Después de leer el el fallo de la sentencia del TC sobre el Estatuto de Autonomía de Cataluña creo que que desde el ámbito laboral deberemos prestar especial atención, por su afectación directa o indirecta a los siguientes puntos:
A) El TC declara inconstitucional el inciso “como principios o mínimo común normativo en normas con rango de ley, excepto en los supuestos que se determinen de acuerdo con la Constitución y el presente Estatuto” del art. 111.
B) EL TC declara que no son inconstitucionales, siempre que se interpreten en los términos establecidos en el correspondiente fundamento jurídico que se indica, los siguientes preceptos: el art. 110 (FJ 59); el art. 112 (FJ 61); el art. 138 (FJ 83).
Por consiguiente, en materia de inmigración habrá que esperar a la lectura del FJ 83 para saber cuál es la interpretación que realiza el TC.
Respecto a las competencias en materia laboral (artículo 170) y de Seguridad Social (artículo 165) no hay ninguna referencia en el fallo, por lo que cabe pensar que no se han aceptado las tesis del recurso. En cualquier caso, habrá que ser prudente también en este punto, ya que la limitación que el TC ha efectuado a las competencias compartidas (artículo 111), junto con las interpretaciones que efectúa de los artículos 110 (competencias exclusivas) y artículo 112 (competencias ejecutivas) pueden limitar jurídicamente el alcance de dichas competencias.
Continuará ... seguro.
martes, 29 de junio de 2010
Reformas en materia de contratación. Síntesis del RDL 10/2010 de 16 de junio.
Reproduzco en esta entrada del blog la presentación realizada en la jornada organizada por el aula iuslaboralista de la Universidad Autónoma de Barcelona, dirigida por los profesores Francisco Pérez Amorós y Albert Pastor Martínez, sobre la reforma laboral puesta en marcha por el Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, más concretamente del apartado sobre contratación, que ha sido el que me ha correspondido explicar.
I. Contrato para la formación. Artículo 11 LET.
Se incentiva la contratación formativa de jóvenes desempleados hasta 21 años con bajo nivel de empleabilidad, que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas.
Se bonifican al 100 % las cotizaciones empresariales y del trabajador.
Hasta final de 2011 se podrá contratar a jóvenes menores de 25 años.
Se reconoce el derecho a percibir prestaciones por desempleo a la finalización del contrato.
Retribución del trabajador: Durante el primer año del contrato, la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año, la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al SMI, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
Contratos para la formación anteriores a la entrada en vigor del RDL. Será aplicable a dichos contratos, cuando sean prorrogados, la cobertura de la contingencia de desempleo, así como lo dispuesto, en materia de bonificaciones en el RDL (100 % de las cotizaciones empresariales y del trabajador a la Seguridad Social).
II. Contrato de trabajo en prácticas. Artículo 11 LET.
Ampliación del catálogo de titulaciones: inclusión de los certificados de profesionalidad.
No se podrá concertar en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
Ampliación del plazo de contratación (5 años desde la obtención del título).
No se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
Los títulos de grado y de máster correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación.
III. Contratación temporal estructural. Artículo 15 LET.
No hay un solo contrato (“contrato único”). Sigue existiendo el contrato indefinido y el (los) contrato (s) de duración determinada.
Límite para la contratación por obra o servicio de 3 años, ampliable hasta 4 si se pacta en convenio sectorial.
Se limita la posibilidad de encadenamiento de contratos temporales en un mismo o diferente puesto de trabajo, en una misma empresa o grupos de empresas.
También será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) y en el artículo 15.5 surtirá efectos en el ámbito de las AA PP y sus organismos autónomos, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios.
La indemnización a la finalización del contrato pasará de 8 a 12 días, de forma gradual a partir de 2012.
8 días de salario por cada año de servicio. Hasta 31.12.2011.
9 días. Contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012.
10 días. Contratos celebrados partir del 1 de enero de 2013.
11 días. Contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2014.
12 días. Contratos celebrados partir del 1 de enero de 2015.
IV. Contrato de fomento de la contratación indefinida. Ley 12/2001 de 9 de julio.
Se amplía prácticamente a casi toda la población desempleada.
Se permite la conversión de contratos temporales actuales, o los que se hagan a partir del 18 de junio, en indefinidos durante un amplio periodo (hasta 31.12.2010 en el primer caso y 31.12.2011 en el segundo), siempre y cuando su duración no haya excedido de 6 meses (inclusión de los contratos formativos, si bien exceptuados de dicha duración).
Se amplía a los trabajadores varones de 31 a 44 años que lleven al menos 3 meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo (anteriormente 6).
Sujeto susceptible de ser contratado: todo desempleado que en los dos últimos años hubiera estado contratado únicamente mediante contratos de duración determinada.
Sujeto susceptible de ser contratado: desempleado a quien, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se le haya extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
Fomento de esta modalidad contractual: Las limitaciones para poder contratar no serán de aplicación cuando las extinciones (que la impiden) “se hayan producido con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley”.
V. Bonificaciones a la contratación indefinida hasta 31.12.2011.
El acento ya no se pone en la contratación bonificada de todas las mujeres, jóvenes y personas de edad madura desempleadas, sino que las bonificaciones se dirigen a dos colectivos; jóvenes de 16 a 30 años, inclusive, con graves problemas de empleabilidad, y mayores de 45 años desempleados de larga duración.
En ambos casos, se bonifica aún más la contratación si se efectúa con una trabajadora desempleada.
La contratación debe suponer un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, obligada a mantener, durante el periodo de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada.
Contratación de trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad: bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 800 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario (1.000 euros si la contratada es una mujer).
Especiales problemas de empleabilidad: jóvenes que lleven inscritos como desempleados al menos doce meses y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.
Contratación de trabajadores desempleados mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos doce meses. Bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 1.200 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario (si la contratada es una mujer, 1.400).
Fomento de la conversión de algunos contratos de duración determinada en indefinidos. Transformación de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración: bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario (si se convierte el contrato de una trabajadora, 700).
I. Contrato para la formación. Artículo 11 LET.
Se incentiva la contratación formativa de jóvenes desempleados hasta 21 años con bajo nivel de empleabilidad, que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas.
Se bonifican al 100 % las cotizaciones empresariales y del trabajador.
Hasta final de 2011 se podrá contratar a jóvenes menores de 25 años.
Se reconoce el derecho a percibir prestaciones por desempleo a la finalización del contrato.
Retribución del trabajador: Durante el primer año del contrato, la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año, la fijada en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al SMI, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
Contratos para la formación anteriores a la entrada en vigor del RDL. Será aplicable a dichos contratos, cuando sean prorrogados, la cobertura de la contingencia de desempleo, así como lo dispuesto, en materia de bonificaciones en el RDL (100 % de las cotizaciones empresariales y del trabajador a la Seguridad Social).
II. Contrato de trabajo en prácticas. Artículo 11 LET.
Ampliación del catálogo de titulaciones: inclusión de los certificados de profesionalidad.
No se podrá concertar en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
Ampliación del plazo de contratación (5 años desde la obtención del título).
No se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
Los títulos de grado y de máster correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación.
III. Contratación temporal estructural. Artículo 15 LET.
No hay un solo contrato (“contrato único”). Sigue existiendo el contrato indefinido y el (los) contrato (s) de duración determinada.
Límite para la contratación por obra o servicio de 3 años, ampliable hasta 4 si se pacta en convenio sectorial.
Se limita la posibilidad de encadenamiento de contratos temporales en un mismo o diferente puesto de trabajo, en una misma empresa o grupos de empresas.
También será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) y en el artículo 15.5 surtirá efectos en el ámbito de las AA PP y sus organismos autónomos, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios.
La indemnización a la finalización del contrato pasará de 8 a 12 días, de forma gradual a partir de 2012.
8 días de salario por cada año de servicio. Hasta 31.12.2011.
9 días. Contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012.
10 días. Contratos celebrados partir del 1 de enero de 2013.
11 días. Contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2014.
12 días. Contratos celebrados partir del 1 de enero de 2015.
IV. Contrato de fomento de la contratación indefinida. Ley 12/2001 de 9 de julio.
Se amplía prácticamente a casi toda la población desempleada.
Se permite la conversión de contratos temporales actuales, o los que se hagan a partir del 18 de junio, en indefinidos durante un amplio periodo (hasta 31.12.2010 en el primer caso y 31.12.2011 en el segundo), siempre y cuando su duración no haya excedido de 6 meses (inclusión de los contratos formativos, si bien exceptuados de dicha duración).
Se amplía a los trabajadores varones de 31 a 44 años que lleven al menos 3 meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo (anteriormente 6).
Sujeto susceptible de ser contratado: todo desempleado que en los dos últimos años hubiera estado contratado únicamente mediante contratos de duración determinada.
Sujeto susceptible de ser contratado: desempleado a quien, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se le haya extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
Fomento de esta modalidad contractual: Las limitaciones para poder contratar no serán de aplicación cuando las extinciones (que la impiden) “se hayan producido con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley”.
V. Bonificaciones a la contratación indefinida hasta 31.12.2011.
El acento ya no se pone en la contratación bonificada de todas las mujeres, jóvenes y personas de edad madura desempleadas, sino que las bonificaciones se dirigen a dos colectivos; jóvenes de 16 a 30 años, inclusive, con graves problemas de empleabilidad, y mayores de 45 años desempleados de larga duración.
En ambos casos, se bonifica aún más la contratación si se efectúa con una trabajadora desempleada.
La contratación debe suponer un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, obligada a mantener, durante el periodo de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada.
Contratación de trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad: bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 800 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario (1.000 euros si la contratada es una mujer).
Especiales problemas de empleabilidad: jóvenes que lleven inscritos como desempleados al menos doce meses y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.
Contratación de trabajadores desempleados mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos doce meses. Bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 1.200 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario (si la contratada es una mujer, 1.400).
Fomento de la conversión de algunos contratos de duración determinada en indefinidos. Transformación de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración: bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario (si se convierte el contrato de una trabajadora, 700).
domingo, 27 de junio de 2010
El Congreso de la CSI pide adoptar medidas para eliminar la inmigración involuntaria.
Reproduzco, por su interés, algunos de los fragmentos más relevantes de la Resolución aprobada en el 2º congreso mundial de la Confederación Sindical Internacional, celebrado esta semana en Vancouver, sobre los trabajadores y las trabajadores migrantes.
“1. El Congreso constata que la migración es un fenómeno universal y en constante crecimiento en el mundo del trabajo, calculándose que actualmente hay en el mundo nada menos que 200 millones de migrantes, de los que cerca de la mitad son mujeres.
2. El aumento de la migración está exacerbado por los efectos desiguales y negativos de la globalización – pobreza, desempleo, desigualdades flagrantes de ingresos, subempleo, falta de democracia, mala gobernanza y degradación medioambiental – así como por desastres nacionales, conflictos y el deseo de las personas de conseguir un trabajo decente y una vida decente para ellas y sus familias. La migración no debe ser el único medio de escapar de la pobreza o la opresión. El Congreso insiste en que el establecimiento de políticas internacionales tiene la responsabilidad fundamental de promover un desarrollo equilibrado y el trabajo decente, a fin de eliminar la migración involuntaria.
3. El Congreso subraya y se felicita por la positiva contribución que aportan los trabajadores y trabajadoras migrantes a la economía, e insiste en que es algo que debe quedar reconocido y reflejado en el trato que reciben. Los trabajadores y trabajadoras migrantes, independientemente de su situación, deben disfrutar de igualdad de trato en el marco de la legislación laboral y del pleno respeto de sus derechos fundamentales en el trabajo.
4. Los Gobiernos, en concertación con las organizaciones de empleadores y los sindicatos, deben formular y aplicar políticas que incorporen un enfoque basado en los derechos y teniendo en cuenta la perspectiva de género, que proporcione canales para la migración legal dentro de un marco multilateral apropiado. La Organización Internacional del Trabajo ha de desempeñar un papel central en el desarrollo de unas políticas globales y coherentes sobre migración internacional, que puedan contribuir a una mejor protección de los migrantes, al desarrollo social y a un mejor entendimiento intercultural además de reducir los problemas de “fuga de cerebros” de los países en desarrollo y en transición.
5. El Congreso deplora los abusos generalizados y la explotación de los trabajadores/as migrantes por parte de los empleadores, agentes e intermediarios, así como el fracaso de los Gobiernos a la hora de actuar para protegerlos. Los trabajadores/as migrantes, particularmente aquellos en situación irregular, no sólo se encuentran desempleados con mayor frecuencia que los trabajadores locales, sino que además suelen ocupar empleos precarios, temporales, no declarados por sus empleados, con bajos salarios y menos protección social, muchas veces en la economía informal. Tal explotación ocasiona un recorte de derechos, términos y condiciones de trabajo para todos los trabajadores y trabajadoras, que desemboca en conflictos sociales y comunitarios y pone de manifiesto la necesidad de que los trabajadores/as en situación irregular se beneficien de la protección que otorga la legislación laboral. Estos problemas resultan mucho más acuciados en sectores con poca presencia sindical, como el trabajo doméstico que merece una especial atención.
6. Las mujeres migrantes, especialmente las jóvenes, son particularmente vulnerables a la explotación y malos tratos, incluyendo violencia de género. Además, las mujeres están desproporcionadamente representadas entre los trabajadores que son víctimas de trata internacional de personas y se ven expuestas a las peores formas de abuso.
7. El Congreso denuncia el trabajo forzoso y la trata de personas, como formas modernas de esclavitud, e insta a la CSI y a sus afiliadas a que intensifiquen sus acciones, trabajando en colaboración con la Alianza Sindical Mundial contra el trabajo forzoso y la trata de personas, con vistas a erradicar el trabajo forzoso y la trata de personas, castigar a los traficantes, particularmente aquellos que se benefician de la explotación con fines sexuales, proporcionar una compensación adecuada a las víctimas y aportar asistencia a los trabajadores y trabajadoras objeto de dicho tráfico.
8. El Congreso se compromete a hacer llegar la solidaridad sindical, justicia, igualdad de trato e igualdad de género a todos los trabajadores y trabajadoras migrantes, independientemente de su situación legal, con objeto de garantizar la no discriminación y la igualdad de trato con los trabajadores/as que sean nacionales del país de acogida. La libertad sindical y el derecho de sindicalización representa un derecho fundamental de los trabajadores migrantes, y su participación en sindicatos constituye una vía importante para su integración en el lugar de trabajo y en la sociedad.
9. El Congreso denuncia que los trabajadores/as tengan que correr con los costes de la migración laboral. Son los empleadores o los contratistas quienes deberían cubrir dichos costes. Al imponerse a los trabajadores/as, los costes relacionados con el reclutamiento o la migración suelen desembocar en servidumbre por deudas. El Congreso pide la ratificación e implementación del Convenio No. 181 de la OIT sobre agencias de empleo privadas, donde se estipula que “las agencias de empleo privadas no deberán cobrar a los trabajadores, ni directa ni indirectamente, ni en todo ni en parte, ningún tipo de honorario o tarifa”.
10. La crisis financiera y económica mundial está teniendo un impacto considerable en el empleo de trabajadores/as migrantes y en las remesas que envían a sus países de origen, provocando la necesidad de recurrir a la asistencia financiera internacional y a la ayuda al desarrollo cuando ello ocasione dificultades particulares en los países en desarrollo. El Congreso subraya la necesidad de que las políticas del mercado de trabajo aborden las circunstancias y las necesidades específicas de los trabajadores/as migrantes que corren el riesgo de terminar desempleados o de verse desplazados a causa de la crisis, y para que sus derechos y su protección social sean plenamente respetados.
11. En caso de despido los derechos de los migrantes a disponer de un permiso de trabajo, a la seguridad social y a recibir otras prestaciones y beneficios, deberán quedar garantizados enteramente y mantenidos con el tiempo. El estatus de residente no debe estar condicionado al hecho de tener empleo. Los migrantes en situación irregular deben tener acceso a los recursos legales de rigor, garantías de que se respetarán plenamente sus derechos humanos, y disfrutar de condiciones de vida decentes en el país de acogida. Todos los migrantes, incluyendo aquellos en situación irregular, incluso en caso de ser deportados, deben tener acceso a los recursos legales de rigor, garantizándoles el pleno respeto de sus derechos humanos”.
“1. El Congreso constata que la migración es un fenómeno universal y en constante crecimiento en el mundo del trabajo, calculándose que actualmente hay en el mundo nada menos que 200 millones de migrantes, de los que cerca de la mitad son mujeres.
2. El aumento de la migración está exacerbado por los efectos desiguales y negativos de la globalización – pobreza, desempleo, desigualdades flagrantes de ingresos, subempleo, falta de democracia, mala gobernanza y degradación medioambiental – así como por desastres nacionales, conflictos y el deseo de las personas de conseguir un trabajo decente y una vida decente para ellas y sus familias. La migración no debe ser el único medio de escapar de la pobreza o la opresión. El Congreso insiste en que el establecimiento de políticas internacionales tiene la responsabilidad fundamental de promover un desarrollo equilibrado y el trabajo decente, a fin de eliminar la migración involuntaria.
3. El Congreso subraya y se felicita por la positiva contribución que aportan los trabajadores y trabajadoras migrantes a la economía, e insiste en que es algo que debe quedar reconocido y reflejado en el trato que reciben. Los trabajadores y trabajadoras migrantes, independientemente de su situación, deben disfrutar de igualdad de trato en el marco de la legislación laboral y del pleno respeto de sus derechos fundamentales en el trabajo.
4. Los Gobiernos, en concertación con las organizaciones de empleadores y los sindicatos, deben formular y aplicar políticas que incorporen un enfoque basado en los derechos y teniendo en cuenta la perspectiva de género, que proporcione canales para la migración legal dentro de un marco multilateral apropiado. La Organización Internacional del Trabajo ha de desempeñar un papel central en el desarrollo de unas políticas globales y coherentes sobre migración internacional, que puedan contribuir a una mejor protección de los migrantes, al desarrollo social y a un mejor entendimiento intercultural además de reducir los problemas de “fuga de cerebros” de los países en desarrollo y en transición.
5. El Congreso deplora los abusos generalizados y la explotación de los trabajadores/as migrantes por parte de los empleadores, agentes e intermediarios, así como el fracaso de los Gobiernos a la hora de actuar para protegerlos. Los trabajadores/as migrantes, particularmente aquellos en situación irregular, no sólo se encuentran desempleados con mayor frecuencia que los trabajadores locales, sino que además suelen ocupar empleos precarios, temporales, no declarados por sus empleados, con bajos salarios y menos protección social, muchas veces en la economía informal. Tal explotación ocasiona un recorte de derechos, términos y condiciones de trabajo para todos los trabajadores y trabajadoras, que desemboca en conflictos sociales y comunitarios y pone de manifiesto la necesidad de que los trabajadores/as en situación irregular se beneficien de la protección que otorga la legislación laboral. Estos problemas resultan mucho más acuciados en sectores con poca presencia sindical, como el trabajo doméstico que merece una especial atención.
6. Las mujeres migrantes, especialmente las jóvenes, son particularmente vulnerables a la explotación y malos tratos, incluyendo violencia de género. Además, las mujeres están desproporcionadamente representadas entre los trabajadores que son víctimas de trata internacional de personas y se ven expuestas a las peores formas de abuso.
7. El Congreso denuncia el trabajo forzoso y la trata de personas, como formas modernas de esclavitud, e insta a la CSI y a sus afiliadas a que intensifiquen sus acciones, trabajando en colaboración con la Alianza Sindical Mundial contra el trabajo forzoso y la trata de personas, con vistas a erradicar el trabajo forzoso y la trata de personas, castigar a los traficantes, particularmente aquellos que se benefician de la explotación con fines sexuales, proporcionar una compensación adecuada a las víctimas y aportar asistencia a los trabajadores y trabajadoras objeto de dicho tráfico.
8. El Congreso se compromete a hacer llegar la solidaridad sindical, justicia, igualdad de trato e igualdad de género a todos los trabajadores y trabajadoras migrantes, independientemente de su situación legal, con objeto de garantizar la no discriminación y la igualdad de trato con los trabajadores/as que sean nacionales del país de acogida. La libertad sindical y el derecho de sindicalización representa un derecho fundamental de los trabajadores migrantes, y su participación en sindicatos constituye una vía importante para su integración en el lugar de trabajo y en la sociedad.
