1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sección Social del Tribunal de Instancia de Bilbao, plaza núm. 6, el 17 de julio, a cuyo frente se encuentra el magistrado-juez Jaime Segalés
La resolución
judicial estima la demanda interpuesta por una trabajadora en procedimiento por
despido con vulneración de derechos fundamentales, declarando la nulidad de la
decisión adoptada por la parte empresarial, Noticias Tardeas Multimedia SL, y
condenándola al abono de una indemnización de 15.000 euros a la parte actora
por los daños morales que tal decisión le produjo (la petición contenida en la
demanda era de 30.000 euros, “sin perjuicio de la cuantificación que pudiera
considerar prudente este órgano jurisdiccional, en atención a los hechos del
caso” – fundamento jurídico quinto -).
Se trata de una
sentencia que analiza de forma exhaustiva y detallada todo el conflicto
suscitado en sede empresarial, que lleva al juzgador a declarar probados unos
hechos que, a su vez, serán la base para fundamentar su tesis jurídica de
encontrarnos ante un despido “por represalia”, es decir por haber actuado la
trabajadora en defensa de sus derechos – y no solo ella como comprobaremos más
adelante- y para la mejora de la situación laboral en la empresa, que se
calificaba de difícil y problemática desde la perspectiva de los riesgos
psicosociales de las personas trabajadoras.
Sirva como
anécdota que en mis “conversaciones” con Gemini IA me ha costado tres preguntas
hasta que “reconociera” que existen las secciones sociales de los tribunales de
instancia y que la sentencia ha sido publicada em CENDOJ (se lo he puesto muy
fácil ya que le he facilitado todos los datos).
2. No es la
primera vez que me he ocupado en este blog de sentencias dictadas por dicho
magistrado, al que conozco desde hace muchos años por su actividad
universitaria, tanto docente como investigadora. Vale la pena citar algunas de
las que merecieron mis comentarios con anterioridad, positivos por su
rigurosidad, y que también cabe afirmar de la ahora analizada.
Entrada “Más sobre la ultraactividad de los convenios colectivos. El País Vasco como laboratorio jurídico. Nota a la sentencia del juzgado de lo social nº 6 de Bilbao de 17 de octubre de 2103”
Entrada “Ultraactividad. Pérdida de vigencia del convenio provincial e inexistencia de convenio de ámbito superior. La empresa no puede fijar unilateralmente las condiciones laborales. Notas a la sentencia de 10 de enero de 2.014 del Juzgado de lo Social núm. 6 de Bilbao” , disponible aquí y aquí
Entrada “Ultraactividad. La empresa no puede fijar unilateralmente las condiciones laborales. Notas a la sentencia del TSJ del País Vasco de 13 de mayo, que confirma la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 6 de Bilbao el 10 de enero”
Entrada “Trabajo 1 + 1 + 1 + ¿hasta cuántos contratos? O cómo la máxima flexibilidad (¿precariedad?) existe en la época de la revolución digital. Notas a la sentencia del JS núm. 6 de Bilbao de 29 de octubre de 2019 (caso Galletas Artiach)”
Entrada “Sobre la llamada “prohibición de despedir”. Las aportaciones de la doctrina laboralista sobre el art. 2 del RDL 9/2020 y normas conexas”
Entrada “Despido con causa oculta y debate jurídico, con implicaciones sociales, sobre la obligatoriedad de la vacunación Covid-19 en el ámbito laboral. Notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 6 de Bilbao de 8 de octubre de 2021”
Además, contamos con las aportaciones del magistrado y de la profesora Olga Fotinopoulou en un excelente el blog que pusieron en marcha en junio de 2018 y que, lamentablemente a mi parecer por la calidad de sus artículos, dejó de actualizarse poco después
3. En los muy
detallados hechos probados (un total de 23) de la sentencia, que ocupan más de
cuatro páginas del texto publicado en CENDOJ, conocemos de manera muy precisa
toda la situación conflictiva existente en la empresa y que llevará a esta a
proceder al despido disciplinario de la trabajadora el 16 de febrero de 2025.
