante Acuerdo del Consejo de Ministros y previa
audiencia de los interlocutores sociales en la Mesa de Diálogo Social de Empleo
y Relaciones Laborales constituida en el Ministerio de Trabajo, Migraciones y
Seguridad Social”.
Distintas razones
de índole política y social (elecciones generales, nuevo gobierno, pandemia
sanitaria y devastadora crisis - afortunadamente temporal - económica y social,
recuperación, nuevo gobierno) en los últimos cinco años, nos han colocado en un
escenario en el que sigue sin ser realidad la constitución del grupo de
personas expertas para la elaboración del nuevo, renovado parcial o totalmente
modificado (aquí los pareceres políticos, académicos, sindicales y
empresariales admiten muchas diferencias) Estatuto del trabajo, o de los
trabajadores, que ya se ha dado en llamar del siglo XXI, del que por cierto ya
llevamos veinticuatro años y quizá la mención a esa fecha sea más bien una
referencia en clave política. Es cierto, conviene recordarlo, que este nuevo
Estatuto ya estaba contemplado en el acuerdo político PSOE. Unidas Podemos de
diciembre de 2019[6]
con este texto “Elaboraremos un nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo
XXI. Elaboraremos, previo diálogo con los agentes sociales, un nuevo Estatuto
de los Trabajadores que compagine la protección de los trabajadores y
trabajadoras frente a los desafíos sociales, tecnológicos y ecológicos del
siglo XXI y el reconocimiento de nuevos derechos de los trabajadores propios de
la realidad económica, social y laboral actual, con la necesaria competitividad
empresarial y el papel de la negociación colectiva como elemento de
reequilibrio necesario. A tal efecto, se podrá constituir un grupo de trabajo
para su redacción, integrado por expertos y expertas de reconocido prestigio,
del ámbito académico y profesional”. Una previsión que ya sabemos que quedó
incumplida por el inicio poco después de la grave crisis sanitaria y sus
devastadoras consecuencias económicas y sociales.
Ahora bien, que la
previsión de una norma como la antes mencionada no se convirtiera en realidad,
y evidentemente no me refiero sólo a la creación del grupo de trabajo sino
también a la elaboración del nuevo texto normativo, no significa ni mucho
menos, que no se haya llevado a cabo un intenso proceso de reforma de la
normativa laboral y de protección social española desde que se anunciara
aquella, y basta acudir a las páginas del Boletín Oficial del Estado para
confirmar esta manifestación, con especial énfasis en las modificaciones de la
Ley del Estatuto de los trabajadores (LET) y de la Ley General de Seguridad
Social (LGSS), en el bien entendido que las modificaciones incorporadas en
dichas normas arrastran consigo las de otras normas también importantes, y
sirva como ejemplo la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social
(LISOS).
Si para muestra
vale un botón, o en este caso, y para hablar con propiedad, una norma, es obvio
que hay que referirse a la conocida coloquialmente como “la reforma laboral”,
es decir el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes
para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la
transformación del mercado de trabajo, con una apuesta decidida por la mejora
de la estabilidad en el empleo y por la potenciación de los mecanismos de
flexibilidad interna (reducciones de jornada, suspensión de contratos de
trabajo, políticas de formación y readaptación profesional) frente a las
anteriormente existentes de flexibilidad externa (despidos colectivos,
ampliación de las causas de extinción).
En este proceso de
reformas igualmente ha jugado un papel importante, o incluso puede decirse que
más que importante, y sigue jugándolo, la normativa comunitaria y la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, dado el impulso,
por una parte, que el desarrollo del Pilar Europeo de Derechos Sociales (PEDS)
ha tenido en la aprobación de varias Directivas comunitarias de indudable
impacto laboral y que han tenido obligatoriamente que ser transpuestas a
nuestro ordenamiento jurídico interno (baste citar en este momento las
Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, y de
transparencia retributiva), y de otra por el dictado de varias sentencias del
TJUE de indudable relevancia y que son consecuencia (no solo, pero sí en el
bloque más significativo) de peticiones de decisiones prejudiciales elevadas
por Juzgados y Tribunales españoles del orden jurisdiccional social (también
pueden citarse, solo a título de ejemplo, las relativas a la discriminación
existente en la protección del trabajo a tiempo parcial, y las que impactan de
pleno en la regulación, no conforme a derecho, de la normativa española
reguladora de la contratación de duración determinada, y en especial de sus
efectos jurídicos cuando no se respeta el marco normativo aplicable).
