1. La Comisión
Europea ha iniciado el 30 de abril la primera fase de la consulta a
los interlocutores sociales europeos, prevista en el art. 154.2 del Tratado de
funcionamiento de la Unión Europea, para recabar su parecer “sobre la posible
orientación de la actuación de la UE para garantizar un teletrabajo justo y el
derecho a la desconexión”. Estará abierta hasta el 11 d ejunio.
En la nota de
prensa en que se informa del documento hecho público (a través de la que se
puede acceder al documento comunitario), se explica que la consulta “sigue a la
resolución del Parlamento Europeo de 2021 en la que se pide una propuesta para
abordar estas cuestiones. En consonancia con las orientaciones políticas de la
Presidenta Von der Leyen en relación con resoluciones adoptadas por el
Parlamento Europeo en virtud del artículo 225 del TFUE, la Comisión se
compromete a responder con una propuesta legislativa que respete plenamente los
principios de proporcionalidad, subsidiariedad y mejora de la legislación”.
En la citada
Resolución del PE, de 21 de enero, se pedía a la Comisión que presentara “un marco legislativo
con vistas a establecer requisitos mínimos para el trabajo a distancia en toda
la Unión que garantice que el teletrabajo no afecte a las condiciones de empleo
de los teletrabajadores; hace hincapié en que dicho marco debe aclarar las
condiciones de trabajo, incluido el suministro, el uso y la responsabilidad de
los equipos, como las herramientas digitales existentes y nuevas, y debe
garantizar que dicho trabajo se lleve a cabo de forma voluntaria y que los
derechos, la carga de trabajo y las normas de rendimiento de los
teletrabajadores sean equivalentes a los de los trabajadores equiparables”.
El PE era del
parecer que la nueva Directiva debía “especificar, complementar y respetar
plenamente los requisitos establecidos en la Directiva 2003/88/CE relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en particular por
lo que respecta al derecho a vacaciones anuales retribuidas, en la Directiva
(UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y
previsibles, en la Directiva (UE) 2019/1158 relativa a la conciliación de la
vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y en
la Directiva 89/391/CEE del Consejo sobre la seguridad y la salud de los
trabajadores y, en particular, los requisitos de dichas Directivas relativos a
la duración máxima de la jornada laboral y a los períodos mínimos de descanso,
las modalidades de trabajo flexibles y las obligaciones de información, y no
debe tener ningún efecto negativo para los trabajadores; considera que la nueva
Directiva debe ofrecer soluciones para abordar los modelos existentes, el papel
de los interlocutores sociales, las responsabilidades de los empleadores y las
necesidades de los trabajadores en relación con la organización de su tiempo de
trabajo cuando utilizan herramientas digitales; destaca la importancia
fundamental que reviste la transposición, la ejecución y la aplicación
correctas de las normas de la Unión, y recuerda que el acervo social y de
empleo de la Unión es plenamente aplicable a la transición digital; pide a la
Comisión y a los Estados miembros que garanticen una aplicación adecuada a
través de las autoridades nacionales de inspección laboral”
2. Esta temática
era uno de los contenidos del programa de trabajo 2022-2024 suscrito por las organizaciones
sindicales y empresariales europeas, en el marco del diálogo social, el 28 e
junio. En efecto, se planteaba en estos términos:
“En 2002, los
interlocutores sociales europeos alcanzaron su acuerdo de futuro sobre el
teletrabajo, definiéndolo, que entonces era una nueva forma de organizar y/o
realizar el trabajo en el contexto de una relación laboral. Este acuerdo
abordaba cuestiones como el suministro de equipos y la salud y la seguridad,
además de establecer que los teletrabajadores tienen derecho a la igualdad de
oportunidades. la salud y la seguridad, así como el establecimiento de las
mismas condiciones laborales para los teletrabajadores que para los
trabajadores que trabajan en las instalaciones de la empresa. en los locales de
la empresa.
Uno de los
principales retos de cara al futuro es que los interlocutores sociales hagan
balance de la digitalización y las enseñanzas de la crisis sanitaria sobre el
teletrabajo, a la luz de acuerdo existente de 2002, que sentó las bases para el
diálogo social y la negociación colectiva sobre soluciones voluntarias de
teletrabajo. Esto incluye temas como el trabajo híbrido, el derecho a la
desconexión, la organización del trabajo en particular la gestión de los
trabajadores en línea y su relación con el tiempo de trabajo, la salud y la
seguridad, la conciliación de la vida laboral y familiar, la vigilancia, la
privacidad y la protección de datos”.