Remito a todas las
personas interesadas a su (obligada para mejor conocimiento del caso) lectura
íntegra, y recojo ahora aquellos contenidos que considero más relevantes:
En primer lugar,
la inicial prestación de servicios de la trabajadora como directora comercial,
desde el 1 de septiembre de 2009, dejando de serlo a partir de diciembre de
2024, por la contratación de una nueva trabajadora para desempeñar tales
funciones y también las de publicidad. Tal como se expone en el HP segundo: “A
partir de ese momento, la actora dejará de coordinar el equipo de comerciales,
pasando a ser uno más entre ellos, si bien conservó algunas facultades
diferenciales que no incluían autoridad sobre sus compañeros”.
Tenemos constancia
a continuación de la reorganización de las actividades de la empresa y su
impacto sobre la actividad del personal (finales de marzo de 2025), con la
obligación de cumplimentar informáticamente las visitas que el personal
comercial realizaba a sus clientes, manifestando la trabajadora después
demandante que no podía cumplir con ello, “justificándose en que el grueso de
sus responsabilidades y obligaciones era de tal calibre que no disponía de
tiempo para ello”. Es importante
destacar (HP octavo) que varios meses más tarde (finales de octubre) hubo una
reunión “entre la actora y el gerente de la demandada, a la que también se unen
responsables de la entidad que encabeza el grupo (EISA) y la propia directora
comercial y de publicidad (Dña. Maribel)”, en la que se le insistió “en la
necesidad de alimentar el CRM con los datos relativos a las visitas realizadas”,
siendo así que “la actora no muestra oposición en ese momento, recibiendo la
indicación hecha por sus supervisores” (la negrita es mía) .
La conflictividad
propiamente dicha, y que estará en el origen de las posteriores actuaciones, se
producirá a partir del 30 de septiembre de 2025, con una discusión entre la
directora comercial y de publicidad con una persona del equipo, que “trascendió
el círculo de las interesadas, al producirse en un entorno físico en el que se encontraban
otras personas”, la intervención de la demandante para que aquella detuviera
los reproches, y la posterior discusión entre ambas. El 23 de octubre la
trabajadora a la que se le habían formulado las críticas inicio un período de
IT.
En los HP noveno y
décimo tenemos conocimiento de las conversaciones mantenidas entre los
responsables de la empresa y sus asesores jurídicos sobre un posible despido de
trabajadora y su coste indemnizatorio, al mismo tiempo que se pone de
manifiesto que sería necesario “buscar sustituto/a de urgencia”.
Una reunión celebrada
el 20 de noviembre será el detonante más inmediato del conflicto, habiendo sido
convocada por el máximo responsable de EISA y que contó con la asistencia de
varias personas del departamento comercial, entre las que se encontraba la
trabajadora después despedida. En dicha reunión se manifestaron quejas por parte del personal sobre la situación que
podemos calificar de desagradables en el plano laboral, si bien lo más
importante, siempre según los HP; fue la
advertencia del del convocante de la reunión que “... que deberían atenerse
a consecuencias a nivel individual si manifestaban ante terceros una eventual
relación de causalidad entre el periodo de IT en el que actualmente se
encontraba Dña. Lourdes y cualquier discusión o conflicto que hubiera podido
suceder en el ámbito de la empresa” (la negrita es mía).
No parece que la
advertencia surtiera sus efectos, ya que seis días después, tres personas
trabajadoras, entre ellas la actora, enviaban un largo y detallado escrito a la
dirección, en el que explicaban la que a su parecer era la situación del
departamento, que concretaban en “situaciones humillantes y de desprecio”,
“impacto en la salud y el entorno laboral”, y “confusión e incertidumbre”, a la
par que solicitaban la adopción de “medida correctoras inmediatas”, con una
petición expresa, a la que más adelante se referirá la fundamentación jurídica,
que era la siguientes: “Dado
el actual clima de incertidumbre, y en consonancia con la legislación vigente,
solicitamos una garantía expresa y por escrito de que ningún trabajador
firmante de este escrito sufrirá representa alguna (despido, sanción, cambio de
funciones, alteración de condiciones laborales, etc.) por informar de estos
hechos o colaborar con procesos internos. Esta solicitud tiene como principal
objetivo permitir que podamos colaborar sin miedo y con plena confianza en la
transparencia del proceso que la dirección emprenda". La dirección de
la empresa respondió mediante escrito que se transcribe en el HP decimosexto.