No podemos olvidar
tampoco el impacto de normas internacionales y de resoluciones judiciales y
decisiones de los tribunales y órganos encargados de su interpretación, en las
reformas normativas, y en las sentencias y autos de nuestros juzgados y
tribunales laborales, Me estoy refiriendo, como es fácil adivinar, a los
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (baste citar el
más reciente sobre violencia y acoso, de 1919, o el mucho más lejano en el
tiempo, 2011, sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos), a la
jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) - paradigmáticas
al respecto son a mi parecer las relativas a la protección del derecho a la
intimidad - en su función de vigilancia de la correcta aplicación del Convenio para la Protección de los Derechos
Humanos y de las Libertades Fundamentales, y a las Decisiones del Comité
Europeo de Derechos Sociales (CEDS) en su función de vigilancia de la correcta
aplicación de la Carta Social Europea, de intensa actualidad en cuestiones tan
importantes como es el montante del salario mínimo y de la indemnización que
debe percibir una persona trabajadora cuando es despedida sin una causa que
justifique debidamente la decisión empresarial, por poner sólo dos de los ejemplos
más significativos y que dan respuestas a reclamaciones colectivas presentadas
por diversas organizaciones sindicales, con participación activa de las
españolas una vez depositado por España el “Instrumento de ratificación del
Protocolo Adicional a la Carta Social Europea en el que se establece un sistema
de reclamaciones colectivas” [7]
En estos cinco
años que han transcurrido desde que se anunciara la creación (no llevada a la
práctica) del grupo de trabajo para la elaboración de una nueva, o reformada,
LET, ha cambiado mucho la vida política, económica y social, tanto a escala
internacional como comunitaria y española, con su indudable reflejo en las
relaciones de trabajo[8], siendo el desarrollo de la tecnología, y mucho más concretamente
la aparición y rapidísimo desarrollo de la Inteligencia Artificial (IA)[9], el que está condicionando
cada vez más la vida laboral en muchos centros de trabajo y en las condiciones
laborales de muchos trabajadores y trabajadoras[10]. En el debate sobre cómo
impacta la tecnología en las relaciones de trabajo y en la destrucción,
creación o reconfiguración del empleo, sostengo desde hace tiempo que la
tecnología no es la causante de la precariedad, sino que son las decisiones que
adoptan los humanos sobre su utilización la que puede afectar de una forma u
otras a las relaciones de trabajo en términos de mayor autonomía y poder
decisional de la persona trabajadora a la hora de prestar sus servicios, o bien
de restringir extraordinariamente su ámbito y facultades de actuación.
Poco se podía
pensar, por ejemplo, antes de la crisis sanitaria, que el trabajo a distancia
pasaría a incorporarse con regularidad (parcialmente en gran medida) a la vida
laboral de gran número de personas trabajadoras, o que decisiones ordinarias a
adoptar por las áreas responsables de recursos humanos en las empresas no iban
a ser adoptadas, al menos directamente, por sus directivos o directivas, sino
por máquinas preparadas al efecto, y de ahí la importancia que adquirieron los
debates sobre la aprobación, en sede comunitaria, de una normativa que permita
siempre conocer en último término, por medio de una persona, las razones de las
decisiones adoptadas en asuntos, por ejemplo, tan relevantes, como son los de
organización del trabajo y de extinción (“desactivación de la cuenta”) de la
relación laboral (o autónoma, según se defiende por las organizaciones
empresariales y empresas de la economía de plataformas).