Más concretamente,
se planteaba la revisión y actualización del Acuerdo sobre Teletrabajo de 2002 “para
su adopción en forma de acuerdo jurídicamente vinculante aplicado a través de
una Directiva”.
La Confederación
Europea de Sindicatos ya había solicitado con anterioridad a la Comisión
Europea, mediante resolución adoptada ensu comité ejecutivo celebrado el 22 y 23 de marzo de 2021 , que lanzara una iniciativa
legislativa en forma de Directiva “sobre
la aplicación y el cumplimiento del derecho a la desconexión”, con una amplia
lista de elementos clave que la norma debería garantizar, entre ellos, “establecer
requisitos mínimos y prever medidas eficaces para los trabajadores y sus
representantes sindicales/de los trabajadores para aplicar y hacer cumplir el
derecho a la desconexión; • garantizar su aplicación a todos los trabajadores,
independientemente de su situación laboral, de su actividad y del sector, tanto
público como privado, en el que estén empleados, prestando especial atención a
los trabajadores más vulnerables y a los que tienen responsabilidades de
cuidado; • impedir de manera efectiva que los empresarios exijan o promuevan
que los trabajadores estén directa o indirectamente disponibles o localizables
fuera de su horario de trabajo acordado, también los compañeros de trabajo
deben abstenerse de contactar o comunicarse con los trabajadores por motivos
laborales fuera del horario de trabajo acordado colectivamente...”.
No fue posible el
acuerdo entre los agentes sociales europeos, y el 27 de noviembre de 2023 se lo
hacían saber a la Comisión Europea. Tal como explicaba la redactora de
eldiario.es, Irene Castro, en su artículo “El derecho a la desconexión laboral
en la UE tendrá que esperar: los empresarios se descuelgan de la negociación” , “Tras trece meses de negociación con los sindicatos, los empresarios europeos
se descolgaron del acuerdo. Ahora la pelota de regular ese derecho y el
teletrabajo queda en el tejado de la Comisión Europea, que se ha comprometido a
elaborar una legislación que sirva de paraguas para los 27. ... “Lo lamento
profundamente. En mi opinión, no estábamos muy lejos de un compromiso”, expresó
el comisario Nicolas, que explicó que la iniciativa legislativa vuelve ahora al
gobierno comunitario y que usarán la base del texto negociado para impulsar una
directiva”.
3. No obstante, sí
se ha firmado un acuerdo sectorial sobre digitalización. En efecto, “los
representantes en el Comité Europeo de Diálogo Social para las Administraciones
Centrales, EUPAE y TUNED (compuesto por las organizaciones sindicales FSESP y
CESI), firmaron el Acuerdo Sectorial sobre Digitalización el 6 de octubre de2022. El acuerdo incluye disposiciones sobre teletrabajo, seguridad y salud,
desarrollo de habilidades, formación y cualificación, gestión y protección de
datos, inteligencia artificial (IA), acceso de usuarios, subcontratación,
protección del empleo y trabajo ágil”
4. Reproduzco a
continuación (traducción no oficial del documento en inglés) algunos fragmentos
de la consulta de la CE que considero de especial interés, así como también las
cuestiones que plantea a los agentes sociales para decidir, de acuerdo al art.
154.3 del TFUE (“Si, tras dicha consulta, la Comisión estimase conveniente una
acción de la Unión, consultará a los interlocutores sociales sobre el contenido
de la propuesta contemplada. Los interlocutores sociales remitirán a la
Comisión un dictamen o, en su caso, una recomendación”), seguir adelante con la
iniciativa
“5. LEY E
INSTRUMENTOS EXISTENTES DE LA UE
No existe ninguna
legislación a nivel de la UE que regule específicamente el teletrabajo o el
derecho a la desconexión. Sin embargo, el marco legal y político existente de
la UE cubre varios aspectos que son relevantes para ambos. Estos incluyen el
tiempo y las condiciones de trabajo, el equilibrio entre la vida personal y
laboral, la seguridad y salud en el trabajo, la privacidad y la igualdad de
trato.