En el HP decimocuarto
se recogen los problemas existentes con la publicación de un suplemento
especial de infraestructuras, que no se envío en la fecha prevista y que causó
algunos problemas técnicos, que será uno de los motivos que aducirá la empresa
para proceder poco después al despido disciplinario.
4. Y llegamos a la
fase previa del despido, con la apertura de un trámite de audiencia a la
trabajadora el 10 de diciembre, respondiendo esta el día 12. El despido se
comunicó el día 16, con alegación de incumplimientos contractuales graves y
culpables de indisciplina y desobediencia, transgresión de la buena fe
contractual, y disminución continuada y voluntaria de rendimiento. Como se
reiteraron los argumentos expuestos en el pliego de cargos, considero
conveniente su reproducción.
“- Negativa
expresa cumplir el plan de visitas y métodos de común (reunión fin Q1 2025) en
la reunión mantenida con el equipo de NTM que comercializa DEIA, al finalizar
el primer trimestre 2025 y en presencia del grupo, usted manifestó que no iba a
proceder con el plan de visitas, generando desconcierto y desorientación entre
los ejecutivos de cuentas de su cargo.
Requerimientos
posteriores y persistencia en el incumplimiento. Con posterioridad a dicha
reunión se le reitero, público y en privado, la obligación de:
o Cumplir
personalmente la metodología implantada (plan de visitas y Reporting).
o Ejercer su
función de dirección y ejemplo ante el equipo, velando por su cumplimiento.
Pese a ello: no
consta en el sistema corporativo/CRM el reporte de visitas por su parte de esta
dicha reunión ya está la fecha. Ha persistido en no aplicar el método aprobado,
proyectando al equipo una pauta contraria al cumplimiento, con efectos
desorganizativos y sobre la consecución de objetivos.
- Con fecha límite
27 de noviembre de 2025 y siendo de su exclusiva competencia, se debía haber
remitido a preimpresión de Navarra el suplemento "Especial
infraestructuras", encargado por Diputación. Dicha remisión se ha llevado
a cabo, fuera de plazo, el día 28 de noviembre, lo que ha provocado desajustes
importantes en la sección de rotativa y cierre. Sin perjuicio de que el retraso
en la remisión de la documentación pudiera estar más o menos justificado, lo
cierto es que su proceder, al no informar directamente al responsable encargado
de la impresión, ni advertir de modo expreso a la gerencia del incumplimiento
producido para valorar las repercusiones, supone una clara dejación en sus
funciones y un abuso de confianza en el desempeño de su trabajo”.
5. Una vez
expuestos los HP, toca entrar en el examen de la fundamentación jurídica que
llevará, como ya he indicado con anterioridad, a la estimación de la demanda.
Tras dejar constancia de cómo se ha obtenido la convicción de los HP, se
procede a repasar los argumentos de las partes demandantes y demandada. Más
adelante, se aborda si existe un panorama indiciario de despido por represalia
y cuáles han sido los argumentos de la empresa para justificar el despido y la inexistencia
de motivación ajena, concluyendo con el examen de la cuantía por indemnización
de daños morales.
Respecto al
planteamiento del caso (fundamento jurídico segundo), se reproduce un fragmento
de la demanda en la que se exponía que “... la verdadera razón del despido -que,
además de injustificado, vulnera derechos fundamentales (en concreto, la
garantía de indemnidad prevista en el artículo 24 de la CE )-, deriva del
escrito presentado el pasado26/11/2025, por la demandante junto con otras dos
compañeras ante la dirección de la empresa, denunciando la grave situación que
se estaba viviendo en el seno de la misma, y en particular, en el departamento
comercial, con situaciones humillantes y actuaciones regulares ilegítimas que
impactaban en la salud y el entorno laboral, creando una situación de
inseguridades del punto de vista psicosocial y provocando un grave episodio de
quiebra de salud en una de las trabajadoras pertenecientes a dicho
departamento.".
Por el contrario, la parte demandada negaba cualquier represalia y justificaba
su decisión por los motivos incluidos en el escrito de despido, concretando
además que su decisión “fue previa a la formalización del escrito de fecha 26
de noviembre”.