Y qué decir, en
estrecha relación con lo anterior, de la protección de los derechos de las
personas trabajadores ante la “invasión tecnológica” que puede producirse, por
ejemplo, fuera del tiempo de trabajo y que ha llevado a la aprobación de
normativa, ciertamente poco desarrollada y que sigue planteando problemas
prácticos no solo de interpretación sino también de aplicación, sobre la
llamada “desconexión digital”. De ahí la importancia que está adquiriendo tanto
la normativa comunitaria (Reglamento relativo a la protección de datos
personales) como española (ley orgánica de protección de datos personales y de
garantía de los derechos digitales)
En definitiva, el
texto que debe elaborarse, si hemos de tomar como punto de referencia el
acuerdo suscrito entre las dos fuerzas políticas que dan su apoyo al actual
gobierno, PSOE y SUMAR, suscrito el 26 de octubre de 2023, con la misma
ministra ocupando la cartera de Trabajo y Economía Social que en el gobierno
anterior, no puede elaborarse en modo alguno sin tener en consideración todo lo
anteriormente expuesto, tanto mirando hacia atrás, es decir a todo lo que ha
ocurrido y cómo ha cambiado la vida laboral en los últimos años, como hacia el
futuro, con la vista puesta en importantes decisiones que puedan adoptarse, o
conocerse, en sede internacional (convenio o recomendación de la OIT sobre el
trabajo en la economía de plataformas, decisión del CEDS sobre la adecuación o
no del ordenamiento español a la CSE revisada en materia de protección ante el
despido injustificado) como comunitaria (elecciones europeas de junio de 2024 y
su impacto en las normas que puedan aprobarse durante la nueva legislatura) y,
por supuesto, también la española (pendiente aún, cuando redacto este artículo,
de la transposición de la Directiva sobre condiciones de trabajo
transparentes y previsibles, que además
conllevará obligatoriamente la modificación de la normativa aún vigente sobre
la información que la parte empresarial debe facilitar a la persona trabajadora
relativa a sus condiciones de trabajo).
Así, tras esta
introducción general, dedico una primera parte, de manera sucinta, a destacar
algunos recientes documentos internacionales y comunitarios que sin duda deben
tenerse en cuenta para conocer el marco social en el que debe insertarse la
normativa española. A continuación, me detengo en el acuerdo PSOE-SUMAR y
formulo ya mis apreciaciones personales sobre algunos de sus contenidos,
juntamente con algunas apreciaciones sobre las aportaciones de la comunidad
jurídica laboralista a la que me refiero más adelante. El impacto de la
normativa comunitaria es analizado más adelante, de la mano del examen de los
preceptos de la LET, o al menos de algunos de ellos, que deben ser reformados.
Para finalizar, y a modo de síntesis, volveré sobre mis pasos para formular
algunas conclusiones, que siempre serán provisionales dada la rapidez con la
que se mueve en la actualidad la vida política, económica y social, respecto a
cómo debe enfocarse la reforma, modificación o cambio total (no recomendable
esta última hipótesis, como expondré más adelante) de la LET, o si queremos
utilizar la terminología que más actualmente se está utilizando, del Estatuto
del Trabajo del siglo XXI..., con la esperanza de que no pasen otros cinco años
hasta que se apruebe, en el mejor de los casos, o que vuelva a debatirse sobre
la creación del grupo de personas expertas para su elaboración, en el peor[11].
Una última
observación que considero, por razones éticas, imprescindible efectuar: las
reflexiones y análisis que realizo a continuación son fruto de otras realizadas
con anterioridad durante los últimos años, y que sin duda me sirven como punto
de referencia para realizar las actuales, tanto actualizándolas como
modificándolas o incluso reconociendo mi equivocación en algunas ocasiones con
respecto a las tesis entonces expuestas, y que además beben de las aportaciones
efectuadas en muchas de ellas por la destacada doctrina laboralista española en
las cada vez más numerosas revistas y blog especializados, por no hablar ya de
las monografías y obras colectivas, en las que hay un incesante debate sobre la
reforma de la LET, y sirva como ejemplo obligado de referencia el abierto por
la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la
colección Briefs[12]
y que ya cuenta con un numeroso grupo de aportaciones de indudable calidad
sobre cómo ha de ser el cambio... si es que llega a producirse, y qué hay que
mantener o modificar.