Tiempo y
condiciones de trabajo.
El artículo 31 de
la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea establece el derecho
a unas condiciones de trabajo que respeten la salud, la seguridad y la dignidad
del trabajador, así como el derecho a una limitación de la jornada máxima de
trabajo, de los períodos de descanso diario y semanal y de un período anual. de
vacaciones retribuidas.
Los principios 5,
7 y 9 del Pilar Europeo de Derechos Sociales promueven el derecho a un trato
justo e igualitario en materia de condiciones de trabajo, el derecho a estar
informado sobre las condiciones de empleo y el derecho a la conciliación.
El Programa de
Políticas del Decenio Digital proporciona un marco de factores propicios para
el teletrabajo, incluidas acciones y objetivos sobre habilidades digitales,
infraestructura y conectividad digitales, digitalización de empresas y
servicios públicos. La Declaración Europea de Derechos y Principios Digitales
refuerza los derechos existentes y describe el compromiso de los firmantes con,
entre otros, la conectividad, la educación, la formación y las habilidades
digitales, y unas condiciones de trabajo justas y equitativas, incluida la
capacidad de desconectarse y salvaguardias para la vida laboral y personal.
La Directiva sobre
el tiempo de trabajo (Directiva 2003/88/CE) es aplicable a todos los
trabajadores tanto del sector público como del privado. Establece requisitos
mínimos para la organización del tiempo de trabajo, especialmente en los
períodos de descanso diario y semanal, las vacaciones anuales retribuidas,
jornada de trabajo semanal y trabajo nocturno. Para los trabajadores cuyo
tiempo de trabajo no está medido ni predeterminado, los Estados miembros pueden
suspender todos los derechos mencionados anteriormente, excepto las vacaciones
anuales retribuidas. En su amplia jurisprudencia al interpretar la Directiva,
el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dado orientaciones específicas
sobre la calificación de los períodos durante los cuales los trabajadores deben
permanecer disponibles para reanudar su trabajo si es necesario, como "de
guardia" y "en espera". El tiempo de guardia debe considerarse
en su totalidad tiempo de trabajo si el trabajador debe estar presente en el
lugar de trabajo distinto de su residencia. Todo el período de espera, en el
que el trabajador debe estar localizable en todo momento pero no está obligado
a permanecer en un lugar determinado por el empleador, se considera tiempo de
trabajo cuando las limitaciones impuestas por el empleador tienen un impacto
objetivo y muy significativo en el la posibilidad del trabajador de gestionar
libremente el tiempo durante el cual no requiere sus servicios y, por tanto, de
la posibilidad de perseguir sus intereses personales y sociales. Por el
contrario, cuando estas limitaciones no afectan la capacidad del trabajador
para perseguir sus propios intereses, sólo el tiempo vinculado a la prestación
efectiva de servicios debe considerarse tiempo de trabajo. Por lo tanto, un
derecho a desconectarse, cuando el trabajador disfruta del derecho a no para
participar en actividades relacionadas con el trabajo y comunicarse fuera de su
horario de trabajo, sería necesario considerar cuidadosamente en relación con los
conceptos de "reserva" y "de guardia".
La Directiva (UE)
2019/1152 sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles establece
que los trabajadores reciben de sus empleadores información esencial por
escrito sobre sus condiciones de trabajo y establece derechos materiales que
refuerzan la previsibilidad y estabilidad de la relación laboral, especialmente
para los trabajadores en entornos de trabajo flexibles. Algunas de sus
disposiciones son especialmente relevantes para el teletrabajo y el derecho a
la desconexión, como el artículo 4.2.b) que establece que el empresario deberá
informar al trabajador de su lugar de trabajo o, cuando no exista un lugar de
trabajo fijo o principal , el principio de que el trabajador es libre de
determinar su lugar de trabajo.
Además, el
artículo 4, apartado 2, letra l), estipula que el empleador debe informar al
empleado de la duración de un día o semana laboral estándar y de cualquier
disposición relativa a las horas extraordinarias y su remuneración. Además, en
lo que respecta al acceso a la formación, el artículo 13 de la Directiva
reconoce que cuando un empresario esté obligado a impartir formación a los
trabajadores, dicha formación será gratuita, contará como tiempo de trabajo y,
cuando sea posible, tendrá lugar durante el horario laboral.