9. El Congreso denuncia que los trabajadores/as tengan que correr con los costes de la migración laboral. Son los empleadores o los contratistas quienes deberían cubrir dichos costes. Al imponerse a los trabajadores/as, los costes relacionados con el reclutamiento o la migración suelen desembocar en servidumbre por deudas. El Congreso pide la ratificación e implementación del Convenio No. 181 de la OIT sobre agencias de empleo privadas, donde se estipula que “las agencias de empleo privadas no deberán cobrar a los trabajadores, ni directa ni indirectamente, ni en todo ni en parte, ningún tipo de honorario o tarifa”.
10. La crisis financiera y económica mundial está teniendo un impacto considerable en el empleo de trabajadores/as migrantes y en las remesas que envían a sus países de origen, provocando la necesidad de recurrir a la asistencia financiera internacional y a la ayuda al desarrollo cuando ello ocasione dificultades particulares en los países en desarrollo. El Congreso subraya la necesidad de que las políticas del mercado de trabajo aborden las circunstancias y las necesidades específicas de los trabajadores/as migrantes que corren el riesgo de terminar desempleados o de verse desplazados a causa de la crisis, y para que sus derechos y su protección social sean plenamente respetados.
11. En caso de despido los derechos de los migrantes a disponer de un permiso de trabajo, a la seguridad social y a recibir otras prestaciones y beneficios, deberán quedar garantizados enteramente y mantenidos con el tiempo. El estatus de residente no debe estar condicionado al hecho de tener empleo. Los migrantes en situación irregular deben tener acceso a los recursos legales de rigor, garantías de que se respetarán plenamente sus derechos humanos, y disfrutar de condiciones de vida decentes en el país de acogida. Todos los migrantes, incluyendo aquellos en situación irregular, incluso en caso de ser deportados, deben tener acceso a los recursos legales de rigor, garantizándoles el pleno respeto de sus derechos humanos”.
sábado, 26 de junio de 2010
Curiosidades sociológicas en la normativa murciana.
El Boletín oficial de la Región de Murcia publica hoy sábado la Resolución de 16 de junio de 2010, de la Directora del Instituto de la Mujer, por la que se convocan subvenciones a los ayuntamientos de la Región para la prestación de servicios para la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, en desarrollo de la regulación contenida en la Orden de Orden de 9 de noviembre de 2009. La partida presupuestaria asignada es de 671.417,00 euros, con cofinanciación del Fondo Social Europeo en un 80 %.
El apartado quinto de la Resolución regula su objeto, la finalidad, y los gastos que podrán ser objeto de subvención, disponiendo que los servicios deberán estar destinados a la atención de niños y niñas entre 0 y 12 años “cuyos/as progenitores/as estén trabajando o recibiendo formación para el empleo, con horarios adaptados a las necesidades laborales de la zona”. Por su parte, el apartado sexto regula los tipos de servicios que pueden ser objeto de subvención, y la redacción de dos apartados del precepto me han llamado la atención, no por su contenido jurídico (muy válido en ambos casos) sino por el reparto de tareas laborales y familiares que la norma parecer otorgar a hombres y mujeres. De esta manera, se subvencionará la ampliación de horarios matinal y vespertino en los centros escolares y otras instalaciones municipales, “haciéndose cargo de las alumnas y los alumnos que, por necesidades laborales de sus padres y madres, han de dejarlos o recogerlos fuera del horario educativo oficialmente establecido” (es decir, los padres en primer lugar), así como también los servicios de canguros, considerando como tales “los servicios de cuidado puntual prestados en una instalación adecuada al objeto del servicio, para cubrir necesidades de madres y padres empleados con carácter temporal o que están recibiendo formación para el empleo” (es decir, las madres en primer lugar).
¿Se presume que los hombres son “los primeros” que deben trabajar, mientras que las mujeres son “las primeras” que deben cuidar a los hijos e hijas? Supongo que no es este, en modo alguno, el sentido de la norma dictada por el Instituto de la Mujer, y que probablemente se ha querido subvencionar las prestación del cuidado de los menores en horario laboral o formativo porque son, realmente, las madres las que tienen más necesidad de ello para acceder al ámbito profesional y por consiguiente requieren de más ayudas. Pero me ha sorprendido la redacción de la norma y quería compartir mi sorpresa con los lectores y lectoras del blog, dado que si dicha redacción no fuera voluntaria sí habría un sesgo sociológico que sorprendería viniendo, precisamente, del Instituto de la Mujer.
El apartado quinto de la Resolución regula su objeto, la finalidad, y los gastos que podrán ser objeto de subvención, disponiendo que los servicios deberán estar destinados a la atención de niños y niñas entre 0 y 12 años “cuyos/as progenitores/as estén trabajando o recibiendo formación para el empleo, con horarios adaptados a las necesidades laborales de la zona”. Por su parte, el apartado sexto regula los tipos de servicios que pueden ser objeto de subvención, y la redacción de dos apartados del precepto me han llamado la atención, no por su contenido jurídico (muy válido en ambos casos) sino por el reparto de tareas laborales y familiares que la norma parecer otorgar a hombres y mujeres. De esta manera, se subvencionará la ampliación de horarios matinal y vespertino en los centros escolares y otras instalaciones municipales, “haciéndose cargo de las alumnas y los alumnos que, por necesidades laborales de sus padres y madres, han de dejarlos o recogerlos fuera del horario educativo oficialmente establecido” (es decir, los padres en primer lugar), así como también los servicios de canguros, considerando como tales “los servicios de cuidado puntual prestados en una instalación adecuada al objeto del servicio, para cubrir necesidades de madres y padres empleados con carácter temporal o que están recibiendo formación para el empleo” (es decir, las madres en primer lugar).
¿Se presume que los hombres son “los primeros” que deben trabajar, mientras que las mujeres son “las primeras” que deben cuidar a los hijos e hijas? Supongo que no es este, en modo alguno, el sentido de la norma dictada por el Instituto de la Mujer, y que probablemente se ha querido subvencionar las prestación del cuidado de los menores en horario laboral o formativo porque son, realmente, las madres las que tienen más necesidad de ello para acceder al ámbito profesional y por consiguiente requieren de más ayudas. Pero me ha sorprendido la redacción de la norma y quería compartir mi sorpresa con los lectores y lectoras del blog, dado que si dicha redacción no fuera voluntaria sí habría un sesgo sociológico que sorprendería viniendo, precisamente, del Instituto de la Mujer.
viernes, 25 de junio de 2010
Las propuestas del Partido Popular para la reforma laboral.
Esta mañana el Presidente del Popular, Sr. Mariano Rajoy, ha pronunciado una conferencia en el Foro Nueva economía, en la que ha presentado su programa de gobierno. Reproduzco en esta entrada del blog las referencias concretas a la reforma laboral, que se basan en tres pìlares: prioridad a la negociación en la empresa, potenciación de la formación profesional como derecho del trabajador, y mayor claridad en las causas de extinción de los contratos (supongo que se refiere a los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). A mi parecer, la realmente importante, y que marca cuál sería la política del PP si accede nuevamente al gobierno, es la primera.
"3.Reforma del mercado de trabajo. España es el país que más empleo ha destruido en esta crisis. Por fin, el Gobierno ha reconocido que su resistencia a abordar la reforma del mercado de trabajo puede haber costado una parte significativa de la destrucción de empleo.
Lástima que aún así no se haya decidido a abordar una verdadera reforma, sino tan sólo una serie de parches de dudosa eficacia.
Es imprescindible abordar cuestiones como, la formación profesional, el absentismo laboral, la eficiencia en la cobertura de vacantes y la negociación colectiva.
Dos temas me parecen esenciales. Uno, el que asumamos que en los treinta años que han transcurrido desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores, el propio trabajo, la forma de organizarlo, las estructuras empresariales, la competencia y todo aquello que integra el entorno laboral, han experimentado un cambio radical.
Si hace treinta años tenía sentido el que la Negociación Colectiva se produjera sobre todo a un nivel superior al de la empresa, hoy esa premisa ya no es aplicable. Porque condenar a las empresas a una política laboral de talla única en la práctica significa condenar a sus trabajadores a un mayor riesgo de perder su trabajo.
Hoy tiene más sentido una negociación entre empresarios y trabajadores dentro de la empresa porque sólo dentro de ella se conocen las circunstancias de competencia, innovación, organización que permiten ajustar el marco laboral a la realidad concreta de la empresa para hacer sostenible la vida de esa empresa, es decir, el empleo dentro de ella. Y eso supone más facilidad para el descuelgue, que no puede limitarse sólo a lo salarial sino que debe abarcar todas las condiciones de trabajo.
El segundo tema esencial es la formación profesional, que constituye un recurso estratégico de primer orden en la sociedad del conocimiento. Las inversiones en formación son directamente proporcionales a la creación de empleo y a la reducción del gasto por desempleo . Debe ser la formación –una formación generalizada, permanente y de calidad- la base de nuestro nuevo modelo productivo.
Sin embargo, la realidad española de hoy viene dada por el hecho de que el 84’3 por ciento de los parados no reciben ningún tipo de formación para el empleo y, entre los ocupados, sólo el 7’7 participan en algún tipo de acción formativa. Por su parte, sólo el 8’1 por ciento de las empresas ofrecen formación a sus trabajadores.
En tal sentido, entendemos que una reforma laboral de la formación profesional debiera asumir los planteamientos siguientes:
Reconocimiento de la formación continua como un verdadero derecho de los trabajadores, que de esta forma podrán gestionar su propio desarrollo profesional y anticiparse a los procesos de reconversión que sean necesarios.
Además, en orden a garantizar la transparencia y el reconocimiento de la carrera formativa de cada trabajador, proponemos la creación de una cuenta de formación asociada al número de cotización a la Seguridad Social que permita identificar de forma inmediata la formación recibida por cada uno y contribuya a personalizar y mejorar los itinerarios formativos.
Un último comentario sobre la reforma laboral es la necesidad de una regulación clara, sencilla y aplicable de la extinción de los contratos. La inexistencia de esta regulación es un freno para la creación de empleo estable. La ambigüedad de la misma es un estímulo a una litigiosidad elevada, que también contradice el objetivo de crear empleo de calidad".
"3.Reforma del mercado de trabajo. España es el país que más empleo ha destruido en esta crisis. Por fin, el Gobierno ha reconocido que su resistencia a abordar la reforma del mercado de trabajo puede haber costado una parte significativa de la destrucción de empleo.
Lástima que aún así no se haya decidido a abordar una verdadera reforma, sino tan sólo una serie de parches de dudosa eficacia.
Es imprescindible abordar cuestiones como, la formación profesional, el absentismo laboral, la eficiencia en la cobertura de vacantes y la negociación colectiva.
Dos temas me parecen esenciales. Uno, el que asumamos que en los treinta años que han transcurrido desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores, el propio trabajo, la forma de organizarlo, las estructuras empresariales, la competencia y todo aquello que integra el entorno laboral, han experimentado un cambio radical.
Si hace treinta años tenía sentido el que la Negociación Colectiva se produjera sobre todo a un nivel superior al de la empresa, hoy esa premisa ya no es aplicable. Porque condenar a las empresas a una política laboral de talla única en la práctica significa condenar a sus trabajadores a un mayor riesgo de perder su trabajo.
Hoy tiene más sentido una negociación entre empresarios y trabajadores dentro de la empresa porque sólo dentro de ella se conocen las circunstancias de competencia, innovación, organización que permiten ajustar el marco laboral a la realidad concreta de la empresa para hacer sostenible la vida de esa empresa, es decir, el empleo dentro de ella. Y eso supone más facilidad para el descuelgue, que no puede limitarse sólo a lo salarial sino que debe abarcar todas las condiciones de trabajo.
El segundo tema esencial es la formación profesional, que constituye un recurso estratégico de primer orden en la sociedad del conocimiento. Las inversiones en formación son directamente proporcionales a la creación de empleo y a la reducción del gasto por desempleo . Debe ser la formación –una formación generalizada, permanente y de calidad- la base de nuestro nuevo modelo productivo.
Sin embargo, la realidad española de hoy viene dada por el hecho de que el 84’3 por ciento de los parados no reciben ningún tipo de formación para el empleo y, entre los ocupados, sólo el 7’7 participan en algún tipo de acción formativa. Por su parte, sólo el 8’1 por ciento de las empresas ofrecen formación a sus trabajadores.
En tal sentido, entendemos que una reforma laboral de la formación profesional debiera asumir los planteamientos siguientes:
Reconocimiento de la formación continua como un verdadero derecho de los trabajadores, que de esta forma podrán gestionar su propio desarrollo profesional y anticiparse a los procesos de reconversión que sean necesarios.
Además, en orden a garantizar la transparencia y el reconocimiento de la carrera formativa de cada trabajador, proponemos la creación de una cuenta de formación asociada al número de cotización a la Seguridad Social que permita identificar de forma inmediata la formación recibida por cada uno y contribuya a personalizar y mejorar los itinerarios formativos.
Un último comentario sobre la reforma laboral es la necesidad de una regulación clara, sencilla y aplicable de la extinción de los contratos. La inexistencia de esta regulación es un freno para la creación de empleo estable. La ambigüedad de la misma es un estímulo a una litigiosidad elevada, que también contradice el objetivo de crear empleo de calidad".
El Presidente de la CEOE se muestra crítico con la reforma laboral.
Reproduzco en esta entrada del blog el fragmento de la intervención del Sr. Gerardo Díaz Ferrán dedicado a la reforma laboral en la asamblea general ordinaria de la CEOE celebrada el pasado martes 22 de junio. Creo que permite ver con claridad por donde irán las propuestas que dirigirán a algunos grupos parlamentarios para la elaboración de sus enmiendas al proyecto de ley de reforma laboral.
“La reforma laboral.
Permitidme que me extienda ahora sobre esta última cuestión que como bien sabéis ha estado en el centro de nuestra agenda en las últimas semanas.
Con respecto a la evolución de las negociaciones sobre la reforma laboral, todos sabéis que los planteamientos de CEOE se han basado, ante todo, en buscar una reforma que tuviera el suficiente calado como para conseguir la modificación del marco legislativo actual, con el objetivo de adecuar las relaciones de trabajo a la situación de las empresas, adaptar la evolución de los salarios a la productividad, reducir las deficiencias del mercado de trabajo y mejorar las políticas activas de empleo. Todo ello con el objetivo de modernizar nuestro sistema de relaciones laborales en línea con la situación existente en Europa.
Durante el proceso de la reforma laboral, CEOE ha tenido una agenda basada en los siguientes aspectos:
-Contratación
-Flexibilidad interna de la empresa
-Extinción
-Reducción de costes en la empresa
-Absentismo
-Mutuas
-Intermediación laboral.
Esta ha sido, como he dicho, nuestra agenda en todas las reuniones hasta que en la madrugada del día 10 de junio, el Gobierno, considerando que era imposible el acuerdo, anunció que al día siguiente nos remitiría un documento con sus propuestas.
Ese mismo día, el Comité Ejecutivo y la Junta Directiva de CEOE acordaron por unanimidad respaldar la actuación tanto del Vicepresidente y Presidente de la Comisión de Relaciones Labores, Santiago Herrero, como la mía propia, y la del resto del equipo negociador de la Confederación en el proceso del Diálogo Social.
CEOE recordó que las organizaciones empresariales habían hecho el máximo esfuerzo para que este acuerdo fuera una realidad. Incluso en los momentos críticos de la negociación, CEOE ha estado dispuesta a renunciar temporalmente a alguno de sus planteamientos básicos, como la reducción de las cuotas empresariales a la seguridad social y la de un contrato único que agilizara el empleo, con tal de conseguir y de buscar el consenso.
Desafortunadamente, las centrales sindicales adoptaron una actitud inmovilista, sin tener en cuenta que la situación actual nos ha llevado a un proceso sin precedentes de destrucción de empresas y en consecuencia a una cifra inaceptable de paro cercana a los 5 millones de parados y más del 40% de los jóvenes españoles que lo sufren.
El pasado viernes día 11, el Ministerio de Trabajo envió a los interlocutores sociales un documento en el que daba a conocer la propuesta que llevaría al Consejo de Ministros y posteriormente al Parlamento.
Los órganos de gobierno de CEOE hicieron una primera valoración resaltando que dicha propuesta era insuficiente para conseguir la reforma laboral efectiva y profunda que necesita la economía española, y dijimos que el Gobierno debería ser más ambicioso.
Finalmente, el Consejo de Ministros aprobó el día 16 el Decreto sobre Reforma Laboral. Un Decreto Ley que CEOE entiende que es un punto de partida, aún insuficiente, y que debe ser mejorado.
CEOE espera que en el trámite parlamentario, que debería ser de urgencia, como proyecto de ley, el citado Decreto Ley sea objeto de mejoras sustanciales que perfeccionen el texto y lo hagan más eficaz para conseguir el incremento de la productividad de nuestras empresas, favorecer así la creación de empleo.
En concreto, CEOE considera que debe haber mejoras en los siguientes puntos:
- En la flexibilidad interna de la empresa y en la negociación colectiva, donde los pasos que se dan son muy tímidos de acuerdo con las necesidades de las empresas. También limitar la ultraactividad de los convenios sería una medida en la buena dirección.
- En la extinción de los contratos de trabajo y la cofinanciación de las indemnizaciones, donde hay que concretar más las causas de despido objetivo. Una concreción que debería extenderse a la corresponsabilidad del FOGASA en la financiación de las indemnizaciones para mejorar así la seguridad jurídica de las empresas.
- En materia de contratación, se debe generalizar el contrato de fomento y eliminar definitivamente el de 45 días respetando los derechos adquiridos. La penalización de la contratación temporal no es el camino, es mucho más eficaz la generalización del contrato de fomento para disminuir la temporalidad, especialmente en contratos tan importantes como el de obra o servicio, que deben tener la duración que tenga la citada obra o el servicio, y el eventual.
- En contratos de formación, la redacción del contrato de formación para jóvenes es una oportunidad perdida para solucionar el grave problema del paro juvenil.
- También nos preocupa la creciente sindicalización de las Pymes que podría suponer este Decreto.
Asimismo, sería importante abordar contenidos no incluidos en el Decreto, como el contrato a tiempo parcial, el absentismo y el papel de las Mutuas en su control, reducción de cuotas empresariales y otros que mejoren la competitividad de las empresas.
Como conclusión debo deciros que en las negociaciones de la reforma laboral, que aún no han terminado, desde CEOE hemos fijado nuestras posiciones y hemos expresado nuestros puntos de vista con rigor, firmeza y el convencimiento de representar fielmente el sentir y las razones de los empresarios. Unas razones que el paso del tiempo ha demostrado que son las más adecuadas para resolver los problemas que se le plantean a la economía española.
Hemos dialogado, con el Gobierno de España y las centrales sindicales y hemos dicho siempre nuestra verdad.
Hoy quiero destacar, en esta Asamblea, que nuestra voluntad de diálogo sigue intacta y que continuamos con la firme voluntad de llegar a acuerdos con el Gobierno y las centrales sindicales y colaborar en todos los asuntos que sean beneficiosos para nuestro país. Pero nunca vamos a renunciar a nuestros principios”.
“La reforma laboral.
Permitidme que me extienda ahora sobre esta última cuestión que como bien sabéis ha estado en el centro de nuestra agenda en las últimas semanas.
Con respecto a la evolución de las negociaciones sobre la reforma laboral, todos sabéis que los planteamientos de CEOE se han basado, ante todo, en buscar una reforma que tuviera el suficiente calado como para conseguir la modificación del marco legislativo actual, con el objetivo de adecuar las relaciones de trabajo a la situación de las empresas, adaptar la evolución de los salarios a la productividad, reducir las deficiencias del mercado de trabajo y mejorar las políticas activas de empleo. Todo ello con el objetivo de modernizar nuestro sistema de relaciones laborales en línea con la situación existente en Europa.
Durante el proceso de la reforma laboral, CEOE ha tenido una agenda basada en los siguientes aspectos:
-Contratación
-Flexibilidad interna de la empresa
-Extinción
-Reducción de costes en la empresa
-Absentismo
-Mutuas
-Intermediación laboral.
