1. El viernes 12
de enero reanudamos el ciclo de conferencias de la XVI edición del AulaIuslaboralista de la UAB que codirijo con el profesor AlbertoPastor
La temática seleccionada
para la tercera conferencia del ciclo es sin duda de mucha relevancia en el mundo
del trabajo actual (también lo era en el pasado, pero sin que la diera la
importancia debida en la práctica cotidiana): los riesgos psicosociales y su
prevención, estando a cargo de la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social de
la Generalitat de Cataluña y profesora asociada de la Universidad Pompeu Fabra
Telma Vega , quien nos explicará, como reconocidaespecialista, teórica y práctica, en la materia cómo actúa la ITSS autonómica en este campo.
Como digo, se
trata de una temática de especial importancia actual, y buena prueba de ello es
la Conferencia organizada por la OIT el próximo 23 de enero “sobre la
prevención y el tratamiento de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo
a través de la seguridad y la salud en el trabajo” , que tiene como objetivo, tal como se explica en la nota de presentación, “difundir
los resultados de la investigación y fomentar el debate entre representantes
gubernamentales, interlocutores sociales y otras partes interesadas sobre los
beneficios, retos y lagunas de abordar y prevenir la violencia y el acoso a
través de los marcos de SST”. La investigación que se está llevando a cabo, con
el apoyo de la Comisión Europea, “explora el papel del marco de Seguridad y
Salud en el Trabajo (SST) en la lucha contra la violencia y el acoso en el
lugar de trabajo. Profundiza en la sinergia entre las políticas legales y las
herramientas prácticas, evaluando su impacto en la formulación de estrategias
efectivas contra este complejo problema”.
2. No nos falta,
desde luego, información y documentación sobre los riesgos psicosociales en el trabajo,
tanto de índole internacional como europea y estatal, que además tiene un carácter
transversal en muchas ocasiones ya que afecta a muchas disciplinas (jurídica,
económica, psicológica...).
Basta con acudir a
la excelente página web del Laboratorio-Observatorio de Riesgos Psicosocialesde Andalucía (LARPSICO), dirigido por el profesor Cristóbal Molina para
encontrarla .
También desde una perspectiva
completamente interdisciplinar podemos acudir a la página web “PlataformaLaboral Life. Comunidad de profesionales para el fomento de la calidad de vidalaboral, y la productividad” , coordinada por Manuel López
De su importancia da cuenta, por citar un ejemplo
muy práctico, que sea objeto de atención monográfica en un tema específico del
Proceso Selectivo para ingreso en la Escala de Titulados Superiores del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en la parte 4 sobre ergonomía
y psicosociología aplicada .
Y qué decir obviamente
de la importancia del Convenio núm. 190 de la Organización Internacional en el
Trabajo, de 1919, sobre la violencia y el acoso, acompañado de la Recomendación
núm. 201, al que dediqué especial atención en la entrada “OIT, la historia de
190 + 206: algo más que dos números, un recordatorio permanente de la lucha
contra la violencia y acoso en el trabajo. Convenio y Recomendación aprobados
el 21 de junio de 2019 (texto comparado con los proyectos)” .
Por no hablar de
la importancia en el ámbito profesional de la ponente de la conferencia, del CriterioTécnico 104/2021 “sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social en riesgos psicosociales”
También me permito
recordar que la temática objeto de la conferencia ha merecido mi especial
atención, entre otras, en entradas como “Derecho a la salud, física y psíquicaen el trabajo. Una mirada descriptiva jurídica (normativa y académicainvestigadora) y social (cinéfila) a las relaciones de trabajo” , “OIT. Seguridad y salud en el centro del futuro del trabajo. Un informe delectura muy recomendable” , o “Caso Caixabank. La inexistente prevención de riesgos psicosociales y la
obligada corrección vía resoluciones judiciales. Notas a las sentencias del TS
de 16 de febrero de 2016 y de la AN de 14 de mayo de 2014” .