Además, el
artículo 6 de dicha Directiva también establece normas sobre el suministro de
información por parte del empresario sobre cualquier cambio en la relación
laboral, incluida información relacionada con la duración de la jornada
laboral, las horas extraordinarias y el lugar de trabajo.
Seguridad y salud
en el trabajo y acceso a la protección social
La Directiva marco
sobre seguridad y salud en el trabajo (Directiva 89/391/CEE) establece
principios generales para la protección de los trabajadores tanto del sector
público como del privado contra los riesgos laborales y para su prevención.
Impone a los empleadores la obligación de tomar medidas para garantizar la
seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con
el trabajo y de ajustar dichas medidas para tener en cuenta las circunstancias
cambiantes (artículo 6, apartado 1), así como adaptarse al progreso técnico (Artículo
6, apartado 2). En este contexto, la formación se considera parte integral de
las medidas de seguridad y salud en el lugar de trabajo. Los Estados miembros
deben tomar las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador reciba
una formación suficiente y adecuada a las características del puesto de
trabajo. Además, el artículo 6, apartado 5, de la Directiva indica que las
medidas relacionadas con la seguridad, la higiene y la salud en el trabajo no
podrán en ningún caso suponer un coste financiero para los trabajadores.
También establece que el empleador debe consultar a los trabajadores y/o a sus
representantes en relación con la planificación e introducción de nuevas
tecnologías en lo que respecta a los equipos, las condiciones de trabajo y el
entorno de trabajo (artículo 6, apartado 3, letra c)). Estas disposiciones son
particularmente relevantes para el teletrabajo, donde las herramientas TIC se
utilizan ampliamente y pueden afectar significativamente la salud de los
trabajadores. Al mismo tiempo, cuando los teletrabajadores trabajan desde casa,
los empleadores pueden enfrentar desafíos prácticos para cumplir con sus
obligaciones a la luz del derecho a la privacidad y a la vida personal y
familiar.
La Directiva
90/270/CEE del Consejo, de 29 de mayo de 1990, sobre requisitos mínimos de
seguridad y salud en el trabajo con equipos de pantalla, exige a los
empresarios realizar un análisis de los puestos de trabajo para evaluar las
condiciones de seguridad y salud que generan para sus trabajadores, en
particular en lo que respecta a posibles riesgos para la vista, problemas
físicos y problemas de estrés mental. A pesar de la posible relevancia de estas
disposiciones para el teletrabajo, no está claro en qué medida las herramientas
TIC modernas, incluidas las tabletas y los teléfonos móviles, entran dentro del
ámbito de aplicación de la Directiva. La razón es que, al definir los equipos
de pantalla de visualización, la Directiva menciona las pantallas y teclados de
ordenador y una breve lista de otros dispositivos. Sin embargo, otros tipos de
equipos de pantalla que se utilizan actualmente, como ordenadores portátiles,
pantallas de televisión, tabletas, teléfonos inteligentes, dispositivos
portátiles y pantallas de proyección, no se mencionan en la Directiva.
La Directiva
89/654/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a los requisitos
mínimos de seguridad y salud en el lugar de trabajo, regula aspectos como las
instalaciones eléctricas, las salidas de emergencia, la detección de incendios
y la ventilación. Sin embargo, al igual que la Directiva 90/270/CEE mencionada
anteriormente, la aplicabilidad de la Directiva al teletrabajo no está clara,
ya que incluye una definición de lugar de trabajo que parece excluir el
teletrabajo.
Dada esta
situación, el marco estratégico de la UE sobre salud y seguridad en el trabajo
2021-2027, publicado en junio de 2021, ha pedido modernizar el marco
legislativo de seguridad y salud en el trabajo en el contexto de la
digitalización, incluso mediante la revisión de las Directivas 90/270/CEE y
89/654/CEE.
Por último, la
Recomendación del Consejo, de 8 de noviembre de 2019, sobre el acceso a la
protección social de los trabajadores y autónomos anima a los Estados miembros
a garantizar que tanto los trabajadores como los autónomos tengan acceso a una
protección social eficaz y adecuada. También apunta a aumentar la transparencia
de los sistemas y derechos de seguridad social.
