jueves, 30 de julio de 2020

Previsible final de la saga “¿disfrute de permisos en días laborables o naturales?". Notas a la sentencia de la AN de 6 de julio de 2020, tras la sentencia del TJUE de 4 de junio (asunto C-588/18), y recordatorio de la conflictividad jurídica anterior.


I. Introducción.
Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional el 6de julio  , de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo, después de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se pronunciara en sentencia de 4 de junio (asunto C-588/18) sobre la cuestión prejudicial planteada por la AN mediante auto de 3 de septiembre de 2018.  

Supongo que a los lectores y lectoras les interesará mucho más el fallo que no la prolija información y análisis que por mi parte vaya a realizar a continuación (supongo que a mí me ocurriría lo mismo en un caso en el que estuviera particularmente interesado por afectación directa, y los litigios sobre permisos afectan nada más ni nada menos que a toda la población trabajadora asalariada), y les hago por ello un spoiler: si el hecho causante del permiso coincide con un día no laborable, el cómputo del permiso se iniciará el primer día laborable siguiente; todos los permisos regulados en el art. 46 del convenio de empresa aplicable deben disfrutarse en días hábiles; también en el disfrute del permiso por matrimonio el día inicial ha de ser laborable.

Hasta aquí, todo satisfacción para las organizaciones sindicales que presentaron las demandas… pero en el fallo de la sentencia se añade una frase,  “… absolvemos a la empresa demandada de las demás pretensiones frente a la misma deducidas en demanda”, cuya significado es necesario conocer, y no es otro que  desestimar la pretensión del sindicato FETICO de que si el permiso acaeciera en período vacacional su disfrute debiera realizarse a partir del primer día laborable tras la reincorporación al trabajo.  La AN aplica, no sé si con total agrado, la jurisprudencia sentada en este punto en la anteriormente referenciada sentencia del TJUE de 4 de junio.

O sea, que hay satisfacción para la parte trabajadora en el litigio suscitado, que será compartida por toda la población laboral ya que todos los días de permiso (art. 37.3 Ley del Estatuto de los trabajadores y normativa convencional aplicable) deben disfrutarse en días hábiles, es decir laborables; y no la hay, al menos parcialmente, para el sindicato que reclamaba el disfrute total de los permiso en días laborables, ya ocurran durante el tiempo de trabajo o en período vacacional.

De todas formas, cada uno explica aquello que le interesa, por lo que no resulta ilógico que el sindicato FETICO publicara una nota de prensa poco después de dictarse la sentencia, el 9 de julio, titulada “La Audiencia Nacional da la razón a Fetico en los permisosretribuidos”, en la que da debida información de los éxitos obtenidos y omite toda mención a los resultados no favorables.  

En efecto, en dicha nota puede leerse lo siguiente: “En esta última sentencia de la Audiencia Nacional, Fetico ha conseguido ratificar lo que ya consiguió en anteriores sentencias en el seno de la propia Audiencia Nacional, tales como la relativa al conflicto colectivo que interpuso contra ANGED, en 2018.

Estas sentencias vienen a reconocer derechos tales como que en los casos en que el hecho causante del  permiso retribuido suceda en día no laborable para el  trabajador o trabajadora, este tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente para el mismo.   

De igual modo, todos los permisos (salvo el de matrimonio) se deben disfrutar en  días hábiles para el trabajador/a; es decir, en aquellos días en los que el trabajador/a tuviera asignado en su calendario laboral su asistencia a su puesto de trabajo.  

Y siguiendo en la línea de las últimas sentencias del Tribunal Supremo, se establece que, en lo que se refiere al permiso por matrimonio, este debe comenzar a partir del primer día hábil del trabajador/a. Así pues, y a modo de ejemplo, si una personas trabajadora se casa un sábado, y ese fin de semana, sábado y domingo, lo tenía libre, la licencia de 15 días comenzaría a contar desde el lunes”.

Y aquí se acaba la nota. ¿Referencia a la desestimación de su petición de disfrute total de los días de permiso? Ninguna.  