Sin olvidar, que
la doctrina laboralista había prestado su atención hace ya muchos años a esta temática,
como lo prueba, por poner solo un ejemplo, el trabajo de la profesora NoemíSerrano, publicado en 2008, “El acoso sexual como riesgo psicosocial de
carácter laboral. su estudio en clave de prevención de riesgos laborales” , en cuya presentación se exponía que “... Los riesgos psicosociales están
siendo objeto de notable estudio en los últimos años por los daños que provocan
en la salud laboral, el acoso sexual laboral también es digno de esa
consideración. En tiempos pretéritos hubo una falta de aproximación a los
complejos riesgos relacionales en perspectiva de riesgos laborales, ni la
legislación ni en la planificación preventiva de la empresa se abordó esta
materia (ausente por completo). Con acierto, se ha apreciado esa insuficiencia
de la aproximación del derecho de la prevención de riesgos laborales debido a
que son cuestiones atinentes a problemas que diferencian a los sexos, al no
abordarse con igual intensidad los riesgos que afectan en mayor número a la
población trabajadora femenina que aquéllos sufridos por hombres (trabajadores
tipo)”.
Y que sigue siendo
de rabiosa actualidad lo demuestra el artículo publicado por el letrado César Ponce
el 11 de enero, en el reconocido blog del Foro de Labos, titulado “Denuncias
por acoso laboral. La importancia de prevenir e investigar con perspectiva de género”
, en la que se analiza la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4
de Fuerteventura de 19 de septiembre de 2023
3. La reanudación
del ciclo del Aula Iuslaboralista y la temática seleccionada al efecto, me ha parecido
un buen momento para abordar el análisis de una sentencia que guarda directa
relación con aquella, dictada recientemente, el 16 de noviembre de 2023 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La
Mancha, de la que fue ponente la magistrada Petra Mateos.
La resolución
judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia dictada el 24 de julio de 2023 por el Juzgado
de lo Social núm. 1 de Toledo, que había ya desestimado la demanda interpuesta en
procedimiento por despido.
El litigio versa,
una vez más desgraciadamente, sobre un caso de acoso sexual en el trabajo, y el
interés del caso radica a mi parecer no tanto en la fundamentación jurídica que
lleva a la desestimación de la demanda y del posterior recurso, que comparto
plenamente, sino en las manifestaciones efectuadas por el TSJ para poner de manifiesto,
desde una perspectiva tanto jurídica como social, la gravedad de la conducta
del trabajador despedido.
Cabe indicar que
la sentencia mereció la atención del diario jurídico Confilegal, por medio del
artículo de su redactora Blanca Valdés, publicado el 8 de enero, con un título
que ya marca claramente cuál era la razón de ser de la decisión empresarial: “Procedente
el despido de un empleado de Amazon por acosar a dos compañeras: “¡qué rica!”,
“¡qué culo!”
Dicho sea
incidentalmente, la existencia de diarios jurídicos electrónicos, y la
dedicación de algunas y algunos de sus redactores al ámbito laboral, permite
tener conocimiento de sentencias que probablemente “hubieran pasado de largo”
en el seguimiento de las resoluciones judiciales del CENDOJ, y no por su falta
de importancia en modo alguno sino por el hecho del número tan importante de
sentencias que dictan las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de
Justicia de las Comunidades Autónomas, aunque siempre cabe acudir al que me he
permitido calificar de “CENDOJ no oficial” que es el reconocido blog , de obligado seguimiento, del profesor Ignasi Beltrán de Heredia.
4. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda.
Siguiendo el mismo hilo expositor que en anteriores entradas, considero
necesario, y en esta ocasión aún más por su claridad, el conocimiento de los
hechos probados para poder después entrar a analizar la fundamentación jurídica.
Aquí están (transcripción publicada en el antecedente de hecho segundo de la sentencia
del TSJ):
“PRIMERO.- D.
Fernando prestó servicios para la empresa demandada desde el 1 de abril de
2020, categoría profesional...
La relación
laboral se rige por el convenio colectivo de transporte de mercancías por
carretera de Toledo.
SEGUNDO.- Con
fecha 8 de enero de 2023 la empresa entrega comunicación al trabajador
indicándole que tiene indicios de su posible participación en una conducta
grave y que va a efectuar una investigación con el fin de determinar su entidad
y la responsabilidad derivada de la misma, concediéndole un permiso retribuido durante
el proceso de investigación. (doc .4 de la parte demandada).