Esta ha sido, como he dicho, nuestra agenda en todas las reuniones hasta que en la madrugada del día 10 de junio, el Gobierno, considerando que era imposible el acuerdo, anunció que al día siguiente nos remitiría un documento con sus propuestas.
Ese mismo día, el Comité Ejecutivo y la Junta Directiva de CEOE acordaron por unanimidad respaldar la actuación tanto del Vicepresidente y Presidente de la Comisión de Relaciones Labores, Santiago Herrero, como la mía propia, y la del resto del equipo negociador de la Confederación en el proceso del Diálogo Social.
CEOE recordó que las organizaciones empresariales habían hecho el máximo esfuerzo para que este acuerdo fuera una realidad. Incluso en los momentos críticos de la negociación, CEOE ha estado dispuesta a renunciar temporalmente a alguno de sus planteamientos básicos, como la reducción de las cuotas empresariales a la seguridad social y la de un contrato único que agilizara el empleo, con tal de conseguir y de buscar el consenso.
Desafortunadamente, las centrales sindicales adoptaron una actitud inmovilista, sin tener en cuenta que la situación actual nos ha llevado a un proceso sin precedentes de destrucción de empresas y en consecuencia a una cifra inaceptable de paro cercana a los 5 millones de parados y más del 40% de los jóvenes españoles que lo sufren.
El pasado viernes día 11, el Ministerio de Trabajo envió a los interlocutores sociales un documento en el que daba a conocer la propuesta que llevaría al Consejo de Ministros y posteriormente al Parlamento.
Los órganos de gobierno de CEOE hicieron una primera valoración resaltando que dicha propuesta era insuficiente para conseguir la reforma laboral efectiva y profunda que necesita la economía española, y dijimos que el Gobierno debería ser más ambicioso.
Finalmente, el Consejo de Ministros aprobó el día 16 el Decreto sobre Reforma Laboral. Un Decreto Ley que CEOE entiende que es un punto de partida, aún insuficiente, y que debe ser mejorado.
CEOE espera que en el trámite parlamentario, que debería ser de urgencia, como proyecto de ley, el citado Decreto Ley sea objeto de mejoras sustanciales que perfeccionen el texto y lo hagan más eficaz para conseguir el incremento de la productividad de nuestras empresas, favorecer así la creación de empleo.
En concreto, CEOE considera que debe haber mejoras en los siguientes puntos:
- En la flexibilidad interna de la empresa y en la negociación colectiva, donde los pasos que se dan son muy tímidos de acuerdo con las necesidades de las empresas. También limitar la ultraactividad de los convenios sería una medida en la buena dirección.
- En la extinción de los contratos de trabajo y la cofinanciación de las indemnizaciones, donde hay que concretar más las causas de despido objetivo. Una concreción que debería extenderse a la corresponsabilidad del FOGASA en la financiación de las indemnizaciones para mejorar así la seguridad jurídica de las empresas.
- En materia de contratación, se debe generalizar el contrato de fomento y eliminar definitivamente el de 45 días respetando los derechos adquiridos. La penalización de la contratación temporal no es el camino, es mucho más eficaz la generalización del contrato de fomento para disminuir la temporalidad, especialmente en contratos tan importantes como el de obra o servicio, que deben tener la duración que tenga la citada obra o el servicio, y el eventual.
- En contratos de formación, la redacción del contrato de formación para jóvenes es una oportunidad perdida para solucionar el grave problema del paro juvenil.
- También nos preocupa la creciente sindicalización de las Pymes que podría suponer este Decreto.
Asimismo, sería importante abordar contenidos no incluidos en el Decreto, como el contrato a tiempo parcial, el absentismo y el papel de las Mutuas en su control, reducción de cuotas empresariales y otros que mejoren la competitividad de las empresas.
Como conclusión debo deciros que en las negociaciones de la reforma laboral, que aún no han terminado, desde CEOE hemos fijado nuestras posiciones y hemos expresado nuestros puntos de vista con rigor, firmeza y el convencimiento de representar fielmente el sentir y las razones de los empresarios. Unas razones que el paso del tiempo ha demostrado que son las más adecuadas para resolver los problemas que se le plantean a la economía española.
Hemos dialogado, con el Gobierno de España y las centrales sindicales y hemos dicho siempre nuestra verdad.
Hoy quiero destacar, en esta Asamblea, que nuestra voluntad de diálogo sigue intacta y que continuamos con la firme voluntad de llegar a acuerdos con el Gobierno y las centrales sindicales y colaborar en todos los asuntos que sean beneficiosos para nuestro país. Pero nunca vamos a renunciar a nuestros principios”.
jueves, 24 de junio de 2010
Encuesta anual de estructura salarial. Diferencias importantes por sectores y por territorios.
El INE ha publicado hoy la encuesta anual de estructura salarial correspondiente al año 2008, que contiene dos importantes modificaciones con respecto a las de años anteriores: en primer lugar, la implantación de la nueva clasificación nacional de actividades económicas 2009, que modificó la anterior datada de 1993, cambio justificado según el INE porque “evidentemente, la economía desde el año 1993 ha cambiado sustancialmente, principalmente desde el punto de vista de los procesos productivos, donde las nuevas tecnologías y en especial Internet, han producido un impacto importante en la economía”; en segundo término “la inclusión de los trabajadores pertenecientes al Régimen General de la Seguridad Social de la sección de actividad O: Administración Pública y Defensa; Seguridad Social Obligatoria”.
Los principales resultados de la encuesta, según la nota oficial de presentación del INE, son los siguientes:
“La ganancia media anual por trabajador fue de 21.883,42 euros en el año 2008. La ganancia media anual femenina (18.910,62 euros) supuso el 78,1% de la masculina (24.203,33 euros). Esta diferencia se reduce si se consideran situaciones similares respecto a variables como ocupación, tipo de jornada o contrato, entre otras.
País Vasco, con 25.547,18 euros anuales por trabajador, fue la comunidad autónoma que presentó el salario medio anual más alto. Extremadura, con 18.264,90 euros, tuvo el más bajo.
La actividad económica con mayor salario fue el Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado (con 48.578,65 euros). Los asalariados de la Hostelería obtuvieron el salario menor (13.957,49).
Los directores de empresas de más de 10 trabajadores constituyeron el colectivo de ocupación con un salario más elevado (60.453,18 euros), casi tres veces el salario medio.
Los trabajadores con un contrato de duración determinada tuvieron una ganancia media anual de 16.204,29 euros, un 31,1% inferior a la de los empleados con contratos indefinidos que fue de 23.544,24 euros”.
Los principales resultados de la encuesta, según la nota oficial de presentación del INE, son los siguientes:
“La ganancia media anual por trabajador fue de 21.883,42 euros en el año 2008. La ganancia media anual femenina (18.910,62 euros) supuso el 78,1% de la masculina (24.203,33 euros). Esta diferencia se reduce si se consideran situaciones similares respecto a variables como ocupación, tipo de jornada o contrato, entre otras.
País Vasco, con 25.547,18 euros anuales por trabajador, fue la comunidad autónoma que presentó el salario medio anual más alto. Extremadura, con 18.264,90 euros, tuvo el más bajo.
La actividad económica con mayor salario fue el Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado (con 48.578,65 euros). Los asalariados de la Hostelería obtuvieron el salario menor (13.957,49).
Los directores de empresas de más de 10 trabajadores constituyeron el colectivo de ocupación con un salario más elevado (60.453,18 euros), casi tres veces el salario medio.
Los trabajadores con un contrato de duración determinada tuvieron una ganancia media anual de 16.204,29 euros, un 31,1% inferior a la de los empleados con contratos indefinidos que fue de 23.544,24 euros”.
La tramitación parlamentaria de la reforma laboral a velocidad de Formula 1.
1. El Pleno del Congreso de los Diputados aprobó el pasado martes la convalidación del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y su tramitación como proyecto de ley. Sobre dicha tramitación, el presidente del gobierno había ya manifestado su deseo de que se llevara a cabo con la mayor rapidez posible; en su comparecencia pública después de la reunión con el presidente del Fondo Monetario Internacional, el viernes 18, José Luis Rodríguez Zapatero expuso que
“.. El Gobierno siempre contempló que el Real Decreto Ley de Reforma Laboral tuviera una tramitación como Ley. Eso ha sido así en la inmensa mayoría de los casos en que se han hecho reformas del mercado laboral y, por cierto, reformas de menos alcance, de menos envergadura, que ésta.
Entendemos que es una materia que exige y que aconseja tener el trámite de enmiendas y discusión; pero entendemos también que ese proceso de tramitación como Ley ha de ser lo más rápidamente posible y, si hay que trabajar durante los meses de julio y agosto, habrá que trabajar. Necesitamos que la reforma laboral, con el suficiente trámite parlamentario de enmiendas, de debate, de diálogo y de negociaciones, se apruebe lo antes posible, de manera definitiva, para garantizar seguridad y para, como decía el Director del FMI, si se puede mejorar, y sin duda las aportaciones de los Grupos pueden dar ese resultado, mejorarlo.
Pero, si hay que trabajar en julio o en agosto para aprobar definitivamente la reforma laboral, desde luego, el Gobierno es partidario”.
Dicho y hecho. El gobierno ha solicitado al Congreso que se celebren las sesiones extraordinarias, de la ponencia, de la comisión y, en su caso, del pleno, “que sean necesarias” para su tramitación.
2. A velocidad de Formula 1, y de ahí el título de esta entrada del blog, se va a tramitar el proyecto de ley, que ha sido publicado hoy jueves, 24, en el Boletín Oficial del Congreso de los Diputados.
La Mesa del Congreso, reunida ayer miércoles, acordó remitir el proyecto a la Comisión de Trabajo e Inmigración para su aprobación con competencia legislativa plena, y tramitarlo por el procedimiento de urgencia. Se abre un período de presentación de enmiendas que finalizará el lunes 5 de julio. La decisión de tramitarlo por dicha vía se ha adoptado por la Mesa al amparo del artículo 93.1 del Reglamento del Congreso, que dispone que “A petición del Gobierno, de dos Grupos Parlamentarios o de una quinta parte de los Diputados, la Mesa del Congreso podrá acordar que un asunto se tramite por procedimiento de urgencia”.
3. Para entender la importancia de la tramitación como proyecto de ley por procedimiento de urgencia, y la consiguiente reducción de plazos y trámites, es necesario acudir a lo dispuesto en la Constitución y en los Reglamentos del Congreso de los Diputados y del Senado.
A) El artículo 75. 2 de la CE dispone que las Cámaras, es decir tanto el Congreso como el Senado, “podrán delegar en las Comisiones Legislativas Permanentes la aprobación de proyectos o proposiciones de ley”. Recuérdese que la Comisión de Trabajo e Inmigración es una las comisiones legislativas permanentes en ambas Cámaras.
B) El Reglamento del Congreso de los Diputados regula un procedimiento especial de competencia legislativa plena de Comisión, que determina que tras su aprobación por la Comisión el proyecto de ley pase directamente al Senado.
El artículo 148 permite la delegación de la competencia legislativa plena en las Comisiones, salvo el debate y votación de totalidad o de toma en consideración del proyecto de ley, aplicándose en la tramitación el procedimiento legislativo común, con exclusión del trámite de deliberación y votación final en el Pleno.
Por su parte, el artículo 43 3 estipula que las Comisiones deberán concluir la tramitación de cualquier asunto en un plazo máximo de dos meses, “excepto en aquellos casos en que la Constitución o este Reglamento impongan un plazo distinto o la Mesa de la Cámara, atendidas las circunstancias excepcionales que puedan concurrir, acuerde ampliarlo o reducirlo”. Justamente en la tramitación por vía de urgencia el artículo 94 dispone que los plazos para la tramitación “tendrán una duración de la mitad de los establecidos con carácter ordinario”.
C) En idéntico sentido, el artículo 130.1 del Reglamento del Senado dispone que, a propuesta de la Mesa, oída la Junta de Portavoces, de un Grupo parlamentario o de veinticinco Senadores, “podrá acordar que un proyecto o proposición de ley sean aprobados por la Comisión legislativa correspondiente, sin requerirse deliberación ulterior en el Pleno. Dicha propuesta deberá ser presentada dentro de los diez días siguientes a la publicación del texto”.
4. Por consiguiente, si existe voluntad, o más precisamente acuerdo, entre los grupos políticos para aprobar definitivamente la reforma antes de finalizar el mes de julio (piénsese también que la Comisión de Trabajo e Inmigración no introduzca modificaciones en el texto remitido por el Congreso) la ley resultante de la tramitación del proyecto de reforma verá la luz en el BOE con el inicio del período vacacional de gran parte de la ciudadanía, incluido el de sus señorías.
5. Concluyo. Ahora, ya no hay tiempo para las grandes frases y discursos sobre las bondades o maldades de la reforma laboral, tal como ocurrió en el debate del día 22. Todos los grupos políticos han de mostrar sus cartas, con la fecha límite del 5 de julio, y todas las organizaciones sociales (fundamentalmente sindicatos y asociaciones empresariales, pero no únicamente ellas) han de hacer llegar sus propuestas para que se valoren para la tramitación como enmiendas al proyecto de ley. Por cierto, en esta tramitación, y siempre desde la aparente distancia (¡o no?), estarán todos los grandes grupos de presión que han intentado convertir la reforma en una “revolución conservadora” durante los últimos meses. Está por ver, ciertamente, cuál será el resultado, pero les confieso que tengo mucha curiosidad por conocer las enmiendas del grupo popular y de Convergència i Unió.
Continuará…. Seguro.
“.. El Gobierno siempre contempló que el Real Decreto Ley de Reforma Laboral tuviera una tramitación como Ley. Eso ha sido así en la inmensa mayoría de los casos en que se han hecho reformas del mercado laboral y, por cierto, reformas de menos alcance, de menos envergadura, que ésta.
Entendemos que es una materia que exige y que aconseja tener el trámite de enmiendas y discusión; pero entendemos también que ese proceso de tramitación como Ley ha de ser lo más rápidamente posible y, si hay que trabajar durante los meses de julio y agosto, habrá que trabajar. Necesitamos que la reforma laboral, con el suficiente trámite parlamentario de enmiendas, de debate, de diálogo y de negociaciones, se apruebe lo antes posible, de manera definitiva, para garantizar seguridad y para, como decía el Director del FMI, si se puede mejorar, y sin duda las aportaciones de los Grupos pueden dar ese resultado, mejorarlo.
Pero, si hay que trabajar en julio o en agosto para aprobar definitivamente la reforma laboral, desde luego, el Gobierno es partidario”.
Dicho y hecho. El gobierno ha solicitado al Congreso que se celebren las sesiones extraordinarias, de la ponencia, de la comisión y, en su caso, del pleno, “que sean necesarias” para su tramitación.
2. A velocidad de Formula 1, y de ahí el título de esta entrada del blog, se va a tramitar el proyecto de ley, que ha sido publicado hoy jueves, 24, en el Boletín Oficial del Congreso de los Diputados.
La Mesa del Congreso, reunida ayer miércoles, acordó remitir el proyecto a la Comisión de Trabajo e Inmigración para su aprobación con competencia legislativa plena, y tramitarlo por el procedimiento de urgencia. Se abre un período de presentación de enmiendas que finalizará el lunes 5 de julio. La decisión de tramitarlo por dicha vía se ha adoptado por la Mesa al amparo del artículo 93.1 del Reglamento del Congreso, que dispone que “A petición del Gobierno, de dos Grupos Parlamentarios o de una quinta parte de los Diputados, la Mesa del Congreso podrá acordar que un asunto se tramite por procedimiento de urgencia”.
3. Para entender la importancia de la tramitación como proyecto de ley por procedimiento de urgencia, y la consiguiente reducción de plazos y trámites, es necesario acudir a lo dispuesto en la Constitución y en los Reglamentos del Congreso de los Diputados y del Senado.
A) El artículo 75. 2 de la CE dispone que las Cámaras, es decir tanto el Congreso como el Senado, “podrán delegar en las Comisiones Legislativas Permanentes la aprobación de proyectos o proposiciones de ley”. Recuérdese que la Comisión de Trabajo e Inmigración es una las comisiones legislativas permanentes en ambas Cámaras.
B) El Reglamento del Congreso de los Diputados regula un procedimiento especial de competencia legislativa plena de Comisión, que determina que tras su aprobación por la Comisión el proyecto de ley pase directamente al Senado.
El artículo 148 permite la delegación de la competencia legislativa plena en las Comisiones, salvo el debate y votación de totalidad o de toma en consideración del proyecto de ley, aplicándose en la tramitación el procedimiento legislativo común, con exclusión del trámite de deliberación y votación final en el Pleno.
Por su parte, el artículo 43 3 estipula que las Comisiones deberán concluir la tramitación de cualquier asunto en un plazo máximo de dos meses, “excepto en aquellos casos en que la Constitución o este Reglamento impongan un plazo distinto o la Mesa de la Cámara, atendidas las circunstancias excepcionales que puedan concurrir, acuerde ampliarlo o reducirlo”. Justamente en la tramitación por vía de urgencia el artículo 94 dispone que los plazos para la tramitación “tendrán una duración de la mitad de los establecidos con carácter ordinario”.
C) En idéntico sentido, el artículo 130.1 del Reglamento del Senado dispone que, a propuesta de la Mesa, oída la Junta de Portavoces, de un Grupo parlamentario o de veinticinco Senadores, “podrá acordar que un proyecto o proposición de ley sean aprobados por la Comisión legislativa correspondiente, sin requerirse deliberación ulterior en el Pleno. Dicha propuesta deberá ser presentada dentro de los diez días siguientes a la publicación del texto”.
4. Por consiguiente, si existe voluntad, o más precisamente acuerdo, entre los grupos políticos para aprobar definitivamente la reforma antes de finalizar el mes de julio (piénsese también que la Comisión de Trabajo e Inmigración no introduzca modificaciones en el texto remitido por el Congreso) la ley resultante de la tramitación del proyecto de reforma verá la luz en el BOE con el inicio del período vacacional de gran parte de la ciudadanía, incluido el de sus señorías.
5. Concluyo. Ahora, ya no hay tiempo para las grandes frases y discursos sobre las bondades o maldades de la reforma laboral, tal como ocurrió en el debate del día 22. Todos los grupos políticos han de mostrar sus cartas, con la fecha límite del 5 de julio, y todas las organizaciones sociales (fundamentalmente sindicatos y asociaciones empresariales, pero no únicamente ellas) han de hacer llegar sus propuestas para que se valoren para la tramitación como enmiendas al proyecto de ley. Por cierto, en esta tramitación, y siempre desde la aparente distancia (¡o no?), estarán todos los grandes grupos de presión que han intentado convertir la reforma en una “revolución conservadora” durante los últimos meses. Está por ver, ciertamente, cuál será el resultado, pero les confieso que tengo mucha curiosidad por conocer las enmiendas del grupo popular y de Convergència i Unió.
Continuará…. Seguro.
miércoles, 23 de junio de 2010
Nota breve sobre un posible conflicto entre las competencias autonómicas y locales en materia de integración de los inmigrantes.
El comentario que efectúo a continuación, y que deseo compartir con los lectores y lectoras del blog, me lo ha sugerido una rápida lectura de la Ley 5/2010, de 11 de junio, de Autonomía Local de Andalucía, publicada hoy miércoles en el Boletín Oficial autonómico y que entrará en vigor el 23 de julio, 30 días después de la publicación en el BOJA. Por consiguiente, asumo que la duda que ahora les planteo puede estar resuelta en algún precepto de la ley que no haya sabido analizar con la debida atención.
La ley andaluza regula las competencias municipales, disponiendo en su artículo 6, y a los efectos que ahora me interesa destacar, que las mismas se determinarán por ley, y que las determinadas por la Ley 5/2010 “tienen la consideración de propias y mínimas, y podrán ser ampliadas por las leyes sectoriales”.
Pues bien, entre las competencias municipales propias que recoge el artículo 9 se encuentra la siguiente: “28. Ejecución de las políticas de inmigración a través de la acreditación del arraigo para la integración social de inmigrantes, así como la acreditación de la adecuación de la vivienda para el reagrupamiento familiar de inmigrantes”.