6. En el
fundamento jurídico tercero, la sentencia se detiene en el examen de si existe
un panorama indiciario de la existencia de un despido en represalia por la
actuación de la trabajadora, o dicho en términos más jurídicos si se ha
producido una vulneración del derecho constitucional a la tutela judicial
efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad (art. 24.1 Constitución).
La sentencia
recuerda en primer lugar, con una muy amplia transcripción, la sentencia del TC núm.
148/2025 de 9 de septiembre, de la que fue ponente la magistrada María Luisa
Segoviano.
Dicha resolución
judicial fue objeto de muy detallada atención por mi parte en la entrada “Un
trabajador que reclama ante la empresa a través de la representación del
personal, para que negocie con esta un acuerdo, queda protegido por la garantía
de indemnidad. Análisis de la importante sentencia del Pleno del TC de 9 de
septiembre de 2025” , de la que
reproduzco unos fragmentos:
“La oficina de
prensa del gabinete del Presidente del Tribunal Constitucional publicó el 10 de
septiembre una nota de prensa titulada
“El Tribunal Constitucional establece que el despido motivado por una
reclamación ante la representación de los trabajadores es susceptible de
lesionar la garantía de indemnidad de los trabajadores”, en la se efectuaba una
detallade síntesis de una sentencia dictada el día 9 por el Pleno del TC en un
recurso de amparo que versaba sobre la temática apuntada en el citado título y
de la que había sido ponente la magistrada María Luisa Segoviano.
No es habitual que
un recurso de amparo sea objeto de una nota de prensa, y por ello había que
esperar a conocer el contenido íntegro de la sentencia para valorar su real
importancia, aun cuando mi parecer era, a partir de la nota, que sí la tenía, y
mucha, dado que en aquella se recogía que “El Pleno concluye que los supuestos,
como el enjuiciado en el recurso de amparo, en los que el trabajador presenta
su queja ante la representación de los trabajadores -comités de empresas y
delegados de personal- para que ejerzan la función de intermediación que
legalmente tiene reconocida en el cumplimiento de la normativa laboral, son
también susceptibles de recibir la protección constitucional dispensada por el
art. 24.1 CE a la garantía de indemnidad, cuando pueda concluirse que sean
supuestos que se desenvuelvan en conexión con la finalidad propia de la
protección constitucional que se dispensa al derecho a la tutela judicial
efectiva”.
Además, también se
anunciaba que un magistrado, Ricardo Enríquez había anunciado su voto
particular.
La sentencia se publicó pocos días después, así como también el voto particular claramente discrepante, por lo que puede
efectuarse su análisis, que, ya lo adelanto, confirma la primera impresión
habida al leer la nota de prensa, en cuanto que refuerza extraordinariamente a
mi parecer la función representativa de quienes son elegidos por sus compañeros
y compañeras en las empresas para defender sus intereses ante la parte
empresarial como vía adecuada, y con pleno soporte normativo, para
solucionarlos en el seno de la propia empresa los problemas que puedan
plantearse, y evitar así tener que acudir a la vía judicial para intentar
resolverlos, siendo así que esta vía, si es seguida por la persona trabajadora
con ocasión de una decisión empresarial que considera no ajustada a derecho,
abre el camino a garantizar su derecho a la tutela judicial efectiva,
reconocida en el art. 24.1 de la Constitución, en su vertiente de garantía de
indemnidad, si la empresa no da respuesta a la reclamación efectuada vía representación
de personal, entendiendo por falta de respuesta tanto el puro silencio como la
adopción de una decisión que pueda considerarse en sede judicial no ajustada a
derecho.
Dicho sea
incidentalmente, no hay duda a mi parecer de que el conocimiento de la vida
laboral que tiene la magistrada ponente, durante muchos años magistrada de Sala
Social del Tribunal Supremo, y que además fue presidenta de la misma, habrá
sido determinante en el exhaustivo análisis de la jurisprudencia constitucional
realizado en esta sentencia que se ha pronunciado con anterioridad a esta sobre
la garantía de indemnidad en el ámbito de las relaciones de trabajo.