Durante tal
proceso de investigación se recabó por la empresa entre los días 4, 10 y 11 de
enero información a los siguientes trabajadores: Justa, Leticia, Lorena y
Lourdes , todos los cuales redactaron de forma manuscrita (salvo la última por
correo electrónico) los escritos que figuran incorporados como documento nº5
del ramo de prueba de la parte demandada.
En el marco de tal
proceso de investigación el demandante igualmente presentó escrito que se
adjunta como documento nº 6 de la parte demandada.
Los trabajadores
Octavio y Melisa fueron igualmente entrevistados por la empresa como testigos, presentando
escritos con su puño y letra a la misma (doc. 7 de la parte demandada).
Tal proceso de
investigación concluyó con informe de los instructores designados por la
empresa, Adelina y Juan Ignacio , conforme al cual se indica que se identifican
indicios o pruebas concluyentes de la concurrencia de hechos que pudieran ser
calificados como acoso sexual/acoso por razón de sexo/acoso discriminatorio
/acoso laboral, planteándose como medidas para mitigar la situación creada y
proteger a la denunciante: el estudio por la compañía de medidas disciplinarias
tipificando la situación como falta muy grave del art. 41.3k del convenio.
(doc. 8 de la demandada).
TERCERO.- Con
fecha 26 de enero de 2023 por la empresa se notifica al demandante carta de
despido disciplinario (doc. 3 de la parte actora y doc. 9 de la parte demandada
que se estima probado y se da por reproducido), con efectos de dicho día, en
base a lo dispuesto en el artículo 54.2 g) ET y art. 41.3 k) del convenio colectivo
de aplicación. (doc. 9 de la parte demandada que se estima probado y se da por
reproducido en aras a la brevedad).
CUARTO.- Entre
finales de diciembre de 2022 y principios de enero de 2023 la trabajadora de la
empresa Justa solicitó a través de su Operation Manager Anselmo la puesta en
marcha del protocolo de acoso en base ahechos que relata la trabajadora
ocurridos desde septiembre de 2021 e imputables al demandante, parte de los cuales
la demandante ya había puesto en conocimiento de sus superiores en el año 2022.
(testifical de Justa).
Por escrito
entregado a la empresa el 4 de enero de 2023 la trabajadora Justa puso en
conocimiento de los instructores designados para la investigación de los hechos
conforme al protocolo de acoso existente en la empresa que el demandante en el
año 2021 fue diciendo por la empresa que "a mi al gustarme las mujeres, era
virgen y lo que necesitaba era que el me diese un pollazo para que me gustasen
los hombres. Se lo dije y junto con los conflictos por la distancia que tomamos
empezó a decirme que hablaría con mi lead y manager para que no me hiciesen
blue. Se me junto todo y me dio un ataque de ansiedad y tuve que hablar con mi
lead (Felicisima) y mi manager ( Carlos ), todo quedó en una conversación de
Carlos con él. Cuando me hicieron blue vino a hablar conmigo para darme la
enhorabuena y darme a entender que había hablado con Carlos paraque me hiciesen
blue porque era buena chica, de esta conversación había pasado un mes o mes y
medio sin hablar y posteriormente fueron en torno a tres o cuatro. Pero de la
nada empezaron los saludos de nuevo, las miradas constantes pero sin ninguna
respuesta por mi parte. Deje de ir a vendor que era la única zona donde estaba
con él, pero siempre dije que aunque fuese incómodo era mi trabajo y me daba
igual estar cerca de él, que incluso si tenía que ayudarle lo hacía. Estas
ayudas él siempre las ha aprovechado para intentar entablar conversación
conmigo". (doc. 5 de la demandada).
A la trabajadora
Justa se le hizo "blue" en noviembre de 2021 (testifical de tal
trabajadora).
Sobre el mes de
septiembre de 2022 el demandante vuelve a coincidir de forma más frecuente con
Justa en "vendor" dirigiéndose constantemente a la misma pidiéndole
en numerosas ocasiones que le desbloque de WhatsApp e Instagram alegando que es
un hombre de mucha fe y esperará lo necesario.