Por ello, termino
esta introducción con varias menciones al artículo con el que participé en
dicha colección[13]:
“... “Desde luego, como pueden comprobar, no le va a faltar trabajo a la
comisión de personas expertas… cuando se ponga en marcha. Los cambios
políticos, económicos y sociales a escala internacional, europea y español,
demandan una regulación laboral que sin merma alguna del mantenimiento del ADN
del Derecho del Trabajo, la protección de la persona trabajadora, se adecúe a
tales cambios, y el ordenamiento jurídico laboral español, en el que hay muchas
normas que pueden catalogarse de positivas en ese terreno, debe ser mantenido,
modificado y/o mejorado también en muchos contenidos...”. Dicho aún con mayor
brevedad y claridad, una reforma o cambio que tienda a la protección del sujeto
débil de la relación de trabajo como señal de marca, ADN, del DTSS y por
consiguiente de la normativa laboral; protección, que sigue necesitando un gran
número, todavía, de personas trabajadoras, y no únicamente las que ocupan
puestos de trabajo de baja cualificación. Debería tratarse de una propuesta
técnica, dirigida al gobierno y a los agentes sociales, primeramente, para ir
después a la tramitación parlamentaria, que tenga vocación de permanencia en el
tiempo, como la ha tenido, aún y con todos los defectos e imperfecciones que
pueda tener y con las muchas y diversas modificaciones operadas desde su
aprobación, el texto originario de la LET
de 1980. No es una norma que pueda pensarse únicamente en términos de
“rentabilidad” del gobierno que pudiera aprobarla, sino que ha de servir para
regular de forma estable unas relaciones laborales que, aun habiendo cambiado
sensiblemente con respecto a las que existían en el año de aprobación de la
LET, se siguen caracterizando por aquello que siempre ha definido a nuestro
Derecho del Trabajo, la situación de desigualdad en el marco de la relación
contractual asalariada entre el sujeto que presta el servicio, la persona
trabajadora, y quien lo recibe, el sujeto empleador.
[1] https://www.inclusion.gob.es/w/magdalena-valerio-destaca-la-importancia-de-abordar-un-nuevo-estatuto-de-los-trabajadores-para-el-siglo-xxi (consulta: 18 de abril).
[2] https://binaries.cgil.it/pdf/2022/02/15/104957562-4d40e98a-3a02-46e5-9179-0963442619f4.pdf (consulta: 15 de abril)
[3] “Carta dei diritti universali del laboro”. En
su análisis del texto, realizado por quienes habían participado activamente en
su redacción, los profesores Vittorio Angiolini y Umberto Carabelli https://binaries.cgil.it/pdf/2022/02/23/105807663-e0ac6a67-e17b-42a6-b1a1-e7189d58c393.pdf manifestaban que se trataba de “... una política dirigida a
“la salvaguardia del enorme patrimonio humano y profesional de los
trabajadores, a la estabilización de las experiencias de trabajo también como
factor general de seguridad social, a la equidad retributiva, al reconocimiento
del sindicato como sujeto irrenunciable para el reequilibrio de los poderes
sociales y económicos fuera y dentro de los centros de trabajo, a la valoración
de formas de participación individual en los éxitos de las de empresas, y
colectiva-sindical a las decisiones que impliquen a los trabajadores ocupados
en aquellas” (consulta. 18 de abril)
[4] https://prensa.mites.gob.es/webPrensa/listado-noticia/noticia/3420 (consulta: 19 de abril)
[5] La importancia, ya en clave de
presente, de una reforma basada en el diálogo social, ha sido puesta de
manifiesto por la profesora Susana Rodríguez Escanciano en su artículo “Hacia
un Estatuto del Trabajo del siglo XXI: apuntes desde el punto de vista del
bienestar de las personas asalariadas”, para quien “el camino a seguir en la
gestación de una futura reforma ha de transitar por la senda de un diálogo
social tripartito capaz de garantizar el equilibrio del producto final derivado
de un punto de encuentro, dando muestras cabales de la capacidad de transacción
y avenencia entre los protagonistas, que pueden combinar en su justo medio los
logros, las soluciones de compromiso y las mutuas concesiones” https://www.aedtss.com/hacia-un-estatuto-del-trabajo-del-siglo-xxi-apuntes-desde-el-punto-de-vista-del-bienestar-de-las-personas-asalariadas/ (consulta: 19 de abril)
[6] “Coalición progresista. Un nuevo
acuerdo para España” https://www.psoe.es/media-content/2019/12/30122019-Coalici%C3%B3n-progresista.pdf (consulta: 10 de abril)
[7] https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2022-17976
El art. 1 dispone que “Las Partes Contratantes en el presente Protocolo
reconocen el derecho de las siguientes organizaciones a presentar reclamaciones
en las que se denuncie la aplicación insatisfactoria de la Carta... c) las
organizaciones nacionales representativas de empleadores y de trabajadores
sometidas a la jurisdicción de la Parte Contratante contra la que se dirige la
reclamación.