... Procederé
primeramente a situar los términos del conflicto que ha llegado al TC, es
decir, al recordatorio de aquello que ocurrió en sede judicial laboral tras la
extinción del contrato de trabajo del trabajador demandante de amparo, es decir
de la sentencia dictada en instancia por el Juzgado de lo Social, de la
posterior dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, y
finalmente del auto de la Sala Social del TS por el que se inadmitía el recurso
de casación para la unificación de doctrina.
A continuación, me
detendré con brevedad, y ni muchos menos porque sea poco importante, sino todo
lo contrario, en el recordatorio que efectúa la sentencia de su jurisprudencia
anterior sobre la misma temática de la garantía de indemnidad, así como también
de la normativa aplicable, y centraré después mi atención en la que sin duda es
la parte más importante de la sentencia, en la que, tras situar los términos de
litigio del que conoce, concluye que cabe ir más allá de la jurisprudencia
existente hasta ese momento y reconocer que se vulnera también el derecho a la
tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, cuando se
produce una situación jurídica como la contemplada en el litigio y que llevó,
en sede judicial laboral, a que la parte trabajadora viera vulnerado ese
derecho y quedará desprotegido ante la actuación empresarial al ser confirmada
esta en dicha sede.
Finalmente, me
referiré al voto particular discrepante, que no me parece, también lo adelanto,
que valore la importancia que tiene la función representativa de quienes han
sido elegidos por sus compañeros y compañeras para defender sus intereses en la
empresa como una vía más que adecuada para que los conflictos se resuelvan en
su interior y no se trasladen a la vía judicial”.
A continuación, se
analiza el “panorama indiciario” propuesto por la demanda, que se basa
lógicamente en todos los acontecimientos que tuvieron lugar a partir de los
incidentes acaecidos el 23 de septiembre por las críticas de la directora
comercial y de publicidad a una trabajadora y la posterior intervención de la
actora en defensa de esta. La sentencia constata que “Dicho incidente no tuvo
consecuencia alguna o, cuando menos, las partes no han puesto de manifiesto la
adopción de medida alguna en relación con el particular, ni reunión dirigida a
moderar los ánimos, ni preocupación por parte de los máximos responsables de la
empresa; sin que se sepa, siquiera, si llegaron a tener conocimiento de este”.
Sí se complica la situación desde el momento en que la trabajadora afectada por
las críticas inicia una situación de IT el 23 de octubre, lo que provoca
tensiones entre la plantilla y también una preocupación para la empresa por los
reproches que le efectúa la familia de aquella sobre la posible relación de
causalidad entre la IT y la conflictiva situación vivida el 30 de septiembre.
Más adelante, se
produce la convocatoria de la reunión por parte empresarial el 20 de noviembre,
sus “advertencias de silencio” al personal, y el escrito de tres de las
personas trabajadoras que asistieron a
dicha reunión al que anteriormente ya he hecho referencia, y de cuyo contenido
la sentencia extrae la conclusión de que “los objetivos diseñados por la
empresa desde un principio, y que se materializan, ante todo, en la reunión del
día 20-11-2025, habrían fracasado...”, y que aquel escrito motivó las
actuaciones posteriores de la empresa que desembocaron en el despido comunicado
el 16 de diciembre.
En suma, y a mi
parecer se justifica con correcta formulación jurídica, la sentencia considera
existente el panorama indiciario, que se expone en estos términos:
“el panorama
indiciario) “(lo) entendemos acreditado, ...
justificado en la promoción por parte de la actora de diversas
estrategias enderezadas a lograr un entorno más seguro, en reacción a unos
hechos que se habrían producido el día 30 de septiembre, y que, siempre bajo la
perspectiva de la demandante, habrían propiciado el periodo de IT iniciado por
Dña. Lourdes el día 23 de octubre.
Asimismo, es de
destacar que la empresa haya dado muestra de su absoluta indisposición a
admitir la conexión entre ambos eventos, disponiendo lo necesario para contener
cualquier brecha de información procedente de los trabajadores más cercanos al
caso, tal y como demuestra la reunión auspiciada por la gerencia y celebrada el
día 20-11-2025. Finalmente, resulta obvio que la actora nunca sintonizó con esa
estrategia empresarial, al insistir por escrito en la existencia de un vínculo
entre lo sucedido el día 30 de septiembre y el 23 de octubre, así como en la
necesidad de adoptar medidas para evitar la reiteración de determinadas
conductas.