A mi parecer, la lectura del precepto suscita alguna duda en su adecuación jurídica a lo dispuesto en la Ley Orgánica 2/2009 de 11 de diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social; o dicho en otros términos, no sé hasta qué punto la normativa andaluza se avanza a una regulación que deberá dictarse en sede estatal y que deberá aclarar el ámbito competencial autonómico y municipal en la materia de integración. Es obvio que me refiero al Reglamento de desarrollo de la citada ley orgánica, norma que debía haberse dictado el 13 de junio como fecha límite, y que parece, si nos hemos de atener a las declaraciones de los altos responsables de la Secretaría de Estado de Inmigración, que se retrasará hasta finales de año.
En concreto, las dudas se suscitan en relación con el artículo único de la LO 2/2009, apartados diecinueve y setenta y dos.
El primero procede a dar una nueva redacción al artículo 18 de la LO 4/2000 de 11 de enero, regulador de los requisitos necesarios para proceder a la reagrupación familiar. El número 2 dispone que el reagrupante deberá acreditar, “en los términos que se establezcan reglamentariamente”, que dispone de vivienda adecuada y de medios económicos suficientes para cubrir sus necesidades y las de su familia, una vez reagrupada. Además, y aquí radica el quid de mis dudas, se dispone que “Las Comunidades Autónomas o, en su caso, los Ayuntamientos informarán sobre la adecuación de la vivienda a los efectos de reagrupación familiar”.
Por otra parte, el segundo procede a dar nueva redacción del artículo 68 de la LO 4/2000, regulador de la coordinación de las administraciones públicas; su número 3 dispone que con carácter previo a la concesión de autorizaciones por arraigo, “las Comunidades Autónomas o, en su caso, los Ayuntamientos, emitirán un informe sobre la integración social del extranjero cuyo domicilio habitual se encuentre en su territorio. Reglamentariamente se determinarán los contenidos de dicho informe. En todo caso, el informe tendrá en cuenta el periodo de permanencia, la posibilidad de contar con vivienda y medios de vida, los vínculos con familiares residentes en España, y los esfuerzos de integración a través del seguimiento de programas de inserción sociolaborales y culturales”.
Puede argumentarse, ciertamente, que la Comunidad Autónoma andaluza ha optado por atribuir las competencias en materia de emisión de los informes referenciados a los ayuntamientos. Cuestión distinta es que el futuro Reglamento de extranjería debería aclarar y delimitar los términos de la intervención autonómica y municipal para evitar posibles conflictos competenciales entre administraciones públicas que acaban perjudicando a la ciudadanía. Y he querido plantear la duda porque la dicción de la LO 2/2009 es suficientemente clara, con independencia de la valoración política que cada uno pueda hacer de la ley: la referencia primera a la intervención administrativa en materia de emisión de informes es a la Comunidad Autónoma, y sólo después se hace referencia a la intervención de las administraciones locales “en su caso”.
No les va a faltar trabajo a los redactores del futuro Reglamento sobre esta cuestión.
La ley andaluza regula las competencias municipales, disponiendo en su artículo 6, y a los efectos que ahora me interesa destacar, que las mismas se determinarán por ley, y que las determinadas por la Ley 5/2010 “tienen la consideración de propias y mínimas, y podrán ser ampliadas por las leyes sectoriales”.
Pues bien, entre las competencias municipales propias que recoge el artículo 9 se encuentra la siguiente: “28. Ejecución de las políticas de inmigración a través de la acreditación del arraigo para la integración social de inmigrantes, así como la acreditación de la adecuación de la vivienda para el reagrupamiento familiar de inmigrantes”.
A mi parecer, la lectura del precepto suscita alguna duda en su adecuación jurídica a lo dispuesto en la Ley Orgánica 2/2009 de 11 de diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social; o dicho en otros términos, no sé hasta qué punto la normativa andaluza se avanza a una regulación que deberá dictarse en sede estatal y que deberá aclarar el ámbito competencial autonómico y municipal en la materia de integración. Es obvio que me refiero al Reglamento de desarrollo de la citada ley orgánica, norma que debía haberse dictado el 13 de junio como fecha límite, y que parece, si nos hemos de atener a las declaraciones de los altos responsables de la Secretaría de Estado de Inmigración, que se retrasará hasta finales de año.
En concreto, las dudas se suscitan en relación con el artículo único de la LO 2/2009, apartados diecinueve y setenta y dos.
El primero procede a dar una nueva redacción al artículo 18 de la LO 4/2000 de 11 de enero, regulador de los requisitos necesarios para proceder a la reagrupación familiar. El número 2 dispone que el reagrupante deberá acreditar, “en los términos que se establezcan reglamentariamente”, que dispone de vivienda adecuada y de medios económicos suficientes para cubrir sus necesidades y las de su familia, una vez reagrupada. Además, y aquí radica el quid de mis dudas, se dispone que “Las Comunidades Autónomas o, en su caso, los Ayuntamientos informarán sobre la adecuación de la vivienda a los efectos de reagrupación familiar”.
Por otra parte, el segundo procede a dar nueva redacción del artículo 68 de la LO 4/2000, regulador de la coordinación de las administraciones públicas; su número 3 dispone que con carácter previo a la concesión de autorizaciones por arraigo, “las Comunidades Autónomas o, en su caso, los Ayuntamientos, emitirán un informe sobre la integración social del extranjero cuyo domicilio habitual se encuentre en su territorio. Reglamentariamente se determinarán los contenidos de dicho informe. En todo caso, el informe tendrá en cuenta el periodo de permanencia, la posibilidad de contar con vivienda y medios de vida, los vínculos con familiares residentes en España, y los esfuerzos de integración a través del seguimiento de programas de inserción sociolaborales y culturales”.
Puede argumentarse, ciertamente, que la Comunidad Autónoma andaluza ha optado por atribuir las competencias en materia de emisión de los informes referenciados a los ayuntamientos. Cuestión distinta es que el futuro Reglamento de extranjería debería aclarar y delimitar los términos de la intervención autonómica y municipal para evitar posibles conflictos competenciales entre administraciones públicas que acaban perjudicando a la ciudadanía. Y he querido plantear la duda porque la dicción de la LO 2/2009 es suficientemente clara, con independencia de la valoración política que cada uno pueda hacer de la ley: la referencia primera a la intervención administrativa en materia de emisión de informes es a la Comunidad Autónoma, y sólo después se hace referencia a la intervención de las administraciones locales “en su caso”.
No les va a faltar trabajo a los redactores del futuro Reglamento sobre esta cuestión.
martes, 22 de junio de 2010
Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes de maig de 2010.
1. El Ministeri de Treball i Immigració ha publicat avui, dimarts 22 de juny, les dades generals d’afiliació de la població estrangera corresponents al mes de maig.
En una entrada anterior del blog, i en fer el comentari de les dades del mes de juliol de l’any 2008, vaig explicar que únicament incorporaven les dades mitges del mes, però no les dades del darrer dia del mes, a diferència del què s’havia fet en totes les series mensuals anteriors. Es a dir, les dades publicades facilitaven informació sobre l’afiliació mitja del mes i l’afiliació desestacionalitzada, mentre que les dades dels mesos anteriors també incorporaven les xifres d’afiliació de l’últim dia del mes.
Des de llavors, les dades detallades d’afiliació de la població estrangera segueixen el mateix criteri; es a dir, solament es publiquen les dades mitges del mes, i per aquest motiu solament podrem efectuar la comparació amb les mitges del mesos anteriors, i no amb les dades de final de cada mes.
Feta aquesta puntualització, pel que fa a la població estrangera les dades més destacades són les següents:
2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes de maig, hi ha un total de 1.883.538 afiliats, dels quals 686.425 són comunitaris (393.393 homes i 293.032 dones), i 1.197.113 són extracomunitaris (660.228 homes i 536.885 dones). És a dir, s’ha produït un descens anual del 1,76 %.
Cal recordar que la mitja d’afiliats del mes de maig de 2009 era de 1.917.223. Es a dir, en els darrers dotze mesos s’ha produït un disminució de 33.685 persones Cal destacar també com a dada significativa l’augment de l’afiliació en el regim general (26.529), que manté la línia positiva d’aquest any. Pel que fa al regim de treballadors autònoms, en sèrie interanual, hem passat dels 207.074 del mes de maig de 2009 als actuals 198.891, i cal fer especial esment del fet que el mes de maig manté la línia positiva dels dos mesos anteriors que trencà la sèrie negativa del nombre d’afiliats autònoms.
Per règims, el 65,78 % pertany al general, el 9,73 % al règim de la llar familiar, el 13,61 % a l’agrari, el 10,56 % al d’autònoms, el 0,28% al del mar i el 0,04% al del carbó. Cal recordar que els percentatges del mes de maig de 2009 eren els següents: el 67,08 % pertanyien al general, el 9,12 % al règim de la llar familiar, el 12,69 % a l’agrari, el 10,80 % al d’autònoms, el 0,28% al del mar i el 0,04% al del carbó.
Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes de maig, Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (417.230, 22,15 %), seguida de Madrid (398.627, 21,16 %), Andalusia (234.722, 12,46 %) i la Comunitat Valenciana (199.622, 10,60 %). A Catalunya el descens en sèrie interanual ha estat de 8.995 persones, un 2,11 %. Fa un any, Catalunya era també la primera en nombre total d’afiliats (426.225, 22,23 % %), seguida de Madrid (408.750, 21,32 %), Andalusia (233.868, 12,20 %) i la Comunitat Valenciana (202.282, 10,55 %)
Cal destacar, pel que fa a la distribució de la població estrangera afiliada a la Seguretat Social en els diferents sectors d’activitat, que la vigent classificació nacional d’activitats econòmiques (CNAE), aprovada pel reial Decret 475/2007 de 13 d’abril, entrà en vigor el mes de gener de 2.009, i això introdueix algunes modificacions d’importància en relació amb la distribució feta d’acord amb l’anterior CNAE. Destaca al meu parer la divisió de l’anterior “activitat immobiliària i de lloguer, i serveis empresarials”, en “activitats immobiliàries”, “activitats professionals científiques i tècniques”, i “activitats administratives i serveis auxiliars”.
En el règim general de la Seguretat Social destaca el nombre d’afiliats en el sector de l’hostaleria, que ocupa a 271.696 persones (21,93 %), de les quals 186.339 son no comunitaris, i que ocupa la primera posició. Li segueix el sector del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes, que ocupa a 202.124 treballadors, un 16,31 % dels quals 139.077 són extracomunitaris, i en tercer lloc es troba el sector de la construcció, tot i la crisi del sector, que ocupa a 180.647, un 14,58 %, dels quals 114.961 són no comunitaris; D’acord amb la nova CNAE, cal fer també esment de l’àmbit de les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 136.735 treballadors, un 11,04 % del total, dels quals 97.766 són extracomunitaris. En el règim especial de treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (53.403, 26,85 %), del sector de l’hostaleria (39.002, 19,61 %), i del sector de la construcció (34.262, 17,23 % del total i amb una participació majoritària dels comunitaris, 25.010). El mes de maig de 2009 les dades eren les següents: el sector de l’hostaleria ocupava a 266.564, (20,73 %), de les quals 184.252 eren no comunitaris, i el sector de la construcció ocupava a 223.307, un 17,36 %, dels quals 146.967 eren no comunitaris. En el règim especial de treballadors autònoms, destacava la presència del sector del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (50.906, 24,58 %), i de la construcció (45.734, 22,09 % del total i amb una participació majoritària dels comunitaris, 33.944).
Per països de procedència, a tot l’Estat, els treballadors romanesos ocupen la primera posició (289.884), i els marroquins es situen en la segona posició amb 231.681 treballadors. Els equatorians es troben en la tercera posició (176.566), seguits dels colombians amb 114.679, dels xinesos amb 79.732, dels bolivians amb 77.548, dels peruans amb 70.453, dels italians amb 63.694, i dels portuguesos amb 55.313. Les dades del mes de maig de 2009 eren les següents: els treballadors romanesos ocupaven la primera posició (264.420), i els marroquins es situaven en la segona posició amb 248.304 treballadors. Els equatorians es trobaven en la tercera posició (202.849), seguits dels colombians amb 125.644, dels peruans amb 77.079, dels xinesos amb 72.682, dels bolivians amb 65.997, dels italians amb 65.078, i dels portuguesos amb 62.938.
3. La mitja del mes de maig d’afiliats estrangers a Catalunya és de 417.230, dels quals 113.777 són comunitaris i 303.453 són extracomunitaris.
Per règims, el 77,36 % dels afiliats estan inclosos en el general, el 8,90 % en el de la llar familiar, el 4,04 % en l’agrari, el 9,50 % en el d’autònoms i el 0,20 % en el del mar. Cal recordar que els percentatges del mes de maig de 2009 eren els següents: el 68,79 % dels afiliats estaven inclosos en el general, el 9,99 % en el de la llar familiar, el 12,89 % en l’agrari, el 7,64% en el d’autònoms i el 0,70 % en el del carbó.
En el règim general de Seguretat Social, el primer lloc correspon a l’hostaleria, amb 61.685 (19,11 %), dels quals 47.873 són no comunitaris, i el segon correspon al comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 54.263 afiliats (16,81 %), dels quals 40.191 són no comunitaris; el tercer lloc es per als afiliats en el sector de la construcció, amb 43.066, (13,34 %), dels quals 34.361 són no comunitaris; ocupen el quart lloc, d’acord amb la nova CNAE, les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 39.3035 afiliats (12,18 %), dels quals 30.839 són extracomunitaris. En cinquè lloc trobem la indústria manufacturera, amb 37.922 (11,75 %), dels quals 26.692 són no comunitaris. En el règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (9.803, 24,74 % del total), de l’hostaleria (7.735, 19,52 %) i de la construcció (5.392, 13,61 %). Les dades del mes de maig de 2.009 eren les següents: el primer lloc corresponia a l’hostaleria, amb 60.476 (18,14 %), dels quals 47.031 eren no comunitaris; el segon lloc era per al comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 55.592 afiliats (16,68 %), dels quals 41.290 eren no comunitaris; els afiliats en el sector de la construcció eren 51.645 (15,49) %), dels quals 41.155 eren no comunitaris, i ocupaven el tercer lloc; en quart lloc es trobava la indústria manufacturera, amb 40.349 (12,10 %), dels quals 30.854 eren no comunitaris. Ocupaven el cinquè lloc, d’acord amb la nova CNAE, les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 39.087 afiliats (11,73 %), dels quals 30.854 eren extracomunitaris. En el règim especial de treballadors autònoms destacava la importància del sector de la construcció (7.167, 17,97 % del total,) i del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (9.253, 23,20 %).
A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers (57.887), seguits dels equatorians (34.757), dels romanesos (34.516), dels xinesos (22.030), dels bolivians (21.390), dels colombians (21.137), dels italians (20.614), dels peruans (17.280), dels francesos (13.712), dels argentins (12.740), dels pakistanesos (11.883), i dels alemanys (8.057). Les dades del mes de maig de 2009 eren les següents: els treballadors marroquins eren els primers (61.688), seguits dels equatorians (39.705), dels romanesos (32.659), dels colombians (22.871), dels italians (20.726), dels xinesos (20.391), dels peruans (19.138), dels bolivians (18.869), dels francesos (14.174), dels argentins (13.506), dels pakistanesos (10.836), i dels portuguesos (8.241).
En una entrada anterior del blog, i en fer el comentari de les dades del mes de juliol de l’any 2008, vaig explicar que únicament incorporaven les dades mitges del mes, però no les dades del darrer dia del mes, a diferència del què s’havia fet en totes les series mensuals anteriors. Es a dir, les dades publicades facilitaven informació sobre l’afiliació mitja del mes i l’afiliació desestacionalitzada, mentre que les dades dels mesos anteriors també incorporaven les xifres d’afiliació de l’últim dia del mes.
Des de llavors, les dades detallades d’afiliació de la població estrangera segueixen el mateix criteri; es a dir, solament es publiquen les dades mitges del mes, i per aquest motiu solament podrem efectuar la comparació amb les mitges del mesos anteriors, i no amb les dades de final de cada mes.
Feta aquesta puntualització, pel que fa a la població estrangera les dades més destacades són les següents:
2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes de maig, hi ha un total de 1.883.538 afiliats, dels quals 686.425 són comunitaris (393.393 homes i 293.032 dones), i 1.197.113 són extracomunitaris (660.228 homes i 536.885 dones). És a dir, s’ha produït un descens anual del 1,76 %.
Cal recordar que la mitja d’afiliats del mes de maig de 2009 era de 1.917.223. Es a dir, en els darrers dotze mesos s’ha produït un disminució de 33.685 persones Cal destacar també com a dada significativa l’augment de l’afiliació en el regim general (26.529), que manté la línia positiva d’aquest any. Pel que fa al regim de treballadors autònoms, en sèrie interanual, hem passat dels 207.074 del mes de maig de 2009 als actuals 198.891, i cal fer especial esment del fet que el mes de maig manté la línia positiva dels dos mesos anteriors que trencà la sèrie negativa del nombre d’afiliats autònoms.
Per règims, el 65,78 % pertany al general, el 9,73 % al règim de la llar familiar, el 13,61 % a l’agrari, el 10,56 % al d’autònoms, el 0,28% al del mar i el 0,04% al del carbó. Cal recordar que els percentatges del mes de maig de 2009 eren els següents: el 67,08 % pertanyien al general, el 9,12 % al règim de la llar familiar, el 12,69 % a l’agrari, el 10,80 % al d’autònoms, el 0,28% al del mar i el 0,04% al del carbó.
Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes de maig, Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (417.230, 22,15 %), seguida de Madrid (398.627, 21,16 %), Andalusia (234.722, 12,46 %) i la Comunitat Valenciana (199.622, 10,60 %). A Catalunya el descens en sèrie interanual ha estat de 8.995 persones, un 2,11 %. Fa un any, Catalunya era també la primera en nombre total d’afiliats (426.225, 22,23 % %), seguida de Madrid (408.750, 21,32 %), Andalusia (233.868, 12,20 %) i la Comunitat Valenciana (202.282, 10,55 %)
Cal destacar, pel que fa a la distribució de la població estrangera afiliada a la Seguretat Social en els diferents sectors d’activitat, que la vigent classificació nacional d’activitats econòmiques (CNAE), aprovada pel reial Decret 475/2007 de 13 d’abril, entrà en vigor el mes de gener de 2.009, i això introdueix algunes modificacions d’importància en relació amb la distribució feta d’acord amb l’anterior CNAE. Destaca al meu parer la divisió de l’anterior “activitat immobiliària i de lloguer, i serveis empresarials”, en “activitats immobiliàries”, “activitats professionals científiques i tècniques”, i “activitats administratives i serveis auxiliars”.
En el règim general de la Seguretat Social destaca el nombre d’afiliats en el sector de l’hostaleria, que ocupa a 271.696 persones (21,93 %), de les quals 186.339 son no comunitaris, i que ocupa la primera posició. Li segueix el sector del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes, que ocupa a 202.124 treballadors, un 16,31 % dels quals 139.077 són extracomunitaris, i en tercer lloc es troba el sector de la construcció, tot i la crisi del sector, que ocupa a 180.647, un 14,58 %, dels quals 114.961 són no comunitaris; D’acord amb la nova CNAE, cal fer també esment de l’àmbit de les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 136.735 treballadors, un 11,04 % del total, dels quals 97.766 són extracomunitaris. En el règim especial de treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (53.403, 26,85 %), del sector de l’hostaleria (39.002, 19,61 %), i del sector de la construcció (34.262, 17,23 % del total i amb una participació majoritària dels comunitaris, 25.010). El mes de maig de 2009 les dades eren les següents: el sector de l’hostaleria ocupava a 266.564, (20,73 %), de les quals 184.252 eren no comunitaris, i el sector de la construcció ocupava a 223.307, un 17,36 %, dels quals 146.967 eren no comunitaris. En el règim especial de treballadors autònoms, destacava la presència del sector del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (50.906, 24,58 %), i de la construcció (45.734, 22,09 % del total i amb una participació majoritària dels comunitaris, 33.944).