El muy amplio resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un excelente conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “Conflicto colectivo. Permisos retribuidos. Pretendiéndose que se reconozca el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a que el "dies a quo" del cómputo de los permisos retribuidos regulados en el convenio colectivo del grupo de empresas Dia, S.A., y Twins Alimentación, S.A., que fue suscrito con fecha 13 de julio de 2016, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente, se estima dicha pretensión porque el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día festivo o no laborable, sino el primer día laborable que le siga a aquél en que se produjo el hecho que da derecho al permiso ( FJ 3). Y que todos los permisos regulados en el art. 46 del convenio (salvo el de matrimonio) se disfruten en días hábiles para el trabajador se estima dicha pretensión, por cuanto el permiso por matrimonio , reconocido legal y convencionalmente, está referido a días naturales, que incluyen días laborables y no laborables, al igual que en las vacaciones, mientras que los permisos de corta duración están referidos a días, que deben interpretarse como días laborables (FJ 4).Se desestima la pretensión relativa a que, cuando los acontecimientos que justifican la concesión de cualesquiera de los permisos retribuidos acaezcan durante un período de vacaciones anuales retribuidas, estos deberían poder disfrutar estos permisos retribuidos durante un período de trabajo subsiguiente, porque los permisos retribuidos contemplados en el precepto convencional están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en periodos de vacaciones anuales retribuidas. (FJ 5)”.

En anteriores entradas del blog he analizado con detalle, desde la sentencia del TS de 13 de febrero de 2018, de la que fue ponente el magistrado José Manuel López, la problemática relativa a la fecha de inicio de los permisos, y a su disfrute de forma total o parcial en días laborables. La sentencia de la AN pone, probablemente fin a la saga de resoluciones judiciales (AN, TS, TJUE) dictadas desde entonces, aunque hago esta afirmación con cautela, ya que desconozco si la parte empresarial interpondrá recurso, o si lo hará la organización sindical que ha visto desestimada su petición, si bien con respecto a esta última no me parece que vaya a ser así a tenor de la nota de prensa. Estaremos, en cualquier caso, atentos a esos posibles recursos.

De dichas entradas recupero los contenidos que son de especial interés, por su afectación directa, para analizar la sentencia de 6 de julio y como ha llegado la AN a sus conclusiones.


… El conflicto jurídico suscitado ante la AN y que ha llevado a esta al planteamiento de la cuestión prejudicial encuentra su origen en la presentación de tres demandas, en procedimiento de conflicto colectivo, por los sindicatos FETICO (4 de mayo), Federación de Servicios de CC OO (29 de mayo) y Federación estatal de servicios, movilidad y consumo de UGT (31 de mayo) contra Grupo de Empresas DIA SA y Twins alimentación SA. Las tres demandas fueron acumuladas en un único procedimiento, fijándose la fecha de juicio para el 5 de junio.


Las pretensiones formuladas en las demandas de las partes demandantes fueron ratificadas en el acto del juicio, girando todas ellas alrededor de la petición de que los periodos de disfrute de los permisos reconocidos en el convenio colectivo de empresa (art. 46, cuya redacción mejora en varios apartados la contenida en el art. 37.3 de la LET) siempre tuvieran su inicio en día laborable, y en dos demandas también que el período integro del disfrute se realice siempre sólo en días laborables, a salvo de la regulación diferenciada para el permiso por matrimonio (o por formalización de pareja de hecho, asimilada en el convenio al matrimonio a los efectos del disfrute del permiso).

Por su interés, reproduzco las pretensiones de cada una de las organizaciones sindicales, a las que se opuso la parte demandada sin que conste mayor información en el Auto sobre las manifestaciones de esta en el acto de juicio.

“… la FEDERACION DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES DE COMERCIO (FETICO) se ratificó en su demanda, en cuyo suplico solicita que "se declare:

Respecto a los permisos retribuidos recogidos en el artículo 46 del convenio colectivo del grupo de empresas DIA, SA y Twins Alimentación, SA (TODOS EXCEPTO MATRIMONIO): que para el disfrute de dichos permisos, tanto su inicio como el resto de su disfrute, se produzca en días hábiles para el trabajador, entendiendo por días hábiles aquellos en los que deba desempeñar su trabajo y por inhábiles aquellos que no deba prestar servicios para la empresa (incluidos los días feriados y de vacaciones).

Respecto al permiso retribuido recogido en el artículo 46 I. A) referente al MATRIMONIO, se declare que su inicio se produzca en días hábiles para el trabajador, entendiendo por días hábiles aquellos en los que deba desempeñar su trabajo y por inhábiles aquellos que no deba prestar servicios para la empresa (incluidos los días feriados y de vacaciones). "

La FEDERACION DE SERVICIOS DE COMISIONES OBRERAS (CCOO SERVICIOS) se ratificó en su demanda, en cuyo suplico solicita que " se declare el derecho de las trabajadoras y trabajadores a:

a) que todos los permisos regulados en el art. 46 del convenio (salvo el de matrimonio) se disfruten en días hábiles para el trabajador Y Subsidiariamente y para el caso de que no se estime la anterior pretensión que se declare que el "dies a quo" del cómputo de los permisos retribuidos, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador o trabajadora, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente para el mismo,

b) Que en lo que se refiere al permiso por matrimonio que se declare el "dies a quo" del cómputo de los permisos retribuidos, en los casos en que el hecho causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador o trabajadora, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente para el mismo,

c) que se condene a la empresa a estar y pasar por esta declaración."