Asimismo, ese
contexto de enfrentamiento y tensiones presenta una obvia conexión temporal con
la decisión extintiva, por lo que, a partir de este momento, hemos de comprobar
si la empresa aporta elementos de juicio capaces de disolver este panorama
indiciario” (la negrita es mía).
7. En el
fundamento de derecho cuarto se procede al examen de si la empresa ha aportado
justificación de existir una causa justificada de despido que permita “disolver
el panorama indiciario”, dando respuesta a los dos argumentos sostenidos por
aquella: en primer lugar, “la propia entidad de los incumplimientos imputados a
la trabajadora, a los que atribuye gravedad suficiente como para detonar la
decisión disciplinaria”; en segundo término, se sustenta sobre “... la dimensión
temporal del panorama indiciario, apuntando al hecho de que ya el 11 de
noviembre de 2025 se habrían ensayado las primeras decisiones enderezadas a la
extinción del contrato de la demandante, tal y como recoge el ordinal 9º”,
El examen de ambos
que realiza en su conjunto el magistrado le llevará a su desestimación.
Primeramente, y siempre partiendo de los hechos probados, por los “vaivenes”
que existieron sobre qué tipo de extinción era la más “adecuada”, que fueron
desde unas primeras consideraciones sobre una posible extinción del contrato
por causas objetivas hasta la decisión de proceder a un despido disciplinario.
La utilización de
las manifestaciones efectuadas por la trabajadora en marzo de 2025 de no estar
dispuesta a efectuar los reportes correspondientes de su trabajo no era válida
porque estaban en cualquier caso prescritas de acuerdo a los plazos marcados en
el art. 60.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social cuando se adoptó la
decisión definitiva del despido disciplinario. Crítica jurídica sin duda, pero
cargada de reproches, a la defensa jurídica de la empresa, y que supongo que no
gustará en absoluto ni a aquella ni a esta, se manifiesta en las
manifestaciones de que, más allá de las especulaciones que el magistrado realiza
con anterioridad sobre la conducta de la empresa, “resulta obvio para
cualquier asesor jurídico, y aún más para quienes acreditan una experiencia contrastada
en este ámbito -como es el caso de los propios de la demandada- que un
comportamiento protagonizado y conocido en marzo no podía sostener un motivo de
despido en noviembre, ni siquiera a partir de la reiteración en una conducta
que, por un lado, está siendo tolerada por la empresa y, por otro, no solo es protagonizada
por la demandante (ordinal 3º) (la negrita es mía).
Sigue acudiendo la
sentencia a los hechos probados y considera suficientemente claro que la
decisión empresarial empezó a gestarse bastante antes del escrito dirigido por
tres personas trabajadoras a la empresa, entre ellas la demandante, sobre la
complicada situación laboral en el seno de la plantilla, ya que desde el 23 de
octubre, fecha de inicio de la IT por la trabajadora reprendida en la reunión
de 30 de septiembre, fue consciente de los problemas existentes y ello le llevó
a plantear a sus asesores jurídicos de qué forma podía desvincular a la
trabajadora conflictiva de la empresa.
Por decirlo con
las propias palabras de la sentencia, “... la empresa disponía de información
suficiente antes del 11 de noviembre en ordena adoptar una decisión extintiva a
propósito de la demandante, toda vez que el detonante de toda la polémica se
produjo a lo largo del mes de octubre”, y también que “...los movimientos que
se habrían producido a partir del 11 de noviembre están precedidos de una reunión
en la que, con arreglo a los que acabamos de incorporar, se habrían adoptado
decisiones constructivas, habiendo mostrado la trabajadora disposición a
colaborar con el nuevo modelo de seguimiento fijado por la nueva dirección
comercial a finales del año 2024. Ello disipa la razonabilidad de imputar a la
demandante un comportamiento ya en vías de reconducción” (la negrita es
mía).
Y respecto a los
problemas habidos por el retraso en la entrega de la documentación para
publicar el informe en el Diario de Navarra, la sentencia valora el esfuerzo de
la trabajadora para comunicar los problemas al encargado de impresión, y se
plantea cuál puede ser la gravedad de no haber comunicado tal situación a la
gerencia de la empresa, rechazando que pueda ser provocadora del despido disciplinario.