Per països de procedència, a tot l’Estat, els treballadors romanesos ocupen la primera posició (289.884), i els marroquins es situen en la segona posició amb 231.681 treballadors. Els equatorians es troben en la tercera posició (176.566), seguits dels colombians amb 114.679, dels xinesos amb 79.732, dels bolivians amb 77.548, dels peruans amb 70.453, dels italians amb 63.694, i dels portuguesos amb 55.313. Les dades del mes de maig de 2009 eren les següents: els treballadors romanesos ocupaven la primera posició (264.420), i els marroquins es situaven en la segona posició amb 248.304 treballadors. Els equatorians es trobaven en la tercera posició (202.849), seguits dels colombians amb 125.644, dels peruans amb 77.079, dels xinesos amb 72.682, dels bolivians amb 65.997, dels italians amb 65.078, i dels portuguesos amb 62.938.
3. La mitja del mes de maig d’afiliats estrangers a Catalunya és de 417.230, dels quals 113.777 són comunitaris i 303.453 són extracomunitaris.
Per règims, el 77,36 % dels afiliats estan inclosos en el general, el 8,90 % en el de la llar familiar, el 4,04 % en l’agrari, el 9,50 % en el d’autònoms i el 0,20 % en el del mar. Cal recordar que els percentatges del mes de maig de 2009 eren els següents: el 68,79 % dels afiliats estaven inclosos en el general, el 9,99 % en el de la llar familiar, el 12,89 % en l’agrari, el 7,64% en el d’autònoms i el 0,70 % en el del carbó.
En el règim general de Seguretat Social, el primer lloc correspon a l’hostaleria, amb 61.685 (19,11 %), dels quals 47.873 són no comunitaris, i el segon correspon al comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 54.263 afiliats (16,81 %), dels quals 40.191 són no comunitaris; el tercer lloc es per als afiliats en el sector de la construcció, amb 43.066, (13,34 %), dels quals 34.361 són no comunitaris; ocupen el quart lloc, d’acord amb la nova CNAE, les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 39.3035 afiliats (12,18 %), dels quals 30.839 són extracomunitaris. En cinquè lloc trobem la indústria manufacturera, amb 37.922 (11,75 %), dels quals 26.692 són no comunitaris. En el règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (9.803, 24,74 % del total), de l’hostaleria (7.735, 19,52 %) i de la construcció (5.392, 13,61 %). Les dades del mes de maig de 2.009 eren les següents: el primer lloc corresponia a l’hostaleria, amb 60.476 (18,14 %), dels quals 47.031 eren no comunitaris; el segon lloc era per al comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 55.592 afiliats (16,68 %), dels quals 41.290 eren no comunitaris; els afiliats en el sector de la construcció eren 51.645 (15,49) %), dels quals 41.155 eren no comunitaris, i ocupaven el tercer lloc; en quart lloc es trobava la indústria manufacturera, amb 40.349 (12,10 %), dels quals 30.854 eren no comunitaris. Ocupaven el cinquè lloc, d’acord amb la nova CNAE, les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 39.087 afiliats (11,73 %), dels quals 30.854 eren extracomunitaris. En el règim especial de treballadors autònoms destacava la importància del sector de la construcció (7.167, 17,97 % del total,) i del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (9.253, 23,20 %).
A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers (57.887), seguits dels equatorians (34.757), dels romanesos (34.516), dels xinesos (22.030), dels bolivians (21.390), dels colombians (21.137), dels italians (20.614), dels peruans (17.280), dels francesos (13.712), dels argentins (12.740), dels pakistanesos (11.883), i dels alemanys (8.057). Les dades del mes de maig de 2009 eren les següents: els treballadors marroquins eren els primers (61.688), seguits dels equatorians (39.705), dels romanesos (32.659), dels colombians (22.871), dels italians (20.726), dels xinesos (20.391), dels peruans (19.138), dels bolivians (18.869), dels francesos (14.174), dels argentins (13.506), dels pakistanesos (10.836), i dels portuguesos (8.241).
El Sr. Fernández Ordóñez dispara con balas, y no de fogueo, contra la parte de la reforma laboral que no es de su agrado.
Adjunto en esta entrada del blog los apartados más relevantes, a mi parecer, del discurso del Sr. Fernández Ordóñez esta mañana en el Congreso de los Diputados en relación con la reforma de la normativa laboral y con la inminente reforma de la protección social.
Hay que reconocer que el Banco de España conoce la importancia de lanzar sus mensajes con la mayor rapidez posible a la opinión pública, y de ahí que publique en su web el texto de la intervención del Gobernador prácticamente al mismo tiempo que efectúa su comparecencia en el Congreso.
Los economistas/juristas/técnicos del Banco de España que han preparado el discurso del gobernador disparan con balas, y no precisamente de fogueo. Se ha leído bien la norma, y saben dónde hay que atacar para imponer su tesis. Como ejemplo más significativo, la petición de que se reduzcan o desaparezcan los límites fijados a la contratación temporal. Y además, eligen el momento más adecuado, dado que esta tarde se realizará el debate de convalidación del Real Decreto-Ley 8/2010 de 16 de junio.
Formulo una pregunta para la que se admiten respuestas: ¿Se encuentra a gusto todo el gobierno, y en especial su Presidente, con este planteamiento? Con respecto a la primera parte, estoy convencido de que no, y me quedo de momento con las ganas de saber que piensa el Sr. Rodríguez Zapatero.
Pero, por favor, que esta tarde todos los grupos den la cara, y no se escondan detrás de vaguedades y generalidades, sobre si quieren o no reforma laboral, y en caso de quererla con qué contenidos. Los ciudadanos necesitan oír con claridad que piensan sus representantes.
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Comparecencia del Gobernador del Banco de España en la Comisión de Economía y Hacienda del Congreso de los Diputados con ocasión de la presentación del Informe Anual de 2009.
Fragmentos del discurso.
I. "El Informe Anual del Banco de España trata con gran detalle la situación en la que se encuentra la economía española y sus perspectivas, por lo que me permitirán que, dado lo limitado del tiempo de esta comparecencia, me centre en tres cuestiones, que me parecen que son las esenciales para poder superar la actual situación e impulsar un retorno rápido a ritmos de crecimiento sostenidos: el proceso de consolidación fiscal, los pasos que se han de dar para contar con un mercado de trabajo eficiente que promueva rápidamente la creación empleo y, por último, la reestructuración del sistema financiero, en la que se ha avanzado sustancialmente en las últimas semanas"
II. Ese objetivo del 6% del PIB de déficit público en 2011... "La percepción que tengan los mercados financieros sobre las posibilidades de cumplimiento de ese objetivo medirá el grado de compromiso de las autoridades con la búsqueda de una salida a esta crisis, por lo que constituye ahora la referencia esencial que debe guiar las decisiones y ejecución presupuestaria de los próximos meses"
III. Como he dicho antes, las medidas de ajuste fiscal recientemente aprobadas eran urgentes, porque eran imprescindibles para atajar una situación de elevadísima inestabilidad que podría haber tenido consecuencias nefastas. Pero hay otras actuaciones que, sin tener el mismo grado de urgencia, son, incluso, más importantes, pues su objetivo es asegurar la estabilidad presupuestaria a medio y largo plazo. Me refiero, obviamente, a las medidas de reforma de nuestro sistema de pensiones. El Gobierno ya realizó algunas propuestas en la Actualización del Programa de Estabilidad y, sobre esa base, la Comisión del Pacto de Toledo va a ponerse a trabajar en las próximas semanas. No quiero entrar aquí en los detalles de las posibles vías de reforma, pero parece claro que una combinación de modificaciones en algunos parámetros del sistema, que eleven la edad legal de jubilación, el mínimo número de años necesario para acceder a la prestación y el período de cálculo de la pensión, sería lo óptimo para garantizar la viabilidad del sistema.
La reforma de las pensiones no va a suponer una mejora significativa en las cifras de déficit público a muy corto plazo, pero ejercerá una influencia poderosa en la recuperación de la confianza en esta economía y en la solvencia del sector público, y ello se traducirá en mejores condiciones de financiación y unas perspectivas de crecimiento más sólidas. Por ello, no puedo sino animar a que esa discusión en el marco del Pacto de Toledo tenga lugar con la mayor celeridad posible –y con el mayor consenso político-, pues creo que esta puede ser una pieza fundamental para disipar la incertidumbre que estamos sufriendo en las últimas semanas.
IV. La corrección de las ineficiencias que lastran el funcionamiento del mercado de trabajo tiene una importancia primordial, puesto que en su configuración actual nuestro mercado laboral ha mostrado palmariamente las dificultades que plantea para ganar competitividad y para generar empleo sostenible. En particular, estas deficiencias han hecho que el ajuste de la economía en la crisis reciente haya recaído de forma desproporcionada sobre el empleo, como consecuencia, entre otras razones, de la escasa sensibilidad de la negociación colectiva a la situación específica de las empresas. El alcance de estas rigideces no es simplemente cíclico, sino que sus efectos son en buena medida permanentes al expulsar del mercado a empresas y trabajadores, causando un daño duradero sobre la capacidad productiva y el capital humano.
El Gobierno aprobó la semana pasada un conjunto de medidas dirigidas a corregir estas ineficiencias; en concreto, a reducir la dualidad en la contratación y a reforzar los instrumentos de flexibilidad interna de las empresas. Para ello, se ha optado por modificar algunos de los elementos del sistema en vigor, aunque sin cambiar los aspectos más sustanciales del mismo. En especial, el sistema de negociación colectiva ha quedado fuera de ámbito de la reforma, lo que limita el alcance y la eficacia de la misma, pues la interacción de esta pieza institucional con el sistema de contratación laboral es un determinante fundamental de la capacidad de ajuste del mercado de trabajo.
A pesar de ello, la reforma propone avances en términos de flexibilidad interna y salarial que hay que valorar adecuadamente, pues amplía las posibilidades para que empresas que se enfrentan a circunstancias difíciles puedan acordar con sus trabajadores unas condiciones salariales o de organización del trabajo que se ajusten mejor a la situación y faciliten la conservación de los puestos de trabajo. Como he señalado en numerosas ocasiones, si esta posibilidad hubiera estado disponible de manera efectiva durante la pasada crisis, el ajuste del mercado de trabajo no habría recaído de forma tan severa sobre el empleo.
Paralelamente, con el objetivo de reducir la dualidad en la contratación se han adoptado algunas medidas para aumentar los incentivos a la contratación indefinida mediante la ampliación de las posibilidades de utilización de los contratos de fomento al empleo estable y la eliminación de algunas de las causas que venían incentivando un uso injustificado de los despidos por caudas distintas de las económicas. También se han ampliado los colectivos que pueden acceder a contratos permanentes de fomento y se han introducido de ciertas limitaciones a la contratación temporal. La tramitación parlamentaria debería aprovecharse para introducir una mayor claridad en la redacción de las medidas de fomento de la contratación indefinida que evite interpretaciones restrictivas y fomente un impulso efectivo de misma. Pero lo que resulta más cuestionable es la imposición de nuevos límites a la temporalidad, sobre todo mientras no se mejore suficientemente la contratación estable. En las condiciones actuales, con más de cuatro millones y medio de españoles en paro, es crucial mantener abiertas todas las oportunidades de creación de empleo y no perjudicarlas lo más mínimo, en tanto no se haga patente la efectividad de los nuevos canales de contratación indefinida”.
Hay que reconocer que el Banco de España conoce la importancia de lanzar sus mensajes con la mayor rapidez posible a la opinión pública, y de ahí que publique en su web el texto de la intervención del Gobernador prácticamente al mismo tiempo que efectúa su comparecencia en el Congreso.
Los economistas/juristas/técnicos del Banco de España que han preparado el discurso del gobernador disparan con balas, y no precisamente de fogueo. Se ha leído bien la norma, y saben dónde hay que atacar para imponer su tesis. Como ejemplo más significativo, la petición de que se reduzcan o desaparezcan los límites fijados a la contratación temporal. Y además, eligen el momento más adecuado, dado que esta tarde se realizará el debate de convalidación del Real Decreto-Ley 8/2010 de 16 de junio.
Formulo una pregunta para la que se admiten respuestas: ¿Se encuentra a gusto todo el gobierno, y en especial su Presidente, con este planteamiento? Con respecto a la primera parte, estoy convencido de que no, y me quedo de momento con las ganas de saber que piensa el Sr. Rodríguez Zapatero.
Pero, por favor, que esta tarde todos los grupos den la cara, y no se escondan detrás de vaguedades y generalidades, sobre si quieren o no reforma laboral, y en caso de quererla con qué contenidos. Los ciudadanos necesitan oír con claridad que piensan sus representantes.
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Comparecencia del Gobernador del Banco de España en la Comisión de Economía y Hacienda del Congreso de los Diputados con ocasión de la presentación del Informe Anual de 2009.
Fragmentos del discurso.
I. "El Informe Anual del Banco de España trata con gran detalle la situación en la que se encuentra la economía española y sus perspectivas, por lo que me permitirán que, dado lo limitado del tiempo de esta comparecencia, me centre en tres cuestiones, que me parecen que son las esenciales para poder superar la actual situación e impulsar un retorno rápido a ritmos de crecimiento sostenidos: el proceso de consolidación fiscal, los pasos que se han de dar para contar con un mercado de trabajo eficiente que promueva rápidamente la creación empleo y, por último, la reestructuración del sistema financiero, en la que se ha avanzado sustancialmente en las últimas semanas"
II. Ese objetivo del 6% del PIB de déficit público en 2011... "La percepción que tengan los mercados financieros sobre las posibilidades de cumplimiento de ese objetivo medirá el grado de compromiso de las autoridades con la búsqueda de una salida a esta crisis, por lo que constituye ahora la referencia esencial que debe guiar las decisiones y ejecución presupuestaria de los próximos meses"
III. Como he dicho antes, las medidas de ajuste fiscal recientemente aprobadas eran urgentes, porque eran imprescindibles para atajar una situación de elevadísima inestabilidad que podría haber tenido consecuencias nefastas. Pero hay otras actuaciones que, sin tener el mismo grado de urgencia, son, incluso, más importantes, pues su objetivo es asegurar la estabilidad presupuestaria a medio y largo plazo. Me refiero, obviamente, a las medidas de reforma de nuestro sistema de pensiones. El Gobierno ya realizó algunas propuestas en la Actualización del Programa de Estabilidad y, sobre esa base, la Comisión del Pacto de Toledo va a ponerse a trabajar en las próximas semanas. No quiero entrar aquí en los detalles de las posibles vías de reforma, pero parece claro que una combinación de modificaciones en algunos parámetros del sistema, que eleven la edad legal de jubilación, el mínimo número de años necesario para acceder a la prestación y el período de cálculo de la pensión, sería lo óptimo para garantizar la viabilidad del sistema.
La reforma de las pensiones no va a suponer una mejora significativa en las cifras de déficit público a muy corto plazo, pero ejercerá una influencia poderosa en la recuperación de la confianza en esta economía y en la solvencia del sector público, y ello se traducirá en mejores condiciones de financiación y unas perspectivas de crecimiento más sólidas. Por ello, no puedo sino animar a que esa discusión en el marco del Pacto de Toledo tenga lugar con la mayor celeridad posible –y con el mayor consenso político-, pues creo que esta puede ser una pieza fundamental para disipar la incertidumbre que estamos sufriendo en las últimas semanas.
IV. La corrección de las ineficiencias que lastran el funcionamiento del mercado de trabajo tiene una importancia primordial, puesto que en su configuración actual nuestro mercado laboral ha mostrado palmariamente las dificultades que plantea para ganar competitividad y para generar empleo sostenible. En particular, estas deficiencias han hecho que el ajuste de la economía en la crisis reciente haya recaído de forma desproporcionada sobre el empleo, como consecuencia, entre otras razones, de la escasa sensibilidad de la negociación colectiva a la situación específica de las empresas. El alcance de estas rigideces no es simplemente cíclico, sino que sus efectos son en buena medida permanentes al expulsar del mercado a empresas y trabajadores, causando un daño duradero sobre la capacidad productiva y el capital humano.
El Gobierno aprobó la semana pasada un conjunto de medidas dirigidas a corregir estas ineficiencias; en concreto, a reducir la dualidad en la contratación y a reforzar los instrumentos de flexibilidad interna de las empresas. Para ello, se ha optado por modificar algunos de los elementos del sistema en vigor, aunque sin cambiar los aspectos más sustanciales del mismo. En especial, el sistema de negociación colectiva ha quedado fuera de ámbito de la reforma, lo que limita el alcance y la eficacia de la misma, pues la interacción de esta pieza institucional con el sistema de contratación laboral es un determinante fundamental de la capacidad de ajuste del mercado de trabajo.
A pesar de ello, la reforma propone avances en términos de flexibilidad interna y salarial que hay que valorar adecuadamente, pues amplía las posibilidades para que empresas que se enfrentan a circunstancias difíciles puedan acordar con sus trabajadores unas condiciones salariales o de organización del trabajo que se ajusten mejor a la situación y faciliten la conservación de los puestos de trabajo. Como he señalado en numerosas ocasiones, si esta posibilidad hubiera estado disponible de manera efectiva durante la pasada crisis, el ajuste del mercado de trabajo no habría recaído de forma tan severa sobre el empleo.
Paralelamente, con el objetivo de reducir la dualidad en la contratación se han adoptado algunas medidas para aumentar los incentivos a la contratación indefinida mediante la ampliación de las posibilidades de utilización de los contratos de fomento al empleo estable y la eliminación de algunas de las causas que venían incentivando un uso injustificado de los despidos por caudas distintas de las económicas. También se han ampliado los colectivos que pueden acceder a contratos permanentes de fomento y se han introducido de ciertas limitaciones a la contratación temporal. La tramitación parlamentaria debería aprovecharse para introducir una mayor claridad en la redacción de las medidas de fomento de la contratación indefinida que evite interpretaciones restrictivas y fomente un impulso efectivo de misma. Pero lo que resulta más cuestionable es la imposición de nuevos límites a la temporalidad, sobre todo mientras no se mejore suficientemente la contratación estable. En las condiciones actuales, con más de cuatro millones y medio de españoles en paro, es crucial mantener abiertas todas las oportunidades de creación de empleo y no perjudicarlas lo más mínimo, en tanto no se haga patente la efectividad de los nuevos canales de contratación indefinida”.
El sindicalismo británico pide a las empresas flexibilidad horaria para que sus trabajadores puedan ver el mundial.
Reproduzco la nota de prensa del sindicalismo británico, Trade Unión Congress, en la que pide a las empresas que faciliten flexbilidad horaria a sus trabajadores para poder ver los partidos del Mundial, y hace un llamamiento en especial a que dicha flexibilidad sea lo más amplia posible mañana miércoles a las 15 horas, dado que Inglaterra se juega su futuro. Creo que es la primera vez que he visto en una nota sindical el calendario de un evento deportivo.
Definitivamente, el fútbol es algo más que un deporte.
"Let football-loving fans work flexibly and watch World Cup games
As the World Cup reaches the crucial round of final group matches, the TUC is today (Monday) urging bosses not to score an own goal and allow staff who wish to watch televised games to do so.
With England's last group game against Slovenia due to kick off at 3pm on Wednesday (23 June), the TUC believes employers could allow staff to work flexibly and watch the game either away from work or, if appropriate, somewhere on the company's premises.
Many workplaces already operate a system of flexitime which allows staff the freedom beyond their core hours to come in early and go home early, or get into work late and leave the office later.
The TUC believes that flexible working has real benefits for businesses and their workforces, and is calling on those employers yet to embrace greater flexibility to use the World Cup as an opportunity to try it out.
The World Cup, which started on Friday 11 June and runs until Sunday 11 July, has televised games kicking off at various times, with some matches starting at 12.30pm UK time. The TUC has issued advice for staff wanting to watch the tournament, which is available at www.workSMART.org.uk
Employers should also bear in mind the one in five UK employees who work outside core hours, many of whom will also want to watch the World Cup, as well as UK based workers of different nationalities who want to watch their home teams.
TUC General Secretary Brendan Barber said: 'Not everyone has caught World Cup fever, but there are people all around the UK who would like to support their countries at home, in the pub, or on the radio or internet at work.
'To avoid any tensions bosses should discuss the issue with their staff. We would encourage them to let people watch the games if they like - and then claim back their time afterwards. That way, everyone wins.