La FEDERACION ESTATAL DE SERVICIOS, MOVILIDAD Y CONSUMO DE LA UNION GENERAL DE TRABAJADORES (FESMC-UGT) se ratificó en el contenido de su demanda, en cuyo suplico solicita que se "declare que los periodos de licencias retribuidas establecidos en el artículo 46 del Convenio Colectivo delGrupo de empresas "Dia, SA" y "Twins Alimentación, SA"; deben comenzar su cómputo a partir del primer día siguiente laborable al hecho causante; condenando a las partes a estar y pasar por tal declaración.".


… La AN centra con prontitud las cuestiones a debate, cuáles son las pretensiones de las partes demandantes con respecto al disfrute de los permisos en días laborables, a salvo del reconocido por matrimonio y para el que se pide que se compute a partir del primer día laborable posterior a su celebración.  La Sala constata que, con la excepción del permiso por matrimonio (y supuesto de pareja de hecho asimilado por el convenio colectivo), no hay mención expresa alguna, ni en la norma legal ni en la convencional, al carácter natural o hábil de los días de disfrute de los permisos, y que en las empresas demandadas (y me atrevo a decir que en la gran mayoría de las empresas, al menos hasta la sentencia del TS de 13 de febrero de 2018) la práctica habitual es  que “ el inicio de los permisos retribuidos tenga lugar desde el hecho causante, con independencia de si es un día hábil (laborable) o no para el empleado, y se computen en días naturales”.

La Sala pasa revista primeramente a las disposiciones nacionales pertinentes a los efectos de resolución del litigio planteado, que no son otras que el art. 40.2 de la Constitución, que entre otras medidas obliga a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario de las personas trabajadoras “mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas…”, el art. 37 de la LET, que regula el descanso semanal, las fiestas y los permisos, el art. 38 que regula las vacaciones anuales, el art. 46 del convenio colectivo de la empresa demandada (publicado en el BOE de 2 de septiembre de 2016), que regula los permiso retribuidos, y finalmente los arts. 4.3 y 5.2 del Código Civil, en cuanto que esta norma se aplica de manera supletoria “en las materias regidas por otras leyes”, y porque no excluye los días inhábiles en el cómputo civil de los plazos.

… El núcleo duro, es decir sustantivo o de fondo y que justifica a juicio de la Sala la cuestión prejudicial, se encuentra en el fundamento de derecho tercero, previa manifestación de ser consciente de que el TJUE no es competente sobre la materia que de modo directo es objeto del litigio, cuál es la de los permisos retribuidos, si bien sí lo es sobre la regulación, y protección de los descansos semanales y anuales, estrechamente ligados a la cuestión debatida, ya que las pretensiones de las demandantes han girado sobre el reconocimiento expreso de la no simultaneidad de las fechas de disfrute de los permisos con las de tales descansos, mientras que la parte demandada ha manifestado que sí pueden ser objeto de simultaneidad, y de ahí que el conflicto deba merecer una respuesta interpretativa del TJUE respecto a si es conforme con la Directiva 2003/88/CE y más exactamente con los preceptos citados, “simultanear los descansos semanales y las vacaciones anuales con la atención a situaciones de necesidad de finalidad diferente”, por considerar además la Sala, que es buena conocedora sin duda alguna de la jurisprudencia del TJUE, que el tribunal europeo se ha pronunciado en varias ocasiones sobre el derecho a vacaciones si bien considerando que tales decisiones “no son claramente extrapolables al contexto jurídico y factico que ahora se plantea”.