[8] Tales cambios han sido puestos,
muy acertadamente, de manifiesto por el profesor Ferran Camas Roda en su
artículo “Vindicación de un Estatuto del Trabajo del siglo XXI adaptable a
realidades cambiantes”, en el que expone
que “El hecho de abordar un Estatuto del Trabajo del siglo XXI me parece
apropiado por la naturaleza sistémica de los cambios tecnológicos,
demográficos, ambientales, migratorios, económicos y políticos, que afectan de
forma directa a las condiciones de vida de la ciudadanía, y en particular
respecto del empleo y de sus condiciones de trabajo. Además, cualquier política
de carácter laboral que se impulse debe serlo bajo un enfoque regulador, en la
que los poderes públicos asuman un papel no exclusivo pero si directivo en
dotar de las adecuadas condiciones de igualdad para el pleno desarrollo de cada
persona en las múltiples facetas en las que participa en la sociedad, como
ciudadana y especialmente como trabajadora, sin dejarla al albur de las fuerzas
del mercado o de los requerimientos económicos o productivos” https://www.aedtss.com/vindicacion-de-un-estatuto-del-trabajo-del-siglo-xxi-adaptable-a-realidades-cambiantes/
(consulta: 15 de abril)
[9] Muy recomendable es la lectura del
artículo del profesor Jesús R. Mercader Uguina, “El Reglamento de Inteligencia
Artificial: frecuentemos el futuro” , en el que concluye que “... debemos
comenzar a frecuentar el futuro que nos aguarda con el desarrollo de la IA y el
análisis y reflexión sobre este Reglamento puede ser la senda por la que,
necesariamente, debamos transitar los laboralistas” https://www.aedtss.com/el-reglamento-de-inteligencia-artificial-frecuentemos-el-futuro/ (consulta: 16 de abril)
[10] Con carácter general, es obligado recordar el art. 23 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, regulador de la IA y mecanismos de toma de decisión automatizados, en el que se dispone que “1. En el marco de la Estrategia Nacional de Inteligencia Artificial, de la Carta de Derechos Digitales y de las iniciativas europeas en torno a la Inteligencia Artificial, las administraciones públicas favorecerán la puesta en marcha de mecanismos para que los algoritmos involucrados en la toma de decisiones que se utilicen en las administraciones públicas tengan en cuenta criterios de minimización de sesgos, transparencia y rendición de cuentas, siempre que sea factible técnicamente. En estos mecanismos se incluirán su diseño y datos de entrenamiento, y abordarán su potencial impacto discriminatorio. Para lograr este fin, se promoverá la realización de evaluaciones de impacto que determinen el posible sesgo discriminatorio....”
[11] Sobre el título de la norma se
pronuncia José Luís Goñi Sein en su artículo “Un Estatuto integrador para el
siglo XXI”, que formula esta reflexión: “¿es pertinente llamar “Estatuto del
trabajo” al nuevo marco laboral del siglo XXI? El principio de identidad del ET
son los derechos y obligaciones aplicables a las personas trabajadoras. Los
términos clásicos están siendo reemplazados, en función de valoraciones de
conveniencia inclusiva, por un elástico criterio de equivalencia (Estatuto del
trabajo) que no posee la misma identificación, porque el Estatuto nunca será un
atributo del trabajo sino de las personas”
https://www.aedtss.com/un-estatuto-integrador-para-el-siglo-xxi/ (consulta: 18 de abril)
[12] https://www.aedtss.com/coleccion-brief-aedtss/ (consulta: 22 de abril). La
lectura de todas las aportaciones publicadas hasta este momento ha sido muy
útil para mis reflexiones contenidas en este artículo, y no sólo, por supuesto,
la que son citadas de manera expresa.
[13] Mantener, modificar, mejorar,
introducir. Debate sobre el Estatuto del trabajo del siglo XXI https://www.aedtss.com/mantener-modificar-mejorar-introducir-debate-sobre-el-estatuto-del-trabajo-del-siglo-xxi/ (consulta: 18 de abril)