Privacidad y
protección de datos
El Reglamento
General de Protección de Datos (GDPR) proporciona un marco general para la
protección de los datos personales de las personas, incluso en el ámbito
laboral. Es particularmente relevante para el teletrabajo, ya que implica el
uso de diversas herramientas TIC y el uso e intercambio constante de datos. El
tratamiento de datos personales es lícito en determinadas condiciones, incluso
cuando se basa en el consentimiento informado y libremente otorgado del
interesado, es necesario para cumplir con una obligación legal, para fines de
intereses legítimos, salvo que prevalezcan los intereses o derechos
fundamentales. y libertades del interesado que requieran protección de datos
personales, o cuando sea necesaria para la ejecución de un contrato (artículo
6). El procesamiento de datos también debe respetar ciertos principios,
incluido el de "minimización de datos", "limitación del
propósito" e "integridad y confidencialidad" de los datos
personales (Artículo 5). Esto es particularmente importante para el
teletrabajo, donde el uso más extensivo de herramientas TIC podría aumentar el
riesgo de posibles violaciones de datos y procesamiento no autorizado. Esto
puede plantear preguntas adicionales relacionadas con la responsabilidad y la
rendición de cuentas, especialmente cuando las violaciones de datos en el
teletrabajo comprometen datos de los cuales el empleador es responsable como
controlador de datos y/o cuando las violaciones de datos ocurren mientras el
teletrabajador utiliza su propio equipo de TIC.
El RGPD también
establece que los interesados deben ser informados de cualquier tratamiento de
sus datos personales y de su finalidad de forma concisa, transparente,
inteligible y fácilmente accesible (artículos 12 a 14). Esto también se
aplicaría en situaciones en las que un empleador supervisa las actividades de
los teletrabajadores. El Reglamento también prohíbe el procesamiento de datos
personales sensibles, como datos biométricos, que se utilizan con el fin de
identificar de forma única a una persona física, a menos que se aplique una de
las excepciones estipuladas (artículo 9). El RGPD también impone a los
empleadores, como responsables del tratamiento de datos personales, la
obligación de implementar medidas técnicas y organizativas que proporcionen un
nivel de seguridad a los datos personales de los trabajadores adecuado al
riesgo (artículo 32). También deben realizar una evaluación de impacto de la
protección de datos bajo determinadas condiciones (artículo 35). Por último, el
RGPD establece los derechos de los interesados, incluidos los de acceso,
rectificación, supresión, portabilidad de los datos, así como el derecho a no
estar sujeto a una decisión basada únicamente en el procesamiento automatizado
(artículos 15 a 22).
Igualdad de trato
y no discriminación
La Directiva (UE)
2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, sobre
conciliación de la vida laboral y personal de padres y cuidadores facilita la
conciliación de la vida laboral y familiar al establecer derechos de permiso
individual para padres y cuidadores. También prevé el derecho a solicitar
acuerdos de trabajo flexibles, incluidos acuerdos de trabajo a distancia. Los
empleadores deben responder a dichas solicitudes dentro de un período de tiempo
razonable y explicar los motivos de cualquier negativa.
La Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por la que se establece un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación proporciona
un marco general para combatir la discriminación en el empleo y la ocupación
por motivos de religión o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual.
De particular relevancia es la obligación de los empleadores de proporcionar
“adaptaciones razonables” a los trabajadores con discapacidad para facilitar su
participación igualitaria en el empleo (artículo 5). El teletrabajo y el
derecho a la desconexión podrían potencialmente constituir tales medidas de
adaptación.
El principio de
igualdad de trato entre los trabajadores en formas tradicionales de empleo y
aquellos en formas atípicas está establecido en las tres directivas de la UE
sobre trabajo a tiempo parcial, trabajo de duración determinada y trabajo
temporal a través de agencias. El mismo principio también puede ser relevante a
los teletrabajadores para garantizar que tengan los mismos derechos y
obligaciones que los que normalmente se les aplican cuando trabajan desde las
instalaciones del empleador o los que se aplican a trabajadores comparables en
las instalaciones del empleador.
Movilidad
transfronteriza
Si bien existe
legislación de la UE que salvaguarda la libertad de movimiento de los
trabajadores y regula aspectos del trabajo transfronterizo, su aplicación al
teletrabajo puede resultar desafiante, particularmente dependiendo de la
naturaleza, la ubicación y el grado de los acuerdos de teletrabajo.