A partir de aquí, la Sala se adentra en un examen detallado de la normativa comunitaria de aplicación, con un planteamiento que va desarrollándose de forma gradual y progresiva hasta llegar a una manifestación clara a favor de la tesis postulada por las demandantes y que queda claramente puesta de manifiesto en el último párrafo del fundamento de derecho tercero, cuya redacción literal es suficientemente explicativa: “El órgano judicial remitente considera que, si se produce cualquiera de los estados de necesidad previstos en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores durante los descansos semanales y vacaciones anuales, se superpondrían dos estados de necesidad: el cubierto por los descansos y vacaciones y el correspondiente a los supuestos regulados en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores. Y si se admitiera que en tal caso no cabe la posibilidad de diferir el disfrute del permiso a un momento distinto del período de descanso, este último podría vaciarse de contenido, puesto que los trabajadores tendrían que dedicar su tiempo de descanso semanal o sus vacaciones a resolver los problemas provocados por la actualización del estado de necesidad propio de los permisos retribuidos, que están destinados legalmente a satisfacer finalidades distintas”.

… La tesis recogida en el párrafo anterior es a la que llega la Sala tras un cuidado examen de la normativa comunitaria puesta en relación con la normativa interna legal y convencional aplicable. La Sala enfatiza la especial protección jurídica que el ordenamiento comunitario otorga a los descansos (diario, semanal y anual) de las personas trabajadoras durante la vigencia de su relación contractual, con menciones expresas a los arts. 2.3. y 2.5 de la Carta Social Europea (Las partes contratantes se comprometen “3. A conceder vacaciones anuales pagadas de dos semanas como mínimo”… 5. A garantizar un reposo semanal que coincida en la posible con el día de la semana reconocido como día de descanso por la tradición y los usos del país o la región”), y al art. 31.2 de la Carta de Derecho fundamentales de la UE (“Todo  trabajador  tiene  derecho  a  la  limitación  de  la  duración  máxima  del  trabajo  y  a  períodos   de  descanso  diarios  y  semanales,  así  como  a  un  período  de  vacaciones  anuales  retribuidas”).

Inmediatamente a continuación se refiere ya a la Directiva 2003/88/CE, de la que además de referenciar los artículos ya citados, 5 y 7, sobre el derecho al descanso semanal y a vacaciones anuales retribuidas, cabe destacar la expresa mención al art. 2.2, que conceptúa como período de descanso todo aquel que no sea tiempo de trabajo, por lo que es necesario conocer el concepto de este último, definido por la normativa comunitaria e interpretado en términos estrictos por la jurisprudencia del TJUE, como “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”. Con acierto, recuerda el auto que la normativa comunitaria sobre descanso semanal y anual ya ha sido traspuesta al ordenamiento jurídico español por los art. 37 y 38 de la LET, que mejoran las disposiciones mínimas recogidas en la Directiva.

… La Sala hace un sucinto, pero al mismo tiempo bien cuidado, resumen de la jurisprudencia del TJUE respecto a la finalidad perseguida por la normativa comunitaria para los períodos de descanso, tanto necesario por razones de seguridad y salud en el trabajo como para garantizar períodos de ocio y esparcimiento de los que no dispone la persona trabajadora durante su tiempo de trabajo. A continuación , explica brevemente cuál es la regulación de los permisos en la LET, todos ellos, al igual por supuesto que en la normativa convencional, de carácter “causal” en cuanto que encuentran su razón de ser en un hecho o circunstancia concreta, ajena a la prestación de servicios, que debe producirse durante la vigencia del contrato y que genera el nacimiento del permiso por el tiempo fijado en la normativa legal o convencional, insistiendo nuevamente que sólo para el caso de matrimonio la norma legal hace una expresa mención a su disfrute durante quince días naturales, mientras que en los restantes supuestos no hay referencia alguna al carácter natural o laborable, ni de la fecha de inicio ni del conjunto de los días que puede disfrutarse el permiso, constatando las posturas contrapuestas de las partes demandantes y demandadas, y formulando su parecer al que me he referido al iniciar esta parte de mi explicación, que se concreta en las dos preguntas formuladas en la cuestión prejudicial, que se circunscriben únicamente, así lo manifiesta previamente la Sala en cuanto que la regulación cuantitativa de los descansos semanales y mensuales recogidos en la norma legal interna mejoran los de la normativa comunitaria, a la duda relativa “al solapamiento que tenga lugar respecto de los períodos mínimos contemplados en la normativa europea, que son los que esta garantiza”; es decir, si los permisos reconocidos en la normativa interna, caso de coincidir el hecho causante con días laborables, han de poder ser, o no, disfrutados durante días hábiles, lo que implica que siempre deberían iniciarse el primer día laborable después del hecho causante, tanto si se producen durante el período de trabajo efectivo como durante el disfrute de los descansos semanales y mensuales.