Desde principios
del año 2022 que fueron retiradas del centro de trabajo jaulas para dejar la
comida y Justa comenzó a utilizar la taquilla de un compañero para dejar sus
pertenencias, la cual estaba cerca de la del demandante, siendo habitual que el
mismo se dirigiera a su compañera saludándola sin que se le contestase por la
misma y riéndose tras ello, siendo habitual que en tal lugar se dirigiera a
ella diciéndole "mmmm madre mía" "que rica", motivando que
la demandante dejara de ir a la taquilla.
Durante el año
anterior a los hechos mientras que Justa prestaba servicios en IXD y TL el
demandante era habitual que se bajara del tugger o EKS para decirle lo guapa
que era, pese a que la demandante le decía que la dejara que no quería hablar
con él. En los meses anteriores a que Justa denunciara los hechos era habitual que
se dirigiera a la misma diciéndole "que guapa eres", "que
ojos", "que culo", "no te presentes a lead porque no me voy
a poder enamorar de ti".
El trabajador de
la empresa Octavio fue testigo igualmente de como el demandante se dirigió a
finales de diciembre de 2022 a Justa con comentarios obscenos diciéndole que
quería estar con ella "que le tenía ganas" (doc. 5 y 7 de la
demandada y testifical de Justa y Octavio).
QUINTO.- A finales
de diciembre de 2022 el demandante se dirigió a la trabajadora del centro de
trabajo Lourdes diciéndole que si le tocara la lotería le pagaría un viaje a su
pareja y a ella con la condición de pasar una noche con él. Igualmente, sobre
tales fechas el demandante se bajó de la máquina para dirigirse atal
trabajadora con palabras como "guapa, lo que daría por pasar una noche
contigo, eres mi debilidad, eres preciosa, ojalá ser tu pareja para poder pasar
todos los días contigo". La trabajadora Lourdes le mostró su rechazo a
tales pretensiones. (testifical de D. ª Lourdes y D. ª Melisa y doc. 5 y 7 de
la demandada).
Este tipo de
hechos eran habituales con anterioridad y Lourdes lo puso en conocimiento de su
ManagerFlorencio en noviembre de 2022 para que no volvieran a ocurrir.
(testifical de Lourdes ).
SEXTO.- Todos los
trabajadores a los que los instructores realizaron la entrevista sobre los
hechos en materia de acoso sexual, incluido el demandante, prestan sus
servicios en el centro de trabajo de la empresa en turno de noche, bien ON1 o
ON2.
SÉPTIMO.- Con
fecha 20 de julio de 2022 al trabajador se le había hecho entrega por la
empresa de comunicación en la que consta "queremos recordarle algunos
puntos del código de conducta por el cual nos guiamos, que debe ser respetado
por todos los trabajadores. Amazon cree que todos sus empleados/as deben poder
trabajar en un entorno respetuoso y libre. Determinadas actitudes por parte de
unos trabajadores a otros pueden afectar negativamente al entorno de trabajo y
pueden tener un efecto negativo en la salud, confianza, moral y rendimiento del
personal afectado. Estas actitudes afectan también a la dignidad de un
empleado/a en el trabajo, pueden constituir una ofensa personal o crear un
entorno de trabajo intimidante, degradante, humillante u ofensivo. Por ello,
queremos recordarle que la relación que mantenga con el resto de personas que
trabajan en la planta debe ser profesional y respetuosa para así contribuir a
un clima laboral sano para todos y todas. En esta ocasión la Compañía ha
decidido remitirle el presente recordatorio en el convencimiento de que seguirá
reconsiderando su actitud y contribuirá al bienestar de todos sus
compañeros/as." (doc. 4 de la parte actora y doc. 11 de la parte
demandada) ...”.
5. Contra la
sentencia de instancia, de la que solo conocemos su fallo pero cuya fundamentación
jurídica es fácil de seguir a partir del contenido del recurso y de las
repuestas del TSJ a los diferentes motivos alegados, se interpuso recurso de suplicación
por la parte trabajadora, uno de aquellos basado en el aparado b) del art. 193
de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir solicitando
modificación de hechos probados, y cinco en el apartado c), es decir con
alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.