'Whether it's about major events like the World Cup or picking up the kids from school, allowing people more flexibility in how and when they do their work makes them happier - cutting absenteeism and raising productivity for their employers.'
NOTES TO EDITORS:
- TUC advice for staff wanting to watch the World Cup is available at www.workSMART.org.uk
- World cup timetable
11June - 25 June group matches
26 June - 29 June round of 16
2 July - 5 July quarter finals
6 July - 7 July semi-finals
10 July third place match
11 July final
England's remaining group game will begin at 3pm on Wednesday 23 June. FIFA world cup match schedules are available at http://tinyurl.com/29eqavk
- Employers should remember that for many workers their home team is not England".
Definitivamente, el fútbol es algo más que un deporte.
"Let football-loving fans work flexibly and watch World Cup games
As the World Cup reaches the crucial round of final group matches, the TUC is today (Monday) urging bosses not to score an own goal and allow staff who wish to watch televised games to do so.
With England's last group game against Slovenia due to kick off at 3pm on Wednesday (23 June), the TUC believes employers could allow staff to work flexibly and watch the game either away from work or, if appropriate, somewhere on the company's premises.
Many workplaces already operate a system of flexitime which allows staff the freedom beyond their core hours to come in early and go home early, or get into work late and leave the office later.
The TUC believes that flexible working has real benefits for businesses and their workforces, and is calling on those employers yet to embrace greater flexibility to use the World Cup as an opportunity to try it out.
The World Cup, which started on Friday 11 June and runs until Sunday 11 July, has televised games kicking off at various times, with some matches starting at 12.30pm UK time. The TUC has issued advice for staff wanting to watch the tournament, which is available at www.workSMART.org.uk
Employers should also bear in mind the one in five UK employees who work outside core hours, many of whom will also want to watch the World Cup, as well as UK based workers of different nationalities who want to watch their home teams.
TUC General Secretary Brendan Barber said: 'Not everyone has caught World Cup fever, but there are people all around the UK who would like to support their countries at home, in the pub, or on the radio or internet at work.
'To avoid any tensions bosses should discuss the issue with their staff. We would encourage them to let people watch the games if they like - and then claim back their time afterwards. That way, everyone wins.
'Whether it's about major events like the World Cup or picking up the kids from school, allowing people more flexibility in how and when they do their work makes them happier - cutting absenteeism and raising productivity for their employers.'
NOTES TO EDITORS:
- TUC advice for staff wanting to watch the World Cup is available at www.workSMART.org.uk
- World cup timetable
11June - 25 June group matches
26 June - 29 June round of 16
2 July - 5 July quarter finals
6 July - 7 July semi-finals
10 July third place match
11 July final
England's remaining group game will begin at 3pm on Wednesday 23 June. FIFA world cup match schedules are available at http://tinyurl.com/29eqavk
- Employers should remember that for many workers their home team is not England".
lunes, 21 de junio de 2010
Subvenciones en Aragón para todos los contratos temporales que se conviertan en indefinidos.
La Orden de 26 de marzo de 2010, publicada en el Diario oficial autonómico del 8 de abril y que entró en vigor el mismo día de la publicación, convoca para el año en curso las subvenciones reguladas en el Decreto 56/2009, de 14 de abril, para la promoción de la contratación estable y de calidad.
Dado que en el año 2009 no se ejecutó en su totalidad las partidas presupuestarias asignadas al programa, el gobierno autonómico ha considerado oportuno adoptar dos nuevas medidas: por una parte, se incrementan las cuantías de algunas subvenciones; por otra, y “dada la actual coyuntura económica que aconseja incentivar la estabilidad en el empleo”, se acuerda ampliar a más modalidades contractuales de duración determinada de las previstas en el Decreto 56/2009 las subvenciones previstas para facilitar la conversión de contratos temporales en indefinidos.
Recordemos que el capítulo V del citado Decreto regula el programa de fomento de la estabilidad en el empleo, con un solo artículo, el número 10, que concreta las cuantías de las subvenciones en razón del sujeto contratado. En su redacción anterior, la norma preveía subvencionar las transformaciones de los contratos para la formación, de prácticas, de relevo, de interinidad y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, siempre y cuando se cumplieran los requisitos previstos en el mismo precepto. Las cuantías de las subvenciones son las siguientes:
“a) 1.800 euros cuando el trabajador cuyo contrato se transforma en indefinido sea hombre menor de 45 años en la fecha en que se produzca dicha transformación.
b) 2.200 euros cuando el trabajador cuyo contrato se transforma en indefinido sea hombre mayor de 45 años en la fecha en que se produzca dicha transformación.
c) 2.400 euros cuando la persona cuyo contrato se transforma en indefinido sea mujer o tenga una discapacidad en un grado igual o superior al 33%, en ambos casos independientemente de su edad”.
Dichas cantidades se reducen proporcionalmente cuando el contrato se formalice a tiempo parcial, siempre y cuando la duración de la jornada no sea inferior al 50 % de la habitual en la empresa.
¿Qué es lo que ha cambiado en la Orden de 26 de marzo y que deseo ahora destacar? Que las subvenciones referenciadas se aplicarán también cuando se proceda a la conversión en indefinido de un contrato temporal para o servicio, y de un contrato de duración determinada por necesidades de la producción (“eventual”).
Para que se abone la subvención prevista, tales contratos deberán cumplir las mismas reglas que los restantes; es decir, que la empresa beneficiaria acredite una tasa de temporalidad igual o inferior en el ámbito autonómico a la de su sector de actividad, que se formalice por escrito, que suponga un incremento del número de trabajadores fijos de la empresa en relación con el promedio de la plantilla en los seis meses anteriores a la contratación, que su duración sea como mínimo la misma que la del contrato temporal, y que no medie interrupción entre el contrato originario y la conversión en indefinido.
Hasta donde mi conocimiento alcanza (y a buen seguro que puedo equivocarme por la dificultar de conocer detalladamente todas las normas autonómicas que incentivan la conversión de contratos temporales en indefinidos) la Comunidad Autónoma de Aragón es la primera que incentiva la conversión de todos los contratos de duración determinada regulados en el artículo 15.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, ciertamente con cargo a sus propios recursos presupuestarios.
Está por ver cuál es el grado de eficacia de la medida adoptada, y si se convierte en la práctica el contrato temporal en un período de prueba ampliado para que la empresa decida si procede la conversión en indefinido que, quizás, se hubiera formalizado inicialmente, y hasta qué punto incentiva la estabilidad en el empleo. En cualquier caso, ojala que los resultados sean positivos y que se agote todo el presupuesto, a diferencia de lo ocurrido en 2009. Sería una buena señal de la recuperación del mercado de trabajo.
Dado que en el año 2009 no se ejecutó en su totalidad las partidas presupuestarias asignadas al programa, el gobierno autonómico ha considerado oportuno adoptar dos nuevas medidas: por una parte, se incrementan las cuantías de algunas subvenciones; por otra, y “dada la actual coyuntura económica que aconseja incentivar la estabilidad en el empleo”, se acuerda ampliar a más modalidades contractuales de duración determinada de las previstas en el Decreto 56/2009 las subvenciones previstas para facilitar la conversión de contratos temporales en indefinidos.
Recordemos que el capítulo V del citado Decreto regula el programa de fomento de la estabilidad en el empleo, con un solo artículo, el número 10, que concreta las cuantías de las subvenciones en razón del sujeto contratado. En su redacción anterior, la norma preveía subvencionar las transformaciones de los contratos para la formación, de prácticas, de relevo, de interinidad y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, siempre y cuando se cumplieran los requisitos previstos en el mismo precepto. Las cuantías de las subvenciones son las siguientes:
“a) 1.800 euros cuando el trabajador cuyo contrato se transforma en indefinido sea hombre menor de 45 años en la fecha en que se produzca dicha transformación.
b) 2.200 euros cuando el trabajador cuyo contrato se transforma en indefinido sea hombre mayor de 45 años en la fecha en que se produzca dicha transformación.
c) 2.400 euros cuando la persona cuyo contrato se transforma en indefinido sea mujer o tenga una discapacidad en un grado igual o superior al 33%, en ambos casos independientemente de su edad”.
Dichas cantidades se reducen proporcionalmente cuando el contrato se formalice a tiempo parcial, siempre y cuando la duración de la jornada no sea inferior al 50 % de la habitual en la empresa.
¿Qué es lo que ha cambiado en la Orden de 26 de marzo y que deseo ahora destacar? Que las subvenciones referenciadas se aplicarán también cuando se proceda a la conversión en indefinido de un contrato temporal para o servicio, y de un contrato de duración determinada por necesidades de la producción (“eventual”).
Para que se abone la subvención prevista, tales contratos deberán cumplir las mismas reglas que los restantes; es decir, que la empresa beneficiaria acredite una tasa de temporalidad igual o inferior en el ámbito autonómico a la de su sector de actividad, que se formalice por escrito, que suponga un incremento del número de trabajadores fijos de la empresa en relación con el promedio de la plantilla en los seis meses anteriores a la contratación, que su duración sea como mínimo la misma que la del contrato temporal, y que no medie interrupción entre el contrato originario y la conversión en indefinido.
Hasta donde mi conocimiento alcanza (y a buen seguro que puedo equivocarme por la dificultar de conocer detalladamente todas las normas autonómicas que incentivan la conversión de contratos temporales en indefinidos) la Comunidad Autónoma de Aragón es la primera que incentiva la conversión de todos los contratos de duración determinada regulados en el artículo 15.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, ciertamente con cargo a sus propios recursos presupuestarios.
Está por ver cuál es el grado de eficacia de la medida adoptada, y si se convierte en la práctica el contrato temporal en un período de prueba ampliado para que la empresa decida si procede la conversión en indefinido que, quizás, se hubiera formalizado inicialmente, y hasta qué punto incentiva la estabilidad en el empleo. En cualquier caso, ojala que los resultados sean positivos y que se agote todo el presupuesto, a diferencia de lo ocurrido en 2009. Sería una buena señal de la recuperación del mercado de trabajo.
domingo, 20 de junio de 2010
Mantenimiento de las bonificaciones en los contratos formalizados por empresas de inserción con colectivos en situación o riesgo de exclusión social.
1. El Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que ha entrado en vigor el día 18 de junio deroga expresamente, en su disposición derogatoria única:
"a) De la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, los apartados 1 y 6 del artículo 2, el artículo 3 y el párrafo tercero del artículo 7.1".
Interesa ahora destacar la derogación del artículo 2.1 que disponía lo siguiente.
"Artículo 2. Ámbito de aplicación e incentivos a la contratación.
1. Los empleadores que contraten indefinidamente a tiempo completo, de acuerdo con los requisitos y condiciones que se señalan en esta Sección, se podrán bonificar en la cuota empresarial a la Seguridad Social en la siguiente duración y cuantía mensual o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado perteneciente a alguno de los siguientes colectivos: a) Mujeres en general: 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante 4 años.
b) Mujeres que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la fecha del parto, o de la adopción o acogimiento tanto preadoptivo como permanente: 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante 4 años.
c) Mujeres que se reincorporen al empleo después de cinco años de inactividad laboral, siempre que, anteriormente a la retirada del mercado de trabajo, hubiesen estado de alta en cualquier régimen de Seguridad Social durante un mínimo de 3 años: 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante 4 años.
d) Mayores de cuarenta y cinco años: 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
e) Jóvenes de dieciséis a treinta años, ambos inclusive: 66,67 euros/mes (800 euros/año) durante 4 años.
f) Trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante, al menos, seis meses: 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.”.
2. Se mantiene en vigor el artículo 2.5 de la Ley 43/2006 que dispone lo siguiente:
"5. Los empleadores que contraten indefinidamente a trabajadores en situación de exclusión social, incluidos en los colectivos relacionados en la disposición adicional segunda de esta ley, y que tengan acreditada esta condición por los servicios sociales u órganos competentes, podrán acogerse a las bonificaciones mensuales de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado, de 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.
En el caso de que la contratación sea temporal dará derecho a una bonificación de 41,67 euros/mes (500 euros/ año), durante toda la vigencia del contrato".
La disposición adicional segunda de la Ley 43/2006, que lleva por título "exclusión social y fomento del empleo", dispone lo siguiente
"A efectos del Programa de Fomento del empleo regulado en la Sección I del Capítulo I de esta Ley, la situación de exclusión social se acreditará por la pertenencia a alguno de los colectivos relacionados en el apartado 1 del artículo 2 de la Ley para la regulación del régimen de las empresas de inserción".
3. La disposición transitoria sexta del Real Decreto-Ley 8/2010 se refiere a las bonificaciones y reducciones de cuotas en los contratos vigentes, y dispone lo siguiente:
"Las bonificaciones o reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación, salvo lo establecido, en su caso, en el párrafo tercero del artículo 11.1".
El artículo 11.1 sólo afecta a los contratos para la formación.
4. Por consiguiente, las empresas de inserción que contraten a trabajadores en situación o riesgo de exclusión siguen teniendo derecho a la bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social en los mismos términos legales que antes de las reformas normativas introducidas por el Real Decreto-Ley.
5. A mayor abundamiento, el preámbulo de la norma, en el apartado II dispone lo siguiente:
"Por lo demás, se mantienen en su regulación actual las bonificaciones dirigidas a personas con discapacidad, constitución inicial de trabajadores autónomos, empresas de inserción, víctimas de violencia de género y, en particular, las que tienen como finalidad mantener la situación de actividad de los trabajadores mayores de 59 años. Respecto de estas últimas, deberá reflexionarse si estas bonificaciones deben seguir incardinadas en las políticas de empleo, como ocurre en la actualidad, o deben formar parte de las políticas de Seguridad Social".
"a) De la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, los apartados 1 y 6 del artículo 2, el artículo 3 y el párrafo tercero del artículo 7.1".
Interesa ahora destacar la derogación del artículo 2.1 que disponía lo siguiente.
"Artículo 2. Ámbito de aplicación e incentivos a la contratación.
1. Los empleadores que contraten indefinidamente a tiempo completo, de acuerdo con los requisitos y condiciones que se señalan en esta Sección, se podrán bonificar en la cuota empresarial a la Seguridad Social en la siguiente duración y cuantía mensual o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado perteneciente a alguno de los siguientes colectivos: a) Mujeres en general: 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante 4 años.
b) Mujeres que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la fecha del parto, o de la adopción o acogimiento tanto preadoptivo como permanente: 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante 4 años.
c) Mujeres que se reincorporen al empleo después de cinco años de inactividad laboral, siempre que, anteriormente a la retirada del mercado de trabajo, hubiesen estado de alta en cualquier régimen de Seguridad Social durante un mínimo de 3 años: 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante 4 años.
d) Mayores de cuarenta y cinco años: 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
e) Jóvenes de dieciséis a treinta años, ambos inclusive: 66,67 euros/mes (800 euros/año) durante 4 años.
f) Trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante, al menos, seis meses: 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.”.
2. Se mantiene en vigor el artículo 2.5 de la Ley 43/2006 que dispone lo siguiente:
"5. Los empleadores que contraten indefinidamente a trabajadores en situación de exclusión social, incluidos en los colectivos relacionados en la disposición adicional segunda de esta ley, y que tengan acreditada esta condición por los servicios sociales u órganos competentes, podrán acogerse a las bonificaciones mensuales de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado, de 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.
En el caso de que la contratación sea temporal dará derecho a una bonificación de 41,67 euros/mes (500 euros/ año), durante toda la vigencia del contrato".
La disposición adicional segunda de la Ley 43/2006, que lleva por título "exclusión social y fomento del empleo", dispone lo siguiente
"A efectos del Programa de Fomento del empleo regulado en la Sección I del Capítulo I de esta Ley, la situación de exclusión social se acreditará por la pertenencia a alguno de los colectivos relacionados en el apartado 1 del artículo 2 de la Ley para la regulación del régimen de las empresas de inserción".
3. La disposición transitoria sexta del Real Decreto-Ley 8/2010 se refiere a las bonificaciones y reducciones de cuotas en los contratos vigentes, y dispone lo siguiente:
"Las bonificaciones o reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación, salvo lo establecido, en su caso, en el párrafo tercero del artículo 11.1".
El artículo 11.1 sólo afecta a los contratos para la formación.
4. Por consiguiente, las empresas de inserción que contraten a trabajadores en situación o riesgo de exclusión siguen teniendo derecho a la bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social en los mismos términos legales que antes de las reformas normativas introducidas por el Real Decreto-Ley.
5. A mayor abundamiento, el preámbulo de la norma, en el apartado II dispone lo siguiente:
"Por lo demás, se mantienen en su regulación actual las bonificaciones dirigidas a personas con discapacidad, constitución inicial de trabajadores autónomos, empresas de inserción, víctimas de violencia de género y, en particular, las que tienen como finalidad mantener la situación de actividad de los trabajadores mayores de 59 años. Respecto de estas últimas, deberá reflexionarse si estas bonificaciones deben seguir incardinadas en las políticas de empleo, como ocurre en la actualidad, o deben formar parte de las políticas de Seguridad Social".
sábado, 19 de junio de 2010
Confusión del Ministro sobre el abono de la indemnización por despido…. ¿o algo más?
En la rueda de prensa celebrada el pasado miércoles, 16 de junio, después del Consejo de Ministros, la Vicepresidenta primera del Gobierno, Sra. Mª Teresa Fernández de la Vega, y el Ministro de Trabajo e Inmigración, Sr. Celestino Corbacho, explicaron las líneas maestras de la reforma laboral, obviamente con mayor intensidad y concreción por parte del segundo.
En su intervención, el Sr. Corbacho hizo una buena síntesis, a mi parecer, de los objetivos perseguidos por la reforma y de algunas de sus cuestiones más concretas, tanto en el primer momento como en las respuestas a los medios de comunicación. Ahora bien, hay una parte de su intervención, y una respuesta a una pregunta que trata sobre la misma cuestión, en la que el Ministro se equivocó, dado que su respuesta no es la que se deduce de la lectura del Real Decreto-Ley 8/2010 de 16 de mayo y, en concreto de la disposición transitoria tercera que trata sobre “Abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en los nuevos contratos de carácter indefinido”. Quiero pensar que se trata de un mero error o confusión del Ministro y que los servicios jurídicos del Ministerio ya le habrán hecho saber que cometió dicho error, porque me preocuparía mucho más que la manifestación aparentemente errónea del Sr. Corbacho tuviera su razón de ser en la posibilidad de que hubiera podido plantearse en la mesa de negociación con los agentes sociales o, peor aún, de que se trate de un globo sonda para explorar la posibilidad de que el error se convierta en realidad cuando se tramite el proyecto de ley.
En su primera intervención el Sr. Corbacho se refirió a la indemnización prevista en caso de un trabajador contratado al amparo de la modalidad contractual de fomento de la contratación indefinida, cuyo despido declarado judicialmente improcedente (y con la reforma también el reconocido como tal por parte empresarial) da derecho a 33 días de salario por año de servicio y el pago de 8 días por el FOGASA, indicando que en principio ese abono sólo estaba previsto para los contratos de fomento de empleo y , afirmando después textualmente lo siguiente:
“¿Cuál es la modificación que se introduce? Quedaban fuera de esta posibilidad los contratos ordinarios, es decir, los ocho días sólo operaban para los nuevos contratos de fomento. Se incluyen también los contratos ordinarios. En consecuencia, un contrato ordinario que se haga, sea por la modalidad de 45 días o por la modalidad del de fomento, si se extingue su relación, podrá beneficiarse de esos ocho días”
Con esta afirmación el Ministro ha provocado confusión respecto al pago de los 8 días cuando se refiere a los “contratos ordinarios”, y ha cometido un error al referirse al contrato “de los 45 días”, porque este no se incluye en la disposición transitoria tercera, en la que se dispone textualmente lo siguiente:
“1. En los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será abonada directamente por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año”.