La Sala pone, pues, el acento, en el disfrute real y efectivo de los permisos, de acuerdo a la doctrina sentada por el TS, si bien sólo para los supuestos concretos que se recogían en la demanda presentada ante la AN, de tal manera que de prosperar su tesis los permisos recogidos en el art. 37.3 de la LET y en las normas convencionales aplicables deberían disfrutarse siempre, a excepción del de matrimonio, en días laborables, es decir aquellos en los que la persona trabajadora presta sus servicios y por los que es retribuido.

… Estas son las dos preguntas formuladas:

“…  El artículo 5 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, ¿debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite simultanear el descanso semanal con el disfrute de permisos retribuidos para atender a finalidades distintas del descanso?

.. El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, ¿debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite simultanear las vacaciones anuales con el disfrute de permisos retribuidos para atender a finalidades distintas del descanso, el ocio y el esparcimiento?”.



El interés especial de la sentencia, muy esperada tanto por quienes, por parte sindical, presentaron las demandas, como por el mundo empresarial, y no solo por la empresa demandada, radica en que es la primera ocasión en que el TJUE debía resolver sobre un litigio en el que se le planteaba, como explicaré con detalle más adelante, en qué fechas debe disfrutarse un permiso retribuido (art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y normativa convencional que sea de aplicación) cuando el evento que genera tal derecho (por ejemplo, nacimiento de hijo/a) se produce durante el período de descanso semanal o el anual de la persona trabajadora. Dicho de forma más clara y directa: si el nacimiento se produce el 10 de agosto y tengo vacaciones del 1 al 20 de dicho mes, ¿podré disfrutar de los dos días, o más, que me reconoce la normativa legal y en su caso convencional, a partir del día de mi reincorporación al trabajo, o los he “perdido” porque el nacimiento ha coincidido con un período durante el cual estaba descansando y no tenía obligación de trabajar? O dicho con las propias palabras del resumen oficial del auto de la AN, “Se promueve cuestión prejudicial ante TJUE para que determine si el solapamiento de los estados de necesidad, cubiertos por los permisos retribuidos, durante los descansos semanales o vacaciones, lesiona derecho comunitario al descanso y las vacaciones”. Más adelante veremos qué respuesta da el TJUE, aun cuando ya sabemos, por haber sido ampliamente publicitada, que es del parecer que los permisos no están incluidos dentro del ámbito de la Directiva de 2003 sobre ordenación del tiempo de trabajo.


… Tras repasar sucintamente los hechos que dieron lugar al conflicto y las cuestiones prejudiciales planteadas el TJUE formula algunas consideraciones generales sobre la finalidad de la Directiva 2003/88/CE antes de entrar a responder a las cuestiones planteadas. En apretada síntesis cabe decir que la primera es que la norma comunitaria “tiene por objeto establecer disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores mediante una armonización de las normas nacionales relativas, en concreto, a la duración del tiempo de trabajo”, siendo el objetivo   “promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, permitiendo que estos disfruten, conforme al considerando 5 de dicha Directiva, de períodos mínimos de descanso —en particular, de períodos de descanso diario y semanal—, así como de períodos de pausa adecuados, y estableciendo una duración máxima del tiempo de trabajo semanal”,  con mención a la importante sentencia de 14 de mayo de 2019 (C-55/18), en que se pronunció sobre el registro obligatorio de la jornada de trabajo en España a partir de una cuestión prejudicial también planteada por la Sala Social de la Audiencia Nacional.   

… El TJUE recuerda que en el ámbito de la política social, ex art. 4.2 del TFUE, estamos en presencia de una “competencia compartida”. Al respecto, el art. 2.2 dispone que “Cuando   los   Tratados   atribuyan   a   la   Unión   una   competencia   compartida   con   los   Estados   miembros  en  un  ámbito  determinado,  la  Unión  y  los  Estados  miembros  podrán  legislar  y  adoptar  actos  jurídicamente  vinculantes  en  dicho  ámbito.  Los  Estados  miembros  ejercerán  su  competencia  en  la  medida  en  que  la  Unión  no  haya  ejercido  la  suya.  Los  Estados  miembros  ejercerán  de  nuevo  su  competencia  en  la  medida  en  que  la  Unión  haya  decidido  dejar  de  ejercer  la  suya”. Y a partir de aquí da un paso adelante, en la misma línea que la sentencia de 19 de noviembre, para concluir que los permisos remunerados regulados en la normativa convencional española aplicable . “no forman parte del ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88, sino del ejercicio, por un Estado miembro, de sus competencias propias”, con un recordatorio posterior, que está por ver de qué forma podrá ser tenido en consideración por la AN en su sentencia, cuál es que el  ejercicio de tales competencias propias “no puede, sin embargo, tener como efecto que se menoscabe el nivel mínimo de protección que esta Directiva garantiza a los trabajadores y, en particular, el disfrute efectivo de los períodos mínimos de descanso semanal y de vacaciones anuales retribuidas previstos en los artículos 5 y 7 de la misma”.