El Reglamento (CE)
nº 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre
la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I) ayuda a determinar
la ley aplicable en materia civil y mercantil, incluidos los contratos de trabajo
individuales. En los casos en los que no existe una elección explícita de ley,
el Reglamento establece que la ley aplicable es la del Estado miembro donde el
trabajador realiza habitualmente su trabajo (artículo 8).
El Reglamento (UE)
nº 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012,
sobre competencia, reconocimiento y ejecución de resoluciones judiciales en
materia civil y mercantil (refundición) (Bruselas I) determina la competencia
sobre los contratos individuales de trabajo.
El Reglamento (CE)
nº 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre
la coordinación de los sistemas de seguridad social, pretende proteger los
derechos de seguridad social de los trabajadores que se desplazan dentro de la
UE estableciendo que "gozarán de las mismas prestaciones y estarán sujetos
a las mismas obligaciones, según la legislación de cualquier Estado miembro,
que sus nacionales» (artículo 4). El artículo 13 es de especial relevancia para
el teletrabajo transfronterizo, ya que establece que cuando los trabajadores
trabajan en dos o más Estados miembros, están sujetos a la legislación de su
Estado miembro de residencia cuando ejercen allí una "parte
sustancial" de su actividad. (Artículo 13(1)(a)). De conformidad con el
artículo 14, apartado 8, del Reglamento de aplicación (Reglamento (CE) nº
987/200969), al menos el 25 % del tiempo de trabajo (y/o la remuneración) en un
período de 12 meses se considera un indicador de " parte sustancial”.
En lo que respecta
a la interpretación de los artículos 12, 13 y 16 del Reglamento, que son
relevantes para el teletrabajo transfronterizo, la Comisión Administrativa (CA)
para la Coordinación del Sistema de Seguridad Social adoptó una Nota
Orientativa sobre el teletrabajo70 aplicable a partir del 1 de julio de 2023.
Sin embargo, , la Nota de Orientación no tiene fuerza legal vinculante.
En respuesta al
crecimiento del teletrabajo transfronterizo, los Estados miembros interesados
han celebrado el Acuerdo Marco sobre la aplicación del artículo 16 (1) del
Reglamento (CE) nº 883/2004 en casos de teletrabajo transfronterizo habitual.71
Entró entrará en vigor el 1 de julio de 2023 y eleva el umbral habitual de
menos del 25% del teletrabajo en el Estado miembro de residencia a menos del
50% del tiempo de trabajo total. De este modo, permite a los trabajadores
teletrabajar más en su Estado miembro de residencia sin que ello afecte a su
afiliación a la seguridad social. Actualmente, el acuerdo cuenta con 20 países
firmantes en los que es aplicable.
... 7. VALOR
AÑADIDO DE LA UE Y ÁMBITOS POTENCIALES DE ACCIÓN DE LA UE
Los desafíos
esbozados en este documento afectan a todos los Estados miembros y a la mayoría
de los sectores económicos.
La diversidad de
normas a nivel nacional puede dar lugar a condiciones laborales divergentes y a
la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores en todos los
Estados miembros. Por lo tanto, cualquier acción de la UE buscaría nivelar el
campo de juego y reducir el actual panorama fragmentado de normas a nivel
nacional en beneficio tanto de los trabajadores como de los empleadores.
La Comisión
considera que una iniciativa de la UE que proteja aún más la salud y la
seguridad de los trabajadores, incluido el equilibrio entre vida personal y
laboral, introduciendo el derecho a la desconexión y garantizando unas
condiciones de trabajo adecuadas en un entorno de teletrabajo, podría ser
apropiada dadas las cuestiones expuestas en el este documento.
La acción de la UE
en este ámbito, que podría ser aplicable a todos o algunos sectores de
actividad, podría apoyar la implementación de los principios incluidos en el
Pilar Europeo de Derechos Sociales. Se podrían considerar las siguientes áreas
potenciales de acción:
• Establecer el
derecho a la desconexión
La acción a nivel
de la UE podría tener como objetivo proteger el equilibrio entre la vida
laboral y personal de los trabajadores. La acción de la UE en este ámbito
podría garantizar que, en general, los trabajadores no estén obligados a
realizar actividades relacionadas con el trabajo fuera de su horario laboral,
teniendo debidamente en cuenta los conceptos de "de guardia",
"de reserva" tal como los utiliza el TJUE en interpretación de la
definición de "tiempo de trabajo" y disposiciones laborales específicas.