Para el magistrado, “... limitado el eventual reproche a la falta de aviso a la
gerencia (al conocer perfectamente la empresa las explicaciones ofrecidas por
la trabajadora con anterioridad, y que se reiterarán en el pliego de descargo),
resulta necesario poner de manifiesto que cualquier despido que pretenda
justificarse en un capítulo de desobediencia presupone la necesidad de
acreditar una orden taxativa, tácita o expresa, cuya contravención sirva de
fundamento para imputar la falta. Algo que aquí se echa de menos” (la
negrita es mía).
En definitiva, se
concluye que “... las comunicaciones internas a las que se refieren los
ordinales 9º y 10º no alcanzan a debilitar el panorama indiciario propuesto por
la parte actora, en el bien entendido de que aquellas resultan posteriores
al planteamiento sustancial del problema, cosa que sucede con posterioridad al
día 23 de octubre, momento en el que se produce la baja de Dña. Lourdes, y se
desatan las eventuales especulaciones a propósito de si dicho evento guarda o
no relación con lo sucedido el día 30 de septiembre” (la negrita es mía).
Y nuevamente se
formula una manifestación que tiene contenido jurídico pero que también está
cargada de reproches a la defensa jurídica de la empresa, siquiera sea de forma
indirecta, ya que se afirma que los motivos aducidos para sostener la validez
del despido “... en modo alguno
llevarían a una empresa asesorada por personas competentes, tal y como
presumimos, a prescindir de un profesional de perfil medio, cuyo puesto de
trabajo se habría mantenido aún y a pesar de la contratación de una nueva
responsable comercial (lo que solo tiene sentido si su contribución resulta
indispensable para la organización de ese área; no de otra forma se comprende
que el director gerente de EISA manifestara el 12 de noviembre, ante la
eventual posibilidad de despedirla, la necesidad de buscar un sustituto con
urgencia) (la negrita es mía).
En suma, al haberse
aportado panorama indiciario suficiente para trasladar la carga de la prueba a
la parte empresarial, y no haber aportado esta las pruebas fehacientes de que
su actuación no guardaba relación alguna con un “castigo” a la trabajadora por
su actitud reivindicativa, se concluye que la decisión extintiva
“tuvo como único
fundamento la decisión de represaliar a la actora por su decidida intención de
insistir en la conexión entre el proceso de IT padecido por Dña. Lourdes, con
un contexto de malas relaciones entre los miembros del equipo comercial y, particularmente,
con quien ostentaba la responsabilidad de dirigirlo”, que lleva a calificar el
despido como nulo “... por haberse producido con la intención de represaliar el
ejercicio actora a la tutela judicial efectiva, art. 24 CE. Esto es, el
comportamiento de la actora dejó bien clara su intención de ejercitar su
derecho a informar de lo sucedido ante cualquier instancia competente, con la
intención de suscitar la resolución que pudiera derivarse de los hechos”.
8. Finalmente, la
sentencia debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización por los daños
morales provocados por la decisión empresarial. Tras recordar la jurisprudencia
de la Sala Social del Tribunal Supremo y la posibilidad de utilizar como
criterios orientadores las cuantías fijadas para las distintas sanciones según
su gravedad, en el art. 40 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden
social, la sentencia concluirá que la cuantía de 15.000 euros es la más
adecuada para la reparación, que se fundamenta en el “deseable propósito
preventivo que debe adaptar una indemnización de estas características”.
El inicial
planteamiento que aparece en la sentencia, que llevaría a la fijación de la
indemnización mínima (7.500 euros, art. 40.1 c, para las faltas muy graves), deja
paso a unas consideraciones sobre la actuación empresarial que justificarán la
duplicación de la cuantía de la sanción, ya que con tal decisión de despido “la
empresa pretende no únicamente la represalia de un comportamiento, sino
asimismo confirmar la advertencia hecha en su día a las otras dos personas que,
al haber firmado el escrito del 26 de noviembre, pudieran estar decididas a
adoptar la misma postura beligerante”.
Buena lectura, a
la espera del más que posible recurso de suplicación a interponer por la
empresa.