No podía faltar la mención a su jurisprudencia sobre el derecho al disfrute de vacaciones cuando la persona trabajadora haya estado de baja por enfermedad durante el año natural  (en todo o en parte) en que hubiera debido disfrutarlas, y con unos límites de tiempo para dicho disfrute que han sido conformados por el TJUE y que han sido recogidos por los distintos Estados miembros (como ejemplo directo véase el último párrafo del apartado 3 del art. 38 LET, en el que se estipula que “En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”), para poner de manifiesto que el auténtico descanso que debe tener el trabajado o trabajadora en su periodo anual no es del mismo tenor, y de ahí su jurisprudencia, que cuando se está de baja por una enfermedad y no se trabaja pero realmente no se descansa, trayendo a colación varias sentencias en la misma línea.

… Pero, y aquí empieza el “despegue” del TJUE con respecto a su jurisprudencia recién citada, y haciendo suyas las tesis del abogado general, el tribunal diferencia claramente el supuesto de la baja por enfermedad de la interrupción de la relación laboral por el ejercicio de un derecho, subrayando los dos elementos que también enfatizaba el abogado general: el permiso puede ejercerse solo cuando se dé el supuesto contemplado en la norma, y solo se puede ejercer si se está trabajando, y de ahí deriva con toda claridad la tesis expuesta en el apartado 36, según la cual   En la medida en que únicamente tienen por objeto permitir a los trabajadores ausentarse del trabajo para atender a ciertas necesidades u obligaciones determinadas que requieren de su asistencia personal, los permisos retribuidos contemplados en las disposiciones controvertidas en los litigios principales están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas. Por lo tanto, estos permisos retribuidos no son asimilables a la baja por enfermedad”.

Ahora bien, todavía no se ha dado respuesta a la cuestión de fondo, que es el derecho “diferido” al disfrute del permiso, e inmediatamente se dará, en términos negativos para los intereses de las organizaciones sindicales demandantes ante la AN, por aplicar el TJUE la doctrina expuesta en párrafos anteriores sobre la no inclusión de tales permisos  y su régimen regulador en el ámbito de la Directiva 2003/83. En suma, la no aplicación de la normativa comunitaria se sustenta en el carácter mínimo de los derechos al descanso diario, semanal y anual regulados en la norma, por una parte, y a que tales permisos requieren de unos requisitos para poder ejercerse que forman parte de las competencias que tiene el ordenamiento jurídico interno español en materia de relaciones laborales y que por ello corresponderá al órgano jurisdiccional remitente valorar para tomar su decisión.


La sentencia acoge plenamente las propuestas formuladas por el abogado general, Sr. Henrik Saugmandsgaard OE, en sus conclusiones presentadas el 12 de diciembre de 2019,     que fueron las siguientes: “«Con carácter principal: las normativas nacionales y convenios colectivos que prevén la concesión de permisos retribuidos con objeto de que el trabajador pueda ausentarse en días de trabajo para atender a sus obligaciones personales o familiares no entran en el ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

Con carácter subsidiario: los artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88 no se oponen a normativas nacionales y convenios colectivos que no prevén que se concedan permisos retribuidos cuando las circunstancias que justifican su concesión acaezcan en días en los que no se trabaja”.

En efecto, el TJUE fallará en los siguientes términos:  “Los artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que no se aplican a una normativa nacional que no permite a los trabajadores reclamar el disfrute de los permisos retribuidos que contempla esta normativa en días en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones para las que están previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas contemplados en estos artículos”.


… Concluyo aquí el análisis de la sentencia. He dejado apuntadas algunas vías que tiene abiertas la AN para dictar sentencia de acuerdo a sus tesis expuestas en la petición de decisión prejudicial, si bien no es menos importante recordar que he expuesto las muchas cautelas jurídicas que la jurisprudencia del TJUE, y también la de TS, imponen a la AN para ir por esa vía.  