Pudiera pensarse que el Ministro se había equivocado en la respuesta, aunque se refirió de forma explícita a los contratos indefinidos ordinarios. Pero ocurre que dicha equivocación se repite, de forma mucho más clara, en la respuesta formulada a una pregunta, que tampoco era un prodigio de claridad, sobre el ámbito de afectación de la indemnización de 33 días. La respuesta del Sr. Corbacho fue textualmente la siguiente:
“En el tema de indemnizaciones nosotros no hacemos cambios. La indemnización de 45 días sigue existiendo; la indemnización de 33, también, y la indemnización de 20 y la indemnización de 8. Lo único que ponemos son dos cosas: una, mayor seguridad jurídica para el contrato de extinción de los 33 días, en el que había hasta ahora una cierta inseguridad jurídica y, por lo tanto, al contrato de 33 días, si una empresa hace un contrato con un trabajador y es un contrato de fomento, que lleva implícito que cuando se extinga son 33 días, le hemos dotado en la norma de la suficiente garantía para que, cuando eso se extinga, sean 33 días y no sea otra indemnización diferente, con un preaviso de 15 días el de 45 días.
La segunda cuestión que se introduce para los tres tipos de contrato es que, tanto el de 45 días, el contrato de 33 días y el contrato de la extinción de 20 días, llevarían una deducción de ocho días en todos los casos. Por tanto, es lo que les explicaba antes, el de 33 días para el coste individual de la empresa serán 25; el de 20 días serán 12 y el de 45 serán 37”.
Desde luego, el Ministro podrá haberse equivocado en sus manifestaciones sobre el ámbito de intervención del FOGASA en el pago de 8 días para extinciones contractuales, y afirmo que así es si nos atenemos a la letra de la ya citada disposición transitoria tercera, pero mi preocupación radica, como he dicho al inicio de mi entrada, en que esta hipótesis pudiera estar recogida en algún borrador de trabajo utilizado durante la negociación (les puedo asegurar que yo no lo he visto reflejado ni en el documento de 9 de junio ni en el borrador normativo del día 11) y el Ministro creyera que finalmente se había incorporado a la norma aprobada, lo que no dejaría precisamente en buen, dicho sea incidentalmente, a los servicios jurídicos del Ministerio, al no advertirle de cuál era el ámbito exacto de afectación de la reforma del FOGASA en materia de abono de indemnización por extinciones de contratos.
Pero la preocupación iría en aumento si se tratara, como he dicho antes de un globo sonda para explorar, por parte del gobierno, sí esta hipótesis sería acogida por otros grupos políticos en el debate parlamentario como proyecto de ley si así se decide en el Pleno del Congreso de los Diputados del próximo día 22. Ya he manifestado en anteriores entradas mis reticencias sobre la técnica normativa utilizada para ampliar los supuestos en los que se deberán abonar los 33 días, y las críticas sindicales al hecho de que se abone una parte de la indemnización del sujeto empleador que incumple la ley, porque no es otra cosa que eso el reconocimiento de la improcedencia del despido por causas objetivas. No se me ocurre que el Gobierno quiera encender una nueva hoguera de conflictividad con la tesis de abonar por parte de todos los empresarios una parte de la indemnización del despido disciplinario (¿sólo de los declarados improcedentes por vía judicial o también, y así parece que sería, los reconocidos directamente como tal por la parte empresarial?)
Si el gobierno quiere apostar por contrato de fomento indefinido, ¿qué sentido tendría entonces reducir, y socializar, el coste del despido disciplinario?
En fin, espero que mi reflexión sólo sea el resultado de querer elucubrar mucho más de lo debido sobre las palabras del Ministro, y que no haya nada más que un error involuntario del Sr. Corbacho que sólo hay que corregir con la lectura de la norma. Pero, quería dejar planteadas mis dudas y así lo hago.
En su intervención, el Sr. Corbacho hizo una buena síntesis, a mi parecer, de los objetivos perseguidos por la reforma y de algunas de sus cuestiones más concretas, tanto en el primer momento como en las respuestas a los medios de comunicación. Ahora bien, hay una parte de su intervención, y una respuesta a una pregunta que trata sobre la misma cuestión, en la que el Ministro se equivocó, dado que su respuesta no es la que se deduce de la lectura del Real Decreto-Ley 8/2010 de 16 de mayo y, en concreto de la disposición transitoria tercera que trata sobre “Abono de parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial en los nuevos contratos de carácter indefinido”. Quiero pensar que se trata de un mero error o confusión del Ministro y que los servicios jurídicos del Ministerio ya le habrán hecho saber que cometió dicho error, porque me preocuparía mucho más que la manifestación aparentemente errónea del Sr. Corbacho tuviera su razón de ser en la posibilidad de que hubiera podido plantearse en la mesa de negociación con los agentes sociales o, peor aún, de que se trate de un globo sonda para explorar la posibilidad de que el error se convierta en realidad cuando se tramite el proyecto de ley.
En su primera intervención el Sr. Corbacho se refirió a la indemnización prevista en caso de un trabajador contratado al amparo de la modalidad contractual de fomento de la contratación indefinida, cuyo despido declarado judicialmente improcedente (y con la reforma también el reconocido como tal por parte empresarial) da derecho a 33 días de salario por año de servicio y el pago de 8 días por el FOGASA, indicando que en principio ese abono sólo estaba previsto para los contratos de fomento de empleo y , afirmando después textualmente lo siguiente:
“¿Cuál es la modificación que se introduce? Quedaban fuera de esta posibilidad los contratos ordinarios, es decir, los ocho días sólo operaban para los nuevos contratos de fomento. Se incluyen también los contratos ordinarios. En consecuencia, un contrato ordinario que se haga, sea por la modalidad de 45 días o por la modalidad del de fomento, si se extingue su relación, podrá beneficiarse de esos ocho días”
Con esta afirmación el Ministro ha provocado confusión respecto al pago de los 8 días cuando se refiere a los “contratos ordinarios”, y ha cometido un error al referirse al contrato “de los 45 días”, porque este no se incluye en la disposición transitoria tercera, en la que se dispone textualmente lo siguiente:
“1. En los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será abonada directamente por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año”.
Pudiera pensarse que el Ministro se había equivocado en la respuesta, aunque se refirió de forma explícita a los contratos indefinidos ordinarios. Pero ocurre que dicha equivocación se repite, de forma mucho más clara, en la respuesta formulada a una pregunta, que tampoco era un prodigio de claridad, sobre el ámbito de afectación de la indemnización de 33 días. La respuesta del Sr. Corbacho fue textualmente la siguiente:
“En el tema de indemnizaciones nosotros no hacemos cambios. La indemnización de 45 días sigue existiendo; la indemnización de 33, también, y la indemnización de 20 y la indemnización de 8. Lo único que ponemos son dos cosas: una, mayor seguridad jurídica para el contrato de extinción de los 33 días, en el que había hasta ahora una cierta inseguridad jurídica y, por lo tanto, al contrato de 33 días, si una empresa hace un contrato con un trabajador y es un contrato de fomento, que lleva implícito que cuando se extinga son 33 días, le hemos dotado en la norma de la suficiente garantía para que, cuando eso se extinga, sean 33 días y no sea otra indemnización diferente, con un preaviso de 15 días el de 45 días.
La segunda cuestión que se introduce para los tres tipos de contrato es que, tanto el de 45 días, el contrato de 33 días y el contrato de la extinción de 20 días, llevarían una deducción de ocho días en todos los casos. Por tanto, es lo que les explicaba antes, el de 33 días para el coste individual de la empresa serán 25; el de 20 días serán 12 y el de 45 serán 37”.
Desde luego, el Ministro podrá haberse equivocado en sus manifestaciones sobre el ámbito de intervención del FOGASA en el pago de 8 días para extinciones contractuales, y afirmo que así es si nos atenemos a la letra de la ya citada disposición transitoria tercera, pero mi preocupación radica, como he dicho al inicio de mi entrada, en que esta hipótesis pudiera estar recogida en algún borrador de trabajo utilizado durante la negociación (les puedo asegurar que yo no lo he visto reflejado ni en el documento de 9 de junio ni en el borrador normativo del día 11) y el Ministro creyera que finalmente se había incorporado a la norma aprobada, lo que no dejaría precisamente en buen, dicho sea incidentalmente, a los servicios jurídicos del Ministerio, al no advertirle de cuál era el ámbito exacto de afectación de la reforma del FOGASA en materia de abono de indemnización por extinciones de contratos.
Pero la preocupación iría en aumento si se tratara, como he dicho antes de un globo sonda para explorar, por parte del gobierno, sí esta hipótesis sería acogida por otros grupos políticos en el debate parlamentario como proyecto de ley si así se decide en el Pleno del Congreso de los Diputados del próximo día 22. Ya he manifestado en anteriores entradas mis reticencias sobre la técnica normativa utilizada para ampliar los supuestos en los que se deberán abonar los 33 días, y las críticas sindicales al hecho de que se abone una parte de la indemnización del sujeto empleador que incumple la ley, porque no es otra cosa que eso el reconocimiento de la improcedencia del despido por causas objetivas. No se me ocurre que el Gobierno quiera encender una nueva hoguera de conflictividad con la tesis de abonar por parte de todos los empresarios una parte de la indemnización del despido disciplinario (¿sólo de los declarados improcedentes por vía judicial o también, y así parece que sería, los reconocidos directamente como tal por la parte empresarial?)
Si el gobierno quiere apostar por contrato de fomento indefinido, ¿qué sentido tendría entonces reducir, y socializar, el coste del despido disciplinario?
En fin, espero que mi reflexión sólo sea el resultado de querer elucubrar mucho más de lo debido sobre las palabras del Ministro, y que no haya nada más que un error involuntario del Sr. Corbacho que sólo hay que corregir con la lectura de la norma. Pero, quería dejar planteadas mis dudas y así lo hago.
Estudio del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (y III).
4. El capítulo III regula las medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas.
A) No hay modificaciones con respecto al borrador de 11 de junio sobre los dos colectivos a los que se concede prioridad en la reforma, los desempleados jóvenes (16 a 30 años inclusive) y los mayores de 45 años, en ambos casos en situación de desempleo de larga duración y en el primero que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional, y con trato más favorable para las empresas cuando la contratación se efectúe con mujeres de algunos de estos dos colectivos.
B) Sólo he encontrado pocas modificaciones en el ámbito de los contratos formativos, algunas de menor calado y una que me parece relevante: en primer lugar, se concreta, después de recordar que las bonificaciones se pagarán cuando las nuevas contrataciones indefinidas o las transformaciones de contratos temporales en indefinidos supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de dicho incremento se tomará como referencia el promedio “diario” de trabajadores con contratos indefinido “en el período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación…”; en segundo término, hay una remisión a la negociación colectiva (que ya estaba ciertamente recogida en el borrador pero en ubicación distinta) para posibilitar la fijación (se trata insisto de una posibilidad y no de una obligación, en cuanto que la norma utiliza el término “podrán”) de “criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos formativos”. Por último, y destaco su importancia, la disposición transitoria octava extiende lo dispuesto en materia de bonificaciones en las cotizaciones empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social en los contratos para la formación a los que estén en vigor y sean prorrogados a partir de la entrada en vigor de la norma.
Para las empresas que contraten a personas con discapacidad mediante la modalidad del contrato para la formación, el RDL les concede la opción, en la disposición transitoria novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en el modificado artículo 11 de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social prevista en la disposición adicional segunda de la LET.
5. El capítulo IV regula las medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal.
A) No se han introducido en este capítulo modificaciones de relevancia con respecto al texto de 11 de junio, algo que demuestra una vez más que el núcleo duro del debate final de la reforma se ha centrado en la regulación de las causas objetivas de extinción del contrato y del contrato de fomento de la contratación indefinida (o más exactamente del coste de la extinción en esta modalidad contractual).
B) En la nueva regulación de las agencias de colocación prevista en el artículo 21 bis de la Ley de Empleo, que queda remitida en cualquier caso a la aprobación del desarrollo reglamentario del RDL en un plazo de seis meses, se ha incorporado un apartado que me parece coherente con el marco normativo existente de gestión de las políticas de empleo y las competencias al respecto de las Comunidades Autónomas, en cuanto que se dispone la remisión al desarrollo reglamentario para regular un sistema que permita integrar “el conjunto de la información proporcionada por las Comunidades Autónomas respecto a las agencias de colocación autorizadas”.
C) La regulación de las agencias de colocación lleva lógicamente a cambios en varios preceptos de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, a fin y efecto de velar por el respeto de los derechos de los demandantes de empleo y de fijar las nuevas obligaciones en el supuesto de relacionarse con dichas agencias. En el texto finalmente aprobado se ha modificado el artículo 16, que regula las infracciones muy graves en materia de empleo, ayudas de fomento de empleo en general y formación profesional para el empleo; más exactamente la modificación a la que me refiero se encuentra en el apartado 2, incorporando la tipificación como muy grave de la solicitud de datos de carácter personal en los procesos de selección, precepto que creo que debe ponerse en relación con el segundo párrafo del artículo 22 en el que se dispone que quienes realicen tareas de intermediación laboral (y aquí se incluirán las agencias de colocación) deberán respetar en sus actuaciones “la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos, de acuerdo con la normativa reguladora al respecto”.
D) En cuanto a las empresas de trabajo temporal, se prevé la obligación para el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de incorporar en sus informes datos específicos sobre la siniestralidad laboral en los trabajador u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y salud de los trabajadores, de acuerdo con las nuevas reglas incorporadas en la reforma y las modificaciones operadas en la Ley 14/1994.
Continuará…. Seguro.
A) No hay modificaciones con respecto al borrador de 11 de junio sobre los dos colectivos a los que se concede prioridad en la reforma, los desempleados jóvenes (16 a 30 años inclusive) y los mayores de 45 años, en ambos casos en situación de desempleo de larga duración y en el primero que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional, y con trato más favorable para las empresas cuando la contratación se efectúe con mujeres de algunos de estos dos colectivos.
B) Sólo he encontrado pocas modificaciones en el ámbito de los contratos formativos, algunas de menor calado y una que me parece relevante: en primer lugar, se concreta, después de recordar que las bonificaciones se pagarán cuando las nuevas contrataciones indefinidas o las transformaciones de contratos temporales en indefinidos supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de dicho incremento se tomará como referencia el promedio “diario” de trabajadores con contratos indefinido “en el período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación…”; en segundo término, hay una remisión a la negociación colectiva (que ya estaba ciertamente recogida en el borrador pero en ubicación distinta) para posibilitar la fijación (se trata insisto de una posibilidad y no de una obligación, en cuanto que la norma utiliza el término “podrán”) de “criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos formativos”. Por último, y destaco su importancia, la disposición transitoria octava extiende lo dispuesto en materia de bonificaciones en las cotizaciones empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social en los contratos para la formación a los que estén en vigor y sean prorrogados a partir de la entrada en vigor de la norma.
Para las empresas que contraten a personas con discapacidad mediante la modalidad del contrato para la formación, el RDL les concede la opción, en la disposición transitoria novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en el modificado artículo 11 de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social prevista en la disposición adicional segunda de la LET.
5. El capítulo IV regula las medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal.
A) No se han introducido en este capítulo modificaciones de relevancia con respecto al texto de 11 de junio, algo que demuestra una vez más que el núcleo duro del debate final de la reforma se ha centrado en la regulación de las causas objetivas de extinción del contrato y del contrato de fomento de la contratación indefinida (o más exactamente del coste de la extinción en esta modalidad contractual).
B) En la nueva regulación de las agencias de colocación prevista en el artículo 21 bis de la Ley de Empleo, que queda remitida en cualquier caso a la aprobación del desarrollo reglamentario del RDL en un plazo de seis meses, se ha incorporado un apartado que me parece coherente con el marco normativo existente de gestión de las políticas de empleo y las competencias al respecto de las Comunidades Autónomas, en cuanto que se dispone la remisión al desarrollo reglamentario para regular un sistema que permita integrar “el conjunto de la información proporcionada por las Comunidades Autónomas respecto a las agencias de colocación autorizadas”.
C) La regulación de las agencias de colocación lleva lógicamente a cambios en varios preceptos de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, a fin y efecto de velar por el respeto de los derechos de los demandantes de empleo y de fijar las nuevas obligaciones en el supuesto de relacionarse con dichas agencias. En el texto finalmente aprobado se ha modificado el artículo 16, que regula las infracciones muy graves en materia de empleo, ayudas de fomento de empleo en general y formación profesional para el empleo; más exactamente la modificación a la que me refiero se encuentra en el apartado 2, incorporando la tipificación como muy grave de la solicitud de datos de carácter personal en los procesos de selección, precepto que creo que debe ponerse en relación con el segundo párrafo del artículo 22 en el que se dispone que quienes realicen tareas de intermediación laboral (y aquí se incluirán las agencias de colocación) deberán respetar en sus actuaciones “la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos, de acuerdo con la normativa reguladora al respecto”.
D) En cuanto a las empresas de trabajo temporal, se prevé la obligación para el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de incorporar en sus informes datos específicos sobre la siniestralidad laboral en los trabajador u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y salud de los trabajadores, de acuerdo con las nuevas reglas incorporadas en la reforma y las modificaciones operadas en la Ley 14/1994.
Continuará…. Seguro.
viernes, 18 de junio de 2010
Estudio del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (II).
3. El capítulo II regula las medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.
A) Aún cuando la participación sindical en la negociación de acuerdos en empresas donde no haya representación legal de los trabajadores ya se había introducido en el borrador, la norma incorpora algunas modificaciones al respecto y la recoge también, como no podría ser de otra forma a mi parecer, técnicamente hablando, en el artículo 40 que regula la movilidad geográfica.
En síntesis, los trabajadores de las empresas en donde no hubiera representantes podrán atribuir su representación “para la negociación del acuerdo con la empresa” (tanto en el caso de movilidad geográfica como en el del modificación sustancial de condiciones de trabajo) a miembros (máximo de 3) de los sindicatos más representativos y representativos (estos últimos aparecen como novedad en la norma) del sector al que pertenezca la empresa, y deberán ser designados, no por los propios sindicatos directamente sino por la Comisión Paritaria del convenio colectivo aplicable a la empresa, en un plazo rápido de 5 días desde el inicio del período de consultas y sin que la falta de designación provoque su paralización. La decisión de la parte trabajadora permitirá a la parte empresarial atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.
En definitiva, parece que el legislador opta de forma clara y decidida por la sindicalización de la negociación, aunque sea por vía indirecta, cuando los trabajadores no dispongan de representación legal, en el bien entendido que se trata de una posibilidad (“podrán”) que no cierra las puertas a la elección de uno o más trabajadores de la plantilla para llevar a cabo esa negociación si la decisión se adopta de acuerdo con las reglas reguladoras del derecho de reunión, y adopción de decisiones, previsto en los artículos 77 a 80 de la LET. Además, la introducción en la norma de la referencia a la elección de los representantes por la Comisión Paritaria parece que quiere contribuir a una designación más cercana a la realidad de la empresa afectada que quizás no se diera si dicha elección estuviera en manos exclusivamente de las organizaciones sindicales. En cualquier caso, insisto, sí que creo que el legislador opta conscientemente por la sindicalización de la negociación, fundamentalmente en las pequeñas empresas, y es curioso que sobre este punto sólo se hayan formulado críticas desde algunos medio de comunicación cercanos al mundo empresarial y no se haya efectuado ninguna valoración, que creo que debería ser positiva, por parte sindical.
B) Respecto a las materias previstas en el artículo 41 cuya modificación puede considerarse de carácter sustancial a efectos legales, el texto finalmente aprobado ha incorporado a la letra b) del número 1 la referencia a la “distribución del tiempo de trabajo”, dicción más amplia que la recogida en el borrador de 11 de junio y que hacía mención a la “distribución irregular del tiempo de trabajo”, por lo que no parece que deban existir dudas respecto a la posibilidad que se abre a la parte empresarial de plantear modificaciones en todo el ámbito de la distribución del tiempo de trabajo, una de las materias más relevantes en la negociación colectiva de las condiciones de trabajo.
C) Es probablemente en este capítulo donde se produce la modificación sustancial (permítanme el juego de palabras) más importante sobre el texto del 11 de junio (junto con la ampliación de las posibilidades de acudir a la extinción del contrato por causas objetivas, a la que me he referido con anterioridad).
Dicho texto incorporaba un arbitraje obligatorio, a petición de una sola de las partes negociadoras o de ambas, en caso de desacuerdo en el período de consultas, y limitaba considerablemente el ámbito de decisión del árbitro al marcarle claramente las reglas de por dónde debía ir su decisión.