También podría considerar circunstancias excepcionales e inesperadas. También
podría garantizar que los trabajadores no sean sometidos a ningún trato
negativo o discriminatorio por ejercer su derecho a desconectarse y exigir a
los empleadores que adopten medidas apropiadas para garantizar que los
trabajadores puedan ejercer ese derecho.
Garantizar empleo
y condiciones laborales decentes para los teletrabajadores
Una iniciativa de
la UE sobre teletrabajo podría establecer requisitos mínimos que cubran
diversos aspectos del trabajo realizado en un lugar distinto de las
instalaciones del empleador utilizando principalmente herramientas TIC.
Cualquier
iniciativa de la UE que cubra estos aspectos podría tener como objetivo
garantizar que los teletrabajadores no estén sujetos a ningún trato menos
favorable en materia de empleo y condiciones de trabajo cuando solicitan y
aceptan teletrabajo. La acción de la UE también podría afirmar que el
teletrabajo podría ser solicitado tanto por el trabajador como por el empleador
sin afectar la situación laboral del trabajador. Además, podrían delinear
ciertas reglas sobre las disposiciones y la transparencia del seguimiento del
desempeño de los teletrabajadores. Además, también podrían garantizar que se
proporcione a los teletrabajadores el equipo adecuado y que se compensen los
posibles costes netos del trabajo desde casa.
• Proteger la
salud y la seguridad de los teletrabajadores en el trabajo
Una iniciativa de
la UE sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión tendría que estar en
consonancia con el acervo social existente de la UE, incluida la legislación de
la UE sobre seguridad y salud en el trabajo, en consonancia con la Directiva 89/391/CEE
y directivas relacionadas, y la Directiva 2003/88/ CE sobre la organización del
tiempo de trabajo. La acción a nivel de la UE podría garantizar que los riesgos
específicos para la salud relacionados con el teletrabajo, incluidos los
riesgos psicosociales, ergonómicos y para la salud física, se evalúen
adecuadamente en cooperación con los representantes de los trabajadores, y
garantizar que se introduzcan y comuniquen a la población medidas apropiadas
para prevenir y abordar estos riesgos. trabajadores. Se considerará una
iniciativa de la UE en el contexto de la revisión en curso de las Directivas
sobre lugares de trabajo y equipos de pantalla de visualización.
• Abordar los
derechos colectivos de información y consulta
Una iniciativa de
la UE sobre teletrabajo podría tener como objetivo garantizar que los
teletrabajadores disfruten de los mismos derechos colectivos de información y
consulta que tendrían si trabajaran desde las instalaciones del empleador y que
los trabajadores comparables. Se podría exigir a los empleadores que informen y
consulten a los representantes de los trabajadores y, en su defecto, a los
propios trabajadores sobre cualquier cambio en la organización del trabajo.
• Proporcionar
información a los trabajadores.
Una iniciativa de
la UE sobre teletrabajo podría garantizar que los empleadores proporcionen a
los teletrabajadores información sobre las modalidades de teletrabajo. Esto
podría incluir información sobre los procedimientos para solicitar e
implementar el teletrabajo, la cobertura y/o reembolso de los posibles costes
netos del trabajo desde casa, el suministro de equipos y la
duración/organización del trabajo, incluido el derecho a la desconexión.
• Promoción del
papel de los interlocutores sociales
Una iniciativa de
la UE podría garantizar que se promueva el diálogo social y la negociación
colectiva para garantizar que los interlocutores sociales participen
efectivamente en la implementación de cualquier acción de la UE sobre el
teletrabajo y el derecho a desconectarse.
• Garantizar el
cumplimiento
Una iniciativa de
la UE en este ámbito podría garantizar el derecho de los trabajadores a una
resolución efectiva e imparcial de conflictos, así como protección contra
despidos injustificados o tratos adversos simplemente por el hecho de que los
trabajadores ejerzan sus derechos según lo dispuesto por la acción de la UE.