La parte
recurrente solicito la modificación de los hechos probados segundo, cuarto,
quinto y séptimo, antes transcritos (véase fundamento de derecho segundo). La
desestimación de tales pretensiones, ya avanzadas por la Sala al referirse a la
mismas y afirmar que la parte recurrente se arrogaba “funciones propias de la
juzgadora de instancia”, se producirá tras un previo y muy detallado
recordatorio de la consolidada jurisprudencia del Tribuna Supremo sobre los
requisitos requeridos para que pueda procederse a tal modificación, entre ellos,
que “el error del Juzgador debe inferirse directamente de las específicas
pruebas documentales o periciales aducidas, y no de hipótesis, conjeturas o
razonamientos efectuados a partir de las mismas” y que “es necesario que la
revisión propuesta, a través de la modificación, supresión o adición instada, resulte
trascendente o relevante en orden al enjuiciamiento y resolución del tema
litigioso objeto de debate”.
A tal efecto, la
Sala enfatiza que las pretensiones de la parte actora se basan en valoraciones “personales
y subjetivas” sobre una hipotética errónea valoración del material probatorio por
la juzgadora, intentando sustituir el criterio objetivo de esta, por lo que “la
simple alegación efectuada en el recurso en el sentido de la existencia de un
claro error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso,
consistente en haber declarado probados hechos contrarios a los que se
desprenden de los medios probatorios, implica un fin claramente contrario a lo
indicado, al pretender revisar globalmente la resolución judicial, lo cual no
está permitido por la ley”.
6. Desestimadas
las peticiones de modificación, y quedando consiguientemente inalterados los
hechos probados, toca entrar en el examen de las infracciones alegadas de la
normativa y jurisprudencia aplicable, algo que efectúa la Sala en los fundamentos
de derecho tercero y cuarto, no diferenciándose en absoluto aquellas
alegaciones de las efectuadas en otros muchos casos en los que se ha planteado
un conflicto jurídico semejante sobre acoso sexual en el trabajo como una
manifestación concreta de riesgo psicosocial (remito a la entrada “La saga del
“beso no consentido (y otras ofensas de carácter sexual) como causa de despido
disciplinario declarado procedente (recopilación)” .
Se fundamentan en
la presunta infracción de los arts. 55.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores,
y los arts. 105, 107 y 108 de la LRJS.
¿Argumentos? En
primer lugar, defectos en la carta de despido, centrados prioritariamente en “...
en no concretar los hechos imputados, no identificar convenientemente a las
personas que en ella se indican, así como a no especificar las fechas en las
que acontecieron los hechos imputados”.
Repasa
primeramente la Sala la muy copiosa jurisprudencia del TS sobre los requisitos
exigidos por la normativa para que la carta de despido, u otro documento semejante,
sea conforme a derecho , señaladamente que permita tener exacto conocimiento a
la persona trabajadora despedida de los hechos que se le imputan, ya que de no
ser así podría producirse una situación jurídica de indefensión, siempre y cuando,
se subraya, la omisión o inconcreción de algún
dato o hecho fuera de tal relevancia que afectara a la defensa del
trabajador o trabajadora.
Pues bien, al
valorar el contenido de la carta de despido enviada en este caso (cuyo contenido
se cita en el hecho probado tercero, pero no se transcribe), la Sala llega a la
tajante conclusión del cumplimiento de todos los requisitos requeridos por la
normativa aplicable, al existir una “total concreción” de las conductas
imputadas y cuya gravedad ha sido considerada como merecedora de despido
disciplinario de acuerdo a lo dispuesto en el art. 54.2 g) de la LET (“El acoso
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o
a las personas que trabajan en la empresa”) y 41.3 k) del convenio colectivo aplicable (“infracción muy grave “El
acoso sexual y acoso por razón de sexo”).