IV. Sentencia de la AN de 6 de julio de 2020.

1. Pues bien, ya sabemos cómo ha sido abordado el conflicto por la AN y qué respuestas ha dado a las diversas pretensiones suscitadas por las partes demandantes. Como ya he explicado con anterioridad, en el examen del auto, los antecedentes de hecho del caso, baste ahora añadir únicamente que una vez notificada la sentencia del TJUE, la AN , con los miembros que integraban la Sala en el juicio celebrado el 27 de junio de 2018, dictó sentencia una vez realizada la correspondiente deliberación y votación, habiendo asumido nuevamente la ponencia la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo, que había manifestado su disconformidad con la elevación de la cuestión prejudicial al TJUE.

Respecto a los hechos probados, baste decir que se menciona el convenio colectivo aplicable, un acta de la reunión de la comisión intercentros y la parte empresarial de 1 de julio del lejano 2007, en que esta accedió a la petición de que la licencia por matrimonio pudiera empezar el día anterior si así era solicitado por la persona trabajadora interesada. También, un acta de la comisión paritaria del convenio, de 27 de junio de 2007, en la que puede leerse que “Ambas partes son conscientes de la relación que debe existir entre el hecho que da lugar al permiso retribuido y el disfrute inmediatamente posterior de los días, aunque puede haber excepciones que deben ser analizadas en cada caso concreto. Por ello acuerdan, que en el supuesto de que varios familiares que trabajen en la empresa, coincidan en el derecho a un permiso retribuido por el mismo sujeto causante puedan diferir, de mutuo acuerdo con la empresa, el disfrute de los días para una adecuada atención y compañía del enfermo."  

Más importante a mi parecer, tanto por la cercanía en el tiempo como por su directa relación con el litigio ahora analizado, es la referencia al acta de 11 de abril de 2018 de la comisión paritaria del convenio entonces aplicables, pidiendo la parte trabajadora, basándose en su interpretación de la sentencia del TS de 13 de febrero de 2018, que la aplicación del art. 46 del convenio, regulador de los permisos retribuidos, se hiciera en estos términos: “El día inicial del disfrute de los permisos no puede ser un día feriado sino el primer día laborable que le siga a aquel en que produjo el hecho que da derecho al permiso. Aclarar que los días de permiso recogidos en el artículo 46, a, b, c, d, i son días hábiles”.

La respuesta de la parte empresarial no satisfizo lógicamente a la parte trabajadora y llevó a esta a la presentación de la demanda. Esta fue la citada respuesta: “La parte empresarial manifiesta que la sentencia indicada se ha dictado en un caso concreto relativo al convenio citado, en un recurso de casación ordinaria, no constituye jurisprudencia y no unifica doctrina. Por lo tanto, por el momento en base a un criterio de prudencia mantiene que se debe seguir aplicando lo pactado por las partes en relación al inicio del disfrute de los permisos y su necesaria vinculación con el hecho causante. Asimismo, la parte empresarial añade que la citada sentencia analiza supuesto concreto del día de inicio del permiso del matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de familiar, sin entrar a hablar de otros permisos y mucho menos se pronuncia sobre la naturaleza de los días estipulados o pactados. Por lo tanto, no está de acuerdo con lo solicitado en relación a esta cuestión por la parte social. Se da por concluido este punto sin alcanzar acuerdo”.

2. Al entrar en la resolución jurídica del caso, tras previo recordatorio de las pretensiones sostenidas por las organizaciones sindicales demandantes y que he expuesto con anterioridad, la Sala procede primeramente a recordar el contenido del artículo litigioso en juego, regulador de los permisos retribuidos “previo aviso y justificación”, un precepto que mejora en varios de sus apartados la regulación legal contenida en el art. 37.3 LET.

A) ¿Cómo da respuesta a la pretensión de que el día inicial (dies a quo) del disfrute del permiso sea laborable cuando el hecho causante se produce en día no laborable?

Pues sencillamente aplicando la doctrina del TS, ya convertida en jurisprudencia, manifestada primeramente en la sentencia de 17 de febrero de 2018 y seguida después por la de 17 demarzo de 2020, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, de la que transcribe un amplio fragmento, enfatizando la tesis de que “el permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, porque en días festivos no es preciso solicitarlo”. Por consiguiente, aplicando esta doctrina al caso enjuiciado, concluye que “se debe estimar la pretensión relativa a los permisos retribuidos recogidos en el artículo 46 del convenio, declarando que, el día inicial para el cómputo de los permisos retribuidos regulados en dicho precepto, en los casos en los que el hecho causante de los permisos suceda en día no laborable para el trabajador, deben comenzar su cómputo a partir del primer día siguiente laborable al hecho causante”.