En las conversaciones y debate que hemos tenido los últimos días en el mundo iuslaboralista sobre la reforma se hacía hincapié sobre la dudosa legalidad (y constitucionalidad) de una norma como el artículo 41.6 del borrador que “expulsaba” del ámbito de la negociación todo lo relativo a la modificación sustancial de condiciones de trabajo y permitía llevarlo, sin acuerdo entre ellas, a un arbitraje obligatorio; o dicho de otra forma, esta redacción hacia chirriar el engranaje constitucional y legal del derecho a la negociación colectiva y a la adopción, en su caso, de medidas de conflicto colectivo, y así se lo hicieron ver los propios juristas al Ministro de Trabajo e Inmigración, Sr. Celestino Corbacho, como reconocía en una entrevista periodística publicada el miércoles.
Por consiguiente, del texto aprobado desaparece toda referencia al arbitraje obligatorio unilateral y se remite a la decisión acordada entre las partes para acudir a procedimientos de mediación o arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, siempre respetando el plazo máximo improrrogable (15 días) fijado para el período de consultas. Más exactamente, hay que prestar especial atención al nuevo artículo 41.6, referido a la modificación de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo, que remite en caso de desacuerdo “necesariamente” al trámite de mediación, y permite acudir al arbitraje vinculante en los términos previstos en convenios y acuerdos interprofesionales; es decir, el arbitraje requerirá de un acuerdo previo de las partes negociadoras para someterse al mismo. Se mantiene la regla hasta ahora vigente de que dichas modificaciones sólo podrán referirse a las letras b, c), d) y e) del apartado 1 del artículo 41 (incorporándose, pues, con la reforma, la posibilidad de modificar la distribución del tiempo de trabajo además de la del horario, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración y sistemas de trabajo y rendimiento), y se añade la concreción temporal (como también se efectúa en otros preceptos de la nueva norma) de que la modificación no podrá tener un período de vigencia superior al del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
D) Sobre la inaplicación de las cláusulas salariales previstas en convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, vale la misma explicación que para el supuesto anterior. Ha desaparecido toda referencia al arbitraje obligatorio decidido de forma unilateral, siendo las partes libres de acordar el sometimiento, en caso de desacuerdo, a procedimientos de mediación y arbitrajes previstos en convenios interprofesionales. La redacción de los términos en que deberá concretarse el acuerdo es técnicamente más correcto, a mi parecer, que el del borrador, de tal manera que deberá constar con exactitud la retribución a percibir, y también, para el supuesto de que desaparezcan las causas que determinaron la inaplicación, “una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación”. El período de duración del acuerdo no podrá superar, tal como ya se disponía en el borrador, el período de duración del convenio, con el nuevo añadido de que en ningún caso podrá superar los 3 años de duración.
Dicho sea incidentalmente, queda pendiente un debate y comentario más pausado sobre las restricciones que está sufriendo el derecho a la negociación colectiva en España. Sugiero que pensemos primero en el caso de los controladores aéreos, después en el de los empleados públicos, y ahora en el intento, fallido, de limitarlo por la vía del establecimiento de un arbitraje obligatorio, Reconociendo la diferencia existente en los tres supuestos citados, sí que creo que sería bueno examinar hasta qué punto la negociación colectiva, en suma la búsqueda del acuerdo y del pacto, está siendo visto por algunos sectores políticos (y por supuesto empresariales) como un mecanismo que “retrasa” y “entorpece” la adecuación del marco laboral español a las cambiantes realidades económicas y productivas.
E) Por fin, el RDL introduce dos modificaciones de importancia con respecto al borrador de 11 de junio en lo relativo a la regulación de la suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la protección por desempleo en ambos casos, y las medidas de apoyo a la reducción de jornada, otra de las propuestas “estrella” de la reforma laboral. Por consiguiente, reproduzco ahora, con algún añadido, las valoraciones que efectué sobre el texto del borrador y las convierto en comentario al texto legal.
La norma modifica el artículo 47 de la LET y concreta que no será necesario tomar en consideración el umbral numérico (número de trabajadores de la empresa y número de afectados por la suspensión) fijado en el artículo 51 para los despidos colectivos cuando se plantee una suspensión de contratos. Recuérdese que dicho umbral, con varias matizaciones recogidas en el propio artículo 51, se fija en 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100, el 10 % de los trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300, y 30 trabajadores cuando el número de personas ocupadas en la empresa sea de 300 o más.
Por otra parte se amplía considerablemente el período de reducción de jornada que puede plantear una empresa en un expediente de regulación de empleo de tal carácter, ya que la obligatoriedad de reducción de cómo mínimo un tercio en la actualidad podría reducirse a un 10 % y ampliarse hasta un 70 %. Como novedad importante en el texto final con respecto al borrador, hay que decir que ha desaparecido el período máximo de duración de un año previsto en el borrador, con lo que parece que el legislador ha optado por no restringir la posibilidad de utilizar los mecanismos de flexibilidad interna mientras sean necesarios, con independencia del período máximo de duración de las prestaciones por desempleo.
La propuesta de modificación del artículo 47 de la LET lleva aparejada la de los preceptos en materia de Seguridad Social que regulan tales supuestos, en concreto los artículos 203.2 y 3, y 208.1.3 del Texto refundido de la Ley General de Seguridad Social. La reforma concreta que en supuestos de suspensión de contratos autorizados por la autoridad competente (no hay ninguna modificación con respecto a la obligación de que el expediente sea autorizado por la autoridad administrativa laboral competente) se entenderá por desempleo total la suspensión de la actividad que implique el cese “total” del trabajador por días completos, “continuados o alternos”, “durante, al menos una jornada ordinaria de trabajo”, y que la reducción de jornada (en los porcentajes más arriba referenciados, y también previa autorización administrativa) deberá afectar a la “jornada diaria ordinaria de trabajo”. Repárese en que la posible reforma, por una vez, es mucha más concreta que la normativa anterior en orden a determinar cómo debe operar la suspensión y la reducción, es decir cómo deben computarse los períodos de suspensión y la obligación de la reducción diaria de la jornada de trabajo.
La ampliación de 120 a 180 días del período de reposición de las prestaciones por desempleo cuando el contrato se extingue tras un o varios ERES de suspensión o reducción de jornada requiere necesariamente de la modificación del artículo 3.1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre. Por otra parte, la apuesta gubernamental por incrementar desde el 50 % actual hasta el 80 % la bonificación empresariales de las cotizaciones sociales cuando mantenga la plantilla durante un determinado período de tiempo (“durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción autorizada”, según el artículo 1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre), requiere de la adición de un nuevo apartado 2 bis al artículo 1 de la citada Ley. Para que se aplique dicho incremento, el acuerdo deberá incluir (la redacción de la norma es más tajante que las propuestas de negociación) acciones formativas para los trabajadores afectados por el expediente, al objeto de mejorar la empleabilidad del personal, “o cualquier medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa”.
Las nuevas reglas se aplicarán a las resoluciones administrativas o judiciales sobre suspensión o reducción dictadas entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, y siempre que el despido producido al amparo del artículo 52 c) de la LET (extinción individual o plural por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción de los contratos, se produzca desde el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012.
Por otra parte, las disposiciones transitorias cuarta y quinta del RDL son bastante favorables para las empresas en orden a poder beneficiarse de la nueva regulación y de las nuevas bonificaciones, De esta manera, se permite la aplicación de las nuevas reglas sobre ERES reguladas en el futuro texto ahora comentado cuando un ERE se encuentre en fase de tramitación y sea solicitada su aplicación por la parte empresarial y la representación de los trabajadores (a diferencia, y es importante resaltarlo, de la redacción del borrador que atribuía unilateralmente esta decisión a la parte empresarial), con el añadido relevante desde el punto de vista formal que dicha solicitud “se haga constar en la resolución de la autoridad administrativa laboral”.
En fin, el acogimiento a la ampliación de las bonificaciones de las cotizaciones empresariales (del 50 al 80 %) se permitirá a las empresas que estén aplicando un ERE autorizado en el momento de entrada en vigor de la norma, en el bien entendido que dicha mejora sólo podrá aplicarse, lógicamente, “respecto de las cotizaciones devengadas con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-Ley”.
Por lo que respecta a los trabajadores con contrato de trabajo ya extinguido en virtud de ERE, y que con anterioridad hubieran estado afectados por ERES de suspensión o reducción de jornada, la norma no parece que amplíe sus derechos a la reposición de las prestaciones por desempleo, en cuanto que se reconoce dicho derecho, “en su caso…, en los términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo el despido o la resolución administrativa o judicial que autorizó la extinción del contrato”.
A) Aún cuando la participación sindical en la negociación de acuerdos en empresas donde no haya representación legal de los trabajadores ya se había introducido en el borrador, la norma incorpora algunas modificaciones al respecto y la recoge también, como no podría ser de otra forma a mi parecer, técnicamente hablando, en el artículo 40 que regula la movilidad geográfica.
En síntesis, los trabajadores de las empresas en donde no hubiera representantes podrán atribuir su representación “para la negociación del acuerdo con la empresa” (tanto en el caso de movilidad geográfica como en el del modificación sustancial de condiciones de trabajo) a miembros (máximo de 3) de los sindicatos más representativos y representativos (estos últimos aparecen como novedad en la norma) del sector al que pertenezca la empresa, y deberán ser designados, no por los propios sindicatos directamente sino por la Comisión Paritaria del convenio colectivo aplicable a la empresa, en un plazo rápido de 5 días desde el inicio del período de consultas y sin que la falta de designación provoque su paralización. La decisión de la parte trabajadora permitirá a la parte empresarial atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.
En definitiva, parece que el legislador opta de forma clara y decidida por la sindicalización de la negociación, aunque sea por vía indirecta, cuando los trabajadores no dispongan de representación legal, en el bien entendido que se trata de una posibilidad (“podrán”) que no cierra las puertas a la elección de uno o más trabajadores de la plantilla para llevar a cabo esa negociación si la decisión se adopta de acuerdo con las reglas reguladoras del derecho de reunión, y adopción de decisiones, previsto en los artículos 77 a 80 de la LET. Además, la introducción en la norma de la referencia a la elección de los representantes por la Comisión Paritaria parece que quiere contribuir a una designación más cercana a la realidad de la empresa afectada que quizás no se diera si dicha elección estuviera en manos exclusivamente de las organizaciones sindicales. En cualquier caso, insisto, sí que creo que el legislador opta conscientemente por la sindicalización de la negociación, fundamentalmente en las pequeñas empresas, y es curioso que sobre este punto sólo se hayan formulado críticas desde algunos medio de comunicación cercanos al mundo empresarial y no se haya efectuado ninguna valoración, que creo que debería ser positiva, por parte sindical.
B) Respecto a las materias previstas en el artículo 41 cuya modificación puede considerarse de carácter sustancial a efectos legales, el texto finalmente aprobado ha incorporado a la letra b) del número 1 la referencia a la “distribución del tiempo de trabajo”, dicción más amplia que la recogida en el borrador de 11 de junio y que hacía mención a la “distribución irregular del tiempo de trabajo”, por lo que no parece que deban existir dudas respecto a la posibilidad que se abre a la parte empresarial de plantear modificaciones en todo el ámbito de la distribución del tiempo de trabajo, una de las materias más relevantes en la negociación colectiva de las condiciones de trabajo.
C) Es probablemente en este capítulo donde se produce la modificación sustancial (permítanme el juego de palabras) más importante sobre el texto del 11 de junio (junto con la ampliación de las posibilidades de acudir a la extinción del contrato por causas objetivas, a la que me he referido con anterioridad).
Dicho texto incorporaba un arbitraje obligatorio, a petición de una sola de las partes negociadoras o de ambas, en caso de desacuerdo en el período de consultas, y limitaba considerablemente el ámbito de decisión del árbitro al marcarle claramente las reglas de por dónde debía ir su decisión.
En las conversaciones y debate que hemos tenido los últimos días en el mundo iuslaboralista sobre la reforma se hacía hincapié sobre la dudosa legalidad (y constitucionalidad) de una norma como el artículo 41.6 del borrador que “expulsaba” del ámbito de la negociación todo lo relativo a la modificación sustancial de condiciones de trabajo y permitía llevarlo, sin acuerdo entre ellas, a un arbitraje obligatorio; o dicho de otra forma, esta redacción hacia chirriar el engranaje constitucional y legal del derecho a la negociación colectiva y a la adopción, en su caso, de medidas de conflicto colectivo, y así se lo hicieron ver los propios juristas al Ministro de Trabajo e Inmigración, Sr. Celestino Corbacho, como reconocía en una entrevista periodística publicada el miércoles.
Por consiguiente, del texto aprobado desaparece toda referencia al arbitraje obligatorio unilateral y se remite a la decisión acordada entre las partes para acudir a procedimientos de mediación o arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, siempre respetando el plazo máximo improrrogable (15 días) fijado para el período de consultas. Más exactamente, hay que prestar especial atención al nuevo artículo 41.6, referido a la modificación de condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo, que remite en caso de desacuerdo “necesariamente” al trámite de mediación, y permite acudir al arbitraje vinculante en los términos previstos en convenios y acuerdos interprofesionales; es decir, el arbitraje requerirá de un acuerdo previo de las partes negociadoras para someterse al mismo. Se mantiene la regla hasta ahora vigente de que dichas modificaciones sólo podrán referirse a las letras b, c), d) y e) del apartado 1 del artículo 41 (incorporándose, pues, con la reforma, la posibilidad de modificar la distribución del tiempo de trabajo además de la del horario, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración y sistemas de trabajo y rendimiento), y se añade la concreción temporal (como también se efectúa en otros preceptos de la nueva norma) de que la modificación no podrá tener un período de vigencia superior al del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
D) Sobre la inaplicación de las cláusulas salariales previstas en convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, vale la misma explicación que para el supuesto anterior. Ha desaparecido toda referencia al arbitraje obligatorio decidido de forma unilateral, siendo las partes libres de acordar el sometimiento, en caso de desacuerdo, a procedimientos de mediación y arbitrajes previstos en convenios interprofesionales. La redacción de los términos en que deberá concretarse el acuerdo es técnicamente más correcto, a mi parecer, que el del borrador, de tal manera que deberá constar con exactitud la retribución a percibir, y también, para el supuesto de que desaparezcan las causas que determinaron la inaplicación, “una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación”. El período de duración del acuerdo no podrá superar, tal como ya se disponía en el borrador, el período de duración del convenio, con el nuevo añadido de que en ningún caso podrá superar los 3 años de duración.
Dicho sea incidentalmente, queda pendiente un debate y comentario más pausado sobre las restricciones que está sufriendo el derecho a la negociación colectiva en España. Sugiero que pensemos primero en el caso de los controladores aéreos, después en el de los empleados públicos, y ahora en el intento, fallido, de limitarlo por la vía del establecimiento de un arbitraje obligatorio, Reconociendo la diferencia existente en los tres supuestos citados, sí que creo que sería bueno examinar hasta qué punto la negociación colectiva, en suma la búsqueda del acuerdo y del pacto, está siendo visto por algunos sectores políticos (y por supuesto empresariales) como un mecanismo que “retrasa” y “entorpece” la adecuación del marco laboral español a las cambiantes realidades económicas y productivas.
E) Por fin, el RDL introduce dos modificaciones de importancia con respecto al borrador de 11 de junio en lo relativo a la regulación de la suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la protección por desempleo en ambos casos, y las medidas de apoyo a la reducción de jornada, otra de las propuestas “estrella” de la reforma laboral. Por consiguiente, reproduzco ahora, con algún añadido, las valoraciones que efectué sobre el texto del borrador y las convierto en comentario al texto legal.
La norma modifica el artículo 47 de la LET y concreta que no será necesario tomar en consideración el umbral numérico (número de trabajadores de la empresa y número de afectados por la suspensión) fijado en el artículo 51 para los despidos colectivos cuando se plantee una suspensión de contratos. Recuérdese que dicho umbral, con varias matizaciones recogidas en el propio artículo 51, se fija en 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100, el 10 % de los trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300, y 30 trabajadores cuando el número de personas ocupadas en la empresa sea de 300 o más.
Por otra parte se amplía considerablemente el período de reducción de jornada que puede plantear una empresa en un expediente de regulación de empleo de tal carácter, ya que la obligatoriedad de reducción de cómo mínimo un tercio en la actualidad podría reducirse a un 10 % y ampliarse hasta un 70 %. Como novedad importante en el texto final con respecto al borrador, hay que decir que ha desaparecido el período máximo de duración de un año previsto en el borrador, con lo que parece que el legislador ha optado por no restringir la posibilidad de utilizar los mecanismos de flexibilidad interna mientras sean necesarios, con independencia del período máximo de duración de las prestaciones por desempleo.
La propuesta de modificación del artículo 47 de la LET lleva aparejada la de los preceptos en materia de Seguridad Social que regulan tales supuestos, en concreto los artículos 203.2 y 3, y 208.1.3 del Texto refundido de la Ley General de Seguridad Social. La reforma concreta que en supuestos de suspensión de contratos autorizados por la autoridad competente (no hay ninguna modificación con respecto a la obligación de que el expediente sea autorizado por la autoridad administrativa laboral competente) se entenderá por desempleo total la suspensión de la actividad que implique el cese “total” del trabajador por días completos, “continuados o alternos”, “durante, al menos una jornada ordinaria de trabajo”, y que la reducción de jornada (en los porcentajes más arriba referenciados, y también previa autorización administrativa) deberá afectar a la “jornada diaria ordinaria de trabajo”. Repárese en que la posible reforma, por una vez, es mucha más concreta que la normativa anterior en orden a determinar cómo debe operar la suspensión y la reducción, es decir cómo deben computarse los períodos de suspensión y la obligación de la reducción diaria de la jornada de trabajo.
La ampliación de 120 a 180 días del período de reposición de las prestaciones por desempleo cuando el contrato se extingue tras un o varios ERES de suspensión o reducción de jornada requiere necesariamente de la modificación del artículo 3.1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre. Por otra parte, la apuesta gubernamental por incrementar desde el 50 % actual hasta el 80 % la bonificación empresariales de las cotizaciones sociales cuando mantenga la plantilla durante un determinado período de tiempo (“durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción autorizada”, según el artículo 1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre), requiere de la adición de un nuevo apartado 2 bis al artículo 1 de la citada Ley. Para que se aplique dicho incremento, el acuerdo deberá incluir (la redacción de la norma es más tajante que las propuestas de negociación) acciones formativas para los trabajadores afectados por el expediente, al objeto de mejorar la empleabilidad del personal, “o cualquier medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa”.
Las nuevas reglas se aplicarán a las resoluciones administrativas o judiciales sobre suspensión o reducción dictadas entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, y siempre que el despido producido al amparo del artículo 52 c) de la LET (extinción individual o plural por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción de los contratos, se produzca desde el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012.
Por otra parte, las disposiciones transitorias cuarta y quinta del RDL son bastante favorables para las empresas en orden a poder beneficiarse de la nueva regulación y de las nuevas bonificaciones, De esta manera, se permite la aplicación de las nuevas reglas sobre ERES reguladas en el futuro texto ahora comentado cuando un ERE se encuentre en fase de tramitación y sea solicitada su aplicación por la parte empresarial y la representación de los trabajadores (a diferencia, y es importante resaltarlo, de la redacción del borrador que atribuía unilateralmente esta decisión a la parte empresarial), con el añadido relevante desde el punto de vista formal que dicha solicitud “se haga constar en la resolución de la autoridad administrativa laboral”.
En fin, el acogimiento a la ampliación de las bonificaciones de las cotizaciones empresariales (del 50 al 80 %) se permitirá a las empresas que estén aplicando un ERE autorizado en el momento de entrada en vigor de la norma, en el bien entendido que dicha mejora sólo podrá aplicarse, lógicamente, “respecto de las cotizaciones devengadas con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-Ley”.
Por lo que respecta a los trabajadores con contrato de trabajo ya extinguido en virtud de ERE, y que con anterioridad hubieran estado afectados por ERES de suspensión o reducción de jornada, la norma no parece que amplíe sus derechos a la reposición de las prestaciones por desempleo, en cuanto que se reconoce dicho derecho, “en su caso…, en los términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo el despido o la resolución administrativa o judicial que autorizó la extinción del contrato”.
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