Cualquier
iniciativa de este tipo de la UE no afectaría el papel de las autoridades
nacionales de supervisión de la protección de datos en la supervisión,
seguimiento y aplicación del cumplimiento de la legislación nacional y de la UE
sobre protección de datos en el contexto del teletrabajo. Una iniciativa de la
UE también tendría en cuenta el impacto en la creación de empleo y la
competitividad, particularmente en las pequeñas y microempresas.
7.1. Posibles
instrumentos
Se podrían
considerar una serie de instrumentos de la UE al preparar una posible
iniciativa de la UE sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión. Una
iniciativa de este tipo cumpliría el compromiso de la Comisión de dar
seguimiento a la resolución del Parlamento Europeo de 2021 en virtud del
artículo 225 del TFUE sobre el derecho a desconectarse de un acto legislativo.
Los instrumentos
no vinculantes podrían incluir una comunicación o una recomendación y estar
respaldados, por ejemplo, por orientaciones de implementación sobre la
legislación vigente de la UE relacionada con el teletrabajo y el derecho a
desconectarse.
Un instrumento
legislativo vinculante podría adoptar la forma de una directiva basada en el
artículo 153 del TFUE.
Esto debería
realizarse respetando plenamente los principios de proporcionalidad,
subsidiariedad y legislar mejor. Al establecer requisitos mínimos para abordar
las cuestiones en juego, una iniciativa legislativa tendría que tener en cuenta
la amplia diversidad de circunstancias y sectores nacionales. También debería
tener en cuenta el diálogo social nacional y de la UE, así como la necesidad de
respetar los principios de subsidiariedad y proporcionalidad y la obligación de
establecer requisitos mínimos para una aplicación gradual y evitar imponer
restricciones administrativas, financieras y jurídicas que frenan la creación y
el desarrollo de pequeñas y medianas empresas, según el artículo 153, apartado
2, letra b), del TFUE.
Por último,
también podría considerarse un paquete que combine varios de estos
instrumentos. Esto tendría en cuenta el alcance de la iniciativa, la amplia
variedad de legislaciones y prácticas nacionales existentes, los acuerdos de
los interlocutores sociales y la necesidad de respetar los principios de
subsidiariedad y proporcionalidad y los límites legales del Tratado.
8. OBJETIVO DE LA
CONSULTA
Según el artículo
154, apartado 2, del TFUE, antes de presentar propuestas en el ámbito de la
política social, la Comisión debe consultar a la dirección y a los trabajadores
sobre la posible dirección de la posible acción de la UE.
La Comisión
examinará las opiniones expresadas por los interlocutores sociales. Si, tras
considerar estas opiniones, la Comisión concluye que es necesaria una acción
legislativa a nivel de la UE con arreglo al artículo 153 del TFUE, iniciará una
segunda fase de consulta a los interlocutores sociales sobre el contenido
previsto de cualquier propuesta de acción de conformidad con Artículo 154,
apartado 3, del TFUE. También proporcionará un documento analítico sobre las
consecuencias de la situación actual y el impacto probable de una posible
acción de la UE.
A continuación se
exponen las cuestiones sobre las que la Comisión agradecería la opinión de los
interlocutores sociales en esta primera fase.
I. ¿Considera que
la Comisión ha identificado correcta y suficientemente las oportunidades y
retos relacionados con el teletrabajo y el derecho a la desconexión?
En caso negativo,
¿qué retos u oportunidades se han identificado de forma incorrecta o
insuficiente, o qué otros retos y oportunidades podrían considerarse?
II. ¿Considera que
es necesaria una acción de la UE para abordar alguno de los problemas
identificados?
En caso
afirmativo, ¿cuál debería ser la orientación de esa actuación?
¿Cuál debería ser
el alcance preciso de dicha acción (es decir, debería abarcar el teletrabajo,
el derecho a la desconexión, o ambos; y debería abordar todos los aspectos
identificados de dichos temas, o sólo determinados subconjuntos de los mismos)?
III. ¿Presentan
los posibles ámbitos de actuación de la UE expuestos en la Sección 7 del
presente documento una visión global de las acciones necesarias?
En caso negativo,
¿qué acciones no deberían llevarse a cabo o qué otras acciones podrían
considerarse?”
Buena lectura.
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