B) Vayamos ahora a la pretensión relativa al disfrute del permiso por matrimonio, al que se aplicará el mismo criterio que ya ha sido recogido en la jurisprudencia del TS, y ello aunque haya sido la parte trabajadora la que haya decidido que el inicio sea el día anterior a la celebración matrimonial (o formalización de unión de pareja estable, por así haberlo reconocido el texto convencional), pareciéndome acertado el criterio de la Sala, de estimar que “… si la jurisprudencia mantiene que el diez a quo ha de ser un día laborable, el convenio que estableciera el dies a quo en la fecha del hecho causante o el día anterior y estos fueran no laborables, estaría empeorando la ley (así interpretada), significando que, si bien la fecha de inicio puede pactarse por las partes, nunca contraviniendo el dies a quo establecido en el art. 37 ET, tal y como ha sido interpretado por la Jurisprudencia”.

C) Sigamos con las pretensiones y vayamos a una que es sin duda muy importante, la de determinar si todos los días de permiso deben ser laborables, y no solo pues el primer día. Ya sabemos que la respuesta ha sido afirmativa, y nuevamente la AN se apoya en la sentencia del TS de 17 de marzo de 2020 para llegar a dicha conclusión (que confirmó la de la AN de 13 de junio de 2018).

Más claridad imposible: “todos los permisos regulados en el art. 46 del convenio (salvo el del matrimonio) se deben disfrutar en días hábiles para el trabajador”. Se insiste en la diferente terminología utilizada por la normativa legal y convencional para referirse al permiso por matrimonio (“días naturales”) y los restantes (“días” sin mayor concreción), y se concluye que los segundos deben disfrutarse en días hábiles porque si hubiera sido distinta la intención del legislador o de los negociadores del convenio “habrían utilizado también el adjetivo de días naturales”.

D) Y entonces, llegados a este punto, si los permisos deben disfrutarse, todos los días, durante días laborables, parecería que la respuesta a la pretensión de que el hecho causante del permiso que acaezca durante el período vacacional daría derecho al disfrute después del mismo.

Pero, no es esta la respuesta, porque ya sabemos lo que ha dicho el TJUE en su sentencia de 4 de junio, diferenciando la regulación del derecho al disfrute de las vacaciones en caso de baja por enfermedad, permitiendo disfrutarla, con algunas limitaciones, en fechas posteriores, de aquello que ocurre cuando se genera el hecho causante del permiso, generación que se produce mientras las persona trabajadora está trabajando.

En un mix de acogimiento de la jurisprudencia del TJUE y del TS, tengo la sensación de que volvemos a la casilla de salida en este punto en concreto, cual es que el permiso va estrechamente vinculado a la producción del hecho causante y debe disfrutarse vinculado estrechamente al momento en que se produce, siendo cuestión distinta la de su disfrute durante días hábiles cuando acaezca en tiempo de trabajo, ya que en esos momento el sujeto trabajador está efectivamente trabajando.

En definitiva, la AN no hace sino hacer suya la tesis de la sentencia del TJUE que en gran medida ya había estado apuntada por la sentencia del TS del 13 de febrero de 2018: el disfrute de los permisos retribuidos “está sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa , por un lado, y el hecho de que las necesidades u obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido acaezcan durante un periodo de trabajo, por otro lado, en la medida en que únicamente tienen por objeto permitir a los trabajadores ausentarse del trabajo para atender a ciertas necesidades u obligaciones determinadas que requieren de su asistencia personal, los permisos retribuidos contemplados en el precepto convencional están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en periodos de vacaciones anuales retribuidas, sin que estos permisos retribuidos sean asimilables a la baja por enfermedad y sin que se puedan conceder haciendo caso omiso de los requisitos de obtención y concesión establecidos en el convenio”.

V. Recapitulación final.

Concluyo mi análisis de la, hasta ahora, última sentencia de la saga sobre las fechas de disfrute de los permisos laborales, si bien creo que hay motivos suficientes para pensar que sea efectivamente la última, al menos en cuanto a la argumentación y fundamentación defendida, dado que se delimitan muy claramente las reglas del juego.

Me pregunto también si esta era la sentencia que deseaba la AN en la cuestión prejudicial planteada, y tal como he explicado con anterioridad, me parece que la decisión sobre la separación entre el período vacacional y el de disfrute de los permisos que llevó a cabo el TJUE no era la que pretendía dicho auto, y que ahora la Sala ha debido aplicar en cumplimiento del art. 4.1bis) de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Quede aquí mi parecer.

Buena lectura.