Así se fundamenta
la decisión de la Sala: “... No ajustándose en lo más mínimo a la realidad la
simple manifestación en el sentido de haberse llevado a cabo la calificación de
procedencia del despido en base a imputaciones distintas a las contenidas en la
carta comunicando el mismo, antes al contrario, de la simple comparación entre
la carta de despido, las pruebas practicadas, y el detallado y escrupuloso
contenido de la sentencia, se pone fehacientemente de manifiesto la absoluta y
total carenciade justificación de las alegaciones efectuadas en tal sentido.
Sin que el hecho de que en la carta de despido se proceda a identificar a las
trabajadoras y testigos mediante sus iniciales pueda servir a las consecuencias
pretendidas por el accionante, esto es, a distorsionar la realidad de la
conducta imputada al actor, justificativa de la sanción de despido impuesta”.
7. Erre que erre,
la siguiente alegación de la parte recurrente versa sobre la no correspondencia
de los hechos declarados probados con las infracciones imputadas en la carta de
despido, y también que no son merecedoras de la máxima sanción laboral que es
el despido disciplinario.
Llegados a este
punto, la Sala recuerda los hechos probados, inalterados, de la sentencia de
instancia, y más adelante hace lo mismo con la jurisprudencia del TS sobre cuándo
debe declararse la procedencia, improcedencia, o nulidad del despido, en
atención al cumplimiento de los requisitos legales aplicables, sin olvidar en modo
alguno la importancia de tomar en consideración la doctrina gradualista, que
subraya que implica que “se han de apreciar las circunstancias concurrentes en
cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las
faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba
plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y
tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de
ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos
concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas
que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo”.
Además de los preceptos
citados por la parte recurrente, la Sala también acude a la Ley Orgánica 3/2007
de 2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en concreto a su art.
7.1, que define el acoso sexual en estos términos: “Sin perjuicio de lo
establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso
sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo”.
¿Se ha producido
acoso sexual en el caso enjuiciado? Así lo apreció el JS y lo confirma el TSJ,
con una respuesta harto contundente y que, como he dicho con anterioridad,
combina el dato jurídico con el acercamiento a la realidad social, y que por su
especial interés me permito reproducir:
“Previsión legal
en la cual, como acertada y razonadamente resuelve la Juzgadora de instancia,
tiene perfecto acomodo la conducta desplegada por el accionante y recurrente,
la cual implica una actuación de constante hostigamiento hacía sus compañeras
de trabajo, con palabras, afirmaciones y proposiciones absolutamente soeces,
desconocedoras del respeto y consideración debido a las mismas, como personas y
compañeras de trabajo, y ello pese a ser consciente del patente rechazo que en
ellas producía. Conducta solo predicable de quien desconoce o quiere desconocer
que toda persona, y en el caso concreto, las compañeras de trabajo afectadas,
tienen el perfecto derecho a sentirse libres y ajenas a sus desafortunadas
faltas de educación, respeto y consideración, con incidencia en un aspecto
fundamental, como es la libertad sexual, creando con ello un entorno
laboral claramente perjudicial para las mismas y para el resto de la plantilla.
Justificando y avalando la decisión empresarial de sancionar los hechos
imputados, y declarados acreditados, como falta muy grave sancionable con la
máxima sanción en el ámbito laboral. Lo que determina la desestimación de los
motivos analizados” (la negrita es mía).
8. Por último, y
también es muy recurrente esta alegación de infracción normativa en los
litigios que sobre la temática analizada en esta entrada llegan a los juzgados
y tribunales, se alegó prescripción de las faltas imputadas, que merece, muy correctamente
a mi parecer, el rechazo de la Sala, ya que, siempre de acuerdo a los hechos
probados, la empresa no conoció los hechos hasta enero de 2023, “fecha en la
que la trabajadora afectada solicita la apertura del protocolo correspondiente,
presentando para ello el 4/01/2023 escrito en el que explicita los hechos
acontecidos a través del tiempo de forma continuada, iniciándose en ese momento
el proceso de investigación de los mismos, concluyendo con el informe de los
instructores designados por la empresa, y al haberse comunicado la carta de
despido el 26/01/2023, no cabe duda que no se había sobrepasado el aludido plazo
prescriptivo” (art. 60.2 LET: las faltas muy graves “...a los sesenta días a
partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en
todo caso, a los seis meses de haberse cometido”).
Buena lectura.
